資源管理制度

資源管理制度 篇1

第一條 為貫徹落實最嚴格水資源管理制度，確保完成水資源開發利用和節約保護目標任務，促進水生態文明建設和產業轉型升級，根據《國務院辦公廳關於印發實行最嚴格水資源管理制度考核辦法的通知》(國辦發〔20xx〕2號)、《廣西壯族自治區人民政府關於實行最嚴格水資源管理制度推動產業轉型升級的實施意見》(桂政發〔20xx〕36號)和《廣西壯族自治區人民政府辦公廳關於印發廣西壯族自治區實行最嚴格水資源管理制度考核辦法的通知》(桂政辦發〔20xx〕100號)精神，結合崇左實際，制定本辦法。

第二條 考核工作應當遵循客觀公平、科學合理、統一標準、實事求是的原則。

第三條 市人民政府對各縣(市、區)人民政府落實最嚴格水資源管理制度情況進行考核，市水利局會同市發展改革委、工業和信息化委、監察局、財政局、國土資源局、環境保護局、住房城鄉建設委、交通運輸局、農業局、審計局、統計局等部門組成考核工作組，負責考核工作的組織實施。

各縣(市、區)人民政府是實行最嚴格水資源管理制度的責任主體，政府主要負責人對本轄區水資源管理和保護工作負總責。

第四條 考核內容為各縣(市、區)最嚴格水資源管理制度目標完成、制度建設和措施落實情況。

主要目標包括用水總量、萬元工業增加值用水量、農田灌溉水有效利用係數、主要江河水庫水功能區水質達標率和河流交界斷面水質水量達標率共5項。各縣(市、區)主要目標分解見附表。

制度建設和措施落實情況包括用水總量控制、用水效率控制、水功能區限制納污、水資源管理責任和考核等制度建設及相應措施落實情況，主要內容為各縣(市、區)實行最嚴格水資源管理“三條紅線”(即水資源開發利用控制紅線、用水效率控制紅線、水功能區限制納污紅線)制度建設情況、水資源法規制度貫徹實施和違法行為查處情況、水資源管理責任和考核制度建設及執行情況、水資源節約管理保護相應管理和保障措施落實情況等。

第五條 考核評定採用綜合評分法，滿分為100分。考核結果劃分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。考核得分90分以上為優秀，80分以上90分以下為良好，60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格(以上包括本數，以下不包括本數)。

第六條 考核工作與各縣(市、區)經濟社會發展五年規劃相對應，每五年為一個考核期，採用年度考核和期末考核相結合的方式進行。在每年2月底前開展上年度考核，在每5年考核期結束後的次年2月底前開展期末考核。

第七條 各縣(市、區)人民政府要按照本行政區水資源管理控制目標，合理確定年度目標和工作計畫，在每年2月底前報送市水利局備案，同時抄送考核工作組其他成員單位。如對年度目標和工作計畫有調整的，應及時將調整情況報送備案。

年度目標的確定，應當綜合考慮本行政區域經濟發展需求和水資源條件，要有利於促進產業轉型升級和經濟結構調整，促進水生態文明建設。

第八條 各縣(市、區)人民政府要在每年1月底前對本行政區上一年度或上一考核期實行最嚴格水資源管理制度實施情況進行自查，提出自查報告上報崇左市人民政府，同時抄送考核工作組成員單位。

第九條 市水利局會同考核工作組其他成員單位對自查報告進行核查，對各縣(市、區)進行重點抽查和現場檢查，劃定考核等級，形成年度或期末考核報告。

第十條 市水利局在每年2月底前將各縣(市、區)年度或期末考核報告上報市人民政府審定。經審定的.年度或期末考核結果向各縣(市、區)人民政府通報。

第十一條 經市人民政府審定的年度和期末考核結果，交由幹部主管部門，作為對各縣(市、區)人民政府主要負責人和領導班子綜合考核評價的重要依據。

第十二條 對期末考核結果為優秀的縣(市、區)人民政府，市人民政府予以通報表揚，有關部門在相關項目安排上優先予以安排。對在水資源節約、保護和管理中取得顯著成績的單位和個人，按有關規定給予表彰獎勵。

第十三條 年度或期末考核結果為不合格的縣(市、區)人民政府，要在通報考核結果後一個月內，向市人民政府作出書面報告，提出限期整改措施，同時抄送市考核工作組成員單位。

整改期間，暫停該縣(市、區)建設項目新增取水和入河排污口審批，暫停該地區新增主要水污染物排放建設項目環評審批，不予受理相關建設項目的審批、核准和備案。對整改不到位的，由監察機關依法依紀追究有關責任人員的責任。

第十四條 對在考核工作中瞞報、謊報和弄虛作假的，予以通報批評，對有關責任人員依法依紀追究責任。

第十五條 市水利局會同市直有關部門組織制定考核工作實施細則。

第十六條 各級人民政府應當將實行最嚴格水資源管理制度工作經費納入本級財政預算並予以安排，確保最嚴格水資源管理制度落實到位。

第十七條 本辦法自發布之日起施行。

資源管理制度 篇2

一、公司組織架構

二、日常相關制度

1、上班時間：

門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據季節的變化進行調整。工作時間：五一前，早7：00—晚8：00，五一後，早7：30—晚8：30，

門店員工在該時間段內進行倒班，每人每天上班時間不超過8小時，店長，區域經理實行長白班制。

2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。

法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：

元旦（公曆一月一日）1天；

春節（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節（清明當日）1天

勞動節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天

國慶節（公曆十一月一日、二日、三日）3天節假日時間安排：

公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門主管或店長可安排在其他時間補休或按勞動法規進行補薪。

4、福利待遇

（1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業、生育、工傷），在本公司實習結束，領到畢業證後，公司及時繳納五險。

（2）中秋節、春節等重大節日，在實習期間同普通員工一樣享有節日福利。

（3）對員工職業生涯的完善免費進行各個階段的培訓。

公司為員工每月提供3-5次專業知識、銷售技巧等全方位培訓學習的機會；

優秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會。

（4）公司為員工免費提供宿舍。

5、發展空間：

（1）人才理念

我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得並遵守基本的職業準則

我們堅持公開公平，擇優錄用與良性競爭的`原則，為每一位人才提供優秀的職位發展平台

我們需要能與立健同舟共濟、善於合作的人我們需要敢於不斷迎接挑戰，勇於創新的人

（2）發展空間

店長片區經理儲備店長

資源管理制度 篇3

一、目的

為規範人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況，特制定本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司全體人員。

三、工作職責

本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。

四、工作程式

本制度規範了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。

（一）人員定編

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據溝通後的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附屬檔案1），經各分公司總經理、分管副總審核後，報行政副總審核、總經理審批。

（二）招聘

1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計畫表》《附屬檔案2》，報行政副總審核、總經理審批後執行。人力資源部依據《年度招聘計畫表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。

2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計畫表》並結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計畫表》《附屬檔案3》，報人力資源部經理審核、分管副總審批後執行。

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3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附屬檔案

4），依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核後，報總經理審批，審批通過後轉人力資源部實施招聘。

4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選後，向用人部門推薦。

5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然後由人力資源部安排面試。

6、面試人員來司後先填寫一份《應聘登記表》（附屬檔案5），填寫完畢後由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束後，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》（附屬檔案6）。

7、候選人面試通過，確定錄用後，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，並將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。

（三）錄用

1、新員工入職時應向公司提交以下資料：

1.1身份證複印件一份

1.2學歷證、學位證複印件各一份

1.3原公司離職證明

1.4一寸近期免冠照片4張

1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）

1.6其他相關證書或資料複印件一份

2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬於嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的

勞動關係。

3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下檔案：

3.1填寫《員工檔案表》（附屬檔案7）；

3.2簽訂勞動契約；

3.3簽署員工保密協定和競業限制協定書（根據需要）。

4、以上手續辦理完畢後，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附屬檔案8），並依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。

5、人力資源部在引導員工入職後，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉正

1、新員工加入公司之後，將經過公司規定的試用期，試用期包含在勞動契約期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。

2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關係。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關係。

3、新員工於試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》（附屬檔案9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批許可權報相關領導審批。對於審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關係），並將最終意見反饋給轉正申請人。

（五）內部異動

1、公司為培養或提升員工工作能力，將根據實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據生產經營業務需要，將員工調往不同部門工作，無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動的，由人力資源部填寫《工作調動審批表》（附屬檔案10），報相關領導簽字，手續簽批完後，

通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》（附屬檔案11）進行工作交接，交接完畢後至新部門報到。

2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》（附屬檔案

12），被批准調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢後至新部門報到。

3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日後調動的.，其考勤和工資仍歸在原部門。

（六）離職管理

1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附屬檔案13）；試用期結束後應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

2、《離職申請表》審批後，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》（附屬檔案14），並按交接要求至各部門辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚後方可在《離職工作交接單》上籤字確認，部門負責人對本部門交接手續負最終責任。

3、對於部分崗位，如財務人員、採購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢後方可離職。

4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認，並於正常工資或費用發放日發放。

5、員工因各種原因被動離職的，離職程式依據主動離職程式辦理。

五、附則

（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經理審批後執行。

附屬檔案1：《人員編制表》

附屬檔案2：《年度招聘計畫》

附屬檔案3：《月度招聘計畫》

附屬檔案4：《人員擴編申請表》

附屬檔案5：《應聘登記表》

附屬檔案6：《面試評價表》

附屬檔案7：《員工檔案表》

附屬檔案8：《新員工入職表》

附屬檔案9：《新員工轉正申請表》

附屬檔案10：《工作調動審批表》

附屬檔案11：《工作移交清單》

附屬檔案12：《工作調動申請表》

附屬檔案13：《離職申請表》

附屬檔案14：《離職工作交接單》

資源管理制度 篇4

摘要：最嚴格水資源管理制度是我國近幾年提出和實施的水資源管理制度，在一定程度上遏制了我國水資源短缺、浪費和污染的問題。但由於最嚴格水資源管理制度提出時間較短，在很多方面還存在一定問題，需要不斷的完善。本文概述了最嚴格水資源管理制度的提出背景及內涵，分別從人水和諧、生態文明建設和深化水利改革的角度對最嚴格水資源管理制度進行了思考，並提出了相應的完善對策。

關鍵字：水資源；管理制度；問題；對策

1最嚴格水資源管理制度提出的背景及內涵

水資源的污染和浪費問題，阻礙了我國經濟的發展和人們生活質量的提高。一方面，隨著大量廢棄物的排放，我國很多地區的水資源都受到了嚴重影響，部分嚴重地區出現了飲水困難的問題。另一方面，我國是一個水資源大國，同時也是一個水資源分布不均的國家，有的地方水資源嚴重匱乏，人們的基本生活用水得不到保障。在造成我國水資源緊缺的原因中，水資源的浪費問題占有的比重較大，人們節約用水的意識相對比較薄弱，在生產和生活中水資源浪費現象特別普遍。同時，水資源是人們進行正常生產和生活必不可少的自然資源。基於我國水資源緊缺的問題，近幾年提出並實施了最嚴格水資源管理制度，經過幾年的實施水資源緊缺的問題得到一定程度的緩解。最嚴格水資源管理制度的主要內容包括與“3條紅線”（水資源開發利用總量控制紅線、用水效率控制紅線、水功能區限制納污控制紅線）相對應的“3項制度”及水資源管理責任和考核制度組成的“4項制度”。

2對最嚴格水資源管理制度的思考

2.1從人水和諧的角度進行思考

人水和諧是我國治水的主要思想和指導原則，在構建和諧社會的背景下對水資源的管理具有重要的指導意義。在最嚴格水資源管理制度的實施過程中一定要將人水和諧的治水思想貫徹其中，從而使人水和諧的治水思想能夠為最嚴格水資源管理工作提供思想指導，促進最嚴格水資源管理制度的有效落實。另外人水和諧的治水思想是最嚴格水資源管理制度“3條紅線”提出的重要思想基礎。同時，最嚴格水資源管理制度的實行也是將人水和諧的治水思想作為最終目標，人水和諧的治水思想是指導思想，而最嚴格水資源管理制度是具體的實施措施。

2.2從生態文明建設的角度進行思考

生態文明建設是我國對經濟發展和生態保護關係的反思，為最嚴格水資源管理制度的實行提供了重要保障和動力。一方面，最嚴格水資源管理制度能夠促進水資源的科學管理，實現人水和諧發展，從而促進我國生態文明建設的發展。另一方面，生態文明建設是最嚴格水資源管理制度的最終目標，生態文明建設對我國生態環境的各方面都提出了很高的.要求，在水資源管理方面，最嚴格水資源管理制度對於水資源管理的指導符合生態文明建設的要求。

2.3從深化水利改革的角度進行思考

深化水利改革是我國水資源管理體制的一次重大改革，對我國水資源管理具有重要意義。最嚴格水資源管理制度的內容是水利改革內容的一部分，針對水資源存在的諸多問題提出的最嚴格水資源管理制度與水利改革的內容不謀而合。所以，最嚴格水資源管理制度是水利改革的具體和細化。同時，深化水利改革又能為最嚴格水資源管理制度的實行在大的方向上提供保障、出具體的規劃和部署，使最嚴格水資源管理制度能夠更好的落實。

3最嚴格水資源管理制度的完善對策

3.1建立健全水資源管理的相關法律法規

要建立健全水資源管理的相關法律法規，並使其與公共法律法規相結合，為我國的水資源管理提供法律保障。

3.2實行水資源的規範化管理

實行水資源的規範化管理是最嚴格水資源管理制度的前提和基礎，能夠為最嚴格水資源管理制度的實行提供動力。所以，要結合我國水資源的實際情況和已經出台的相關規定，建立完善的水資源規範化管理體系，對水資源管理的各標準進行嚴格的規定，使水資源規範化管理能夠為最嚴格水資源管理制度的落實制定更加嚴格的標準。

