公司薪酬管理制度 篇1
第一節目的
1、按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規範公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，並儘可能地體現公司價值觀和企業文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性檔案，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照並服從於本制度
4、適用範圍本薪酬管理制度適用於公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，並具有一定競爭力；
5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；
5.3提高個人和組織的績效；
5.4促進組織內部公平待遇；
5.5推動團隊協同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，並且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高於市場平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對於薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力
7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系採用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鈎的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計畫和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規範集團內部薪酬體系，根據公司當前的'組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0
第四節業務提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，並進行規範化處理；同時必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計畫
1、獎金的來源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案
2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別係數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別係數員工當年度實際在冊工作月數說明：
3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別係數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；
3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以後入職計05月；15號以前入職的計為1個月。
公司薪酬管理制度 篇2
1.目的：
規範各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。
2.範圍：
公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。
3.內容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批准日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬體部：硬體部人員因工作需要需參加大型網路工程，工程量較大時且經總經理核准後可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每台
3.1.5.2軟體部：軟體部網站建設項目按契約全額的3%提成;軟體項目原則上按契約全額的5%提成，但若該軟體屬行業軟體，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟體項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟體部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶契約報價單》，各人員根據所負責的模組(項目)享受相應提成。
3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、機車補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：
①滿試用期後的業務員、硬體部技術人員各補貼50元/月;
②業務主管、經理每月補貼100元/月;
③業務經理150元/月;
④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。
3.1.7.2機車補貼：硬體部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供機車的，公司予以支持並每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、一伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2一伙食補貼：為提高員工一伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節：5天;勞動節：2天;國慶節：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿後，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：
①未滿試用期及服務期未滿一年者;
②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者;
③正提出離職申請的員工
3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少於一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿後將根據其實際工作表現實行調薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。
3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱係數(見《崗位底薪標準》的“年終係數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期後的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;
②借支金額;
③因違反公司管理制度而出現的罰款金額;
④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資係數;
⑤一伙食費用。
3.6薪資發放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以後入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以後入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。
公司薪酬管理制度 篇3
一、總則
第一條為進一步規範和加強全局薪酬管理，理順分配關係，最佳化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關規定，結合我局實際，特制定本規定。
二、管理目標
以企業戰略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為重點，構建短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發揮薪酬激勵作用。
三、基本原則
1、按勞分配，兼顧效率與公平;
2、員工工資福利待遇與企業經濟效益和工作業績相掛鈎;
3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應;
4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;
5、工資分配製度與用人制度相配套;
6、短期激勵與長期激勵相結合。
四、適用範圍
1、本規定適用於局及局屬單位直接建立勞動關係的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2、本規定適用於二級主要生產單位及其直管的生產性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業部的薪酬管理規定另行制定。
五、建築公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包乾工資制、協定工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包乾工資制和協定工資制為輔。
薪酬結構主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。
(一)崗位工資：
是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包乾工資、協定工資等五種不同的薪酬單元。
(二)績效獎金：
是對員工的崗位貢獻和工作業績給付的報酬。分別體現為績效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績效兌現獎)、過程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專項獎勵及總經理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限於質量、安全、工期、科技、清欠、經營、結算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經理特別獎由各單位根據管理程式確定，並由人力資源部門歸口管理。
(三)福利津貼：
包括基本福利津貼和選擇性福利津貼。基本福利津貼：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。
(四)選擇性福利津貼：
包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批後方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類型的員工執行不同的'薪酬制度，實行不同的薪酬單元組合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者薪酬的分配方式。
2、適用於局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領導班子成員。
3、薪酬結構
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元。
4、年薪確定辦法
局領導班子成員年薪辦法按總公司有關規定執行。
二級單位(公司)領導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會計師年薪兌現由局組織實施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批後組織實施;三級單位(分公司)領導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關辦法，結合實際情況制定細則並組織實施，報局備案。
各級領導班子成員年薪總額根據單位經營業績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。
凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經審計後根據審計結果返還。
實行年薪制的人員，未經上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經濟處罰。
公司薪酬管理制度 篇4
第一章總則
第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制並存的薪資體系,並在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求並結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。
第二章薪酬結構及其發放
第四條薪酬的結構及發放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業績完成情況按月發放(經營期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。
第七條公司於每年月調整核定員工薪酬標準,並根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條薪酬的發放與支取公司採取下發薪制,即每月日發放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。
第三章社會保險和福利
第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業,其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:
養老保險:企業繳納,個人繳納;
醫療保險:企業繳納%,個人繳納%;
失業保險:企業繳納%,個人繳納%。
第十條養老、醫療、失業保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數,給予合理的路程假。
第十二條符合計畫生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產後兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。
3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經營情況發給員工一定數額的節日補貼。
