公司薪酬管理制度範本必備 篇1
第一條：目的
為規範公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
4、最佳化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算並發放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
（一）基本工資
1、基本工資參照《湖北省人民政府關於調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，並推算出各等級工資數額。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規定
⑴公司崗位工資標準須經公司領導批准；
⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的後1個月起調整。
（三）績效考核與積分制度
績效考核：
根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鈎，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
（四）津貼/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
⑴有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；
⑵無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。
⑶市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4)因工作需要長期駐紮外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利於公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率並吸引更多的高學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級並對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
（五）獎金
1、獎金制度適用於本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。
2、公司為員工設定、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發布通知後直接去領取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的`加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程式發給加班費。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。
（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
（1）宿舍費
（2）一伙食費
（3）違紀扣除
（4）其他扣除
4、工資條形式
（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
（3）實發金額=應發款項-應扣合計。
第六條：離職與被解僱員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。
⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日後的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。
⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。
4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動契約，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第七條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第八條：薪資異動核算
公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一製作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第九條：月工資發放審批流程
1、公司員工月工資發放審批流程
（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字後，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字後，送公司總經理批准簽字，再轉送行政人事部備案。
（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部覆核報公司總經理批准後備案。
（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》複印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，於下月進行調整。
第十條：員工工資發放與核算資料管理規範
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應採用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十二條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
公司薪酬管理制度範本必備 篇2
第一章總則
第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制並存的薪資體系,並在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求並結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。
第二章薪酬結構及其發放
第四條薪酬的結構及發放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業績完成情況按月發放(經營期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。
第七條公司於每年月調整核定員工薪酬標準,並根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條薪酬的發放與支取公司採取下發薪制,即每月日發放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。
第三章社會保險和福利
第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業,其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:
養老保險:企業繳納,個人繳納;
醫療保險:企業繳納%,個人繳納%;
失業保險:企業繳納%,個人繳納%。
第十條養老、醫療、失業保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數,給予合理的路程假。
第十二條符合計畫生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產後兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。
3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經營情況發給員工一定數額的節日補貼。
4)行動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數額的電話費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨幹員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛鍊和外出旅遊。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶祝活動、外出旅遊等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束後能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。
公司薪酬管理制度範本必備 篇3
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用範圍
本方案適用於從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金；等級基本工資標準對應銷售任務。
轉正後銷售經理xx元；試用期(一個月)見習銷售經理1300元-10000元。
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最後的一位減100元工資。
3.1.2基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由於只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務xx元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包乾使用，節約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經理確認。
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助；
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐計程車的，經匯報上級主管批准同意後方可報銷；
3.3銷售獎金
3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成；
3.3.2轉正後，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：
3.3銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
本薪酬標準簽批下發後執行，如有變更將另行通知。
公司薪酬管理制度範本必備 篇4
總則
第一條 為了規範哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合哈藥集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，並通過本制度,保證哈藥集團薪酬管理工作順利進行。
第二條 本制度是哈藥集團依據國家法律、法規並結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。
第三條 在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬在全國同行業有競爭力。
第五條 本制度適用於哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工。
第六條 除特殊註明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工薪酬總額構成。
第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：
第八條 工資性收入——指哈藥集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼。
第九條 福利——包括法定福利、企業福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用於：
1）特殊職位薪酬的必要調整；
2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；
3）核心員工的股權激勵基金。
第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計畫，對計畫招募員工預留的.工資和福利。
第十二條 薪酬總額是根據哈藥集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的。
第十三條 每財政年度末，依據哈藥集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，並參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計畫，經哈藥集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批准薪酬結構。
第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發放辦法參見集團相關制度。
第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成。
第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級。
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同：
中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；
一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。
3)固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。
4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。
5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束後，按正式員工待遇執行。
6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持並提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限×15元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元。
第十七條 集團完成年度經營目標後，為體現集團業績以及對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核結束後一個月內結算並一次性發放；對於考核期間離崗的員工，不發放效益獎金。
第十八條 為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利。
1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括——社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金。
2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等。
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行
第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致，歷史補貼在以後年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年。
公司薪酬管理制度範本必備 篇5
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理。
3.2 薪酬委員會職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定製定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：
一層級（A）：集團總經理；
二層級（B）：高管級；
三層級（C）：經理級；
四層級（D）：副理級；
五層級（E）：主管級；
六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附屬檔案《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基於他的特長或特殊貢獻而協定確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關係的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格並轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。
8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協定應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發放工資。
F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度範本必備 篇6
第一節目的
1、按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規範公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，並儘可能地體現公司價值觀和企業文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性檔案，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照並服從於本制度