3.3加大對水資源管理的科技投入

經過不斷的創新和發展，我國的水資源管理技術已經具有較先進的水平。將先進的科學技術套用到水資源管理中，可為水資源管理工作提供更加便利的條件，從而提高水資源管理的科學性。

4結束語

最嚴格水資源管理制度經過一定的發展和完善，對我國的水資源管理髮揮著重要作用。當前，採取有效措施對最嚴格水資源管理制度進行最佳化和完善，對實現水資源管理的規範化、科學化具有重要意義。

資源管理制度 篇5

第一章 總則

第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。

第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。

第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章 人力資源規劃

第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出

公司長、中、短期人力資源規劃方案。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的範圍內，明確招聘員工的數量、條件、程式等，報總經理批准後實施。

第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動契約。

第四章 培訓

第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，採取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格後，方可獨立上崗。

第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業準入制。

第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

第五章 聘用與解聘

第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用採取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。

第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。

第十九條員工的上崗管理採取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。

第六章 考核

第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程式、方法，對其在工作中表現出來的.內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的重要依據。

第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和幹部聘任的依據。

第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經

理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。

第七章 薪酬管理

第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。

第八章 社會保障

第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格後上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

第九章 離職

第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動契約的。

第三十條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。

第三十一條 員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批准，行政部辦理辭職手續。

資源管理制度 篇6

人力資源管理制度

第一章 總則

一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事乾、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動契約等。

第二章 人力資源規劃

一、根據公司的發展計畫，制定公司人力資源的長期、中期和短期計畫。

二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章 員工招聘與配置

一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：

1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、招聘程式 各公司、部門負責人將人員需求計畫以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計畫上報集團公司總經理審批後實施。招聘計畫內容為：

1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍,招聘信息發布方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和複試；

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂《試用契約》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司複印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊複印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，

公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核後報總經理批准，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核後報總經理審批。

2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的`競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程式 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。

4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避），競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用 競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

期滿後重新進行履職考核。

第四章 員工薪資制度 員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。

一、薪金構成

1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。

3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。

4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益後，以稅後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。

5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放對象與方式 。

6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資 ⑴ 集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

第五章 績效考評制度

一、總則 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計畫外臨時安排的工作，影響了月計畫工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

四、月考評程式 在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：

1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程式

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程式 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（五）年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。

（六）考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。

第六章 員工福利

一、有薪假期

1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來迴路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

6、休假的一般規定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿並已簽訂勞動契約的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

資源管理制度 篇7

為認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，建立科學規範的幹部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院幹部隊伍建設，結合我院的實際，特制定幹部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定幹部選拔任用工作的.原則、範圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規定;

3.幹部選拔任用工作程式：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領導幹部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導幹部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

資源管理制度 篇8

一、聘用原則：

1、聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2、人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計畫與規劃工作。

3、增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程式

1、制定人力資源需求計畫

1）人力資源需求計畫應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2）各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計畫》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計畫。

3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計畫，提交總經理審批。

4）管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計畫》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批許可權規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。

2）在《公司年度人力資源需求計畫》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計畫並確認需求申請。

3）當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。

4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計畫》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息

1）對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）

2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌；委託獵頭服務等具有針對性的方式。 3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2）管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3）管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等；並向接受面試

人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。

5）員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。

2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4）新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）

6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動契約》。

8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。

7、錄用準則

1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。

3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4）應聘者為人處事態度是否正面。

5）應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。

6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7）應聘者是否已經與原單位解除勞動契約。

8）應聘者的`個人性格能否融入公司的企業文化。

9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11）同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協定書》，規定協定期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4）臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5）如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動契約》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1、試用期規定

1）新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動契約。

2）試用期間執行轉正工資的70%發放。

3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2、試用期培訓

1）新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考核。

2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3、新員工轉正審批流程

1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動契約）。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2）審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。

3）員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）

4）員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1）對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動契約。

四、勞動契約管理

1、公司的勞動契約是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動契約，並履行契約規定的權利和責任。

2、勞動契約首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1）受僱人姓名、身份證號碼、住址。

2）員工到職日期、契約起止日期。

3）職位名稱。

4）辦公時間。

5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6）工作紀律。

7）員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8）勞動契約變更、解除、終止、續訂。

9）經濟補償及勞動糾紛。

10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11）《保密協定》

12）《擔保協定》

3、員工在遇到人事變更、離職或契約到期時，由管理部負責進行相應的契約變更、解除、終止或續簽。

4、員工入職時應承諾已與原單位解除勞動契約，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動契約糾紛，公司概不負責。

5、公司與員工雙方續簽勞動契約均應在原契約期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原契約期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1、員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動契約。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協定》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。

2、公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。

3、離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1）辭退

下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見於《勞動契約》）

A、不滿意員工在試用期的表現。

B、嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

C、公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

D、犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工（詳情見於《勞動契約》）

A、工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。

B、對工作不勝任。

C、周圍環境起了重大變化。

2）員工辭職（詳情見於《勞動契約》）

A、員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。

B、如勞動契約單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3）公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程式

1）辭退

A、有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。

B、管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

C、審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。

D、管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

E、離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2）員工辭職

A、員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。 《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。

B、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

C、管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3）公司內部轉移

A、部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。

B、不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。

C、員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降後職位，升降職後匯報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密傳送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1）離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。

2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。

A、向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

B、向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

C、向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

D、向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

E、向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5）若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

資源管理制度 篇9

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續

新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，並提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用後，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑑定，提出是否錄用的意見，經行政部審核後，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之後，公司或員工均可提出終止勞動契約，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動契約。

五、勞動契約

新員工入職後，公司與其簽訂勞動契約和遵守各項管理規定協定書，員工應嚴格執行勞動契約和公司各項管理制度。

六、離職手續

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規定移交所有屬於公司的財產，經核准離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

資源管理制度 篇10

引言：

目前，我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰，還沒有建立真正的現代化企業制度。從國有大型企業發展情況看，企業沒有依照以市場經濟為主體的原則進行內部調整。在市場經濟模式下，國有大型煤炭企業需要建立以資產為連線紐帶的內部經營模式。目前與內部機制相協調的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經被打破，但是老的、傳統的人事管理模式並沒有得到改變。企業冗雜人員太多，很多企業的管輔人員要遠遠多餘一線工作人員，對國有大型企業的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的`現狀，並進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業相關體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業的人力資源體制改革提供空間。

一、國有大型煤炭企業人力資源管理制度影響因素

首先，國有大型煤炭企業的人員過於冗雜，實際上十幾個個人可以乾的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業如果想在現在經濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，儘可能的最佳化人力資源配置，將那些不能為企業創造效益的人進行分流。其次隨著世界經濟的發展，資源的多樣化，綠色環保能源越來越受人們的歡迎，當時由於煤炭污染環境比較嚴重，煤炭已經不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業想繼續發展，就需要引進新的技術，新的設備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。

二、解決國有大型煤炭企業人力資源管理和環境問題的措施

綜上可知，解決國有大型煤炭企業人力資源管理制度和環境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務是建立健全的社會保障機制，去除不應承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業市場經濟健康有序的發展。企業不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關係，還需要考慮企業資源的最佳化配置。企業人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業經濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動契約制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環境預評價保證企業在實現經濟效益的同時實現社會效益、環境效益。通過這種預評價，能不斷最佳化企業的發展戰略，最佳化企業人力資源管理。總體來說，煤炭企業要想加強人力資源管理和環境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業的產權不明晰。其他企業所具有的外部環境在國有大型煤炭企業不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業的結構組織來看，我國大型煤炭企業屬於二級法人機構，其自身並不是企業，其以後的發展和未來的生產經營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業的發展和總體經營均勻礦務局進行統一處理和總體規劃，國有大型企業必須服從礦務局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設定以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業內部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業需要建立以資源產權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業經濟市場化的要求。國有大型煤炭企業在發展多種經營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業擔負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務。企業的性質決定了企業的管理模式，國有大型煤炭企業很多行為不具備企業的特徵。不論在人力資源管理還是其他經營管理均與公司經濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業主要是實現企業經濟利益和其他非經濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業不改變這種管理制度，就不可能實現現代化人力資源管理。

結語：

總之，企業人力資源管理制度和環境對國有大型煤炭企業有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，最佳化內部外部環境，才可以使國有大型煤炭企業適應市場經濟體制的發展，獲得最大的經濟利益，才可以在快速發展的今天不被社會所淘汰。

資源管理制度 篇11

第一章 總則

第一條 為了進一步規範公司人力資源管理，使人力資源工作更加科 學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司 實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。

第二條 本制度適用於本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福 利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

第三條 本制度適用於公司全體員工(除總經理外)。

第四條 本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的 原則，正確處理公司與員工的利益關係。

第五條 本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督並執行。

第二 章員工編制、招聘與錄用制度

第一條 公司員工編制基於公司發展戰略與經營需要，由人力資源部 門提出計畫，經總經理審批後實施。

第二條 人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源 劃計畫書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規 劃，經總經理審批後實施。

第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的 原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程式進行，超出編制的人員招聘經總經理審批後方可實施。

第四條條招聘程式

(一) 人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計 劃，由總經理審批後實施。

(二) 臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審 核後，交由分管部門副總經理審批後進行招聘。

(三) 招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢 流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條 錄用程式

(一)甄選合格後，由人力資源部門傳送錄用通知，擬錄用員工須在 規定時間內報到;若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到 者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;

1.個人身份證原件及複印件1份;

2.與原單位的離職證明;

3.學歷證書原件及複印件1份;

4.相關資格證書原件及複印件1份;

5.近期1寸免冠彩照2張

6.個人近期(3個月內)體檢報告;

7.其他獲獎證書原件。

(二) 人力資源部門審核新員工入職材料 ，並引導新員工辦理入職手 續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

第六條試用期管理

(一)試用期期限

新員工該用期視勞動契約期限長短而定，具體如下所示：

1.勞動契約期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

2.勞動契約期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月;

3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期為6個月。

(二) 試用期考核

新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗 位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛 約，考核通過者才能正式成為公司員工。

(三) 試用期轉正

試用期轉正主要有以下3種情況：

1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正 經總經理審批後，轉為正式員工

2、試用期滿並通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉 正手續。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。 另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

第三章 員工薪酬及福利制度

第一條 員工薪酬構成

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎 金組成，具體內容如下：

(一)基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

(二)崗位津貼

崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。 崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重 與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員 工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其 他時間原則上不予調整。

(三)績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。

(四)員工調薪程式

1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪 中請表，並交由人力資源部門審核

2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方 案進行審核，並給出合理的調薪范國，交由總經理進行審核。

3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見

4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。

第二條 員工福利構成

(一) 社會保險

公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保 險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

(二) 休假福利 公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策 事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

(三)培訓福利

為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培 訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

(四) 補貼福利

為了保證公司員工的基本生活，回響國家相關政策的號召，公司根據 經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊朴腦住房補貼和餐飲補貼。

(五) 其他福利

為了豐富公司員工的業餘生活，公司提供一年一度的公費旅遊利 凡入職滿一年的員工，均可享受。

第四章 員工調動制度

為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動契約 期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭 退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰 的調整，須總經理審核通過，方可實施。

(一) 崗位晉升

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員 工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。

1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，並結合員工的工 作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

2.人力資源部門進行審核，給出相關意見並根據公司相關規定填寫 建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審核

3.總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進 行審挑，並決定是否同意井

4.總經理審批通過後，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開 面談，告知員工相關事項。

5.人力部門在公司內部發布合升公告。

(二) 調崗

調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負 向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據 的，具體流程如下所示。

1、公司出現崗位空缺後，由部門經理向人力資源部門提出用人中 請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。

2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就 調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。

3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗 意見，給出最終的調崗決定。

4、總經理審批通過後，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經 理與調崗員工進行調崗而談。

5、人力資源部門發布調崗通知。

(三) 員工辭退

員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除 勞動關係的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況， 按照國家相關法律政策合法安置富餘人員，與員工解除勞動關係的一種措 施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，並根據被辭退 員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關係。

(1) 嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。

(2) 違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經 濟損失的。

(3)不服從正常調動的。

(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

(5)無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序的。

(6)犯有其他嚴重錯誤的。

(四)員工離職管理

1、員工離職類型 員工離職包括以下3種類型。

(1) 契約期滿離職。即勞動契約期滿後，公司或員工任何一方不願 續簽勞動契約的，勞動契約關係終止，員工自然離職。

如員工在勞動契約期滿後不願再續簽契約，應提前30日填寫“勞動契約期 滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽契約的意向;部門負責人與 員工進行離職面談，並填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

如公司在勞動契約期滿後不願再續簽契約，應提前30日告知員工，並 由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認 後，交由人力資源部門處理。

(2)員工辭職。即在勞動契約期限內，員工由於自身原因向公司提 出提前終止勞動關係的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工 離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確 實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職 中請未獲批准，擅自高職的情況。

第五章員工培訓制度

(一)培訓原則

1、戰略導向原則

培訓要服從或服務於企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，並根據企業發展目標及戰 略制訂培訓計畫，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

2、全面參與原則

公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高 公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參 加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。

3、具體性原則

員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

4、系統性原則

員工培訓工作要系統化、規範化，形成完善的培訓體系，方便公司進 行直接管理。

5、全面性原則 培訓內容的設定要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理 論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全 面、層次分明的培訓課程結構。

