人力資源職業規劃合集 篇1
如果你即將從一所優秀的商學院畢業，並且所學專業是HR管理，那么你可能會考慮這樣一個問題，“從這裡出來後我將去向哪裡？”既然商業敏銳感是一項十分重要的HR管理技巧，那么我是否應該進入MBA繼續學習呢，或者是應該踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業務的理解力呢？
也許你希望進入一個大公司，因為大公司能為你提供高質量的專業實踐經驗，這樣的經驗對於發展HR管理的兩項關鍵能力——功能技術和才能管理——是至關重要的。或者，你希望進入一個小一些的公司，這樣你就能在自己職業生涯的早期獲得領導力和解決員工問題的寶貴經驗。那么，你究竟在哪裡才能獲得那些正在改變HR服務方向的最佳實踐經驗呢？
一旦當你認為自己對於這個重要問題已經有了比較明確的答案時，可能就會對HR管理的未來發展充滿彷徨。雖然基礎HR管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎的HR管理職位而直接成為一名戰略性HR合伙人呢？或許你只需要在獲得MBA學位後靜待未來發展，等其更明確後再行動。以上這些都是對於HR管理角色的劇烈變化的最自然反應。而對於一位有抱負的HR從業者來說，應付不確定因素和持續變化的環境將成為未來生活的一部分。
過去的幾年中，不管是在大學課堂上遇到的學生，還是被邀請到底特律來做客的學生，經常會問我這些問題。我的很多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當HR行業的發展期望發生變化時會出現的迫切需要，並提供了一些職業發展建議以激勵HR從業者。
我們的業務領導與定點招聘的學校有著一定的關係，當他們與學生們在一起的時候，總是會向他們傳達自己對於HR管理在業務發展中扮演著戰略角色的觀點。業務領導們往往是HR從業者們希望展現技巧的最佳傳遞者。因此，這些HR改革的信息也就這樣傳遞給下一代業務領導，而他們正是未來HR服務的客戶。
對於我們在通用汽車（GM）公司的工作團隊而言，目前正在重新定義基於HR管理新趨勢的職業發展道路模型，並期望通過此項工作來努力降低未來預期的不確定性。下面將要介紹的成功經驗不僅僅來自於具有學院派思想的領導者的研究成果，同時也來源於具有豐富實踐經驗的，幾乎每天都要應對變化環境的高級HR從業者。此外我們還與公司的高級領導者進行了訪談，並且問了他們這樣一個問題：為了實現您的業務目標，HR從業者應該具備什麼樣的能力？
對這段探索過程進行一個總結：我們認為不管是未來的HR從業者，還是現在的HR從業者，都應重點開發其商業敏銳感、業務知識、才能管理、領導力改造以及合夥/溝通等技巧，同時還要學習如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰略性HR合伙人角色的時候運用這些能力。
對以上能力進行改造並非易事，而且事實上並未開始對其進行改造。在通用汽車，我們擁有超過2500名的HR從業者，他們負責通用汽車分布在全世界58個國家的341，000多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入。HR開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的HR管理架構卻比4年前縮小了30％。越來越多的HR工作由我們遍布全球的外包商承擔。
另一個能力改造的挑戰在於我們必須提高自己的商業敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業的通用程式，包括汽車、金融保險、市場行銷和廣告、衛星通訊、法律、政府關係、房地產以及電子商務等。這些程式相當複雜，而且其中的技巧也變化多端。那么，通用汽車是如何在這樣複雜且充滿挑戰的環境中進行HR管理者的開發呢？
HR的開發主要來源於實踐，並由培訓來支撐，那么，究竟什麼樣的實踐和培訓對未來HR管理者的開發有效？我們將HR管理劃分為三類不同的實踐：才能管理、勞工關係以及日常事務。我們也相應地為所有的HR管理人員設計了三級培訓程式。表1和表2列示了HR管理者應使用的主要的實踐和培訓方法。該方法意在幫助我們現有的HR管理者順利地完成轉型。大部分人都會熱情地面對挑戰，並把世界級的HR流程和服務貢獻給客戶。不是每一個HR管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應對新角色的實踐經驗而無法順利完成轉型。因此，一旦有人錯過了培訓或課程，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是乾脆改行。
在通用汽車公司，我們相信HR管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意。“言必行”這句諺語在這裡十分流行。為了成為公司領導的得力合作夥伴，HR管理者們必須願意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發展的競爭優勢。最優秀的`HR管理者應承擔重要的人力資本管理工作。
究竟下一代的HR管理者是怎樣的？為了適應這種轉變，通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉變。過去，通用汽車公司會首先考慮從實習生和應屆畢業的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作，教他們學會公司所有的基礎技能，並將具備突出才能的人重點培養成為管理人員。
過去的這種人才培養和開發方法在通用汽車公司已不再適用。因此，我們正在嘗試調整招聘模式。首先，從 應屆畢業的MBA或相關專業學生中進行招聘，他們或者已具備一定實踐經驗，或者專業是HR管理和勞工關係管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘，那么現在很多商學院可能需要調整課程設定了。目前，金融和市場行銷這兩類專業繼續在商學院的課程中占主導地位，而HR管理的課程則比較少。此外，諸如安全管理等一些本科專業未來也可能成為優秀的功能型HR管理人才。