4、適用範圍本薪酬管理制度適用於公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，並具有一定競爭力；
5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；
5.3提高個人和組織的績效；
5.4促進組織內部公平待遇；
5.5推動團隊協同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，並且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高於市場平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對於薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力
7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系採用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鈎的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計畫和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規範集團內部薪酬體系，根據公司當前的'組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》
1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0
第四節業務提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，並進行規範化處理；同時必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計畫
1、獎金的來源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案
2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別係數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別係數員工當年度實際在冊工作月數說明：
3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別係數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；
3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以後入職計05月；15號以前入職的計為1個月。
公司薪酬管理制度範本必備 篇7
1.目的
為規範公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，並與公司經營業績掛鈎的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規範。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從於以下五個基本原則：
1、公平、公正原則
即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協定形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利於執行和操作。
3.績效考核原則
1、戰略導向原則
指標設定要基於公司戰略與年度經營計畫，並通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。
2、結果導向原則
通過指標SMART強化結果導向，更多地關注於產出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業發展的`基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，並進而建立基於組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。
5、考核關係原則
個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。
4.術語說明
本規範中“公司”是指“x房地產開發有限公司”。
5.解釋權
本規範的解釋權在人力資源部。
6.實施日期
本規範自公司正式發文頒布之日起實行。
公司薪酬管理制度範本必備 篇8
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規範管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點工資；
6、特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；
2、按工作任務包乾方法支付給職員的工資；
3、按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括：
任務(定額)獎；超額獎；創收獎：節約獎：管理獎；勞動競賽獎；其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括：
1、根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目：
1、在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動保護的各項支出；
4、出差一伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包幹完成工作任務的風險性補償收入；
6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；
8、其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經理、副總經理；
2、中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任：
3、一般職員：上述兩項職員範圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪xx元；
二級：副總經理，標準月薪xx元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪xx元；
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪xx元。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪xx元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資(完成方案責任指標後核發的工資)；
4、各種津貼和補貼；
5、經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點工資；
3、特殊情況下支付的工資；
4、本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高於下列標準：
1、高級顧問：標準月薪xx元；
2、專業顧問：標準月薪xx元；
3、一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪xx元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
公司薪酬管理制度範本必備 篇9
第一章 總則
本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。
公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。
本制度適用於公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。
第二章 薪酬方式與適用範圍
公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
月薪制適用於普通工作人員。普通工作人員的工資管理採取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。
年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
條績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；
業績工資：
業績工資=個人標準業績工資x績效考核係數。
部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
工作人員的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂契約後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以後不再增加。
工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
工作人員轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。
公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。
副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的`級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
工作人員崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
工作人員入職後按月領取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發放
薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。
辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。
工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章 附則
公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關係、工資標準及其獎懲方案。
本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
本規定從20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬管理制度範本必備 篇10
第一章 總則
第一條 目的
本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,並將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，並於每月25日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態為月薪制。
（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。
（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數
（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數
（四）主管階級在第3項及第4項之請假時，薪資扣除額最多以3日為限。
第七條 中途進入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：
（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。
（二）經由員工提出書面申請後，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。
（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業津貼
（一）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得於休業期間給付員工之休業津貼。
（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法
無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,並與同業間之薪資比較後決定。
第十二條 中途採用者的起薪
（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第11條規定外，對於員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。
（二）若為單純的.勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第1等之職務。
第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
（一）年齡薪資 第15條（年齡薪資參考表）
（二）年資薪資 第16條（年資薪資參考表）
（三）職能薪資 第17條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
（一）職位包括總合職及定型職兩種。
（二）“總合職”的職能分類分成下列8種等級，並依據職能等級分類給付薪資。
（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，並依據等級分類給付薪資。
（四）職能資格等級需經由人事科評定後，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務津貼
各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第7條之規定處理，並採取按日計算。
（一）總經理 14,000元-16,500元
（二）副總經理 11,200元-14,000元
（三）部門經理 8.800元-11,200元
（四）部門副經理 6,200元- 8,800元
（五）主任 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對於職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養津貼
有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過5人。
（一）配偶 1,000元
（二）直系親屬六十歲以上者 400元
（三）直系親屬及弟妹未滿18歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時間外勤務津貼
員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務津貼
深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年12月31日起實施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。
（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）
（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業績的成長情況，在每年7月（上期）及12月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度後，決定獎金髮放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
（一）上期（7月）獎金之計算期間，乃自去年10月21日開始至本年度4月20日止，並與七月份之薪資一併發放。
（二）下期（12月）獎金之計算期間，乃至本年度4月21日開始至10月20日止，並與十二月份之薪資一併發放。
第三十條 附則
本規定自20xx年XX月XX日起實施。
公司薪酬管理制度範本必備 篇11
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用於公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、行銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 行銷工資系列適用於銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用範圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附屬檔案1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鈎,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發係數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發係數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發係數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發係數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發係數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十條 原則上公司在每個財務年度結束後,根據當年的經營業績,並根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎),並酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十一條 年終績效考核採用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關係見表4。