6、及時評估原則 培訓工作結束後要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以後的培 訓工作提供參考。

(二)培訓方法

培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案 例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

(三)培訓類型

培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。 1、入職培訓

入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在於使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況， 使新員工儘快融入公司文化，適應新的工作環境。

2、在崗培訓

在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培 訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

3、轉崗培訓

轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在於使調崗員工能夠 儘快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。

4、晉升培訓

晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識 與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在於使晉升員工儘快地適應新崗 位，提高晉升員工的管理能力

5、輔導培訓

輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓 培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在 於提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。 (四) 培訓效果評估

培訓工作結束後，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤 觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培 訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，並形威書面評估 報告，為以後的培訓工作提供參考依據。

第六章員工考核制度

(一)考核原則

1、正向原則

考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

2、公平公正原則

績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。

3、嚴格性原則

考核不嚴格，就會流於形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標 準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程式與方法。

4、及時反饋原則

考核工作結束後，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，並提 出相關改進建議，改善員工的工作績效。

(二)考核範圍

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。

(三)考核方式與時間

公司員工的績效考核均採取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指 標及考核表參看《公司績效管理制度》 公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上 級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他 崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

(四)考核內容

1、工作業績考核

工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公 司將子以獎勵;業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效 。

2、工作能力考核 工作能力考核是對員工的業務能力。基本素質進行的考核，能力突出 者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

3、工作態度考核 工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工 作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當 的獎勵;工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

(五)考核評估

考核工作結束後，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總 結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。

第七章附則

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關檔案執行。

第二條本制度由人力資源部負責解釋。

第三條本制度自頒布之日起執行。

資源管理制度 篇12

總則

第一條為使公司作業規範化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

第二條適用範圍

1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

理依照契約或其它相應規定，或參照本規定辦理。

第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。

1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；

2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會

第一章人力資源規劃

第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、範文範例指導參考

短期人力資源規劃方案，待批准後，報廠長最終審定。

第二章員工招聘管理辦法

第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。

第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批准後，由行政人事部安排調配或招聘。

第三條招聘計畫的制定

招聘計畫分定期招聘計畫和臨時招聘計畫。

（1）定期招聘計畫的制定

公司人力資源管理部門應於每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計畫，並根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。

招聘計畫的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。

（2）臨時招聘計畫的制定

公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。

普通工人崗位可由公司工程部自行核准備案；呈公司總經理核准，報董事長審批。

第四條招聘渠道

招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及範文範例指導參考

廣告網路招聘；內部推薦及內部選拔。

1、學校招聘

將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網路發布到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關檔案。

2、人才市場和人才中介公司招聘

人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述檔案和或以口頭形式向其說明。

3、招聘會、廣告

招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計畫發生重大變化時採用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。

4、內部推薦及內部選拔

也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

第五條招聘選拔程式

1、相關資料：

原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

2、選拔程式

（1）初選

公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然後根據公司空崗需求，作出初步選擇意向後通知應聘者參加筆試。

範文範例指導參考

初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。

（2）筆試：

應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。

（3）面試：

面試分初試和複試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行複試。面試結果要報董事長審批決定。

（4）入職

公司勞資部在招聘完後有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。

被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班後須經試用後方可決定是否正式錄用。

3、其它

（1）凡有下列情形者，不得錄用：

①剝奪政治權力尚未恢復者。

②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

③吸食毒品者。

④拖欠公款、有記錄在案者。

⑤患有精神病或傳染病者。

範文範例指導參考

⑥品行惡劣，曾被開除者。

（2）通知報到

凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商後統一安排。

應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。

第六條附表

（1）應聘申請表

（2）面試記錄表

（3）錄取通知書

（4）面談內容應聘申請表

第三章員工的培訓

第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計畫、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。

第三條培訓工作具體內容

（一）培訓計畫的制訂

範文範例指導參考

1、除公司每年按排的培訓計畫各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂後實施。

2、培訓計畫應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計畫的準備。

（二）培訓的師資

公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯繫、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。

（三）培訓種類

公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

（四）培訓的實施

公司人力資源管理部門根據培訓計畫實施培訓，並負責培訓的全部事宜，相關部門應重視並協助人做好培訓工作。

（五）培訓的評估與反饋

公司人力資源管理部門應在每次培訓結束後及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，並作為今後培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，並報總經理。

（六）新進人員的培訓

1、培訓宗旨

使新進人員了解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便於其儘快適應工作。

2、培訓形式：

範文範例指導參考

主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。

3、培訓內容：

（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。

（2）員工守則、規章制度。

（3）禮儀教育、團隊理念。

（4）態度與信念。

（5）介紹其崗位特徵及如何與其它部門配合。

（6）熟悉公司產業及相關業務。

4、培訓時間：

（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。

（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯繫相關業務部門進行培訓。

（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對於上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計畫。

（七）在職人員培訓

1、目的和要求

（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，儘快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。

範文範例指導參考

（2）在職培訓的需求、培訓計畫、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計畫的混亂。

2、培訓形式

在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。

（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。

（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。

3、培訓方式

（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計畫由公司人力資源管理部門完成。

（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。

（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，採取“請進來，走出去”的方式進行。

（4）公司鼓勵員工參加各種形式的'考試與進修班學習。

第四章員工的調整與流動

範文範例指導參考

以定崗、包崗為基礎，本著精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。

第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經廠務會研究批准後方可辦理調動手續。

第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第五章員工的解僱與辭職

第一條員工解僱員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。

第二條員工辭職員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然後報領導審批後會同用人部門進行解除。

第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，範文範例指導參考

由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字後，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

第六條自動離職者，按國家相關規定執行。

第七條所有與公司脫離勞動關係的員工，均與其簽訂《離職協定書》。

第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。

第六章考勤及請假管理辦法

（一）主要內容

1、考勤、考勤員、考勤規定；

2、各種假期；

3、曠工；

4、請假程式；

5、加班；

6、附表。

（二）考勤、考勤員、考勤規定

1、考勤

考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。

2、考勤員

範文範例指導參考

公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，並於每月25日將當月考勤匯總報財務部。

考勤員職責：

（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。

（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。

（3）妥善保管各種休假憑證。

（4）及時匯總考勤結果，並做出報告。

3、考勤規定

（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，並負責審核。

（2）公司實行日考勤。考勤人員必須於日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。

（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過並取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。

第一條工作時間

1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00--12：00，下午14：30--18：30；冬季為上午8：00--12：00，下午14：00--16：00。（具體可根據實際修改）

2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

範文範例指導參考

4、在工地現場工作的職工採用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。

5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批後方可執行。

第二條簽到

1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之後離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。

3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。

第三條各種假期及請假

1、工作日

公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低於8小時。

2、法定節假日

除星期日休息外，法定休假日如下：

（一）新年，放假一天（一月一日）；（二）春節，放假三天（農曆除夕、正月初一、初二）；（三）清明節，放假一天（農曆清明當日）；（四）勞動節，放假一天（五月一日）；（五）端午節，放假一天（農曆端午當日）；（六）中秋節，放假一天（農曆中秋當日）；（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。部分公民放假的節日及紀念日：（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；（三）兒童節（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。

3、探親假

範文範例指導參考

（1）探親假的規定；

a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假;若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天;探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。

c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。

（2）探親假管理

a、員工探親按所簽勞動契約規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經許可權領導批准並報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

b、各部門應根據工作的情況，有計畫的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。

4、婚假

員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。

5、喪假

員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。

6、產假

範文範例指導參考

90天（回響國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前後，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天-15天妊娠90天-120天流產或死產醫師診斷書及證明

7、病假

（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意後休病假。

（2）員工因急病不能於缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應於兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。

（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明並經集團公司領導同意後，方可復工。復工後三個月內因病復發再次缺勤，則前後缺勤視作連續醫療期。

8、事假

（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批許可權，經批准辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。

（2）事假審批許可權

15天以內（含）由直接上級審批；

15天以上提高一級許可權審批。

9、工傷假

所需日數因執行公務所發生之傷害，並以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。

（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。

範文範例指導參考

（2）工傷須經下列程式確認；

a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；

b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。

（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。

10、輪休

輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。

備註：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應並於請假期間內

2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。

第四條曠工

1、曠工的確定

曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

（1）未經領導審批同意不到崗的；

（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批准不到崗的；

（3）不服從工作分配，拒絕上班的；

（4）屬於本人原因，被公安機關拘留的。

（5）凡下列情況均以曠工論處；

a、採取不正當手段，塗改、騙取、偽造休假證明；

b、未請假或請假未被批准，即不到崗；

c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；

d、打架鬥毆、違紀致傷造成無法上崗；

範文範例指導參考

e、其他違規違紀行為造成缺勤的。

2、曠工處理

曠工扣發相應工資；

曠工和獎懲相聯繫。

第五條請假程式

1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；

2、按許可權審批並報公司人力資源管理部門備案；

3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，並在48小時內辦好相關手續。

第六條加班

本公司如因工作需要，可於工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。

員工加班由指定考勤人進行統計。

員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批後後，方可生效。

本規定未盡事宜按公司有關規定執行。

第七條處罰

1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按曠工半天處理；

（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；

（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。

範文範例指導參考

2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。

第八條獎勵

每月出滿勤者，可享受元全勤獎。

第七章績效考核

第一條主要內容

（1）考核時間；

（2）考核原則；

（3）考核對象；

（4）考核方法；

（5）考核程式；

（6）考核內容；

（7）評分方法；

（8）考核紀律；

（9）考核附則

第二條考核時間

1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。

2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。

第三條考核原則

在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。

1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程式，客觀、全面地考察和評價員工。

2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，採用自評，初評、複評等程式，避免人為的偏見和誤差。

3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。

第四條考核對象及許可權

1、公司在冊所有員工。

範文範例指導參考

2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。

3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長覆核。

4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長覆核，

第五條考核方法

1、一般員工考核採取自評、初評與複評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；複評由最後審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。

2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然後公司董事長覆核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。

第六條考核程式

1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。

2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，並以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、複評等階段，最後由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。

第七條考核內容

（一）對一般管理人員的考核內容：

1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內範文範例指導參考

容、要求、方法、工具、辦事程式及相關業務知識的了解程度。

2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。

3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作。

5、發展潛力：是否積極好學，樂於接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鑽研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。

6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂於助人。

8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。

（二）對中高層管理人員的考核內容：

1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程式及相關業務知識的了解程度。

2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。

3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道範文範例指導參考

德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關係，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。

5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動並鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。

7、領導能力：是否有合理的計畫、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。

8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。

9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背於職業道德和公司規定的不良行為。

10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計畫，並提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨幹和能夠勝作重要崗位的接班人。

11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。

（三）對長期員工的考核內容：

每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，並實行末尾範文範例指導參考

淘汰的方法，吐故納新。

根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。

第八條評分

1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分－90分為優等；89分－80分為中上；79分－70分為中；69分－60分為中下，59分以下為劣。

2、自評分不計分，只作為初評時的參考；

3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各占15％，業績考核占考核比例的70％。

第九條考核紀律

1、績效考核關係到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程式進行。

2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。

第十條附屬檔案

一般管理人員考核表

員工績效考核表

姓名工作部門崗位考核項目

分值

範文範例指導參考

第八章薪酬管理

第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

第三條員工的基本工資制度

（一）經營者年薪制度

廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

第四條其它工資問題的處理規定

（一）被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程式，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準；對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。對於新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行範文範例指導參考

定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關檔案執行。

（二）員工崗位變動的工資處理

廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到後勤工作以後，工資不變；

不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。從事後勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號檔案規定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第五條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發範文範例指導參考

[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關於（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

第六條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第九章獎懲辦法及福利待遇

第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。

1、處分

（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批准；

管理崗位人員記過以上處分，報董事長批准。

（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；

工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批准。

（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。

處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人並抄送公司人力資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理許可權的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實後做出處理決定。

2、獎勵

獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批准，記大功由經理辦公會議批准，先進生產（工作）者和勞範文範例指導參考

動模範由董事標長批准。

第二條獎懲

（一）獎勵

1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類（1）嘉獎，並獎勵200元；

（2）記功，並獎勵400元；

（3）授予安全先進個人稱號，並獎勵500元；

（4）記大功，並獎勵600元；

（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，並獎勵1000元；

（6）授予公司勞動模範稱號，並獎勵1200元；

2、有下列事跡之一者，予以嘉獎

（1）一段時期內能超額完成生產(工作)任務，質量優良；

（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；

（3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；

（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；

3、有下列事跡之一者，予以記功

（1）提出合理化建議，經採納施行，卓有成效者；

（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；

（3）檢舉違規或損害公司利益者；

（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；

4、有下列事跡之一者，予以記大功（1）執行艱險任務，成績突出；

範文範例指導參考

（2）在新技術套用，新產品開發等方面成績突出；

（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；

（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；

5、授予稱號

先進生產(工作)者、安全先進個人和勞動模範在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。

6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：

（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵並晉升一級工資。

（二）處分

1、公司處分依違反規定性質分為以下六種

（1）批評

（2）警告，並罰款50元；

（3）記過，並罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

（4）記大過，並罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

（5）除名，並罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評

（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；

（2）工作態度不認真；

（3）其它應受到批評的行為。

3、有下列情況之一者，給予警告處分

（1）曠工一天；

範文範例指導參考

（2）遺失重要檔案、物件或工具（價值50元以上）者；

（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；

（4）在公司以外單位私自兼職或業餘時間賺外快的；

（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；

（7）打架鬥毆後動手者；

（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

（10）其他制度規定應給予警告處分的。

（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。

4、有下列情況之一者，給予記過處分

（1）不愛惜公物，浪費原物料；

違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12--48小時的；

（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；

（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收工具及賭資）；

（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；

（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；

（6）發生事故隱瞞不報的；

（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

5、有下列情況之一者，給予記大過處分

（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000範文範例指導參考

元—10000元或停工停產48--72小時的；

（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

（4）擅自將公司秘密級檔案或秘密會議內容泄密者；

（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用

（1）連續曠工三天者；

（2）因工作不滿，動手打上級領導者；

（3）有意塗改或開假票據、假證明以謀私利者；

（4）挪用公款者；

（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；

（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；

（8）故意泄露絕密級檔案、會議內容及公司技術者；

（9）盜竊公私財物者；

（10）見災不救，釀成大禍者；

（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；

（12）生活作風不正，影響惡劣的；

（13）其他制度規定應給予除名的。

7、辭退：

對因非除名的原因而解除聘用關係的人員的處分。

8、公司懲處實行年度累進轉換

範文範例指導參考

（1）當年批評三次，第三次按警告處分；

（2）當年警告三次，第三次按記過處分；

（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，並降一級工資；

（4）當年記大過三次，給予除名。

9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，並要求賠償直接損失的10%--30%，汽車事故承擔5-20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。