那些曾經在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業服務的公司工作過的HR管理者也是重點招聘的對象。未來，這些具備一定第三方服務經驗的人將成為GM等大公司第三方服務管理經理職位的最佳人選。對於那些擁有強大的供應商合作關係的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務提供商職位之間輪換來激勵他們進行發展的現象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的HR管理者同時獲得公司及其戰略合作公司工作經驗的唯一途徑。
剛畢業的學生可能會這樣構想自己未來的發展前景：首先，繼續求學獲得碩士學位，同時通過實習或非全職工作獲得一定的職業成功經驗。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是從事HR管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明，充分了解業務並且能和同事融洽相處。
隨後，你會晉升到一個更高的職位並獲取更重要的工作經驗。這些經驗能直接對公司的業務成績產生影響，並對於個人的發展十分有好處。越處於壓力大的新環境中，越需要不斷地學習更多的東西，獲得更大的發展，這已成為一個顛撲不破的真理。
HR管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業，對整個公司的各方面都會產生顯著影響。過去，我們習慣於用以下三個主要指標來衡量公司的成功：運營效率、財務表現以及客戶滿意度。員工被認為是第二位的考慮因素，並將其能力與運營、財務以及客戶滿意度等商業結果掛鈎。
現在，大多數領導者都意識到員工完成公司發展目標的能力才是真正決定公司成功的關鍵因素。每一個HR管理的程式和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關聯，或者能夠支持、衡量這種能力。HR工作的核心在於建立員工的能力並使每一位員工的表現達到最佳狀態。通過最關鍵的實踐經歷和培訓課程，HR管理者能從容應對挑戰。加入HR管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。
人力資源職業規劃合集 篇2
引言：尋夢
大學，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！
一、自我分析與角色建議
個人分析：
職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典範的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對於思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典範，並且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善於表達，也不善於表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過於追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的！
二、社會環境規劃與職業分析
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關係融洽。
2、學校環境分析：
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩衝期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處於重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善於抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、行銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的.發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。
5、地域分析： 目標城市：連雲港
簡介：連雲港，位於江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優勢：
地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅遊業超常發展，
財政實力持續增強，信貸範圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連雲港所要面對的問題：
1 戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連雲港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。
解決辦法：一要儘量習慣，二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業定位
綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：
內部因素
優勢因素（S ）
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩。
弱勢因素（W）
有時過於理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關係的能力。
外部因素
機會因素（O）
人力資源管理部門逐漸受到企業重視。
在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。
威脅因素（T）
人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段，其運作很不規範。
社會環境不斷變化，
競爭激烈，就業形式日益嚴峻。
結論：
1）職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。
2）職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理
四、職業生涯目標劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作
學歷目標：高校研究生畢業
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用於實踐