六. 關於員工工資
第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批准;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十三條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核後,再調整薪級。
第二十四條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發工齡工資50元,每年年初增發,5年封頂。
第二十六條 員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發放
第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第二十九條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十條 公司員工固定工資發放日為每月15日,績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。
第三十一條 加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十三條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十四條 員工試用期滿後的轉正工資,均於正式轉正之日起計算。
第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,於辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十六條 工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現後立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十七條 公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十八條 視公司經營狀況,發放下列福利與補貼:
1.發放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第三十九條 通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。
九. 附則
第四十四條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。
第四十五條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度範本必備 篇12
一.總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、行銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條行銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用範圍詳見
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0-1）
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附屬檔案1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發係數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發係數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發係數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發係數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發係數
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核採用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關係見表4。
六.關於員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批准；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七.工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九.附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條：固定工資是根據員工的'職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、行銷五類工資系列。
第十條：管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條：職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條：生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條：行銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條：員工工資系列適用範圍詳見下表1：
表1工資系列適用範圍
工資系列
適用範圍
管理層系列
1.總經理2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
行銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0-1）
第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附屬檔案1《試用期員工工資標準表》。
第十八條：績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發係數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發係數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發係數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發係數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發係數
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理
層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。
公司薪酬管理制度範本必備 篇13
第一章 總則
第一條 本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條 本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條 本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條 本制度適用的人員分類：
1.中層管理序列：各部門正（副）經理；
2.市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；
3.諮詢序列：指對業務運營或管理服務的.質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話諮詢員、現場諮詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4.輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；
第五條 本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設定。
第二章薪酬體系
第六條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七條 薪酬的結構
各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資
根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關係，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金
根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正後實際工作月份比例發放。
5、福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條 崗位工資的發放
崗位工資按月發放。
第九條 月度績效工資的發放
按月度發放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值= 月度績效工資基準值× 月度部門績效考核係數；
第十條 季度績效工資的發放
按季度發放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值= 季度績效工資基準值× 季度部門績效考核係數；
第十一條 年度績效的發放
職能部門中層管理人員年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度部門績效考核係數×K1（年度公司績效考核係數，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度部門績效考核係數
非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）
年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條 中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。
第十四條 崗位工資的發放
崗位工資按月發放。
第十五條 月度績效工資的發放
按月度發放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值= 月度績效工資基準值× 月度個人績效考核係數；
第十六條 季度績效工資的發放
按季度發放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值= 季度績效工資基準值× 季度個人績效考核係數；
第十七條 年度績效的發放
職能部門一般員工年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度個人績效考核係數×K1（年度公司績效考核係數，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度個人績效考核係數；
非職能部門一般員工發放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的60%以上；
第十八條 中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要採用KPI考核法。
第十九條 部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布。
根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，並對結果進行強制分布。
第二十條 實習期員工的薪酬待遇
新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標準為20__元，大專畢業生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的'崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調整
第二十一條 公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。
第二十二條 公司整體薪酬的調整：
公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。遵循工資總額增長幅度低於公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度的原則。
當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。
第二十三條 員工薪級的調整：
員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定採取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條 員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：
1.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；
薪檔調整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最高檔，並且年度績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最低檔，並且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動契約，可繼續降低1檔。
第二十五條 如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條 公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，並報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過後，由人力資源部自次月起執行，並通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條 績效考核及薪酬發放
1、每月5日前，各部門向發展計畫部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；
2、每季首月5日前，各部門向發展計畫部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；
3、每年春節前，各部門向發展計畫部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；
4、人力資源部組織進行考核，對數據準確性進行覆核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；
5、總經理辦公會討論通過後，交人力資源部執行，核發當月工資。
第二十八條 員工（含中層管理人員）月度考核結果的套用：
1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條 考核結果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束後（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，並將結果反饋給相關當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告後1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，並登記員工申訴記錄並備案。
第五章附則
第三十條 本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。
第三十一條 本規定從20__年12月1日起開始實行。
第三十二條 本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過後執行。
公司薪酬管理制度範本必備 篇14
1企業薪酬策略的制定
企業薪酬策略的制定，對後續環節起著非常重要的指導作用。此時企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的檔案，為後續環節提供原則和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業相對於當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市場領先策略。採用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處於領先地位。