第三條員工的社會保障

1、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

2、廠所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

第十章保密

第一條主要內容

（1）保密種類；

（2）技術秘密；

範文範例指導參考

（3）內部管理秘密；

（4）保密守則。

第二條密種類

凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。

公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。

第三條技術秘密

1、公司為開發項目投入購買的設計資料；

2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文檔、產品開發計畫；

3、合作單位提供的各種設計資料；

4、公司開發產品所設計的資料、程式流程；

5、公司內部的其它技術資料；

第四條內部管理秘密

1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；

2、各類報表；

3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度

以上內容除形成的文字的檔案、報表、資料，也包括計算機存貯的檔案和存貯介質。

第五條保密守則

1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作範圍或未經公司許可接觸的公司秘密。

範文範例指導參考

2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、複製、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程式、各種資料、契約協定及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，並要上交原件。

4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，並負繼續保密的責任。

5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。

6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

資源管理制度 篇13

第一章 總則

第一條 為規範公司的人力資源管理，最佳化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程式化、根據公司實際情況特制定本規定。

第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。

第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。

第二章 聘用

第五條 各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計畫。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計畫，報總裁申批。

第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。

第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內後外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。

第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。

第九條 對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。

第十條 招聘計畫經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行複試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

第十一條 錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

1.、一寸免冠照片2張。

2、身份證複印件1份。(原件當面交驗後退還本人)

3、學歷證書及證書複印件1份。(如上)

附：錄用人員《背景調查表》1份。

第十二條 應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期契約》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

第十三條 新進人員的試用期依據簽訂勞動契約年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。

第十四條 新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。

第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正後薪資的80%。

第十六條 新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期契約》執行。

第三章 職務任免

第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工

作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。

2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年

實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。

3、中級以下人員，除司機、保全外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合

所任職務、所在崗們的要求。

第十八條 公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計畫要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。

第十九條 公司員工職務任免經核定由人力資源部以檔案形式，發文通知各職能部門。

第四章 人事變動

第二十條 公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條 被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。

第五章 離職

第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條 公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的;

2、連續曠工3日的;

3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

6、員工在試用期內經考核不合格者;

7、其它原因。

第二十五條 公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。

第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

第六章 考勤

第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

第七章 績效考核

第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

第三十條 公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

第八章 福利待遇

第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。

第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。

第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條 社會保險

公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。 第三十八條 健康體檢

公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

第九章 員工培訓

第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

第十章 人事檔案管理制度

第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取 60分鐘，按曠工1日處理。

（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。並由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談後屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應於當天到崗後及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

（4）遇颱風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批准後可部分或全部免除遲到早退扣款。

2.曠工：

（1）以下情況視為曠工：

1）未辦理請假手續或請假未經批准擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；

2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批准的；

3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；

4）因打架、毆鬥致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

（2）曠工處罰：

1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動契約，且不給予任何補償。

3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

（四）加班管理

1.加班定義

（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之後，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計畫工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計畫內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。

（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意後，備案到綜合管理部。如未履行上述程式，視為自願加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

（4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬於高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

（5）投融、行銷享受佣金體系的員工不計入加班。

（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

2.加班補償：

（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都採取調休的方式進行補償；

（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

（3）有特別檔案規定的部門，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經所在公司總經理批准後可以採取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資後不再享受調休。

四、假期規定

分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。

（一）法定假期

1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。

2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發）0.5天，如當天公司組織休閒活動或遇休息日不另補假。

（二）病假

1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。

4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治癒者需再申請，獲準後方可續假。

5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

（三）事假

1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批准後方可休假，否則視為曠工。

2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。

（四）婚假

1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

（五）喪假

1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。

（六）產假、陪護假、哺乳假

1.產假

以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；

2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

3.女員工生育後到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受其他福利待遇。

（七）工傷假

1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故後，應第一時間到指定醫院就診，並在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。

2.員工請工傷假須提供工傷鑑定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。

3.工傷經確認後，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。

（八）補休

1.加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，並作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。

2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批後方可休假。

（九）年休假

1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四捨五入之後即為當年年休假天數，如下表所示:

（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

2、工齡計算

以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的'檔案為準。

3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假後，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意願，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，後補假單。

三、請假流程

（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審批同意後方可休假：

1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批後方可休假。

3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部審核、總經理審批後，方可休假。

（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。

（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請並獲終審人（或授權人）批准方可休假，緊急情況下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準後在上班當日第一時間補辦手續。

（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

（六）各類假期均須按獲批准的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

第九節勞動關係管理

一、勞動契約管理原則

（一）訂立勞動契約將遵守平等自願、協商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。

（二）公司與員工須嚴格履行勞動契約規定的義務，雙方經協商一致，可以變更或者解除勞動契約。

二、勞動契約及其他協定文本

（一）勞動契約及其他協定文本內容由綜管部徵求公司法律顧問意見後統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑑定需要）需要修改部分條款的，報總經理批准後執行。

（二）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動契約的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。

三、勞動契約初簽

（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動契約》。

1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂契約的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂契約的期限為2年，試用期為2個月。

2.對於特殊情況需要約定其他契約期及試用期的，需報綜管部批准後執行。

（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動契約》，簽訂《實習協定》，待其取得畢業證後簽訂《勞動契約》。

（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工願意繼續在公司工作，簽訂《聘用協定》。

四、勞動契約的履行與變更

（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動契約及其附屬檔案的履行。

（二）公司發生合併或者分立等情況，原勞動契約繼續有效，勞動契約由承繼其權利和義務的公司繼續履行。

（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動契約書或附屬檔案的相關內容：

1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發生改變的；

2.訂立勞動契約時所依據的法律、法規發生變化時，勞動契約應變更相應內容。

3.勞動契約期內，因客觀情況發生重大變化（如公司分立、合資、合併、兼併、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產或者進行重大技術改造，致使勞動契約所確定的工作崗位消失），致使原勞動契約無法履行，經雙方協商一致，可對勞動契約相關內容作相應變更，由綜合管理部傳送《變更勞動契約通知書》，並按時完成簽訂。經協商不能就變更勞動契約達成協定，勞動契約解除，由綜合管理部傳送《終止/解除勞動契約通知書》，並按時完成簽訂。

4.變更後的勞動契約文本由公司和勞動者各執一份。

5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動契約，但應在契約變更中記載崗位、工資變動情況。

6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動契約，並與原單位辦理勞動契約解除或終止手續；員工跨公司調動重新簽訂勞動契約的期限不得短於原勞動契約未履行期限。

五、勞動契約續訂

（一）契約期滿前45天，由綜合管理部發起《勞動契約續簽審批表》，進行內部簽批。意見一致後，提前30天徵求員工本人續簽契約意向。

（二）獲準續簽的，由綜合管理部於勞動契約期滿前30天向其送達《勞動契約續簽通知書》，勞動者需書面明確表示續簽契約意見，並根據通知書約定的日期，交回綜合管理部。

（三）綜合管理部收到通知書後，雙方續訂勞動契約。員工同意續簽的應最遲在契約期滿前5日內辦理續簽手續，超出規定時間內未做出答覆的按其不再與公司續簽契約辦理。

（四）因公司原因不予續簽勞動契約人員，公司須說明不再續簽原因，並依據國家相關法律法規辦理。

六、勞動契約解除與終止

（一）員工要求與公司解除勞動契約，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內提前3天）。

（二）公司與員工解除勞動契約，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動契約通知書》給員工本人，並按照法律、法規、規章規定的程式辦理解除勞動契約的手續。

（三）有下列情形之一的，勞動契約即行終止：

1.勞動契約期滿的；

2.勞動契約中約定的終止條件出現的；

3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動契約的；

4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;

5.訂立契約時所依據的客觀情況發生重大變化，勞動契約無法繼續履行，經協商不能就變更勞動契約達成協定，勞動契約解除。

6.法律、法規、規章規定的其他情形。

7.勞動契約終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的，公司不得終止勞動契約。

8.員工因工負傷或患職業病，並經勞動鑑定委員會確認，喪失(工傷鑑定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑑定5-6級)，單位不能終止、解除勞動契約。

七、勞動契約解除的經濟補償與賠償

違約責任：

1.員工違反《勞動契約法》或勞動契約的約定解除勞動契約，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

2.員工與公司簽訂勞動契約時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動契約的情況，若因員工存在與第三方的勞動契約而引起勞動糾紛或經濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經濟責任和法律責任。

八、勞動契約的管理與保存

（一）綜合管理部負責勞動契約的管理，建立各種契約台賬，辦理並記錄勞動契約的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，並負責檢查崗位聘任協定執行情況，協助處理勞動爭議。

（二）公司對已經解除或終止勞動契約的文本應至少保存3年。

九、勞動契約爭議

（一）勞動契約雙方因履行勞動契約發生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規定和《勞動爭議調解規則》辦理。

（二）因辭退、開除等發生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

第十節人事檔案管理制度

一、總則

（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規避和控制企業勞動用工風險，特制定本規定。

（二）歸檔範圍

公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委託書、協定、契約、通知等具有參考價值的檔案資料。

二、檔案管理員職責

由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑑別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和檔案齊全完整、安全保密和使用方便。

三、人事檔案管理內容

（一）員工入職檔案

1、個人簡歷、履歷；

2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及複試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；

3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件複印件，近期一寸免冠彩照2張；

4、原公司離職證明原件；

5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、B肝兩對半）；

6、勞動契約、保密契約及其它各類契約、協定；

7、經公司審批完畢的員工異動檔案（如：轉正、調動、調薪、晉升、降職等）。

（二）員工培訓檔案

1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓契約；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統計表。

（三）績效管理檔案

將員工績效考核的相關檔案資料按月歸檔。

（四）員工離職檔案

員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關係、退休、死亡等情形。

1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

四、人事檔案管理相關規定

（一）基礎管理

1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規範。

2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，並在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料複印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

5、調動入公司的員工，應在辦理手續同時調閱檔案，在其報到一個月內立檔，並按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的檔案資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的檔案資料必須認真鑑別，保證資料的真實、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的檔案資料須經公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字後歸檔。

7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年後方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。

8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發生錯誤。

（二）檔案的查、借閱

1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，並經綜合管理部負責任人簽批後方可辦理。

2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經綜合管理部負責人簽批後方可辦理。

3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續。

4、所有經批准後借閱出去的人事檔案需於借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱後到期未還者、歸還破損、私自複印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規定處理。

5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經綜合管理部分管領導批准後，方可查閱。

6、檔案管理員應做好查、借閱登記，並在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

第十一節薪酬保密管理規定

一、總則

（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。

（二）適用範圍：本規定適用於公司全體員工。

二、薪酬保密管理政策

（一）薪酬管理採取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

（三）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。

三、薪酬管理內容和責任

（一）員工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動契約簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的檔案資料。

（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發放、調閱、保管等薪資作業過程的人員。

四、薪酬保密規定

（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接諮詢綜合管理部負責人。

（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

（三）公司總經理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄範圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項範圍外人員的薪資信息。

（五）所有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協定。

五、薪酬保密操作細則

（一）凡涉及員工薪資的檔案資料，如《職位申請表》、《勞動契約》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定後，方由人事經理填上薪酬。

（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表製作、員工勞動契約簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的檔案，公司統一由人事經理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

（三）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在製作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，並關閉打開的電腦文檔。

（四）所有涉及薪酬數據的電子檔案必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

（五）相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的檔案給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。

（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

（七）相關薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手續後，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他檔案資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

六、處罰措施

（一）薪酬責任人員違反薪酬保密規定的，一經查實，按簽定的《保密協定》規定予以處理，情節嚴重者，即時辭退且不獲任何經濟補償。

（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關係且不獲任何經濟補償等處罰。

第十二節老帶新傳幫帶管理制度

一、總則

（一）目的：為適應公司人才發展的需要，進一步加強對新員工的開發和管理，引導幫助新員工進行職業生涯設計，激發新員工立足崗位成才的積極性，同時培養老員工業務理論水平和培訓能力，創造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經驗豐富員工對經驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關於文化知識、工作技能、經驗經歷等方面的指導和交流。