經濟目標 ：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合
經濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標：該公司人力資源部經理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右
五、計畫實施方案
基本方法：
1 教育培訓法
2 討論交流法 3實踐鍛鍊法
1。大學期間：20xx年~20xx
1）學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。
2）努力學習英語，儘快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。
3）從現在開始，關注考研信息，準備考研。
4）假期打工（與本人專業相符合的工作），積累社會經驗。
5）與同學交流，從同學那裡學到對自己有益的知識。
2。大學畢業後五年：20xx年~20xx年
繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。
3。長期計畫：
1）工作之餘，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野
2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。
3）努力工作，主動博得提升的機會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。
5）堅持鍛鍊身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。
六、評估調整
評估內容：職業目標評估（是否需要重新選擇職業）
職業途徑評估（是否需要調整發展方向）
實施策略評估（是否需要改變行動策略）
其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）
事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業後，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以後職業生涯的發展做準備。
2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日後再過渡到人力資源管理專業行業。
結束語：
事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，並每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以後的道路減少阻礙。
人力資源職業規劃合集 篇3
一、自我分析
1、個人特點：我是一個性格開朗、樂觀、有責任心、有魄力、友善、大方、坦誠、不拘小節的女生。我的興趣很廣泛，喜歡音樂、舞蹈、戶外運動、旅行等。我敢於大膽挑戰，敢於創新，積極進取。有主見，在活動中喜歡扮演領導的角色，自信，對於某個有把握的領域，即便沒有經驗，也會表現得胸有成竹。對於知識的渴求，我有時充滿了熱情，有時卻懶得只想學五柳先生唯讀其意，不見世人，不問世事，不思事理，但是由於個人性子比較急，有時顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心裡是出於好意，但嘴上表現的太過苛刻。
2、職業興趣：我非常想從事管理類職業，剛好和專業對口，我想成為一名優秀的人力資源管理者，一方面是個人特點決定職業興趣，喜歡去扮演領導角色，有一定的組織能力，另一方面是一個企業最基礎和最高級的組成部分都是人，所以一個企業的成功與否，最主要的還是要看這個企業的人去如何管理和經營，所以我認為人力資源管理是一個企業的核心部分。
3、職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
4、職業能力：
優勢：善於與人交際，幽默，性格開朗，朋友圈很廣，對於自己喜歡的事，不怕苦累，勇於表現自己，注重成就感和自我價值實現，喜歡生活充實的感覺，注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心並值得依賴，注重效率。
劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點，性子比較急，有時顯得脾氣暴躁，不近人情，雖然心裡是出於好意，但嘴上表現的太過苛刻。
自我分析小結:我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
在平時的學習生活中,要提高與人交流的能力,學會平心靜氣處事,感情要學會內斂,多聽取他人意見,提高自身修養。注重團隊合作，須培養獨立處理問題能力。
二、社會環境與職業綜合分析
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關係融洽。
2、學校環境分析：我就讀的是普通二本院校，有悠久歷史和一定的文化蘊底，注重管理方面的專業和教育，在全省享有知名度，但是與一些一本院校比起來尚顯劣勢。
3、社會環境分析：近年來，我國大學生數量急劇增多，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。尤其是本科院校出來的管理人才泛濫，大多數的大學生就業困難。競爭對手比較多，碩士研究生人群的增加更加加重了本科院校畢業生的'就業的競爭力，導致現在就業形勢嚴峻。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、行銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——需求量越來越大，受重視程度越來越高；薪資越來越好；在企業位置越來越重要。
三、目標
【我的目標生涯】
根據前面部分分析，得出我的職業目標和職業發展途徑如下：
職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。我的暫時目標是進入宇通公司。
職業發展途徑：考多種證——（考研）——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經理。
四、職業生涯目標劃分