（2）市場跟隨策略。採用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。
（3）成本導向策略。又叫落後薪酬水平策略，採用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮儘可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。
（4）混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，採用不同的薪酬策略。
1。2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：
（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴於工作薪酬的好壞。
（2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處於非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
（3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以採用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以採用高穩定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。
（1）戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
（2）文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網路型文化。
（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。
（4）價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業薪酬設計原則
企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
（1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。
（2）經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。
（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。
（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。
（5）團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。儘管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計畫。
（6）雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業薪酬崗位設計
崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關係，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利於整個組織順利有效的運轉。
4企業薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責範圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關係劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：
（1）排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然後將各崗位與標準進行對比分析，將其歸併歸入相符合的等級的過程。
（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣採訪、問卷調查或者是招聘信息等。
公司薪酬管理制度範本必備 篇15
第一節 薪酬制度的設計
01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。
1)外部回報是指員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。
2)內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和許可權、更大責任、個人成長機會等。
3)員工薪酬實質上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規律。
02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。
03.報酬：員工完成任務後，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、佣金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：
1)影響員工個人薪酬水平的因素：績效;崗位職務;綜合素質和技能;工作條件;年齡與工齡。
2)影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平;企業工資支付能力;地區或行業工資水平;勞動力供求情況;產品需求彈性;工會的力量;企業的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根據企業總體發展戰略要求，通過設計完善管理制度及薪酬激勵計畫的編制與實施，最大限度發揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業創造更大價值。
06.薪酬管理的基本目標：
1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引並留住人才;
2)對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報;
3)合理配置企業人工成本，提高生產率，增強企業競爭力;
4)通過績效激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期利益有機結合，促進雙方結成利益關係共同體，謀求共同發展。
07.企業薪酬管理的基本原則：
1)對外具有競爭力原則。
2)對內具有公正性原則。
3)對員工具有激勵性原則。
4)對成本具有控制性原則。→“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”
08.企業薪酬管理的內容：
1)企業員工工資總額管理。包括工資總額的計畫與控制及工資總額調整的計畫與控制。工資總額組成：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現有薪酬狀況等;然後計算合理的工資總額，可採用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2)企業員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實現勞動力與企業間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據市場變化及社會消費狀況，及時調整薪酬水平，調動員工。
3)企業薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和範圍，關鍵要選擇與企業發展戰略及實際相適應的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、開展薪酬市場調查，統計分析並寫出報告。
b、制定年度員工薪酬激勵計畫，對薪酬執行情況統計進行分析。
c、深入調查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調查。
d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執行情況。
e根據公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現情況，合理調整員工薪酬。
09.企業薪酬制度設計的基本要求：
1)體現保障、激勵和調整三大功能。
2)體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態。
3)體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。
4)建立勞動力市場的決定機制。
5)合理確定薪資水平，處理好工資關係。
6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制。
7)構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統、技能開發系統、動靜結合的晉升調配系統。
10.衡量薪酬制度的三項標準：
1)員工的認同度。體現多數原則。
2)員工的感知度。明確簡化的原則。
3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現員工報酬。
12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、逾時的工資支付、企業代繳的各類保險等。
1)最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：
a、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
b、社會平均工資水平。
c、勞動生產率增加率。
d、勞動就業實際狀況。
e、地區之間經濟發展水平的差異。
2)最長工作時間。勞動法規定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低於150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低於200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低於300%。
13.單項工資管理制度制定的基本程式：(管理制度是確保企業各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。) 1)準確標明制度名稱。2)明確界定單項工資制度的作用對象和範圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容。
14.常用工資管理制度制定的基本程式：
一)崗位工資或能力工資制定的基本程式：
1)根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2)根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價。
4)根據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級。
5)工資調查與結果分析。
6)了解企業支付能力。
7)根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。
8)確定每個工資等級之間的工資差距。
9)確定每個工資等級的工資幅度。
10)確定工資等級之間的重疊部分大小。
11)確定具體計算辦法。
二)獎金制度的制定程式：(*年11月)
1)按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額。
2)根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。
3)確定獎金髮放對象及範圍。
4)確定個人獎金計算辦法。
15.工資獎金調整的幾種方式：
1)獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業獎金總額×個人應得的獎金係數。
2)生活指數調整。當生活指數提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會導致裁員政策。3)工齡工資調整。4)特殊調整。為企業做出特殊貢獻或屬於市場稀缺人才，企業應採取特殊工資獎金政策。
16.工資獎金調整方案的設計方法：
1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價結果或績效考核結果給員工定級。
2)根據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法有關規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整後的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5)整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。
第二節 工作崗位評價
01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權的大小，所需的資格條件及勞動環境等方面所進行的測量、評定。
02.工作崗位評價的特點：
1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。
2)崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。
3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。
03.工作崗位評價的原則：
1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。
2)讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。
3)評價結果應該公布。
04.工作崗位評價的基本功能：
1)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2)對崗位任務的繁簡難易程度、責任許可權大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特徵。3)由於對性質相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，並具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統全面的崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。
05.工作崗位評價信息的重要來源：
1)直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，採集有關數據資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。
2)間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理檔案，如工作說明書、規章制度等，對崗位進行評價。雖節省時間和費用，但所獲信息籠統簡單，有可能影響崗位評價質量。
06.工作崗位評價的主要步驟：
1)按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據單位的生產規模或工作規範、產品或服務的繁雜程度等具體情況來定。
2)收集有關崗位的各種信息，過去的、現今的各種相關數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。
3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。
4)制定出工作崗位評價的總體計畫，並提出具體的行動方案或實施細則。
5)在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯繫、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，並對有關指標做出說明。
6)通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。
7)先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗、發現問題，採取對策，及時糾正。
8)全面落實崗位評價計畫，按照預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。
9)最後撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。
10)對工作崗位評價全面總結，以便汲取崗位評價工作的經驗和教訓，為以後崗位分類分級等工作奠定基礎。
07.工作崗位評價要素是指構成並影響崗位工作任務的最主要的因素。
08.崗位評價要素的分類(就相關度來分)：一般，次要和無相關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。
1)主要因素，即高度相關(相關係數在0.8以上)或顯著相關(相關度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素，即中度相關(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相關(0.3到0.4)的要素。
4)極次要因素，即相關程度極低或無相關(相關係數在0.3以下)的因素。
