關於人力資源管理心得體會範文 篇1
自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之後，就不捨得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。
這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴，所以要在第一時間再複習複習。
女性與事業
曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱情為導向，他們選擇一份事業主要是因為對新行業，新角色的熱情。女性在生活中的三個基本角色分別為，母親，護士，情人，而男性分別為孩子，戰士和君主。這些的特點決定了女性容易在人力資源，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩
良好的同事關係在個人職業成長中的作用
良好的同事關係對於一個人的職業發展有著很大的作用，想想如果我們處於一個很和諧，很輕鬆的環境中，那么工作也會成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數時間過得得多么不開心吶!
公司用人的基本模型
根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+經常)，外部專家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經常)，臨時僱工(普通+偶爾)。而公司與一個員工的關係可以用投入和要求來衡量。
公司用人模型
核心員工：投入多，要求多
外部專家：投入少，要求多
一般員工：投入多，要求少
臨時雇員：投入少，要求少
團隊有閒事，不能有閒人
關於這點，我真算得上深有感觸。因為一個不幹事的人，容易影響其他團隊成員，大家會問“為什麼我們得到的同樣多，而她卻什麼都不乾呢”，我可以說服自己不去計較，但是如果是團隊領導者，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒。所以，一個好的方法就是設定閒事，讓閒人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了，因為沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個健康的團隊狀態應該是“人人有事做，處處忙起來”。
職位安排類型
孫悟空型：給能人緊箍
對於有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設定約束條件。正如《西遊記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。
豬八戒型：給庸人畫餅
對於庸人懶人，需要採取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作。
宋清型：壓下去提上來
《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對於有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然後在合適的機會再提上來。
關於團隊凝聚
團隊凝聚的關鍵在於溝通，溝通的三個特點
學會拒絕
拒絕的的技巧：1，承認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。
學會研究條件
任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執的時候應該學會從前提條件上尋找突破
策略
期待下一次課···
關於人力資源管理心得體會範文 篇2
卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員；培訓日程為5.21日5.24日；培訓地點在合肥宜臨國際酒店；培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。GB/T1958020xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。
公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細緻，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如；
1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的'利益，只為完成自己的指標，對於工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；
2、即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流於形式，不見效果；
3、幹得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多乾工作，導致員工積極性不升。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，採用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨的提升空間？我們的優勢在哪裡？我們的優勢發揮怎么樣？通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助於公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關係。
3、績效考核體系的建立也可以採用PDCA法進行不斷最佳化和完善，在實施的過程中多進行溝通，收集饋意見並改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的諮詢公司做申報材料，公司人員（了解公司的實際情況）予以配合，會增獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程式化和規範化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以後的工作管理中充分學習、套用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。
關於人力資源管理心得體會範文 篇3
多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略夥伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯繫，而是逐步由行政管理聯繫經單向聯繫、雙向聯繫向綜合聯繫演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變數：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變數中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所採取的行為方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略夥伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
