以下是由PQ小編為大家整理出來的大學生就業協定能代替勞動契約相關內容，僅供參考。
[案情簡介]
2025年3月，大學畢業生黃雲雨某公司、學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協定書》，協定約定黃雲在規定時間到用人單位報到，用人單位做好接收工作，學校審核列入就業計畫，並負責辦理派遣手續。同時約定黃雲進入公司第一年為見習期，服務期為3年，未按規定完成服務期，每相差一年支付1萬元違約金，不滿一年按一年計算，雙方權利義務依報到後簽訂的勞動契約為準。
2025年7月15日，某公司和黃雲簽訂期限為3年的勞動契約，並約定了3個月的試用期，但對違約提前解除勞動契約沒有約定支付違約金。不久，黃雲認為自己不適宜在該公司工作，於8月底提前三日提出辭職申請。公司扣留了他的檔案，不予辦理解除勞動契約的相關手續，並要求黃雲支付3萬元違約金。黃雲向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，提出的理由是：根據《勞動契約法》第37條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動契約。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動契約。因此，黃雲在試用期間提前三日通知某公司解除勞動契約是合法的，某公司要求支付違約金或賠償金沒有道理，雙方權利義務應以勞動契約為準，要求確認勞動契約合法，不需要支付違約金，並要求公司辦理離職手續，返還被扣留的檔案、戶口材料。公司方則認為，勞動契約產生的基礎是三方就業協定，黃雲應當首先承擔就業協定的相關責任。公司認為，黃雲的辭職行為已構成違約，要求黃雲按照就業協定支付違約金。
勞動爭議仲裁委員會認為，黃雲與公司通過雙向選擇，按照教育部有關規定，簽訂的三方協定中有關服務的約定，與現行的法律法規不相牴觸，應視為合法有效。同時，勞動者依法享受就業和選擇職業的權利，黃雲在與某公司簽訂服務期條款後，有權依法提出解除契約。但在服務期未滿的情況下，黃雲提出解除契約的行為應屬違反服務期約定的行為，應承擔違約責任。於是，仲裁委裁定黃雲承擔違約責任，賠償某公司違約金3萬元，公司在收到違約金10日之內為黃雲辦理人事檔案轉移手續。
黃雲對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，向人民法院提起訴訟。法院認為，依據《勞動契約法》的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。就業協定條款如果沒有得到勞動契約的確認，與勞動契約相衝突時，應以勞動契約為準。在試用期間，《勞動契約法》規定，勞動者只要提前三日通知用人單位，就可以解除勞動契約。因此，黃雲有權在試用期內提前三日通知與某公司解除勞動契約，黃雲的行為不構成違約，某公司有協助黃雲辦理轉移檔案、戶口材料的義務。據此，法院判決解除雙方勞動契約，某公司於判決生效後10日內將黃雲的人事檔案、戶口材料轉移至黃雲所在的街道辦事處，黃雲支付公司招收錄用所實際支付的費用。
[評析]
這一就業糾紛案例反映了馬其頓校畢業生和用人單位在處理就業協定和勞動契約之間的關係中所遇到的困惑和矛盾。
事實上，大學生就業協定書是一種典型的預約契約，依照該預約契約而訂立的勞動契約才屬於本契約。
對於預約，我國契約實務中雖屢有套用，然而《民法通則》和《契約法》沒有就其作出規定。關於預約的涵義，民法通則通常認為是指將來訂立一定契約的契約。對於在訂立預約階段雙方已經達合意的條款作為預約中的內容，這一部分在無其他特殊約定下將成為將來本契約中的一部分內容。對於本約來說是必要條款，但在預約階段無法達成合意時，要在預約中明確規定會在將來的預約或本約中再作規定，此內容是對將來的預約或本約進一步明確約定內容提供約定依據。預約的標的是訂立本契約。
就業協定是明確大學畢業生、用人單位和學校在畢業生就業擇業過程中權利和義務的書面協定。就業協定一經簽訂，對三方都具有約束力。就業協定一般由教育部門或各省、市、自治區就業主管部門統一制定。它是教育部門制定就業計畫的依據，是進行畢業生派遣的根據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是進行勞動統計的重要依據。而勞動契約按《勞動契約法》規定是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定。建立勞動關係應當訂立勞動契約，勞動契約依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動契約規定的義務。就業協定和勞動契約都是具有法律意義的檔案，他們分別簽訂於畢業生就業過程中的不同階段。就業協定是畢業生、用人單位和學校三方簽訂的，有關確定學生工作意向、用人單位願意接收、學校負責派遣的民事協定，它簽訂於學生畢業之前。勞動契約則是畢業生與用人單位雙方簽訂的確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協定，它簽訂於學生畢業之後，學校不是勞動契約的主體。就業協定的政策依據是1989年3月2日原教育部頒布的《高等學校畢業生分配製度改革方案》和1997年原國家教委制定的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》，而勞動契約則依據《勞動契約法》。前者屬於部頒規章，後者屬於國家法律，部門規章的法律效力低於國家法律。《勞動契約法》對勞動契約內容做了明確具體規定，涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容和工作地點、社會保險等方面的規定，而就業協定內容則主要涉及畢業生、用人單位和學校三方在學生就業過程中的權利義務，如同意接收、負責派遣等，但可以在備註終究服務期、違約金等涉及勞動關係存續期間的權利義務進行約定，這些內容需要在日後訂立的勞動契約中予以認可;就業協定的效力始於簽訂之日，終止於學生到工作崗位報到之時。就業協定的作用僅限於對學生就業過程的約定，一旦畢業生到用人單位報到，就業協定的使命也就完成了。就業協定不能代替勞動契約，不是確定勞動關係的憑證。
從以上就業協定和勞動契約的比較可知，適應於畢業生就業不同階段的就業協定與勞動契約既有聯繫也有區別，而就業協定是畢業生將來與用人單位簽訂勞動契約的依據，尤其是在就業協定備註終究服務期、違約金等涉及勞動關係存續期間的權利義務進行約定的內容應在日後訂立的勞動契約中予以認可。畢業生與用人單位簽訂的就業協定完全符合預約契約的特徵，是典型的預約契約，畢業生與用人單位簽訂的勞動契約顯然屬於本契約。
就本案來說，黃雲到用人單位簽訂勞動契約後，就業協定作為預約契約的約束力已經完成，勞動關係應當以勞動契約為準。原在就業協定中明確的服務期、違約金由於沒有得到勞動契約的認可，對雙方已經沒有約束力。因此，法院的判決是正確的。