《勞動契約法》：下面先看兩則有關勞動契約的案例，
案例一：劉先生被一家網路公司聘為部門經理，轉正後月薪6000元，一年後，他的薪水被降到了3100元，這讓他無法接受，他與單位發生了爭執，又過了一個月，單位以“工作不負責任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資600元，劉先生憤而辭職，很快這起糾紛鬧到了法院。
案例二：柯先生在南京一家電子設備公司從事銷售業務，這些年來他的業績在公司一直名列前茅，可是去年單位的一紙調令讓他感到無法理解。原來，單位聲稱要拓展外地業務，將柯先生調往河南擔任銷售負責人，並且每年給300萬元的銷售任務。
案例一種月薪突然打對摺和案例二種不服調動被解職的侵害勞動者合法權益的現象比比皆是。因此，XX年1月1日起正式施行的《中華人民共和國勞動契約法》是國人關注的焦點。這部法律對用人單位實施就業歧視的行為來了個明確否定，用人單位違反就業促進法實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。新勞動契約法和就業促進法之下，企業面臨著該如何進行勞動契約管理與勞動用工招聘管理，以減少勞動爭議糾紛或其他糾紛，減輕企業管理成本的抉擇。
新勞動契約法進步不少，但是也有不少人認為仍需更大的進步，比如處罰的力度太輕；契約期滿後，單位繼續使用卻遲遲不簽契約的情況沒有明確規定；由於單位不繳社會保險解除契約的經濟補償問題。雖然《勞動契約法》還存在這樣那樣的一些缺憾，但我仍相信，《勞動契約法》的頒布實施，對於更好地維護勞資雙發的合法權益，特別是維護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，具有十分重要的意義：
（一）勞動契約法的立法目的和立法宗旨，勞動契約法的立法目的是完善勞動契約制度，明確關於勞動契約雙發當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益。勞動契約法的立法宗旨是側重於對勞動者合法權益的保護，有利於構建和發展和諧穩定的勞動關係。在勞動關係中，用人單位處於強勢地位，勞動者處於弱勢地位，《勞動契約法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙發利益的相對平衡，從而促進勞動關係和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。
（二）勞動契約法的調整範圍，勞動法第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或終止勞動契約，適用本法。”勞動契約法將民辦非企業單位及員工、事業單位與實行聘用制的工作人員納入勞動契約法調整，改變了目前這些單位和員工的勞動管理、勞動爭議無法可依的狀況，使這些員工的權益維護有了明確的法律依據。
（三）勞動契約法的原則，訂立勞動契約，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則，依法訂立的勞動契約具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動契約約定的義務。
（四）勞動契約法規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時沒，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。