4)行動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數額的電話費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨幹員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛鍊和外出旅遊。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶祝活動、外出旅遊等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束後能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。
公司薪酬管理制度 篇5
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植於企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，並有效激發效能，促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
三、職責
(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構，其職責是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及佣金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現。
其他薪資:包括補貼佣金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業務情況和崗位設定，可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附屬檔案1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準，各檔詳細工資標準見附屬檔案2。
2、對檔規則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上，行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上，如果需要對應到更高級別檔位上，由公司總經辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發後，由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的，採取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數的確定
績效工資基數以崗位工資為基準，以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向，具體比例關係見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數比例關係表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務總監、行政總監、物業總監55
業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及佣金
員工試用期滿後可享受補貼及佣金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定，公司向相關崗位員工發放高溫補貼，發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月，發放時間為每年6-10月。
表2 發放高溫補貼崗位
部門崗位
業務部業務部經理、業務經理
物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員
招商部招商經理、招商專員
配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒
採購部採購經理、採購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼，通訊補貼按照表3執行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務通訊補貼
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月
2業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月
3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、採購專員、策劃專員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼，補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用，採取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務交通補貼
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月
2業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月
4)崗位補貼
a物業經理:管理租客少於500戶的，每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20__元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)佣金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供佣金。
a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，按照表5標準發放佣金，如未完成任務，按照標準的70%發放佣金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總佣金10%的佣金。
業務經理佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤x對應佣金標準
業務總監佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同類型房屋年利潤x對應佣金標準+本月業務部佣金總額x10%
表5 業務經理佣金標準
租金支付方式戶數佣金標準利潤佣金標準
月 付50(含)戶以內100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，佣金比例為5%，如未完成任務，佣金比例為3.5%，招商部經理根據本部門所有招商專員總佣金10%提取佣金。
招商專員佣金=每月客戶租金總額x佣金比例
招商經理佣金=每月客戶租
金總額x佣金比例+本月所有招商專員佣金總額x10%
c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取佣金，不同崗位提取佣金標準如表6所示，維修技工佣金按照維修收入的30%提取。
表6 物業管理部佣金標準
職位佣金標準(元/戶)
物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1
物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月佣金=每月15日確定的管理戶數x各自佣金標準
維修技工佣金=本月維修收入x30%
物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的，或者提前一個月提出辭職申請，在5號之前或者25號之後離職的，原則上不發放離職當月佣金，如因特殊情況，在善交接並經過總經辦批准的，可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的佣金。
物業經理、物業管家、客服專員調崗的，按照本崗位工作天數領取當月佣金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取佣金，每月翻新數量小於等於30戶，不領取佣金，每月翻新數量大於30戶，超出部分發放佣金，按照表7佣金標準提取佣金。
表7 物業管理部佣金標準
職位佣金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學徒30
翻新師傅/翻新學徒月佣金=(翻新戶數-30)x各自佣金標準
6)學歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系，設定學歷補貼，標準如表8所示，員工在獲得相應學歷並得到行政管理部審核後的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8 學歷補貼標準
學歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發展，設定工齡補貼，在公司工作滿一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業務獎
業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議，設定合理化建議獎，員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的，由總經辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當地政府規定為勞動契約工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合，繳費基數及比例按照國家法律規定實行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內排名前5%;
2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;
3)經公司總經辦認定，對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的，崗位工資降一檔，直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內排名後2%;
2)連續兩年年績效考核在公司排名後5%;
3)經公司經理辦認定，由於個人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月，試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次，如完成任務，薪資總額為3000元，未完成任務薪資總額為1500元，如兩個月均未完成任務，第二個月薪資總額為1000元並且予以辭退。
2、內部調崗員工，入職新崗當月，按照新崗對應薪資全額發放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算，並建立"員工考勤卡"，按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資)，完成任務的，按照規定的薪資發放，未完成任務的，按照(崗位工資+績效工資)x(完成數量/任務數量)發放薪資，任務數量以每月總經辦下發數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前，所發放的薪資為上月1日至最後一天的薪資。如遇節假日或休息日，則順延發放。
(五)員工工資發放如有錯漏，或需退還時，將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負擔的社會保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動契約約定的應減發的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變，績效工資按照85%發放。
5、產假、陪產假期間各項工資福利待遇不變，具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，績效工資按85%發放，發生工傷的當月正常發放，次月開始每天扣除績效工資的10%，但不得低於當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定後，停發原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的，病假工資發給本人崗位工資的50%，績效工資、補貼及獎金不予以發放，但不得低於當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間，醫療待遇按醫療保險相關規定執行。
3)超出規定醫療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關係情形的，按照勞動部《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的，當月績效工資、補貼和獎金不予發放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數，期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班後視加班時間予以調休，無法進行調休者，按國家規定計發加班工資，在次月工資中兌現。
2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成，只有具備以下條件時，方可安排員工加班加點:
a.生產經營需要，在法定全民節日和公休假日內，工作不能間斷的;
b.在程式上必須在加班加點前與勞動者協商;
c.經過職工的同意。
3、法定節假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務，因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點，不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關制度規定執行。
2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資並通報批評;連續曠工7(含)天，或者一年內累計超過15(含)天的，予以待崗;連續曠工超過15天，或者一年內累計超過30天的，予以解除勞動契約。
公司薪酬管理制度 篇6
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