1、20xx年-20xx年
學歷目標：高校研究生畢業
成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理。
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用於實踐。
經濟目標：20xx~3500左右的月收入。
2、20xx年-20xx年
成果目標：人力資源專員
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練將所學知識與實際相結合
經濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年
成果目標：該公司人力資源部經理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致，能夠與員工實現無障礙溝通。
經濟目標：8000~10000左右
五、計畫實施方案
短期規劃（20xx年—20xx年）
1、大一學年：
了解基本的專業知識，在不太耽誤學習的情況下，加一些對自身素質提高有幫助的學生社團，加強社交活動，鍛鍊交際能力。（已完成）
2、大二學年：
●完成英語四級考試。人力資源師三級考試。
●在ERP協會裡擔任外聯部部長，努力做到更好，不斷提升自我。
●加強鞏固專業理論知識，並與學校的實踐活動緊密結合。
●在人力資源研究所參與古典人力資源書籍的編寫，努力做到最好。
3、大三學年：
●盡力取得英語六級資格證，以及會計證。
●學有餘力考國語證和心理諮詢師證。
●系統學習專業知識，提前修大四課程，
4、大四學年：
●全力準備考研，拿出高考時候的熱情。
●定一個主題細緻研究，完成一份別具一格的畢業論文。
中期規劃：（20xx年-20xx年）
5、研究生第一年：
進一步深造專業知識，提高自身素質。
6、研究生第二年：
有針對性的實習，將理論與實踐結合，了解社會需求，不斷完善自己。
7、研究生第三年：
提前寫好個人簡歷等一系列資料，為找工作準備，開始步入社會，體驗社會競爭。
8、研究生畢業第一年：
進入一家公司，要在公司里得到上司的認可，並且能夠獨立的完成上面分配下來的任務，學習同事的長處來彌補自己的不足
9、研究生畢業第二年：
要職場適應、積累更多的專業知識，以及人脈，和一些資金，所在的崗位能夠提升，得到公司幹部培訓或外出學習的資格
遠期規劃
1、找一個對自己發展潛力更大的公司，在其中進行自己的能力以及知識的培養，從中不斷學習，得到新公司里上司的認可，得到培養的機會
2、做到人力資源總監，有客觀收入。
六、結束語
職業規劃只是第一步，固然重要，但最重要的是實施，能夠堅持不懈的努力去實施才能實現的自己的理想和宏偉抱負，只說不做，只能是一場空，我有信心去達到自己理想的高度。
人力資源職業規劃合集 篇4
1.引言
“你的命運掌握在自己手中。規劃的生活不一定都能成功，但未經規划過的生活，一定不會成功。”
——北京大學就業指導中心主任?李國忠
大一的時候，我會充分完成一個作為學生應該做的事情，安分守己地學習，按時上課、不缺課，做好筆記。勤奮、努力可以涵蓋我整個大一生活。
但是到了大二，我卻發現我迷失了自己，我對一切變得迷茫，不再積極去上晚自習，聽講、做筆記也不在像以前那樣認真了。不是嗎？只要在考前臨時突擊背一背就全部通過，假如再加上點“非常手段”，不過都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大學生活怎么會變成這樣？有人說：大二了，該讓夢想落地，為事業成功開始行動了。記得某一天人力資源老師問我們：“你們有誰了解自己？自己都有知道自己什麼優點和缺點？你們知道你是誰嗎？要到哪裡去嗎？”班裡面沒有個人能回答上來。我迷惑了，想想自己都已經二十歲了，已經走過生命的五分之一，卻連“我是誰”、“我要到哪裡去”這樣的問題都沒有好好的思考過。這是個職業危機的時代。一切都變了，不管我們現在或是
將來從事何種工作，都不會再有“鐵飯碗”這個盛極一時的詞語出現，我們必須要向“終身制工作”說再見了，但這未必就是一件壞事。這意味著，我們現在就可以為自己想要的生活做一個規劃了。
英國哲學家羅素說：“未經驗證過的生活是不值得過的。”同樣，沒有規劃的職業生涯也不是值得過的。
在工作和職業已經成為人們工作的中心的時代里，職業生涯的成功顯得格外成功。在這種情況下，我們需要對自己的職業生涯作出規劃。有規劃的職業生涯不一定會成功，但是沒有規划過的職業生涯，則一定會失敗。
2.自我盤點興趣愛好
業餘愛好：讀書、寫作、聽音樂、看電影、交朋友、旅遊
喜歡的書：《紅樓夢》、《二十幾歲，決定一個女人的一生》、《狼圖騰》
心中偶像:周恩來、唐駿
喜歡做的事：邊走路邊思考
優點與優勢：
學習成績優秀，擔任班幹部。頭腦靈活反應快，擅於靈活處理人際關係。有效快速的.解決問題。有人緣，熱情真誠，對人耿直，不擅長奉承人。獨立，不依賴人，適
應能力強。典型的多血質外向型性格的人。
惰性較大。易衝動，浮躁，考慮問題不周全。注意力變化快，沒耐性。不習慣做什麼計畫，凡事隨意性較大。
解決自我劣勢與缺點：
俗話說習慣的養成不是一朝一夕的事情，好習慣如此，壞習慣亦是。所以從現在就開始學會制定計畫，把每件事情都有條理地記錄下來，並按步完成。要“三思而後行”，多與沉穩、細心的人接觸，慢慢地磨練自己的性情。真心向親人、朋友、同學、老師請教，及時找出自己存在的其他缺點與不足並有計畫的改正。
喜歡乾什麼——職業興趣
為了進一步了解我的職業興趣所在，與未來幾年中我適合做什麼樣的工作，我選擇了霍蘭德職業興趣量表，並對其中的相關內容進行了認真的測驗。進行了認真的測驗。
我的職業興趣類型順序為：
類型分數解釋
社會型39喜歡社會活動，喜歡交際。熱情友好，善於合作。藝術性38喜歡與眾不同，喜歡異想天開，喜歡創造性工作。富有想像力，有創造性，獨立。
事業型34喜歡組織事物和管理人，喜歡控制別人。
冒險、熱情、精力充沛。
常規性34喜歡事務性工作，喜歡整理和安排事務。順從細心，有條理、有耐心。
調查型26喜歡獨立工作，喜歡邏輯推理，喜歡發現和解決問題，不太喜歡交際。邏輯性強，富有好奇心，勤于思考。
實際型17喜歡機械技能和體力，擅長使用各種工具和機器設備。務實、樸素、節儉。
我的分析：從上可以得出我的職業興趣類型：喜歡與人打交道，並具有創作才能。在日常生活中，我也發現自己很喜歡與人溝通，並樂於結交新朋友。對周圍的人感覺敏感，很獨立，有自己的想法，思維活躍，有豐富的想像力，並樂衷與創作，比如寫文章，小說。
能夠乾什麼——職業能力
通過職業能力傾向自我評定量表，得出：