09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境及社會心理等幾個主要的要素。
一)勞動責任要素有：(勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態。)
1)質量責任。
2)產量責任。
3)看管責任。
4)安全責任。
5)消耗責任。
6)管理責任。
二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智慧型要求的程度。)
1)技術知識要求。
2)操作複雜程度。
3)看管設備複雜程度。
4)品質質量難易程度。
5)處理預防事故複雜程度。
三)勞動強度要素有：(勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的'影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)
1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。
2)工時利益率=淨勞動時間÷工作日總時間。評價崗位淨勞動時間的長短。
3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。
4)勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。
5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。
四)勞動環境要素：(勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)
1)粉塵危害程度。
2)高溫危害程度。
3)輻射熱危害程度。
4)噪聲危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化學物理因素)。
五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要採用人員流向指標。人員流向屬於心理因素，是由於崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。
10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：
1)少而精原則。
2)界定清晰便於測量的原則。
3)綜合性原則。
4)可比性原則。
11.權重亦即權數，或稱權值、權重值。在統計學中，從兩方面來理解：
1)在加權算數平均數中，由於各變數值出現的次數多少，對其平均數有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變數值出現的頻數稱為權數。權數可用絕對數或比重來表示。
2)權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。
12.權重係數的類型：
1)從權數一般形態來看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)。
2)從權數的數字特點上看，可採用採用小數(可大於1可小於1)、百分數(是小數變形，總和為100%)和整數(整數是加倍數，雖便於計算，但無法細緻反映崗位差別)。
3)從權數適用的範圍來看，可將權數分為三大類：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。
13.權重係數的作用：
1)反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特徵。
2)便於評價結果的匯總。
3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測評誤差的分類：
一)登記誤差。是在進行數據處理中產生的誤差。
二)代表行誤差。
1)隨機性誤差。
2)系統性誤差。亦稱偏差。
15.工作崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。
一)分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是製作崗位評價分級標準的前提。
1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質量責任、產量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作複雜程度、看管設備複雜程度、產品質量難易程度及處理預防事故複雜程度的分級標準。
2)勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。
二)工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可採用單一計分和多種綜合計分兩類標準。
1)單一指標計分標準的制定。可採用自然數法和係數法。係數法可分為函式法和常數法兩種。
係數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而係數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱相乘法。
2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡單相加法、係數相乘法、連乘積法和百分比係數法等。
三)評價指標權重標準的制定。
四)工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事後調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事後調整多採用平衡係數調整法，
五)崗位測評信度和效度。
1)信度是指測評結果的前後一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。
2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。
a、內容效度。
b、統計效度。
16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，後兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而後兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。
一)排列法。
1)簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經驗主觀進行判斷，根據崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，並做好準備工作。b、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經過所有評定人員評定的每個崗位結果加以匯總，得到序號和。
2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。
3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比;然後，再將各個要素的考評結果整理匯總，求得最後的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。
二)分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內專門人員組成評定小組，收集有關資料。b、按照生產經營中各類崗位的作用和特徵，將單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統。c、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和許可權。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關係。
分類法可用於多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。
三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區別在於，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的(須是大多數人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動環境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計後就是本崗位的工資。
四)評分法。亦稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，並採用一定點數表示每一因素，然後按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最後得到各個崗位的總點數。
其具體步驟是：
1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的複雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環境條件。d、崗位作業緊張、困難程度。
2)根據崗位的性質和特徵，確定各類工作崗位評價的具體項目。
3)對各評價因素區分出不同級別，並賦予一定點數，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數以後，可採用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。(見書250頁。)
4)將全部評價項目合併成一總體，根據各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。
5)為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。
評分法的優點是易於被人理解和接受，由於它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數有一定主觀性。因此評分法適於生產過程複雜，崗位類別、數目多的大中型單位的採用。
第三節 人工成本核算
01.企業人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業在生產經營活動中用於和支付給員工的全部費用。包括：人員從業勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業成本中用於人工的部分，也包括企業稅後利潤用於員工分配的部分。
主要如下：
a、從業人員勞動報酬。
b、社會保險費用。
c、住房費用。
d、福利費用。
e、教育經費。
f、勞動保護費。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應考慮的因素：
一)企業的支付能力。企業薪酬水平是由各種生產率決定的，一個重要原則：生產率增長先於薪資增長。影響企業支付能力的有：
1)實物勞動生產率。是衡量支付力的一般尺度。
2)銷貨勞動生產率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。
4)勞動分配率。是重要尺度之一。
5)附加價值勞動生產率，亦稱淨產值勞動生產率。是一般尺度。
6)單位製品費用。是一般尺度。
7)損益分歧點，是企業盈虧的分解點。
二)員工的生計費用。是企業“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。
三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。
04.人工成本核算程式：
一)核算人工成本的基本指標。包括：
1)企業從業人員的平均人數。
2)年人均工作時數。
企業從業人員年人均工作時數=(企業年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷企業從業人員年平均人數。3)企業銷售收入(營業收入)。4)企業增長值(純收入)。5)企業利潤總額。6)企業成本總額。7)企業人工成本總額。人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入產出比。
1)銷售收入(營業收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷售收入=(人工費用÷員工總數)÷(銷售收入÷員工總數)=薪酬水平÷單位員工銷售收入。
2)勞動分配率。勞動分配率=人工費用÷增加值(純收入)。
05.合理確定人工成本的方法：
1)勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額;或根據一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。
合理的人工費率=人工費用÷銷貨額=(淨產值÷銷貨額)×(人工費用÷淨產值)=目標附加價值率×目標勞動分配率。
套用勞動分配率基準法的步驟：(具體計算方法見書259頁。)
2)銷售淨額基準法。(該部分計算較多，詳見書259-260頁)。
3)損益分歧點基準法。(該部分計算較多，詳見書260-261頁)。
第四節 員工福利管理
01.福利，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。
02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。
03.福利管理的主要原則：
1)合理性原則。
2)必要性原則。
3)計畫性原則。
4)協調行原則。
04.各種福利總額預算計畫的制定程式和內容：
1)該項福利的性質：設施或服務。
2)該項福利的起始、執行日期，上年度的效果及評價。
3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。
4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。
5)根據薪酬總額計畫和工資、獎金等計畫，檢查該項福利計畫的成本是否能控制在薪酬總額計畫內。
05.社會保障應包含三個基本要素：
1)具有經濟福利性。
2)屬於社會化行為。
3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障和服務保障。
同時，從國家國民生活保障系統來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經濟保障;二是服務保障;三是精神保障，屬於文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。
06.社會保障的構成：社會保險(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。
07.有關住房公積金的計算詳見書265-266頁。
① 附加價值=銷售(生產)淨額-外購部門=銷售淨額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)
② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收
合理人工費用率=人工費用÷銷售額=(淨產值÷銷貨額)×(人工費用÷淨產值)
目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標淨產值率×目標勞動分配率)
目標勞動分配率=目標人工費用÷目標淨產值
目標人工成本=本年計畫平均數×上年平均薪酬×(1+計畫平均薪酬增長率)
目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率
銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率
推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率
目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率
銷售成本=固定成本+變動成本
公司薪酬管理制度範本必備 篇16
一、大客戶經理薪酬制度的制訂原則：
（一）公平性原則。大客戶經理薪酬標準的制訂應以大客戶經理崗位所創造的企業價值為依據，結合涼山郵政的實際情況給予與其他崗位工資水平相當的待遇，體現薪酬水平的公平性。
（二）激勵性原則。大客戶經理薪酬制度的制訂應與其工作業績和行銷業績緊密結合，充分發揮薪酬的激勵作用。
（三）競爭性原則。大客戶經理薪酬制度的制訂應參考市場上競爭性行業同類或相近崗位的薪酬制度或標準，按照“多勞多得，多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發客戶經理的工作主動性和創造性。
二、大客戶經理的薪酬結構
從本質上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參與市場競爭的先頭部隊，其薪酬制度應該與市場上競爭性行業同類或相近崗位的薪酬制度相符合。為此，涼山郵政目前採用的“保底工資績效工資”的薪酬制度已不再適宜大客戶經理崗位職責的客觀要求，借鑑社會上競爭性行業大客戶經理薪酬制度的經驗，結合涼山郵政實際情況，大客戶經理的薪酬可以採用“業績工資行銷獎勵外勤津貼”的方式發放。
業績工資：大客戶經理的工作職責一般包括：基礎工作（大客戶資料、市場信息的收集）、大客戶服務和維護、信息反饋（根據掌握的市場信息向企業提供適合郵政開發的業務項目）、大客戶行銷四部分。我們可以將大客戶經理這四部分工作列為四項指標，根據指標工作質量的好壞核發業績工資，業績工資基數為800元/月。