關於人力資源管理心得體會範文 篇4
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。
現將本次學習體會匯報如下：
一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利於制約經營者的貪污腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利於保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。
激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。
1、在超市中可以設定的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。
(二)一乾領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：複雜的人際關係、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞台，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
關於人力資源管理心得體會範文 篇5
第一次課後心得：
第一次上陳老師的課，就覺得老師是一個幽默風趣。和藹可親。平易近人的老師。老師給我們展示了自己製作的視頻，同時指出，這是一種自我推銷的手段，要把自己的亮點展現出來，突出自己的競爭優勢，這樣才能更好的在社會上生存與發展。我想真的是這樣的，如果沒有一點自己的競爭力或專業技能，很難在這個社會上立足。陳老師的話讓我如夢初醒，使我更加堅定學習好人力資源管理研究這門課程。當然了，除了自我推銷後，陳老師給我講了我們這個學期大概要學習的課程。任務和主要學習內容。這不僅能讓我們清晰的了解人力資源主要的研究脈絡，而且在我們日後的學習中作了充實必要的鋪墊。
第二次課後心得：
第二次聽課，印象比較深是的關於華為公司的人力資源管理。華為的人力資源管理本著公正。公開。公平的原則，建立一支宏大的高素質。高境界和高度團結的隊伍，創造出一種自我激勵。自我約束和促進人才脫穎而出的機制。同時，通過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制；通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優秀的人才脫穎而出，實現人力資源的合理配置和激活沉澱層，使人與職位有更好的匹配組合。在通過對華為公司人力資源管理戰略有了較為全面的.認識後，為我們日後更加深入地學習招聘培訓和薪酬管理打下了堅實的基礎。
第三次課後心得：
第三次學習，較為印象深刻是關於孔子學院招聘管理相關的內容。關於在國外建立孔子學院，在國內招聘教員。職工的問題，我們組作為深入的討論和分析。我們組認為，要想在國外建立起享譽中外的孔子學院，使得學院具有強大的吸引力。生命力和號召力，必須建立健全合理的招聘管理體系和高效具有激勵機制的薪酬制度。
根據馬斯洛的需要層次理論，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我實現的需要。需要的五個層次之間相互有重疊，當低一級的需要獲得“相對”滿足之後，追求高一層次的需要就會成為優勢需要，並不是低層次需要“完全”滿足之後，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時刻可能同時並存好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關。較低層次的需要，偏於物質生活方面，彈性較小，易於追求與滿足，並且呈現出周期性的特點。一般來說，根據國家。地區的不同，每個地方的補貼都有所不同，已開發國家都是每月800—1000美元。在這個基礎上，可以適當加大津貼的投入力度，提高在外教員的補貼。此外，要想在使孔子學院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，還需要充分考慮員工的職業發展生涯，讓員工在享受高薪。高福利的同時，充分實現自我的全面的發展。
在招聘管理方面，一般來說，孔子學院錄用的條件都不高，英語四級，國語二甲，本科學歷，一般都是通過“國家漢辦”報名。以09年為例，3月報名，4月筆試，6月面試。最關鍵是了解哪所孔院要人，而且他們是否已經內定（對口的中方合作院校的學生），招聘競爭很激烈，如果是在職的老師，可以申請公派教師計畫，成功性大一些。服務期一般是1—2年，如果在國外有好的出路的話，不一定要回國，但是回國同樣是沒人管你工作的。我們看到，在這種招聘錄用的管理機制下，孔子學院的招聘管理體系存在著不合理的地方。我們組認為，可以讓國家降低招聘錄用的門檻，如降低國語。本科學習的年限，同時，延長報名考試的時間，擴大孔子學院的職位空缺，減少孔子學院教員的應聘壓力。同時，在國內增加孔子學院的工作點，讓那些回國的孔子學院教員能夠找到工作，提高他們的歸屬感。
第四次課後心得：
第四次學習，印象比較深刻是關於海底撈公司的人力資源管理。對於海底撈來說，較為具有企業特色的是親情式管理章法。這種親情式管理，主要體現的是人力資源管理中的激勵。海底撈的服務員很多都是經人介紹過來的：老鄉、朋友、親戚甚至是家人？？這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。
餐飲業屬於勞動密集型行業，來就餐的顧客是人，管理的員工是人，所以一定要貫徹以人為本。只有當員工對企業產生認同感和歸屬感，才會真正快樂地工作，用心去做事，然後再透過他們去傳遞海底撈的價值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很開心，這種快樂的情緒對身邊的人都是很具感染力的。為了激勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經理、店長以上幹部、優秀員工的父母寄幾百元錢，這些農村的老人大多沒有養老保險，這筆錢就相當於給他們發保險了，他們因此也會一再叮囑自己的孩子在海底撈好好乾。此外，我們出資千萬在四川簡陽建了一所寄宿學校，讓員工的孩子免費上學。我們還設立了專項基金，每年會撥100萬用於治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵制度讓海底撈的利潤率縮水很多，但是從激勵效果和提高員工的歸屬感來說，這些錢花得值。
加入海底撈的員工，流動率在頭三個月以內會比較高，因為生意太好了，確實太累了，三個月到一年之間有所降低，等過了一年就比較穩定了，能做到店經理就非常穩定了。海底撈員工的薪酬水平在行業內屬於中端偏上，但有很完善的晉升機制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數管理人員包括店長、經理都是從內部提拔上來的。海底撈會告訴剛進來的員工，你只要好好乾，我們一定會提拔你，這是我們的承諾。