⑷最終推進公司發展戰略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合於本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態並匯報及體系調整最佳化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計畫，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
5.2 財務部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，並呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內容與程式
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低於1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。
1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而於本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附屬檔案）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時間依據《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核後報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關規定於每月或一次性補/扣於員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動法》、《勞動契約法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一、二、三）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；
員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核後報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的'員工代理（或兼任、代行）高於本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命後方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續後，當月工資於員工發薪日發放到工資卡中。
2.4.2 自動離職（見《入離職管理規定》）者視為自動放棄未發工資，不予計發工資。
2.4.3 公司解僱、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款後，餘款於員工發薪日予以發放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。
3.1.3協定工資制的薪酬結構
實行協定工資制的崗位和人員須進行備案。協定工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決於不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；
3.2.3個人資歷檔級取決於個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鈎，按自然年度分12次按月發放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》
3.4績效工資
3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鈎、從而調動員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績效工資根據績效考核結果確定。績效工資＝崗位工資基數×績效工資係數×考核分數÷100。
3.4.3績效工資的分配採取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《X公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。
3.5年終獎金/年終績效工資
根據公司的經營計畫完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節係數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制
3.2各部門於每月2日前將本部員工考勤匯總報於行政人事部；行政人事部於4日前核算完畢全公司員工薪資，並製作報表，即時交財務部審核後，報公司領導審批。
3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。
3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行為深圳平安銀行），員工於發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可於三天之內向行政人事部申請覆核。
3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協定後於薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營業在完成計畫內經營指標如有盈餘，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整
5.3個別調整
個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核後報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節係數，保障員工收入與企業經濟效益掛鈎，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資係數的檔次。
9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為傑出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
9.2.3操作層員工連續9個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批後執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；
9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
A.績效考核成績四個層次：A（傑出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發放標準
A
95-100
傑出
實際績效顯著超過預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，在計畫/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。
15%
全額發放
B
85-94
良好
實際績效達到或超過預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，在計畫/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40%
按實際考核分數發放
C
75-84
合格
實際績效基本達到預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實際績效未達到預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5%
不發放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批准之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整後員工年薪標準收入低於原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批准之日次月起年薪標準參照新崗位水平，採取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批准之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定後，報集團人事行政部批准後方可跨級晉升。
9.3.5程式
A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批准，自批准之日次月起執行。
B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批准，自批准之日起次月起執行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。
第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。
第四章 參考檔案
1、《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令
3、《勞動契約法》、《勞動法》
4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》
公司薪酬管理制度 篇7
廈門金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度
（經第六屆董事會第二十四次會議審議通過）
第一章 總則
第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規定，結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會、監事會的全部在職成員。
（一） 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任契約或勞動契約的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
（二） 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任契約或勞動契約的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；
（三）獨立董事，指公司按照《關於在上市公司建立獨立董事的指導意見》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關係的董事；
（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；
（五） 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務的監事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監、 技術總監、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鈎的原則；
（三）體現收入水平符合公司規模和業績的原則；
（四）薪酬與公司長遠發展和利益相結合；
（五）薪酬與市場價值規律相符；
（六）公開、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。
獨立董事應對公司董事薪酬發表獨立意見。
第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進行監督。
第七條 根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一） 在公司任職的董事。
以聘任契約的規定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核後領取薪酬；公司不再向其另行發放董事津貼。
（二） 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。
（三）不在公司任職的董事
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩餘部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限於以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬並予以發放； 自願放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發放相關津貼。
第十條 公司董事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，並進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批並經董事會備案後，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。
第十四條 根據監事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一）在公司任職的監事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核後領取薪酬，薪酬標準原則上不低於公司中層管理人員標準。
（二）不在公司任職的監事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩餘部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限於以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬並予以發放。
第十七條 公司監事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，並進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核並提出意見，報董事會批准後執行。
（一）基本薪酬：根據高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發放；