行銷獎勵：為更好的發揮薪酬對大客戶經理的激勵作用，充分激發大客戶經理業務攬收的積極性，州局可以按照大客戶經理攬收業務種類和收入對企業貢獻的大小，以一定的業務收入比例，給予核發一次性行銷獎勵（如某一位客戶經理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應核發一次性行銷獎勵500元）。對予大客戶經理攬收到的對企業有突出貢獻的長期合作項目（如帳單、郵資門票），除給予第一筆業務收入一定比例的行銷獎勵外，還可根據貢獻大小，再予核發金額不定的突出貢獻獎。
外勤津貼：考慮到大客戶經理的外勤工作性質，各局可根據本局實際情況和當地的消費水平，制訂具體的大客戶經理交通費、通信費的津貼標準和發放辦法。州局可按150元/月核定。
三、大客戶經理薪酬考核辦法
大客戶經理“業績工資行銷獎勵外勤津貼”薪酬結構中的外勤津貼部分是根據大客戶經理的外勤工作性質而發放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬實際上只有業績工資與行銷獎勵兩部分。
業績工資的考核：既然大客戶經理的工作職責包括基礎工作、大客戶服務和維護、信息反饋、業務攬收四項指標，我們就可以按總分100分的原則給每一項指標設定一個分值，由相關部門按照每個工作指標完成質量的好壞給予評分，根據大客戶經理得分多少核發業績工資。
1、指標設定及分值
（1）基礎工作：20分
（2）大客戶服務和維護：30分
（3）信息反饋：20分
（4）大客戶行銷：30分
2、評分原則及評分標準
基礎工作
原則：根據大客戶檔案建設的質量及市場信息收集的多少評分。
標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶服務和維護
原則：根據大客戶回訪次數及大客戶滿意度評分。
標準：不滿意（差）：0—12分；一般滿意（一般）：12—23分；滿意（較好）：23—27分；很滿意（好）：27—30分
信息反饋：
原則：根據大客戶經理匯報的郵政可開發業務項目的數量和質量評分。
標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分
大客戶行銷：
原則：根據大客戶經理所服務的大客戶用郵量的增減情況評分。
標準：減少10以上（差）：0—12分；減少10以內（一般）：12—23分；增加5以內（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分
3、考核辦法
將四項工作指標的得分加總後除以100，乘以業績工資基數800元/月，就是大客戶經理當月實得的業績工資。
如：假設相關部門某月給某大客戶經理評分為：基礎工作：15分；大客戶服務和維護：30分；信息反饋：15分；大客戶行銷：30分，則該大客戶經理當月業績工資為（15301530）/100x800=720元。
行銷獎勵的考核：行銷獎勵是按大客戶經理攬收的每一筆業務收入的一定比例給予核發，對行銷獎勵的考核主要集中在業務攬收成功後的售後服務上。考核的原則為大客戶經理攬收的業務，凡出現客戶向郵政局反映對郵政信譽和服務工作不滿意的情況，視情況對郵政企業的影響及大客戶經理的'責任大小，以不定比例扣減行銷獎勵，最大可扣減為零。
公司薪酬管理制度範本必備 篇17
第一章、總則
1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。
2、本辦法適用於公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實行統一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內,公司總經理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實行崗位等級工資制,根據業務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業知識含量為標準,確定員工享受的工資等級並以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個人所得稅;
b)養老保險中應由個人支付的部分;
c)住房公積金中應由個人支付的部分;
d)工會會費;
e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。
8、對本人薪酬產生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權,但自發生日起兩個月內未行使時,則視為放棄。
第二章、工資
1、根據不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發放。
在完成年初董事會下達的目標利潤指標後,總經理辦公會可按員工總數計提第13個月的工資(含績效部分)總額,並根據各員工全年的工作表現及業績考核發放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類崗位,具體包括:
1、公司董事長、總經理、副總經理;
2、公司總經理助理、總師;
3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經理、主任;副經理、副主任;經理助理、行政主管、行政人員;
(二)業務類崗位,具體包括公司業務部門經理、副經理、經理助理、業務主管和業務員;
(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。
5、員工因跨部門調整崗位、職務,須經人力資源部審核,公司總經理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的下月起執行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發。
7、公司招聘員工的試用期以勞動契約為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要,在法定節日(含同時執行的假日)加班、值班的,經審批,公司計發加(值)班工資。
2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經審批,公司計發加班工資。
3、部門業務主管(含主管)以上的員工不適用以上關於加(值)班的規定。
第四章、獎金
1、公司總經理辦公會根據公司董事會審議通過的年度考核目標,結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現,負責制定年度獎金的發放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經公司總經理辦公會審批同意,可計發榮譽獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時間為:崗位基準工資於每月十日支付;績效工資於每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議後一個月開始支付。
如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務部應提前一日通知員工,並確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。
2、人力資源部負責員工薪酬發放明細的核定;財務部負責具體薪酬發放事宜。
3、員工薪酬結構及水平屬公司商業機密,人力資源部及財務部應切實做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自xx年xx月xx日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度範本必備 篇18
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案;
第二條本管理制度適用於全體與公司簽訂正式勞動契約的所有員工;
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配製度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配;
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用於以下人員：
1、董事長、總經理;
2、副總經理;
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制採用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經營利潤×提成比例)
1、基薪按月預發(年基薪額的1/12)或根據契約約定兌現;
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計後核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵;
第九條年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鈎，進行綜合評價;
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章結構工資制
第十一條適用範圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
(一)基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)
(二)崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)
二、工齡工資
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務;
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準;
三、績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯繫;
3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;
四、津貼
1、包括有交通津貼、一伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規定;
第十三條關於崗位工資
一、崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批准;
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準;
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整;
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更後的1個月起調整;
第十四條關於績效工資
一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄;
二、人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的.工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三、考核結果經公司管理層審批後發放
第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動契約的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員;
第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資;
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一併在月工資中支付;
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅;
第二十三條本管理辦法經董事會批准實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
公司薪酬管理制度範本必備 篇19
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植於企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，並有效激發效能，促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
三、職責
(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構，其職責是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及佣金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現。
其他薪資:包括補貼佣金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業務情況和崗位設定，可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附屬檔案1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準，各檔詳細工資標準見附屬檔案2。
2、對檔規則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上，行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上，如果需要對應到更高級別檔位上，由公司總經辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發後，由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的，採取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數的確定
績效工資基數以崗位工資為基準，以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向，具體比例關係見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數比例關係表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務總監、行政總監、物業總監55
業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及佣金
員工試用期滿後可享受補貼及佣金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定，公司向相關崗位員工發放高溫補貼，發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月，發放時間為每年6-10月。
表2 發放高溫補貼崗位
部門崗位
業務部業務部經理、業務經理
物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員
招商部招商經理、招商專員
配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒
採購部採購經理、採購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼，通訊補貼按照表3執行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務通訊補貼
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月
2業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月
3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、採購專員、策劃專員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼，補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用，採取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務交通補貼
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月
2業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月
4)崗位補貼
a物業經理:管理租客少於500戶的，每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20__元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)佣金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供佣金。
a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，按照表5標準發放佣金，如未完成任務，按照標準的70%發放佣金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總佣金10%的佣金。
業務經理佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤x對應佣金標準
業務總監佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同類型房屋年利潤x對應佣金標準+本月業務部佣金總額x10%
表5 業務經理佣金標準