海底撈對每個店長的考核，只有兩項指標：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。而對於服務員，不可能承諾讓所有的顧客都滿意，只要做到讓大多數顧客滿意，那就足夠了。海底撈會邀請一些神秘嘉賓去店裡用餐，以此對服務員進行考核。
在某些餐飲業，我們可以看到他們訓練餐廳服務員，微笑要露出八顆牙齒，嘴裡夾著根筷子訓練，我說那哪是笑啊，簡直比哭還難受，那些僵硬的笑容，並不是發自內心的。海底撈從來不做這類規定，激情+滿足感=快樂，這兩條都滿足了，員工自然就會快樂，並把這種情緒帶到工作之中。
通過這幾節課的學習與討論，我不僅學習到了人力資源管理研究中的重要理論、熱點問題和核心內容，此外，老師開發了我們的思路，鍛鍊了我們的演講能力、口才能力、學習能力、溝通能力和團隊合作能力。更重要的是，老師培養了我們獨立自主的思考能力，這是一種思維模式，這種思維模式不盲從，不唯書，不畏權威，同時，我相信，這種思維模式能夠在我們日後的生活工作中提供很大的幫助。
關於人力資源管理心得體會範文 篇6
一、為自己要做的事情分類
一個人工作中要做的所有事情一般可分為四類：
（1）緊急且重要的
（2）不緊急但重要的
（3）緊急但不重要的
（4）不緊急也不重要的
這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注於重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會出現在（1）的列表中，因為你知道，（1）經常會把你搞得手忙腳亂，事實上時間管理大部分集中在（2）這個範圍內。
把重要但不緊急的事進行分類，原則是：兩分鐘之內能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優先權放到TO DO列表中，專門安排時間來處理它們。
比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報告，那么就要專門安排時間來處理。
二、制定工作計畫
專門安排出時間做計畫。沒有計畫的工作容易令人陷入盲目。一個有效計畫可以分為長期的、中期的和近期的。比如一個讀書計畫：我的長期計畫是想在3個月內讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時間來讀這本書。
計畫必須要詳細到可以量化、執行的程度。“我要3個月讀完五本書”是無法執行的。
做計畫時，需要對自己有個充分的估計。包括你每天可以利用的時間，你需要多少時間休息、休閒，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經制定過一個計畫是2個月背完6000個單詞，每天2小時的時間。結果，執行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時來學習英語。這就是對自己沒有充分估計的結果。
計畫制定好之後，剩下的就是嚴格執行。不要抱怨任務怎么這么多——如果你在制定的時候已經充分考慮到你可利用的時間。除非你完全沒有執行這個計畫的能力，否則不要輕易對計畫進行大的調整，那等於是對你制定計畫時智商和判斷力的否定。在這個過程中，你對自己的認識會更深刻。
如果能夠制定一個好的計畫並可以大體上執行它，兩個月後，你總結自己的所得，會有很大成就感。
三、安排自己的工作日程
我自己使用的是GOOGLE的日曆，它的好處在於可以和手機進行同步，方便我在手機上和電腦里安排日程，同時還有簡訊提醒功能。
把TO DO列表里的事情按優先權、時間要求等因素安排在日曆中合適的時間裡。然後清空大腦，不用再保留關於處理這件事的任何記憶，到時看日曆就知道自己下一步該做什麼了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個小時將要做什麼”。
四、處理電子郵件
每天收郵件，能在兩分鐘之內處理的馬上處理，不能的就轉入到相關的資料夾內，再專門安排出時間來處理。收件箱裡不要存有郵件，否則你會堆下一堆要處理的事情，以後也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點我做得極糟糕，並正身受其害。
五、桌面上不要存放檔案
我的做法是，有一個臨時資料夾，專門存放各種下載的檔案。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無用的果斷刪除。
六、做好預約
如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預約，以方便大家安排時間處理。不要臨時起意。如果有約會，不要使用模糊的時間：比如，明天上午，今天下午2點左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費時間不可原諒。
七、做工作日誌
永遠都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會忘掉自己都做過什麼。每天做詳細的日誌可以幫你彌補這一點。你可以記錄每天都做了什麼，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點要求：要堅持。
做工作日誌還可以用來檢驗你的工作計畫是否得到有效完成，並可供以後查詢。一般都會寫在筆記本上。
關於人力資源管理心得體會範文 篇7
一、讓我懂得“人力資源”的重要性
司馬光：“為治之要，莫先於用人。。。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專。”
人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因為，財富是由人創造的。這就是為什麼非人力資源經理要重視並好好學習人力資源管理的原因。
二、 作為非人力資源經理，思維的套用比掌握方法更重要
水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取捨的思維方式。
本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具套用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。
企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
三、在績效管理中，制度的有它的內在執行力;
制度是實現績效的載體;企業文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。
孫慧聰同學課後心得分享
一、通過學習，作為企業的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉變，從關注事到關注人;從關注員工的過去到關注員工的未來;用問題解決問題。做到企業上下思想統一，思想統一可通過這五個步驟：1、認知、2、認同、3、承諾、4、嘗試、5、習慣。作為企業的領導首先是價值觀的積極倡導者和主導者，企業優秀員工的發現者和製造者，總教練。在企業里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳說，維護團體及企業價值觀。