（三）適用範圍：

1、適用於公司全體員工。

2、公司領導、部門總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

二、組織實施

（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；

（二）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

1、認同企業價值觀，嚴於律己，為人公道正派且樂於助人；

2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質和理論水平；

3、具備較強的業務技能和工作能力，有豐富的實踐經驗和閱歷；

4、有良好的職業素養，工作熱情高，溝通能力好；

5、對曾被評為公司“優秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優先。

（二）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：

1、被發現有重大違規違紀行為；

2、發現新員工有違規違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

4、在新員工中散布有損公司形象、不利於公司團結穩定的謠言；

5、違反其他公司規定，給新員工帶來負面影響的。

四、傳幫帶內容

（一）企業文化

1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀並介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

2、向新員工介紹及解釋公司的相關規章制度，指導新員工操作相關辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

（二）工作指導

1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，並適當進行日常工作的最佳化和新員工的問題答疑；

2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重複做，並在指導過程中傳授自身心得；

3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附屬檔案一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，並給出學習方向，制定合理的學習計畫；

4、制定新員工培訓計畫，加強新員工技能類、管理類、業務類培訓輔導工作。

（三）工作、生活、學習中遇到的其他問題

1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

2、了解新員工對於公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態，必要時給予力所能及的人文（或物質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

五、“老帶新傳幫帶”實施程式

（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相套用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

（三）通過自我申報及部門統籌安排，並徵得擬結為師徒關係雙方同意後，通過協定形式確定員工“老帶新傳幫帶”關係；

（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，並將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；

（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿後由綜合管理部統一保管存檔，並對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優劣也將作為傳幫帶師傅日後評優、加薪及晉升的依據。

七、傳幫帶獎懲辦法

（一）傳幫帶周期為1-3個月，視員工的試用期長短而定。

（二）公司鼓勵員工之間相互協調幫助，同時對於傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

（三）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

（四）新員工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

（五）傳幫帶師傅可優先參加公司年度評優評先活動。

八、附則

一、對於本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時進行補充。

二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

三、本制度自公布之日起執行。

資源管理制度 篇14

第一章 總則

1、 目的：為規範本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、 適用範圍：本規定適用於西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

第二章 招聘制度

1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制範圍內制定招聘計畫。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合於職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計畫。

3.2人力資源部根據崗位配製名額，對符合標準的招聘計畫實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批准。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試後，由分管領導複試確定。

3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試後安排相關測試項目;應聘者在規定時間內完成測試項目後，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行複試;複試通過後，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最後溝通，無異議後方可辦理入職手續。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批准後實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程式同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

第三章 試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關係的證明檔案、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，並如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最後一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，並與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

4、辦理完入職手續後，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓後，方可上崗。

5. 員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

6. 人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結束後，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，並經分管領導批准後辦理離職手續。

9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實，並保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動契約，不給予任何經濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時，應於一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

第四章 聘用及任免制度

1、 聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，並經部門負責人、人力資源部、分管領導評定後(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經批准的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

1.3公司實行全員勞動契約制管理。

2、任免制度：

2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。

2.1.1符合職位的資質要求，並有願望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。

2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰略，並獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。

2.2任免程式：

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察後，報總公司總經理審批。

2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批准，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察後，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

第五章 調配製度

1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意後，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察後，向總經理提出調配方案，總經理批准後實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批准實施後，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

第六章 辭職與辭退

1、 員工辭職

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2 總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意後，報分管領導審批後即可辦理離職手續。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職後，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最後經總經理批准方可辦理離職手續。

1.4辭職申請批准後，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，並做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程式辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、 員工辭退

2.1對於嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批准的《辭退員工審批表》後，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表並辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項後，方可結清工資，解除關係。

2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章 考勤制度

1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

2.打卡規定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工

以下情況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批准)。

4.3經查實以虛假理由請假並獲批准而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動契約，不給予任何經濟補償。

5.請假規定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程式，獲得批准並安排好工作後，方可離開崗位。

5.2請病(事)假須於上班前或不遲於上班時間後15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應於上班後第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

5.3 因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程式並報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批准(經理請假需經分管領導批准)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批准，3天以上須經總經理同意。

5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字後，交由人力資源部備案。

6.醫療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2 婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見後，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應於結婚後半年內一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見後，交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天.

9.3晚婚晚育給予男職工護理假10 天。

9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

第八章 培訓制度

1、 為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

2、培訓試行積分管理。

2.1目的：

為激發員工不斷學習以提高工作技能和整體素質，建立學習型組織，並保障培訓工作順利進行，實現員工與企業同步發展，特設立培訓積分。依據公司年度培訓計畫目標和部門培訓計畫目標特制定本辦法。

2.2適用範圍：

西藏藥業全體員工。

2.3積分的作用：

年度累計積分的多少是員工晉級、晉升、年終獎金髮放的參考依據之一。

2.4培訓積分方法：

2.4.1由各部門組織的員工崗位技能培訓積分的細則：

2.4.1.1積分方法：公司組織的內部培訓積分滿分為5分/次，每次加分至滿分後不再加分。

2.4.1.2部門崗位技能培訓每月進行一次，每次按時參加得積分1分。

2.4.1.3每次培訓後進行考試的，按成績給予積分。考試成績分A、B、C、D、四檔，成績為A時得積分4分;成績為B時得積分3分;成績為C時得2分;成績為D時不得積分。

2.4.1.5對於違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給積分並倒扣積分2分/課次;遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，扣1分/課次，其它課堂、考試違紀行為扣1分/課次。

2.4.1.6因公出差、請假並獲得批准等原因未能參加培訓和考試的人員，可自學培訓內容後進行補考，按考試成績給予積分。

2.4.1.7積分程式：

部門培訓計畫實施→考試題目、考試成績或問卷記錄存檔於人力資源部→人力資源部實施積分。

2.4.2 管理層幹部的積分細則

2.4.2.1積分方法：人力資源部組織的管理層幹部培訓積分總分為5分/次。

2.4.1.2管理層幹部培訓每月進行一次，每次按時參加得積分1分。

2.4.1.3在培訓過程中積極發言、提問，互動性好，得積分1-2分。

2.4.1.4每次培訓按時(培訓結束後3個工作日內)上交學習心得、總結或對公司企業文化發展富有建設性意見的合理化建議類的文章(不少於300字)，每篇得積分2分。

7.4.1.5延期上交學習心得、總結、建議性文章的每篇得積分1分。

2.4.3公司統一組織或部門申請並得到批准參加的外部培訓

積分方法：

2.4.3.1培訓單位頒發資格證書的，積分按獲得資格證書的級數分別計分，初級、中級、高級分別給予2分、3分、5分的積分。

2.4.3.2培訓單位不頒發資格證書的，以培訓總結的優劣打分。上交了培訓總結的得積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的加獎積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的並在公司實施的再加獎積分1分;未上交培訓總結的扣積分2分。

2.4.3.3積分程式：填寫外出培訓申請表→上交培訓總結或培訓資格證書複印件→人力資源部實施積分。

2.4.4 以個人名義參加的外部培訓(以主辦單位頒發的資格證書為準獎勵積分)

積分方法：

2.4.4.1與崗位工作有密切關係的培訓和學習，取得資格證書的，初級、中級、高級分別獎勵積分2分、3分、5分。

2.4.4.2與崗位工作相關的培訓和學習，取得資格證書的，初級、中級、高級分別獎勵積分1分、2分、3分。

2.4.4.3積分程式：向人力資源部上交資格證書原件→人力資源部留存複印件→人力資源部實施積分。

2.4.5 員工擔任講師進行內部培訓的，積分按2分/小時計，不足1小時不積分。

積分程式：人力資源部或部門安排的課程→人力資源部實施積分。

2.5 學習培訓積分獎罰

2.5.1獎勵：

2.5.1.1年度培訓積分在同層次員工中排名靠前的15%的員工，給予其獎勵，獎勵金額為200元/人。

2.5.1.2年度完成培訓計畫，員工全部達標的部門，並且其積分累計人均第一名的部門可給予其部門獎勵，部門人數為5人及以下獎勵額為300元，部門人數為5~10人獎勵額為500元，部門人數為10人以上獎勵800元。

2.5.2處罰：

2.5.2.1管理層幹部年度培訓積分在40分以下、員工年度培訓積分在30分以下，扣年終獎金20%，並不得升遷、加薪和參與評優。

2.5.2.2年度培訓積分有不達標員工的部門，扣除部門負責人年終獎金100元/人。

2.6 其他事項：

2.6.1積分以年度進行計算。

2.6.2學習培訓積分由人力資源部根據培訓記錄及時填入員工《學習培訓積分表》，並存入檔案。

2.6.3每個員工的學習培訓積分將在公司的行政論壇上定期公示。

3、 培訓內容及分工：人力資源部負責企業文化、人事規章制度、行為規範、素質教育等方面的培訓;各部門負責人負責部門職能、工作職責、工作流程、相關制度以及專業技能等方面的培訓。

4、 培訓對象及培訓形式：

4.1新入職人員的崗前培訓：

根據入職人員的多少具體安排，人數多時採用集中培訓，人數少時，採取入職人員與部門經理、人力資源部經理直面培訓。

4.2崗位技能培訓：

3.2.1各部門的崗位技能培訓由各部門經理負責實施，每月進行一次。

3.2.2各部門負責人應於每月5日前制定出當月的培訓計畫，報人力資源部。

4.3管理層幹部的培訓每月進行一次，由人力資源部負責組織實施。

4.4公司統一選派外出學習、培訓

4.4.1由人力資源部制訂適合公司發展需要的員工個人發展培訓計畫

4.4.2人力資源部向相關部門分配送培指標，初定培訓人選報人力資源部

4.4.3人力資源部審核個人資格，上報總經理批准

4.4.4個人履行培訓手續

4.5外派培訓差旅費用報銷標準：

4.5.1培訓時間在10天(含)以內按出差費用標準報銷。

4.5.2培訓時間10天以上，可以報銷以下費用：

4.5.2.1往返路途、住宿費依據出差標準報銷。

4.5.2.2一伙食補助費：省會城市30元/天;省會城市以下地區20元/天。

4.5.3培訓費中包含了食宿費用時，不另報銷住宿費、一伙食補助費。

5、 培訓紀律

5.1各部門和個人要嚴格服從培訓安排，不得在培訓計畫內自作主張、私自離崗參加任何形式的學習

和培訓。

5.2外出學習或培訓的人員，必須提出申請，經研究審批，否則按有關規定扣發考勤獎金。

5.3培訓結束後，採取工作匯報、學習總結或績效評估的方式進行培訓反饋，以此檢查 員工掌握的新知識、新技能和工作態度的變化以及員工對培訓工作的意見或建議，以利於改進今後的培訓工作。

6、業餘時間培訓不計發加班工資。

第九章 薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市場化原則，提供業內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優秀人才。 1.2 為卓越加薪：薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關係，但是和業績、能力

密切相關。

1.3 薪酬保密：薪酬屬於個人隱私，任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構成

2.1 職員現金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。

2.2個人所得應繳納所得稅，由公司代扣代繳。

3.發薪日期和支付方式

公司按職員的實際工作天數支付薪金，付薪日為每月8日，支付上月1日至當月30或31日的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則在最近的工作日支付。

4.薪金調整機制

4.1 年度調薪

年度調薪按公司薪資規定執行。

4.2 即時調薪

(1)因轉正、職位變動、專業級別調整、違紀而進行的調薪，屬於即時調薪。

(2)轉正調薪自轉正之日起執行，其他即時調薪依據審批意見執行。

4.3各分、子公司應根據公司辦公會通過的《薪酬方案》標準並結合公司生產經營狀況以及員工個人能力、績效調整員工薪資。超出標準範圍內的調薪，由分、子公司總經理申請，經總公司人力資源部審核，報總公司總經理批准後實施。

5、特殊期間的薪金給付

5.1病假：職工患病(含非因工負傷)，停工治療在六個月以內的病假工資為：

5.1.1連續工齡不滿20xx年的，按本人工資的70%發給。

5.1.2連續工齡滿20xx年不滿20xx年的，按本人工資的80%發給。

5.1.3連續工齡滿20xx年不滿30年的，按本人工資90%發給。

5.1.4連續工齡滿30年以上的，按本人工資的95%發給;

5.2 事假

5.2.1 當月3個工作日以內，全年累計10個工作日以內的事假,工資計算基數統一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。

5.2.2 當月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發放薪資,福利補貼的扣除依據所在單位有關規定執行。

5.3婚假、喪假

婚假、喪假期間照常支付薪金。

6、特別提示

職員若屬於從公司離職後重新進入公司的情況，其司齡將從最近一次進入公司起計。

第十章 考核制度

1、 考核的目的：

1.1對員工履行本職工作的態度、能力和業績等方面進行考核，以達到提高員工工作績效的目的。

1.2為年度評優、薪酬調整、崗位調整、末位辭退與教育培訓提供人力資源信息與依據。

1.3加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以促進公司績效實現。

1.4提高員工隊伍素質，最佳化人員結構。

2、 考核的原則

2.1公開公正原則。考核要以事實為依據，做到客觀、公正。

2.2內容確定原則。應當根據崗位的職責、崗位的要求確定考核的內容。

2.3量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

3、考核形式(公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種)。

3.1試用期考核：員工試用期間由部門負責人、人力資源部負責考核，考核結果決定員工是否轉正或延長轉正時間及轉正後定崗定級。

3.2平時考核：各級負責人對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

3.3季度考核：於季度進行一次考核，考核結果決定員工季度績效工資。

3.4年終考核：於每年12月底舉行總考核一次;考核年度為自1月1日起至12月31日止。考核結果決定年終獎的發放及金額。

4、考核對象及辦法

4.1中層人員：

4.2基層人員：

(具體細則根據公司確定的考核方案)