職業能力傾向平均分數職業能力傾向平均分數職業能力傾向平均分數
一般學習能力2空間判斷能力2眼手運動協調能力3語言能力1形態直覺能力3手指靈巧度4
算術能力4書寫直覺能力2手腕靈巧度2
註：1—強2—較強3—一般4——較弱5—弱
我的分析：我的語言表達和文字運用的能力強，說明我有很強的與人溝通、交流的能力；而算術能力較低，說明我的數學分析及邏輯推理能力較差。所以，我需要在以後的生活和學習中多加鍛鍊和積累，彌補我的不足。最看重什麼——職業價值觀
通過職業價值觀的測試，我最看中的三個方面是：“人際關係”、“社會交往”和“成就感”。我希望在一起工作的大多數同事、領導人品較好，相處在一起感到愉快、自然。我很在意與周圍同事的關係狀態，希望能與各種各樣的人交朋友，建立廣泛的社會關係和聯繫，並在工作中不斷創新，不斷取得成就，得到領導與同事的讚揚、肯定，不斷實現自己想要做的事。
適合做什麼——個人特質
通過做MBTI性格分析，得出我的性格類型是“ENFC”（外向+直覺+情感+判斷）
基本描述：
溫情，有同情心，反應敏捷，有責任感。非常關注別人的情緒、需要和動機。善於發現他人的潛能，並希望能幫助他們實現。能夠成為個人或群體成長和進步的催化劑。忠誠，對讚美和批評都能做出積極地回應。友善、好社交。在團體中能很好地幫助他人，並有鼓舞他人的領導能力。
人力資源職業規劃合集 篇5
我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續轉行啦。
我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？
職業發展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西遊團隊用一路降妖打怪真實案例，總結了一句經典名言佳句。“敢問路在何方 路在腳下。”
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業錢途寬廣，人力資源職業前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據。古人說：“會當凌絕頂，一覽眾山小。”如果將問題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業以及職業發展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息，在大部分職業發展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態，才有去遠方的能力。
一、專業積累。
中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員採取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業資格證書被取消，仍有十大證書被網路媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關的證書就占兩項，即人力資源管理師證書與心理諮詢師證書。職業資格證書在實際套用中的'效果依然還有爭議。通過考取職業資格證書，對專業知識的進行一次系統化梳理，填補知識點空白，擴展專業思路；在這過程中結識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業證書還是有助於專業積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現階段職業發展比較匹配。逛逛專業論壇、關注微信專業號、參與各種HR專業群的討論也不一種不錯的選擇。
專業積累還需要努力將理論與實踐相結合。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業規模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠實踐機會，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業前途休戚相關的事呢。
人力資源的道路十分寬廣，你的專業能力不夠強大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有明你是顏值很高的人，似乎沒有明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身於滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業結構大幅調整了，經濟指數大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細，千頭萬緒。雖然， 不至於參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學、藝術、哲學、宗教的一點點領悟與了解。人力資本具有其獨特特徵，與此相關的各類活動與科學規律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是芸芸眾生，也有一樣會有職業困惑。痛並快樂著，行並領悟著。
人力資源職業規劃合集 篇6
摘 要：企業人力資源工作對企業戰略目標的實現發揮著重要作用，基於此，結合人才培養工作及職業生涯規劃對企業人力資源工作做了深入的分析研究。
關鍵字：企業;人力資源;職業規劃
企業在發展過程中，根據自身發展的戰略目標，從企業內外獲取人力資源並對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面，即從全局出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度說企業都要對現有人才進行培養，這是企業為實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展，企業才有可能實現更大意義上的發展。