二、在如何識別部屬的工作能力與意願方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉移的技能;專用工作能力是與當前的目標或任務高度相關，工作能力的高低是以完成目標或任務是否需要知道為依據。如何評定員工工作意願的高低，首先是信心，接著是積極性的問題，工作意願的高低是以是否有不足為依據。怎樣評定指導行為的高低，設定目標並說明期望，明確的告訴部屬要做什麼，何時做及如何做是關鍵，還有就是要密切監督並作出評估，指導行為的高低是由誰最終決定為依據。支持行為的高低，是儘量採取雙向溝通，傾聽並提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問題，支持行為的高低是以主動及被動為依據。
三、企業為何要實施績效管理，一般認為:
1、從戰略層面分析是組織使命、願景、戰略的重要表現形式，通過目標分解與評估，確保戰略執行中的聚焦。
2、從管理層面是確保從組織價值創造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性，以便組織持續創造價值。
3、從發展層面是通過比較、不斷改善公司的規章制度，同時及時發現制約公司發展的瓶頸。
關於人力資源管理心得體會範文 篇8
在公司的領導下，我參加了一個關於《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽完講座後，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：
一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。
個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。
二、終身學習，態度決定一切。
我們都應該有積極主動的態度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。
三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。
我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平台，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業給我機會工作和展示平台。
四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。
時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做後，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收穫，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續這樣下去。
最後，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。
通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收穫：
通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。
例如：179號確定的送達程式，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程式。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。
經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。
關於人力資源管理心得體會範文 篇9
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。
現將本次學習體會如下：
一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利於制約經營者的腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利於保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。
激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。
1、在超市中可以設定的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。
(二)一乾領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：複雜的人際關係、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞台，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
關於人力資源管理心得體會範文 篇10
人力資源管理是一門科學，也是一門技術。這門科學在我國經濟發展中發揮著重要的作用，為提高我國人力資源管理水平、推動國際勞動組織整合和人力資源管理現代化做了不可多得的貢獻。
首先通過學習，使我更加深刻地理解了人力資源管理工作的重要性和迫切性。人力資源管理工作不僅為國民經濟發展提供了人力資源管理服務，還為各方面提供了政策支持，為國民經濟發展提供了服務。在此，我想談談我這次學習的心得體會。
人力資源工作是一項長期的、艱巨的、複雜的工作。我們必須在工作中不斷地探索，勇於創新，才能使人力資源管理工作更加有效地發揮效能。
一、加強學習，提高思想認識。
人力資源管理工作的重要性和緊迫性是毋庸置疑的，人力資源管理是和地方人力資源管理的重要組成部分，是各項事業取得成功的重要保障。在實際工作中，我們應該樹立正確的人事觀、政績觀，堅持以人為本，努力發揮各方面的積極作用，為的經濟建設發揮積極作用。要加強人員的素質建設和人才的引進，提高人才隊伍的整體素質，樹立良好的職業道德，努力建設一支思想理念過硬，業務精良，能夠擔當大局的優秀人事隊伍，為我們的企業提供強有力的人才支持。
二、要加強人事勞動部門的業務培訓。
人力資源部門是勞動力轉移中重要的戰略部門，是人力資源部門的核心部門。人力資源部門的職責主要是協助人力資源部門開展工作，為公司的正常運作提供人力和財力支持。因此，人力資源部門應該做好以下幾個方面的工作。
一）人力資源部門應該加強對人力資源管理工作人員的業務知識、政策法規等內容的學習，使之更好地適應國際化和信息化的形勢，為國民經濟的發展服務。
二）應該加大人力資源管理人員的業務理論與實戰經驗的培訓，加強對現有人員的`培訓，提高業務水平和專業知識技能，使其適應崗位需要，適應崗位要求，適應崗位要求，不斷提高工作能力和綜合素質。