5、考核結果的運用

5.1季度考核結果核發員工季度績效工資。

5.2年度考核結果確定員工等級，作為獎懲、崗位調整的依據。

5.3能力考核結果為員工培訓提供方向。

6、考核管理

6.1對員工的考核結果，不得向無關人員泄露。

6.2各級考核主體應嚴格遵守考核規定，切實履行職責。

6.3所有考核結果在人力資源部備案。

第十一章 獎懲制度

一.獎勵

1、 如有下列情況，公司將予以嘉獎：

1.1為公司的社會形象做出重大貢獻者。

1.2品行端正、工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。

1.3獲得社會、政府或行業專業獎項，為公司爭得重大榮譽者。

1.4顧全大局，主動維護公司利益，具有高度的團隊協作精神者。

1.5個人業務、經營業績完成情況優秀者。

2、予以記功：

2.1超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者。

2.2對生產技術或管理體制建議改進，經採納實行，卓有成效者。

2.3節約物料或對廢料利用卓有成效者。

2.4遇有災難勇於負責，處置得宜者。

2.5檢舉違規或損害公司利益者。

2.6發現職守外故障，予以速報或妥為防止損害者。

2.7培養和舉薦人才方面成績顯著者。

3、予以記大功：

3.1有重大發明、革新，成效優秀，為公司節約大量成本支出或挽回重大經濟損失、為公司取得顯著效益者。

3.2維護公司重大利益，避免重大損失者。

3.3遇有意外事件或災害奮不顧身，不畏困難，冒險執行任務，確有功績者。

3.4對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。

4、獎勵的標準：

4.1嘉獎一次，獎勵200元。

4.2記功一次，獎勵500元。

4.3記大功一次，獎勵1000元。

5、公司另行設立的主要獎勵項目：

5.1公司金獎：由公司組織評選的最高年度獎項，授予優異職員。

5.2年度專業成就獎：以公司內各個系統的工作環節為基礎，每年由公司總部各職能部門組織在每個業務系統內評選，具體評選標準和體系由公司總部各職能部門制定。

5.3 敬業奉獻獎：對在公司服務滿20xx年(含)以上,工作成績優異,未曾曠工或有劣跡記載的職員的獎勵。

5.4 各分子公司自行組織評選的優秀職員獎。

二.懲罰

1、凡有下列行為之一者,視情節輕重和認識態度不同，予以批評教育、口頭警告：

1.1 在辦公區域內吸菸者。

1.2不服從直接上級合理指導，情節輕微者。

1.3不按規定著裝或不佩戴胸牌者。

1.4未經批准私自帶人參觀辦公區或生產區，未造成重大影響者。

1.5不按規定保持辦公桌上的整潔，放置與工作無關的物品者。

1.6在工作場所或交通車上隨地吐痰、亂扔紙屑、雜物者。

2、以下行為予以書面警告、通報批評：

2.1未經允許，擅自離崗，怠誤工作者。

2.2損壞公司財物，情節輕微者。

2.3在工作場所大聲喧譁、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作者。

2.4工作時間上網聊天(外部網)、看與工作無關的書籍者。

2.5口頭警告的違紀行為，經批評教育仍不改正者。

3、凡有下列行為之一者，予以記過，並記入檔案：

3.1 工作時間喝酒(宴請客戶除外)。

3.2 在公司聚眾賭博。

3.3工作時間打牌、玩電腦遊戲。

3.4在工作場所大聲喧譁、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作而不聽勸阻者。

3.5對同事惡意攻擊、誣害、製造事端者。

3.6隱瞞事故或報假情況者。

3.7當月曠工1天者。

4、凡有下列行為之一者，視情節輕重，予以記大過或解除勞動契約：

4.1擅離職守、私下改變生產工藝，使公司蒙受經濟損失者。

4.2散播不利於公司的謠言者。

4.3私自帶人進廠參觀者，造成企業機密泄露，情節惡劣者。

4.4一年內累計兩次記過者。

5、凡有下列行為之一者，予以開除：

5.1在工作中利用職務之便侵占公司財產或與對方單位勾結在一起侵害公司利益者，包括將收取的供應商、經銷商、或其它經營往來單位給予的饋贈或折扣等財物占為己有。

5.2對所負責的工作，因玩忽職守出現重大質量問題者。

5.3故意泄漏公司技術、商業秘密，致使公司蒙受重大損失者。

5.4一年內累計兩次記大過者。

5.5違反公司規章制度，並屢教不改者。

6、除以上有明確規定外，其它違反本公司各項規章的行為，公司將視情節輕重、後果大小、認識態度不同予以警告、記過、記大過、經濟處罰、降級、撤職、開除等懲處。造成公司經濟損失的，公司將依法追索經濟賠償，涉嫌刑事犯罪的，報告司法機關處理。

7、盜竊、欺騙、挪用公物、公款、觸犯刑律，被依法追究刑事責任者，解除勞動契約。

8、員工的懲處，書面警告3次等於記過1次，記過2次等於記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解僱。

9、經濟處罰標準：

9.1口頭警告一次，罰款50元。

9.2書面警告一次，罰款100元。

9.3記過一次，罰款500元。

9.4記大過一次，罰款1000元。

10、以上所有收取的罰金，全部轉入公司的《愛心基金》帳戶，用於公益事業。

第十二章 加班管理制度

1、 公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，但對於因工作需要的加班，公司將給予調休或支付加班費。

2、 加班申請

2.1加班人員在加班前需填寫《加班申請表》，平時加班由部門領導批准，雙休日和節假日加班由分管領導批准。

2.2加班申請表上需要註明預計需要工作的小時數，實際加班時數與計畫不能相差太遠，部門領導需要對加班時間進行監控和評估。

2.2加班申請應於加班前交到人力資源部，收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。

3、 加班考勤

3.1無論是工作日、周末或是假日加班，員工均應如實打考勤卡，記錄加班時間。

3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人寫情況說明經部門領導簽字證明情況屬實，方可視作加班，否則不做加班處理。

3.3特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規程式，但須事後補有關手續。

4、 補休：

4.1 員工休息日加班，公司將根據工作情況，安排員工補休;休息日加班又不能安排補休的，公司支付加班工資。

4.2 公司部門經理級(含)以上管理人員加班不支付加班費，但可以享受補休。

第十三章 福利制度

1.休假

1.1國家法定節假日按國家規定放假，期間照常支付薪金。

1.2 職員轉正後可享受國家規定帶薪假期，包括：婚假、喪假、生育假。

2.社會保險

公司按當地政府規定為職員辦理社會保險。

3、醫療健康

3.1公司設有醫務室，員工在醫務室就醫可享受免費診病，藥費按醫務室規章制度執行。

3.2公司為保障職員的身心健康，每年將進行一次健康體檢。

4. 賀儀與奠儀

4.1賀儀

公司職員結婚、子女出生、子女入讀高等院校，公司都將致以600元賀儀。

4.2 奠儀

職員直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世，公司將致以1000元奠儀。

5. 職員活動

職員均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的體育鍛鍊和娛樂活動，例如運動會、節日慶祝活動、郊遊等。

第十四章 附則

1、本制度由人力資源部負責解釋。

2、本制度實施後，凡既有的類似規章制度或與之相牴觸的規定即行廢止。

3、本制度經總經理批准後自頒布之日起執行，修改時亦同

資源管理制度 篇15

為切實加強農村集體經濟組織的資金、資產、資源（以下簡稱農村集體“三資”）的管理，規範村級事務管理，促進農村黨風廉政建設，確保農村集體經濟健康、協調、可持續發展，維護農村社會的穩定，根據《中華人民共和國農業農村部〈關於進一步加強農村集體資金資產資源管理指導的意見〉》（農經發〔20xx〕4號）《中華人民共和國會計法》《村集體經濟組織會計制度》和有關法律法規規定，結合我縣實際，制定本制度。

一、農村集體資金管理制度

（一）收入管理規定

1.各村集體土地徵用補償費、“一事一議”籌集資金、“四荒”拍賣、承包或轉讓費、爭取的項目資金及工作經費、捐贈款項、往來清收款、扶貧救災款、接受捐贈、集體統一經營收入、接受捐贈財產物資的變現收入、村集體財產變賣收入、各種暫收、借貸款項、上級部門撥款等其它一切貨幣資金來源均視為收入進行管理。村集體經濟組織收入全部納入“村集體資金專戶”管理。除往來款項外，村集體收入一律使用《雲南省農村集體經濟專用收款收據》進行收費入賬。

2.屬於鄉（鎮）下撥款項，直接劃撥到鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心“村集體資金專戶”；各中心(站、所)撥付給村級的一切費用，必須納入“村集體資金專戶”，不得將資金直接撥付到村級，否則將追究相關人員責任。

3.其它直接以現金結算收款的，村級報賬員必須在取得款項後五個工作日內將現金繳到鄉(鎮)村級會計委託代理服務中心銀行賬戶上，嚴禁坐收坐支，嚴格執行收支兩條線管理。

（二）支出管理規定

1.村級費用支出必須本著“量入為出、以收定支、略有結餘”的原則。村級支出主要用於村級組織辦公經費、經營支出、生產性支出、建設性支出、公益事業建設性支出、專款專項支出等，取消村級招待費。

2.支出必須取得合法、真實、有效的原始憑證。並按審批許可權經相關人員審核審批方可入帳。

（三）現金管理

1.村報賬員（出納）管理村內現金（銀行存款）、收入、支出，其他幹部不得插手管理現金（銀行存款）。

2.庫存現金不得白條抵庫，嚴禁私設小金庫和賬外賬，嚴禁坐支現金，嚴禁公款私存，不準超過規定庫存限額3000元。

3.不準將村內集體銀行賬戶代其他單位和個人存入或支取現金。

4.村報賬員做到收入、支出一事一記，登好現金日記賬，日清月結，做到賬款相符，並與村級會計委託代理服務中心核對賬款餘額，雙方簽字。

5.各項收據手續不健全、內容不清、字跡模糊、票據不規範、開支不合理的，報賬員要堅持原則，拒絕付款。

（四）村級財務工作流程

1.收入

（1）直接轉帳到“村集體資金專戶”（鄉鎮村級會計委託代理服務中心）上。

（2）以現金形式收到各種款項，經辦人必須在五個工作日內上繳“村集體資金專戶”。

2.支出審批

（1）村級自有經費

①村委會（社區）：5000元以下的支出，經手人必須取得合法有效原始憑證→村務監督員審核同意→村委會（社區）主任審批→交鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心審核→出納付款→交會計入帳→會計報表→返回有關村報賬員→村務公開→接受民眾監督；大額支出5000元以上，經手人必須取得合法有效原始憑證→村班子及村務監督員討論同意→村委會（社區）主任審核→鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心核實→鄉（鎮）分管領導審批同意→交出納報賬→交會計入賬→會計報表→返回各村報賬員→村務公開→接受民眾監督。

②村（居）民小組：5000元以下的支出，經手人必須取得合法有效原始憑證→村務監督員審核（民主理財小組）同意→村（居）民小組組長審批→交村鄉鎮村級會計委託代理服務中心審核→出納付款→交會計入賬→會計報表→返回有關村報賬員→村務公開→接受民眾監督；大額支出5000元以上，召開村民代表大會通過→經手人必須取得合法有效原始憑證→村（居）民小組班子及民主理財小組討論同意→村（居）民小組組長審核→村鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心核實→鄉（鎮）分管領導審批同意→交出納報賬→交會計入賬→會計報表→返回各村報賬員→村務公開→接受民眾監督。

（2）專項經費

專項經費無論金額多少，須經辦人取得合法有效單據並簽字，屬於村委會（社區）級的專項經費，村委會（社區）召開“兩委”班子及村務監督員會議討論通過，村委會（社區）主任審核簽字，報鄉（鎮）分管領導審批方可入賬；屬於村（居）民小組級的專項經費，村（居）民小組召開村（居）民小組班子及民主理財小組會議討論通過，村（居）民小組組長審核簽字，村務監督員審核簽字，村委會審核簽字，報鄉（鎮）相關分管領導審核審批方可入賬。

（五）民主理財小組、村務監督員工作職責

1.負責對本村集經濟體組織發生的經濟事項、業務活動進行審查監督，發現問題及時提出意見。

2.參與村組財務計畫和財務會計管理制度的制定，參與重大財務活動，檢查、審核財務收支項目、收支單據、收入賬目，否決不合理開支，監督財務計畫和財務制度的貫徹執行。

3.參與重要財務事項民主決策。集體土地徵用、變賣、出租，集體企業改制，大額舉債，集體資產處置，幹部報酬，“一事一議”籌資籌勞等事項監督審議，保證農民民眾對集體財務的知情權、參與權、決策權和監督權。

4.民主理財小組、村務監督員定期開展理財活動，做好財務活動記錄，定期向村民大會或村民代表大會報告理財情況。

（六）報賬時限

村級財務報賬實行限時制，即各村（居）委會、村（居）民小組收支單據必須在一個季度內結清，每季度最後一個月21-30日為各村（居）委會、村（居）民小組的財務審核結帳日（3月21-30日、6月21-30日、9月21-30日、12月21-30日)。各村（居）委會、村（居）民小組報賬員必須把本季度經審核審批的收支單據按時報鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心，並辦理相關手續，以便及時入帳。每季度入帳後，各村（居）委會、村（居）民小組必須對本季度的財務進行公開，自覺接受民眾的監督。