租金支付方式戶數佣金標準利潤佣金標準
月 付50(含)戶以內100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，佣金比例為5%，如未完成任務，佣金比例為3.5%，招商部經理根據本部門所有招商專員總佣金10%提取佣金。
招商專員佣金=每月客戶租金總額x佣金比例
招商經理佣金=每月客戶租
金總額x佣金比例+本月所有招商專員佣金總額x10%
c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取佣金，不同崗位提取佣金標準如表6所示，維修技工佣金按照維修收入的30%提取。
表6 物業管理部佣金標準
職位佣金標準(元/戶)
物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1
物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月佣金=每月15日確定的管理戶數x各自佣金標準
維修技工佣金=本月維修收入x30%
物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的，或者提前一個月提出辭職申請，在5號之前或者25號之後離職的，原則上不發放離職當月佣金，如因特殊情況，在善交接並經過總經辦批准的，可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的佣金。
物業經理、物業管家、客服專員調崗的，按照本崗位工作天數領取當月佣金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取佣金，每月翻新數量小於等於30戶，不領取佣金，每月翻新數量大於30戶，超出部分發放佣金，按照表7佣金標準提取佣金。
表7 物業管理部佣金標準
職位佣金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學徒30
翻新師傅/翻新學徒月佣金=(翻新戶數-30)x各自佣金標準
6)學歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系，設定學歷補貼，標準如表8所示，員工在獲得相應學歷並得到行政管理部審核後的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8 學歷補貼標準
學歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發展，設定工齡補貼，在公司工作滿一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業務獎
業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議，設定合理化建議獎，員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的，由總經辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當地政府規定為勞動契約工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合，繳費基數及比例按照國家法律規定實行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內排名前5%;
2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;
3)經公司總經辦認定，對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的，崗位工資降一檔，直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內排名後2%;
2)連續兩年年績效考核在公司排名後5%;
3)經公司經理辦認定，由於個人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月，試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次，如完成任務，薪資總額為3000元，未完成任務薪資總額為1500元，如兩個月均未完成任務，第二個月薪資總額為1000元並且予以辭退。
2、內部調崗員工，入職新崗當月，按照新崗對應薪資全額發放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算，並建立"員工考勤卡"，按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資)，完成任務的，按照規定的薪資發放，未完成任務的，按照(崗位工資+績效工資)x(完成數量/任務數量)發放薪資，任務數量以每月總經辦下發數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前，所發放的薪資為上月1日至最後一天的薪資。如遇節假日或休息日，則順延發放。
(五)員工工資發放如有錯漏，或需退還時，將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負擔的社會保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動契約約定的應減發的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變，績效工資按照85%發放。
5、產假、陪產假期間各項工資福利待遇不變，具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，績效工資按85%發放，發生工傷的當月正常發放，次月開始每天扣除績效工資的10%，但不得低於當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定後，停發原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的，病假工資發給本人崗位工資的50%，績效工資、補貼及獎金不予以發放，但不得低於當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間，醫療待遇按醫療保險相關規定執行。
3)超出規定醫療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關係情形的，按照勞動部《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的，當月績效工資、補貼和獎金不予發放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數，期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班後視加班時間予以調休，無法進行調休者，按國家規定計發加班工資，在次月工資中兌現。
2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成，只有具備以下條件時，方可安排員工加班加點:
a.生產經營需要，在法定全民節日和公休假日內，工作不能間斷的;
b.在程式上必須在加班加點前與勞動者協商;
c.經過職工的同意。
3、法定節假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務，因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點，不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關制度規定執行。
2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資並通報批評;連續曠工7(含)天，或者一年內累計超過15(含)天的，予以待崗;連續曠工超過15天，或者一年內累計超過30天的，予以解除勞動契約。
公司薪酬管理制度範本必備 篇20
一、 目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則 ：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
三、適用範圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1. 員工薪酬由四大部分構成：
1） 固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2） 績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3） 附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4） 福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2. 不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附屬檔案一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無）
六、薪酬結構說明
薪酬總額 =基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
（一）基本工資
1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資
1） 職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術職稱工資
技術職稱工資體現技術職稱、註冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證後確認。註冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證後確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，並經公司驗證後確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）
（二）津貼
1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。
2、通訊津貼：適用於投資風控部、運營管理部、行銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、行銷策劃部每月500元，其他部門200元。
（三）加班費
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行
（四）獎金
1、年終獎
（1）相關規定
a) 在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當於一個月薪酬工資的基本年終獎金，製作程式及發放方式同工資。
b) 已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。
c) 對於違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d) 公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高於或低於一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金髮放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用於綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的`一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對於連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。
發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最後評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報導將會發表在公司內部刊物上。
（五）福利
分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，並隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，並贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（註：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20__元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室於每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批覆，總裁批准簽字後，由綜合辦公室負責聯繫轉運體檢中心，確定體檢項目，並通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，並為每位員工製作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業餘生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c) 期權福利
對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
（一）高管的工資發放
公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數 xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經營者年度考核基數， 其標準為：
（二）實習生的工資發放
鑒於實習生尚不具備勞動者主體資格，對於實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協定來發放。本公司給實習生的工資發放是基於當地最低工資水平，給與實習生髮放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協定來發放。
（三）試用期人員的工資發放
員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動契約法的相關規定製定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為契約工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為契約工資的85%、90%、95%。如果試用工資低於當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。
（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資 = （基本工資+獎金）— （基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批准下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估後，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。
（一）整體薪資調整
1、工資調整係數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鈎，隨動性調整，公司根據與績效掛鈎及工資總額增長低於經濟效益增長、職工平均工資增長低於勞動生產率增長的原則（兩低於的原則）進行調整。
（二）個人薪資調整
1、基於業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核准後執行。
2、基於能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
九、薪酬的支付
（一） 發放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期列印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
（二）應扣除款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
（三）各類假期薪酬支付標準
1、產假：按國家相關規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：員工事假期間不發放工資。
7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核准。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
公司薪酬管理制度範本必備 篇21
第一章 總 則
第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規範保險公司薪酬管理行為，發揮薪酬在風險管理中的作用，促進保險公司穩健經營和可持續發展，根據《保險法》及國家有關規定，參照有關國際準則，制定本指引。
第二條 本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經濟性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動契約的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限於總公司高管人員。