（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鈎，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩餘部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限於以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬並予以發放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩定問題，給企業造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關政策發生重大調整，企業資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，並視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，並進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批並經董事會備案後，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。
公司薪酬管理制度 篇8
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。
第二條範圍
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有檔案規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。
第三條權責
1.本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋並監督施行，集團各部門、事業部共同執行。
2.修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核准後，方可修訂。
3.此制度經集團總裁核准後，正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業務人員工資
1.底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2.獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設定為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金：建立新客戶開發獎等。
二、管理類人員工資
1.底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2.加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。
3.獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設定為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員
2.管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。
第五條扣除項目
1.工資收入所得稅。
2.社會保險等相關福利個人支付項目。
3.其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1.按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。
2.因公出差者。
3.奉調參加培訓。
4.奉派外出考查。
5.其它不必扣款情況。
第二章業務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設定標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。
（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者
（3）其它為集團或子公司發展做出重大貢獻並通報嘉獎一次以上者。
（4）年度內工作成果顯著，並無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）連續兩個季度人事考評成績低於70分者。
（2）季度內通報批評2次以上者。
（3）季度內累計曠工2天以上者。
（4）實施其它對公司發展不利的行為。
3.管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）
4.工作流程：每季度人事考評結束後7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，並負責同財務部共同執行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當予以晉升
（1）職員應符合加薪條件的一併晉升直至高級專員
（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2.符合以下條件將予以降職
（1）累計被書面通報批評3次以上者。
（2）連續2次以上降薪者。
（3）季度人事考評成績低於65分者。
第五章月度績效獎金
第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關於考核的規定
1.考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核並實施。
2.考核權責：本規定要求於每月10日前由行銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核准後由財務部發放。
3.考核方式：銷售回款比率超過計畫70%以上，員工享受300元的獎金基數。
4.計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金係數
第十三條職務獎金係數明細（略）
第十四條以下人員不享有年終獎：
1.月度內曠工1天（含1天）以上者。
2.試用期者。
3.月度通報批評1次以上者。
4.月度內事假3天以上者。
5.有其它不利於公司發展之行為。
6.當月度內離職的。
第十五條作業流程：
1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金係數明細。
2.財務部按照本制度標準進行測算。
3.計算結果提交總裁經核准後財務部發放。
4.人力資源部，財務部將過程中的檔案存檔。
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發放時間：年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤係數×司齡
1.出勤係數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。
2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1.年度事假超過1個月以上者。
2.年度曠工超過2天以上者。
3.試用期者。
4.年度通報批評3次以上者。
5.年度內工作時間不足6個月的。
6.其它不利於公司發展之行為。
7.年度內11月30日前離職的。
第十九條作業流程：
1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。
2.財務部按照制定標準進行測算。
3.計算結果提交集團總裁核准後財務部發放。
4.人力資源部，財務部將過程中的檔案存檔。
第七章薪資保密規定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1.主辦核薪及發薪人員，非經核准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2.探詢他人的薪資者，通報批評。
3.吐露本身薪資者，通報批評。
4.評論他人薪資者，予以辭退。
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理並追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
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公司薪酬管理制度 篇9
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對於一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有餘。目前打部分國內企業採取的是這種薪水發放方式。
2、少底薪+高提成
以低於同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對於一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。
最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務行銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業務量×制定百分比（%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
3、分解任務量
這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司個業務代表，在XX月份制定的銷售任務萬，那么每人的平均任務是萬，當業務代表剛好完成屬於自己的任務額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成萬的銷售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，並且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。
4、達標高薪制
顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對於業務人員來說，有一個頂點可以衝刺，這個頂點並非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標衝刺。
某銷售公司採取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達到萬的銷售業績才能拿到這萬元的薪水，業務代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實際薪水只能發放XX元。
具體發放方式有一個數學公式可以計算：
最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。
這裡的“制定百分比”非常關鍵，應略大於最高薪水÷最高任務額。
5、階段考評制
該薪水制度採取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，採取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放%，剩下的%要到三個月後，按照總業績是否達標進行綜合考評，然後再發放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯後，或提前預支下個月的業績，並且有效減少有能力的業務人員乾不滿月就走人情況發生。對於業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當於一多發了次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才並且讓企業可持續發張是最終目的，對於一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
對於一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
公司薪酬管理制度 篇10
第一章 總則
本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。
公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。
本制度適用於公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。
第二章 薪酬方式與適用範圍
公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
月薪制適用於普通工作人員。普通工作人員的工資管理採取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。
年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
條績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；
業績工資：
業績工資=個人標準業績工資x績效考核係數。
部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
工作人員的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂契約後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以後不再增加。
工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
工作人員轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。
公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。
副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的`級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
工作人員崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
工作人員入職後按月領取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發放
薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。
辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。
工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章 附則
公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關係、工資標準及其獎懲方案。
本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
本規定從20xx年9月1日起開始試行。