二、農村集體資產管理制度

農村集體資產主要包括：村集體所有的建築物、道路、農業機械、機電設備交通工具、通訊工具、經濟林木、農田水利設施和教育、科技文化、衛生、體育設施等；村集體興辦的企業或者兼併的企業資產；村集體向企業投資入股，按照投資份額擁有的資產股權和增值的資產權益；國家機關、社會團體對村集體資助、捐贈的財物等；企事業單位、其它組織和個人對村集體資助、捐贈的財物等。村集體所有的商標權、專利權、著作權等無形資產；法律、法規規定屬於村集體所有的其它資產。

（一）農村集體工程建設項目管理制度

1.集體資金投資基礎設施建設，是指使用財政、集體性資金，以全額投資或部分投資、資本金等形式投入的基本建設項目。包括：新農村、“一事一議”財政獎補、村容村貌整治、整村推進、城建、交通、水利、環保、農業、舊村改造等基礎設施；文化、教育、科研、醫療、體育、旅遊等公共設施及相關的配套設施；單位的辦公用房、技術用房、集體宿舍、培訓用房等建築項目。

2.農村集體工程建設項目的確立必須堅持民主和科學的決策制度，實行集體決策和依法決策。由村兩委召開會議編制預算方案，經村務監督委員會、村民理財小組審核同意，提交村民代表會議或者村民會議討論通過，按程式報鄉（鎮）人民政府審批。單個建設項目投資20萬元以下的，由村集體自行組織進行招投標，鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心進行指導和監督，也可委託鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心進行公開招投標。委託鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心進行公開招投標的，須出具書面委託書；單個建設項目20萬元以上（含20萬元）的，必須委託投標公司組織招投標。

3.農村集體工程項目招投標的必須程式。

（1）工程建設要有項目立項請示、村兩委召開會議的會議紀要和參會人員表決簽字及公開、公示材料（包括：政策公開、項目建設前公示、招標公告、中標公示、工程完工後要進行項目竣工驗收公示、結算、審計結果公示）。

（2）工程項目的審批報告、實施方案，包括工程的承包方式、監管制度和資金來源，鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心負責對可用資金進行核實。

（3）工程建設要有圖紙、預算。工程項目申報批准後，推選相關人員組成工程建設領導小組，負責項目實施前的公開公示，工程項目招標和競標方式，由招標代理公司或項目業主按照《中華人民共和國招投標法》有關規定、程式進行招投標。

（4）工程建設項目在簽訂項目建設契約的同時，還應簽訂廉政契約。

（5）工程採用包工不包料方式建設的，必須推選成立採購小組，建立採購入庫、領用、核銷制度。

（6）村集體應建立由村組負責人、村組幹部、黨員代表、民眾代表等人員組成的項目領導小組，全程組織、管理和監督村集體建設項目。工程量變更須經村兩委討論確定，並報鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心備案，工程量變更不得超出原中標價的20%。

（7）工程竣工後，要處理好相關事項。工程竣工後組織相關部門進行驗收，形成的工程竣工驗收報告，驗收結論要進行簽字認可，工程結算後要報送審計部門進行工程結算審計；工程款的支付，必須取得稅務局統一印製的完稅發票，並堅持資金一律實行轉帳支付，嚴禁現金結算。鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心要對工程項目實施的全過程及工程資金的撥付使用進行監督管理，做好工程項目資料的管理，即：申報檔案、批准檔案、項目契約、項目建設過程資料（包括建設前、中、後的痕跡資料和圖片資料）、竣工報告、驗收申請、工程審計報告或結算報告、工作總結的立卷、歸檔工作。不按工程建設有關規定，不經民主決策，不實行招投標、競標、競價制度，不進行工程結算審計，違規操作造成經濟損失和引發民眾不滿和上訪事件，將對相關責任人進行責任追究。工程竣工後，由鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心進行專項財務公開。

（二）集體資產購置和處置。

1.集體資產購置。村集體購置1萬元以下的，由村兩委召開會議編制預算方案，經村組幹部集體討論通過，經村務監督委員會、村民理財小組審核同意即可購置；村集體購置1萬元以上（含1萬元），3萬元以下的，由村兩委召開會議編制預算方案，經村務監督委員會、村民理財小組審核同意，提交村民代表會議或者村民會議討論通過即可採購（屬於村民小組的採購還需村委會批准方可購置）；村集體購置3萬元以上（含3萬元）資產的，由村兩委召開會議編制預算方案，經村務監督委員會、村民理財小組審核同意，提交村民會議討論通過，採取詢價或委託招投標進行購置，預算方案、詢價記錄、採購小組名單、招標材料等相關資料，報鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心審核備案。

2.集體資產處置。變賣、報廢集體資產處置3萬元以下的事項，由村兩委召開會議形成書面申請，經村務監督會委員會、村民理財小組審核同意，提交村民代表會議或者村民會議討論通過，採取公開協商或招投標方式進行；變賣、報廢集體資產處置3萬元以上（含3萬元）的事項，由村兩委召開會議形成書面申請，經村務監督會委員會、村民理財小組審核同意，提交村民會議討論通過，報鄉（鎮）人民政府批准，按照相關程式進行處置。變賣須採取公開協商或招投標方式進行。申請書、會議記錄等相關材料報鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心審核備案。

（三）集體資產保管。村集體的固定資產、產品物資要有專人管理，嚴格履行固定資產、產品物資的增加、減少、使用、出租、外借、報廢等出入庫手續。要及時登記實物保管賬，對無故出現的實物虧損，由保管人員負責賠償。村集體的固定資產、產品物資嚴禁私自外借和私自占有。未經村民會議決定，任何單位或個人不得擅自動用村集體的固定資產和產品物資為個人或單位抵押、擔保。

（四）集體資產承包、租賃、出讓。村集體固定資產實行承包、租賃、出讓的'，必須經村民會議討論決定後採取招投標、拍賣的方式，有償轉讓其經營使用權並簽訂契約，確定村集體與資產承包經營者或使用者享有的權利和承擔的義務。嚴禁利用職權壓價發包和低價出租、出售集體資產。招標投標、拍賣方案、招標公告、招標契約和相關資料要報鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心備案。

（五）集體資產清查。每年進行一次資產清查，重點清查核實村集體所有的各種資產、負債和所有者權益，做到賬實、賬款相符。

（六）集體資產評估。集體經濟組織以招標投標方式承包、租賃、出讓集體資產，以參股、聯營、合作方式經營集體資產，集體經濟組織實行產權制度改革、合併或者分設等，要進行資產評估。評估由具有資質的單位或村集體組織實施。評估結果要按權屬關係經集體經濟組織成員的全體村民會議或村民代表會議確認。

（七）登記資產台賬。鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心要為轄區內村集體經濟組織建立健全各項登記簿，包括《固定資產登記簿》《產品物資登記簿》《債權債務登記簿》《契約登記簿》等。體所有的房屋、建築物、機器、設備、工具、器具和農業基本建設設施等固定資產，要按資產的類別建立固定資產台賬，及時記錄資產增減變動情況。資產台賬的內容主要包括：資產的名稱、類別、數量、單位、購建時間、預計使用年限、原始價值、折舊額、淨值等。實行承包、租賃經營的，還應當登記承包、租賃單位（人員）名稱，承包費或租賃金以及承包、租賃期限等。已出讓或報廢的，應當及時核銷。

三、農村集體資源管理制度

農村集體資源主要包括：村集體所有的耕地、林地、草地、荒地、灘涂、水面、礦山等集體資源。

（一）集體資源登記。村集體經濟組織應當加強耕地、林地、草地、荒地、灘涂、水面等自然資源的管理，建立《資源登記簿》。載明資源的名稱、類別、坐落、面積、經營狀況等。實行承包、租賃經營的集體資源，還應登記資源承包、租賃單位(個人)的名稱、地址，承包、租賃資源的用途，承包費或租賃金，期限和起止日期等。鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心要以村建立相應的《資源台賬》。

（二）集體資源承包、租賃。集體所有且沒有採取家庭承包方式的荒山、荒溝、荒丘、荒灘，以及果園、養殖水面等集體資源的承包、租賃，必須經村民會議討論決定，採取公開協商或者招標投標的方式進行。以公開協商方式承包、租賃集體資源的，承包費、租賃金由雙方議定。以招標投標方式承包、租賃集體資源的，承包費、租賃金要通過公開競標、競價確定。招標要確定方案，載明招標人的名稱和地址，明確項目的名稱、數量、用途、期限、標底等內容；招標方案必須履行民主程式。在招標中，同等條件下，本集體經濟組織成員享有優先中標權。招標投標方案、招標公告、招標契約和相關資料要報鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心備案。

（三）集體資源承包、租賃契約管理制度。集體資源的承包、租賃需簽訂書面協定，實行契約管理。（契約需明確雙方的權利、義務、違約責任等）。上交收入歸村集體所有，納入賬核心算並定期公開。經濟契約及有關資料應及時歸檔。

四、債權債務管理制度

（一）債權債務要據實入賬。債權要組織力量積極催收，做到應收盡收，難以追回的要依法向人民法院起訴，並保留永久追索權。對債權債務單位撤銷確實無法追還、無法支付或債權債務人死亡，既無遺產可清償、無還款對象，確實無法收回債務、無法償還款項的，經集體經濟組織成員（代表）大會討論通過，報鄉（鎮）人民政府審核批准後，按照會計制度進行賬務處理（計入其他支出、其他收入）。

（二）村、組不得以集體名譽為其他單位或個人進行各種形式的擔保，也不得以集體名譽借款給其他單位和個人使用。

（三）村、組不得舉債作為生活開支。村、組舉債興辦公益事業應經過村民代表大會討論（三分之二以上同意）通過。村、組應當對借款業務實行集體決策和審批，並保留完整的書面記錄。

（四）村、組應當明確審批人和經辦人的許可權、程式、責任和相關控制措施。不得由同一人辦理借款業務的全過程。

（五）村、組應當在借款各環節設定相關的記錄、填制相應的憑證，並加強有關單據和憑證的相互核對工作，同時加強對借款契約等檔案和憑證的管理。

五、一事一議籌資籌勞管理制度

（一）村、組進行農田水利基本建設、修路架橋、植樹造林等集體生產和公益事業所需資金和用工，實行“一事一議”、民主決策、民主管理，本著量力而行、民眾受益、上限控制、使用公開的原則進行，決不能把“一事一議”籌資投勞變成農民負擔的固定項目。

（二）籌資投勞是指村、組在本區域內向農民籌集資金和要求農民出工的行為。籌資的對象是本村村民，投勞的對象為勞動年齡男18至55周歲，女18至50周歲。

（三）向農民籌資，以村、組為單位每年人均最高不得超過40元，投勞每年每個勞動力最高不得超過10個標準工日，以資代勞的按60元每天計算。

（四）籌資投勞的程式。需要向農民籌資投勞的項目、數量等事項，由村、組事前提出並作預算，經全村、組村民大會或村民代表大會討論決定。村民會議通過的籌資投勞決定，經鄉（鎮）政府審核同意，報縣農民負擔監督管理部門備案。

（五）鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心負責村級範圍內籌資投勞的監督和管理，並對其使用情況進行年度審查。

六、村組幹部離任審計監督制度

（一）鄉（鎮）財政所、鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心負責農村集體經濟組織審計的具體工作，按要求對離任村幹部開展任期審計。

（二）村組主要負責人及村級報賬員因屆滿、辭職、因故離職等發生變動的，由鄉（鎮）財政所、鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心進行審計，辦理相關交接手續，並向民眾公布後方可離職。對集體資金及資產收益、“四荒”使用權承包、租賃或拍賣資金，農村基建、民眾反映強烈的經濟問題，要組織進行重點審計。

（三）村組主要幹部及報賬員在職或離職時，造成村集體資產流失，揮霍浪費集體資產，侵吞集體資產等民眾反映強烈的重大經濟問題，由鄉（鎮）財政所報請鄉（鎮）人民政府組成工作組進行重點審計。

七、村組報賬員（出納）賬務移交制度

（一）村組報賬員發生變動時，必須將全部賬務移交給接任人，未辦理交接手續或交接不清的，村級會計委託代理服務中心不予辦理取款和報賬等業務。對已辦理取款業務、但尚未完成回補報賬工作的，須由報賬員將所有報賬業務完成後再進行賬務移交。村組賬務移交工作應本著全面、真實、完整、有序的原則進行。

（二）村組報賬員賬務移交工作由三方人員組成，即：交接人、接交人和監交人。具體指：

交接人是即將離任，需將工作移交出去的現任報賬員；

接交人是將接替現任報賬員工作的繼任人員；

監交人是監督賬務交接工作全部過程的人員。村、組負責人不能作為監交人，村級報賬員手續移交可由村務監督員、村級會計委託代理服務中心、鄉（鎮）財政所等人員作為監交人。

（三）交接人在賬務移交前要將現金日記賬和銀行存款賬與村級會計人員進行核對，數據核對一致在最末餘額欄簽章。

（四）交接人要將履職期間所有經手的賬簿、現金餘額、票據、契約書等進行登記，並形成書面材料（××村組報賬員賬務移交清單），向接替人移交，接替人員逐項核對簽收。交接完畢後，由交接雙方和監交人在移交清單上籤名蓋章，移交清單一式三份，交接雙方各一份，村級會計委託代理服務中心存一份。

（五）接替的報賬員應繼續使用移交的賬簿記賬，不得另立新賬，應保持賬務記錄的連續性。

八、財務公開制度

（一）村級財務公開由鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心提供財務公開資料，每年至少公開四次，每季度公開一次（4月、7月、10月、次年1月），公開內容要真實全面。