一、人才培養在人力資源戰略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業規劃的一部分，企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才，並且隨著企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對於人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特徵，即總量特徵和結構方面的特徵。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨著企業產業升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落後。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培養工作。
二、企業人力資源職業規劃結構
企業必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測，同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中，並且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。
1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的.當屬企業的人力資源需求。
2.現有結構。企業人力資源規劃中，現有結構是其中一個重要方面。現有結構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業通過對現有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養計畫，確定開展什麼樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。
3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加最佳化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和最佳化能夠最大程度的實現人力資源增值。
三、人才培養的人力資源規劃結構作用
人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮著重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。
人才培養計畫拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對於發展空間較大的業務領域，企業往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整，在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關係，儘量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業應當根據自身情況，依據市場需求，最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨幹力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規範。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規範、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規範、規章制度等課程培訓，並根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。 骨幹力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計畫、非HR經理的HR管理等課程進行開發。
課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨幹、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。並結合不同層級的培訓需求，採取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨幹、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對於授課水平、態度、效果等根據不同課程類型採用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對於公司目前培訓制度進行整理、彙編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，最佳化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對於每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束後，培訓人員對於培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對於培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間後，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對於培訓後，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防範勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、製作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的套用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性;
二是對於各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。
6、其它方面
指導下屬做好員工關係管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動契約管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，並有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計畫總結規範等員工關係、人事事務工作開展與完成。