三）應該加大對人事勞動部門人力資源工作人員的專業知識培訓，使其適應崗位需要，適應崗位要求，不斷提高工作能力和綜合能力。
三、建立良好的人事勞動管理制度。
建立良好的人事勞動工作管理制度，是人事勞動部門進行人事管理工作的重要保證。通過對各項人事勞動人事業務的業務培訓，使其了解掌握本崗位的業務和工作職責，明確工作的程式和內容；使其具有處理事務和完成工作的能力，提高其工作能力和工作效率。
總之，人力資源部在做好工作的同時，也要在不斷地總結經驗教訓中得到了鍛鍊和提高，為更好的完成今後的人力資源管理工作打下良好的基礎。
關於人力資源管理心得體會範文 篇11
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞台，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
關於人力資源管理心得體會範文 篇12
學習人力資源管理後的心得
從這次學習完本課程後的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什麼人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在於幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老闆大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老闆；由此認識到一個關鍵的問題：老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什麼條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的衝動就來了，靠老闆的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什麼存在不了多久，壽命非常之短，老闆不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老闆自己。老闆也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業立有發展壯大的將來。
關於人力資源管理心得體會範文 篇13
現實工作中會遇到很多關於人力資源管理的問題讓我頭痛，聽完丁品洋老師所教課程內容實用性強、深入淺出、幽默易懂、給了我很大的啟發和幫助，思維闊然開朗。
1.非人力資源經理對人力資源管理應有的認識：是用科學的水平思維方式來管理以績效為核心目的。
2.如何“選才”。人無完人，選合適的人員跟據人員特性安排合適的崗位。
3.如何“育才” 。人才的培育在人力資源管理特為重要:
首先思想的統-要用內生式切記不能用宣貫式，重在讓員工對工作產生自豪感和感動，而在提升績效要根據能力因才施教，根據意願按需激勵，並能力和意願高 低來劃分四個階段:
高意願，低能力。
低意願，低能力。
低意願，高能力。
高意願，高能力。
相對應給予指導或信心。
HR對於我來說是相對陌生的一個領域，之前的了解僅僅只限於招聘而已，但丁教授的課讓我對人力資源管理有了一個全新的認識。
其中有三點是我收益頗多的：
一，管理是社會組織中為了實現預期的目標以人為中心進行的協調活動，企業管理的核心是人力資源管理。將我們的目標和職工的需求相結合，幫助職工實現自我目標的同時也實現組織的目標。
二，思維方式的套用，垂直思維分對錯，哲學思維為辯證，水平思維分高低，重目的。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導向的思維方式。
三，如何讓員工體會到公平感，信任感，自豪感。如何統一思想，提高團隊的工作意願。努力成為一名教練式管理者是關鍵!從關注事到關注人，從關注員工的過去到關注員工的未來，用問題解決問題，能力和意願兼顧，缺什麼補什麼，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平，信任，自豪，從而體現管理者的價值，形成良好的績效管理體系，創造價值。
鄧拓說過，古來一切有成就的人，都很嚴肅地對待自己的生命，當他活著一天，總要儘量多勞動，多工作，多學習，不肯虛度年華，不讓時間白白的浪費掉。
確實，人和人在肉體上沒什麼差別，差別是在靈魂上，你的精神世界有多大，你的視野就有多大，你的事業就有多大。因此，學習是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉澱，共同成長!
關於人力資源管理心得體會範文 篇14
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。
現將本次學習體會如下：
一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利於制約經營者的腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利於保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。
激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。
1、在超市中可以設定的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。
(二)一乾領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
關於人力資源管理心得體會範文 篇15
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之後，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計畫地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模組至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限於教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯繫教材，把要點理清楚後牢記，在考試時先寫出要點，再聯繫平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關於這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議。
3、上課效果。很多人由於種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關於考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課後的回顧複習也不要遺漏，預習後再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課後趁熱打鐵及時複習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬於自己的學習方式！