（二）公開的方式以公開欄為主，公開欄設在人口居住密集地帶、主要交通路口等方便閱覽的地方。

（三）對民眾所提出意見和建議，要向民眾解釋或進行糾正。

九、財務人員管理制度

（一）村級報賬員兼任出納工作，黨組織負責人和村主任、村組長不得兼任出納工作，必須按照《中華人民共和國會計法》及《村集體經濟組織會計制度》有關法律法規認真貫徹落實，按章辦事。

（二）村級報賬員負責村內財務收支、往來結算、各項統計報表、記好村內現金日記賬，將村內各項收入、支出匯總，每季度月底向村級會計委託代理服務中心進行交賬，辦理交賬手續，核對賬戶餘額。

（三）村級報賬員接受上級主管部門管理、培訓和考核，提高業務素質和財務管理水平。

（四）財務人員嚴格遵守財經紀律，認真負責、廉潔奉公，全心全意為人民服務，做好本職工作。

（五）村級報賬員嚴格執行核算、監督的職能，寫好年度核算分析，參與擬定年度財務預算計畫和監督財政計畫執行情況。

（六）財務人員不得弄虛作假，偽造、變造、塗改和故意毀滅會計原始憑據及有關財務資料，不得設立賬外賬，違規者要進行嚴肅處理，情節嚴重的要追究法律責任。

十、票據管理制度

村集體收款票據由鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心統一向縣財政局票據監督管理股領用《雲南省農村集體經濟專用收款收據》，各村（居）委會、村（居）民小組向鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心申請領取。鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心建立票據領用登記簿，做好票據號碼及經辦人登記，再次領取時必須以舊換新。嚴禁使用單位自購和印製收款票據，嚴禁使用單位一次領取多本票據，嚴禁收據存根由使用單位自行保管，嚴禁為外單位或個人代開收款款項，嚴禁轉讓收款票據。

十一、會計檔案管理制度

（一）鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心負責對各村（居）委會、村（居）民小組的會計檔案資料統一保管，做到一村一櫃，一組一櫃。

（二）會計檔案包括各種經濟契約、承包契約或協定，各項財務計畫及收益分配方案，各種會計憑證、會計賬簿和會計報表、財務人員交接清單、會計檔案銷毀清單。

（三）各種會計檔案在年度結束時，裝訂成冊由專人進行保管。

（四）堅持會計檔案的借閱登記制度。

（五）堅持保密原則。

十二、監督與處罰制度

鄉（鎮）財政所、鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心定期、不定期對各村（居）委會、村（居）民小組財務管理情況進行監督檢查，對違反財經紀律的，報鄉（鎮）人民政府按程式查處。

（一）不按時報帳、對帳，票據不規範、手續不完整的，在進行財務審計時，不如實提供涉及審計事項的資料證據的，阻撓依法對其進行財務審計監督的，鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心應立即停止用款，並進行通報，發現村幹部濫用職權或玩忽職守造成直接經濟損失的，報鄉（鎮）人民政府按程式查處。

（二）截留、坐支、挪用、私借私分資金的，隱瞞集體收入、取得的收入不按要求及時上交鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心入賬，或私設會計賬簿(賬外設賬)，私設小金庫，公款私存或以個人名義使用存摺開戶的，造成集體資產遭受損失和浪費的，鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心應立即停止用款，並由鄉（鎮）財政所、村級會計委託代理服務中心組織審計，追回流失款項；涉及重大資金、民眾反映強烈的，由鄉（鎮）財政所報請鄉（鎮）人民政府組成工作組進行重點審計，審計確實存在重大問題的，報鄉（鎮）人民政府按程式查處。

（三）白條頂庫或亂開票據套取現金的，專款不專用或不按規定使用備用金的，鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心應立即停止用款，並進行通報，追回款項後方可用款。

（四）對侵占集體資產、資源的，由鄉（鎮）財政所、鄉（鎮）村級會計委託代理服務中心進行調查，書面通知其停止侵占行為，造成的損失由侵占人承擔賠償責任。情節嚴重的，報鄉（鎮）人民政府按程式查處。

（五）不按要求定期進行財務公開的，由鄉（鎮）村級會委任代理中心監督進行公開。

資源管理制度 篇16

一、聘用原則：

1。聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2。人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計畫與規劃工作。

3。增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程式

1。制定人力資源需求計畫

1）人力資源需求計畫應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2）各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計畫》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計畫。

3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計畫，提交總經理審批。

4）管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計畫》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批許可權規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。

2）在《公司年度人力資源需求計畫》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計畫並確認需求申請。

3）當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。

4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計畫》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息

1）對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）

2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌；委託獵頭服務等具有針對性的方式。 3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2）管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3）管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等；並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。

5）員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。

2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4）新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）

6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動契約》。

8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。

7、錄用準則

1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。

3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4）應聘者為人處事態度是否正面。

5）應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。

6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7）應聘者是否已經與原單位解除勞動契約。

8）應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9）應聘者的.健康狀況是否能達到工作要求。

10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11）同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協定書》，規定協定期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4）臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5）如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動契約》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1。試用期規定

1）新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動契約。

2）試用期間執行轉正工資的70%發放。

3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2。試用期培訓

1）新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考核。

2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3。新員工轉正審批流程

1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動契約）。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2）審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。

3）員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）

4）員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1）對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動契約。

1、審批流程

四、勞動契約管理

1。公司的勞動契約是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動契約，並履行契約規定的權利和責任。

2。勞動契約首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1）受僱人姓名、身份證號碼、住址。

2）員工到職日期、契約起止日期。

3）職位名稱。

4）辦公時間。

5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6）工作紀律。

7）員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8）勞動契約變更、解除、終止、續訂。

9）經濟補償及勞動糾紛。

10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11）《保密協定》

12）《擔保協定》

3。員工在遇到人事變更、離職或契約到期時，由管理部負責進行相應的契約變更、解除、終止或續簽。

4。員工入職時應承諾已與原單位解除勞動契約，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動契約糾紛，公司概不負責。

5。公司與員工雙方續簽勞動契約均應在原契約期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原契約期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1。員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動契約。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協定》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。

2。公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。

3。離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1）辭退

下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見於《勞動契約》）

l不滿意員工在試用期的表現。

l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工（詳情見於《勞動契約》）

l工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。

l對工作不勝任。

l周圍環境起了重大變化。

2）員工辭職（詳情見於《勞動契約》）

l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動契約單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3）公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程式

1）辭退

l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。

l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

l審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。

l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2）員工辭職

l員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。

l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3）公司內部轉移

l部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。

l員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降後職位，升降職後匯報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密傳送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1）離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。

2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。

l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

l向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5）若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4 、離職流程

（註：辭退員工必須經總經理批准後，方可辭退）

一、總則

1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

2、各部門購買辦公用品應有計畫性，如因工作需要臨時性的採購，僅限於處理緊急事件。

3、員工要愛護公共辦公用品，發現機器故障應及時向行政部報告。

4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發現有浪費行為予以制止，並按辦公用品的實際成本扣發當事人。

二、預算

1、各部門於每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前台。

2、前台匯總各部門預算後，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過後執行。

三、採購規定

1、公司採購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷契約，以保障購銷雙方利益。

2、數額較大的購買契約，由公司臨時組成採購小組進行契約談判，嚴禁由單個人操作。

3、日常辦公用品，由前台按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。

4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。

5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部採購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監批准後可由各部門自行購買。

四、入庫規定

1、辦公用品由前台進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前台辦理入庫手續。

2、前台訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前台將辦公用品整理入庫。

3、非前台採購的辦公用品，由採購人員到前台填寫《入庫單》辦理入庫手續，前台將辦公用品整理入庫。

五、領用規定

1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

2、耐用辦公用品包括：電話、計算器、訂書器、檔案欄、資料夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

3、耐用辦公用品於新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上籤字。

4、易耗辦公用品包括：列印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光碟、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、原子筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、塗改液、信箋紙。

5、易耗辦公用品，員工請於每周四下午前台辦理領用，並在《辦公用品領用表》上籤字，其它時間不予辦理。

6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、塗改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、原子筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落後他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。

7、電子類耗材品（滑鼠、墨盒、列印墨水碳粉、硒鼓等），由網管核查確實不能使用，以舊換新。

六、保管規定

1、前台每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照台賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月餘量+本月採購量—本月領用量。

2、數據有出入的，需由保管人員進行賠償。

七、結賬

按財務相關規定執行。

資源管理制度 篇17

第一章 總則

第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

第二章 管理機構

第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及許可權劃分方案及其改進方案。

(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計畫。

(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，並確保其有效實施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

(5)建立和維繫良好、穩定的勞動用工關係，促進企業與個人的共同發展

(6)致力於人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力於組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精幹團結的核心骨幹力量。

(9)建立健全人力資源工作程式及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針並日趨科學化、規範化。

(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

(11)制定公司招聘制度、錄用政策並組織實施。

(12)管理公司勞動用工契約、員工人事檔案。

(13)負責員工異動的管理工作。

(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。

(20)其他相關工作。

第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

第三章 員工及編制

第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場行銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規範包括：

(1)熱愛祖國，熱愛公司。

(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

(4)勤奮、敬業、忠誠。

(5)嚴守公司秘密。

(6)保證公司財產安全。

第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，製作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計畫和開發人力來源的依據。

第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取並填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過後提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

第四章招聘管理

第13條 公司將招聘劃分為計畫內招聘、計畫外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。

(1)計畫內招聘須經用人部門的上一級領導批准，人力資源部依據人員編制計畫實施控制。

(2)計畫外招聘由董事長審批。

(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

第14條 計畫內招聘程式為：

(1)用人部門填寫《員工招聘計畫書》及《職務說明書》，並提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過後，在招聘開始前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式，並發布招聘信息。

(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試後3日內(需筆試的為筆試後3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到後，實施終審，終審有權否決。

(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

(8)員工報到入職。

(9)員工背景調查。

第15條 計畫外招聘程式：計畫外招聘首先經董事長批准，然後履行計畫內招聘程式。

第16條 戰略性人才招聘程式：

(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批准的招聘計畫，組成招聘小組。

(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

(5)員工報到入職。

(6)員工背景調查。

第17條 特殊渠道引進人才的程式：特殊渠道引進人才，限於高級管理人才或具有特殊才能的人才，程式為：

(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委託獵頭公司搜尋人才。

(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

(3)素質測試。

(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

(5)錄用。

(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

(1)近期免冠照片;

(2)身份證複印件;

(3)體檢表;

(4)畢業證書複印件;

(5)學歷證書複印件。

第19條 人力資源部應引導新入職人員依程式辦理下列工作：

(1)領取員工手冊及工作卡;

(2)領取考勤卡並向其說明使用方法;

(3)領制服及制服卡;

(4)領儲物櫃鎖匙;

(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

(6)登記參加勞保及參加工會;

(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作後，應進行第一次對保，以後每年度視有無必要覆核一次，並予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，並作好採取司法處理的準備。

資源管理制度 篇18

第一章 總則

第一條

本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。

第二條

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計畫制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

第三條

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動契約，由公司統一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。

第四條

公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。

第二章 招聘、錄用及考核

第五條

綜合管理部根據各部門招聘申請，提出公司招聘計畫，報總經理批准後執行。

第六條

員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式採取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。

第七條

招聘基本條件

1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；

2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；

3、具有大專以上學歷，法律、會計專業從優。

第八條

招聘流程

1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，並提供相關證件的原件和複印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單後，由綜合管理部電話通知對方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。

第九條

錄用

1、確定錄用名單後，綜合管理部負責通知擬錄用人員。

2、應聘人員接到錄用通知後，到縣級以上醫院進行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應聘人員接到錄用通知後，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

第十條

報到

1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：

（1）提供體檢健康證明；

（2）簽訂服務自願書；

（3）申領辦公用品及其他物品；

（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。

2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發工資。

第十一條

聘用

1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，並結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核後報總經理批示。

2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，並簽訂正式勞動契約，享受公司正式員工待遇。

3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

第十二條

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。

第三章 晉升及崗位調動

第十三條

管理幹部任免

1、公司管理幹部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批准，並留存檔案。

3、公司其他中層幹部的任免由總經理決定。

第十四條

職級升降

1、公司建立正常職級升降機制。

2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評後，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條

崗位調動

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

2、員工崗位調換的審核許可權：

(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案。跨部門的調換，由原部門和擬調部門負責人協商，由綜合管理部報總經理批准後執行。

(2)中層幹部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過後執行。

第四章 解聘、辭退和辭職

第十六條

解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和勞動契約執行。

第十七條

員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的`；

(2)嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；

(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

(4)患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

第十八條

員工辭職應提前30日提出申請。

本制度自公布之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。

二〇一六年五月

資源管理制度 篇19

為進一步規範我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關於年度考核的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。

1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；

2.制定年度考核的`指導思想和原則；

3.制定考核人員範圍及注意事項；

4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，並將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑑意見和考核等次，並將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

資源管理制度 篇20

一、總則

一條規範公司的人事管理，特制訂本規定。

二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。

二、聘用

一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合於職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計畫，呈報核准。

四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

五條本公司特勤人員（司機、保全、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

（一）司機：有汽車駕駛執照，並具有兩以上實際工作經驗；

（二）保全：身高以上，有安全保全知識和實際工作經驗；

（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

三、試用及報到

一條新聘用人員的'試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

三條員工錄用前應辦理報到手續，並按規定時間上班。

（一）填寫個人履歷表；

（二）交登記照片五張；

（三）交身份證複印件一份；

（四）交（驗）學歷證。

四、保證

一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工於協妥保證手續後才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，並負責代被保人辦理離職手續：

（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

（二）貪污公款挪用公物者；

（三）棄職潛逃者。

五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書後方得解除保證責任。