本指引所稱關鍵崗位人員是指對保險公司經營風險有直接或重大影響的人員。關鍵崗位人員範圍由公司確定，至少包括但不限於總公司直接從事銷售業務或投資業務的部門主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條 本指引適用於在中國境內依法註冊的保險公司、保險集團公司和保險資產管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。
第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
（一）科學合理。保險公司應當根據公司發展戰略，以提高市場競爭力和實現可持續發展為導向，制定科學的績效考核機制和合理的薪酬基準。
（二）規範嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規範的薪酬管理程式，確保薪酬管理過程合規、嚴謹。
（三）穩健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風險管理相銜接，有利於防範風險和提高合規水平。
（四）公平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關者的利益，符合我國國情和保險業發展實際。
第二章 薪酬結構
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：
（一）基本薪酬；
（二）績效薪酬；
（三）福利性收入和津補貼；
（四）中長期激勵。
第六條 保險公司應當根據公司實際和市場水平，嚴格按照規範的程式，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條 保險公司董事、監事和高管人員績效薪酬應當根據當年績效考核結果確定。
績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低於基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用於入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關規定和行業標準執行。
保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條 中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應當報經中國保監會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監會根據國家有關規定另行制定。
第十條 保險公司應當根據公司財務狀況、經營結果、風險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監會按照有關償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業發展階段和公司實際發放過高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經營情況和風險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其餘部分在財務年度結束後，根據年度考核結果支付。
第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業務的風險情況保持一致。保險公司應當定期根據業績實現和風險變化情況對延期支付制度進行調整。
績效薪酬延期支付制度應當包括適用人員範圍、條件、期限、比例、風險及損失情形、程式、停發等內容。
第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關鍵崗位人員績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低於40%。其中，董事長和總經理不低於50%。
保險公司應當根據風險的持續時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少於三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結果確定當年支付，延期部分於考核結果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的，保險公司應當停發相關責任人員未支付的績效薪酬。
第四章 績效考核
第十五條 保險公司應當建立指標科學完備、流程清晰規範、結果與實際薪酬密切關聯的.績效考核機制。
第十六條 保險公司應當制定公司總體績效考核指標和每一工作崗位的考核指標。總體業績指標應當層層分解落實到具體業務單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業績貢獻和風險合規要求，並儘可能量化，便於比對和評價，同時與業務單位和公司總體績效相掛鈎。
績效考核指標應當符合崗位特點，不與崗位職責相衝突。績效考核過程中，風險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績效考核結果顯著相關。
第十七條 保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規指標。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規定和公司戰略。風險合規指標應當重點反映以下風險：
（一）償付能力充足率；
（二）公司治理風險指標；
（三）內控風險指標；
（四）合規風險指標；
（五）資金運用風險指標；
（六）業務經營風險指標；
（七）財務風險指標。
每類風險指標的構成參照中國保監會有關分類監管的規定確定。保險集團公司、保險資產管理公司和再保險公司風險合規指標由公司根據自身情況和有關監管規定確定。
第十八條 保險公司應當制定規範的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程式，合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會分類監管確定的風險類別進行調整。
分類監管確定為C類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬不得高於上年度水平。
分類監管確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低於5%。其中，董事長和總經理的下浮幅度應高於平均值。連續被確定為D類的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。
分類監管被確定為A、B類的公司，可以自行根據分類監管部分指標評價結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進行調整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，採取不同的管理方式：
（一）董事、監事和高管人員；
（二）關鍵崗位人員；
（三）其他崗位人員；
（四）不領取薪酬的董事、監事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條 保險公司董事會對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業勝任能力，獨立發表意見，避免受管理層不當影響。
董事會應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進行審核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；
（三）董事、監事和高管人員個人績效考核指標及權重、考核結果和薪酬發放情況；
（四）按照監管規定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會應當設立薪酬委員會，薪酬委員會應當具備相應的專業能力，由獨立董事擔任主任委員。
保險公司董事會應當充分發揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應當對董事會議案進行充分研究和討論，向董事會提出專業意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風險、合規管理的影響及關聯性徵求其他相關專業委員會意見。
第二十三條 保險公司管理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。
保險公司人力資源等部門負責薪酬管理的日常工作，並為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條 保險公司風險、合規管理和審計部門應當對公司薪酬管理制度相關的績效考核指標和績效目標提出意見，促進保險公司薪酬與風險相掛鈎。
前款所列部門工作人員的薪酬應當與其所監控業務領域的合規和風險狀況關聯，但相對獨立於該領域的財務績效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專業人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程式擅自發放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問責制度，對違規發放的薪酬應當予以扣回。
第六章 薪酬監管
第二十六條 中國保監會對保險公司薪酬管理依法實施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點包括：
（一）薪酬管理程式的完備性、規範性及其執行情況；
（二）績效考核指標設計和績效目標設定對公司風險、合規管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會應當每年對薪酬管理工作進行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規定的審核程式和時限提交中國保監會。薪酬管理報告的內容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規範；
（二）公司總體績效考核指標設計和績效目標是否符合公司戰略，崗位績效考核指標是否能夠充分並準確反映崗位貢獻和風險合規狀況；
（三）績效考核過程和結果是否公正、合理，是否有利於激勵工作人員和樹立以績效和風險為導向的企業文化；
（四）公司董事、監事和高管人員薪酬與公司績效、業務質量以及業務結構是否匹配，是否對風險具有較強的敏感性，是否會激勵過度冒險行為或導致風險損失；
（五）是否存在管理失當或不符合監管規定的行為；
（六）其他對公司戰略或風險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會可以採取要求提交書面說明、監管談話、風險提示、向股東大會或董事會反饋監管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進行處理：
（一）中途改變績效考核指標或績效目標，致使公司董事長或總經理實際薪酬總額高於原指標考核結果的；
（二）薪酬水平與公司風險狀況嚴重不匹配或顯著高於市場同等規模和業績水平公司的；
（三）薪酬管理行為不符合監管規定的；
（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；
（五）其他可能存在或導致風險，需要進行風險提示的情形。
第二十九條 中國保監會可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進行專項現場檢查或組織進行監管評價。
監管評價可以委託獨立的中介機構協助進行，保險公司應當配合併承擔相應費用。
第三十條 保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
（一）未按監管規定作出說明或提交相關報告資料的；
（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。
保險公司及相關人員發生上述行為之一的，由中國保監會或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會可以在行業內公布該中介機構名稱，其他保險公司不得接受該機構的中介服務。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門確定：
（一）已由中國保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實施救助或參與風險處置的；
（二）被中國保監會依法接管的；
（三）申請破產或被關停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開始實施。
公司薪酬管理制度範本必備 篇22
1.目的：
規範各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。
2.範圍：
公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。
3.內容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批准日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬體部：硬體部人員因工作需要需參加大型網路工程，工程量較大時且經總經理核准後可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每台
3.1.5.2軟體部：軟體部網站建設項目按契約全額的3%提成;軟體項目原則上按契約全額的5%提成，但若該軟體屬行業軟體，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟體項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟體部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶契約報價單》，各人員根據所負責的模組(項目)享受相應提成。
3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、機車補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：
①滿試用期後的業務員、硬體部技術人員各補貼50元/月;
②業務主管、經理每月補貼100元/月;
③業務經理150元/月;
④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。
3.1.7.2機車補貼：硬體部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供機車的，公司予以支持並每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、一伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2一伙食補貼：為提高員工一伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節：5天;勞動節：2天;國慶節：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿後，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：
①未滿試用期及服務期未滿一年者;
②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者;
③正提出離職申請的員工
3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少於一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿後將根據其實際工作表現實行調薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。
3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱係數(見《崗位底薪標準》的“年終係數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期後的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;
②借支金額;
③因違反公司管理制度而出現的罰款金額;
④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資係數;
⑤一伙食費用。
3.6薪資發放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以後入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以後入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。
公司薪酬管理制度範本必備 篇23
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用於中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、諮詢、護士、後勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主後期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整
六、績效月薪：
1、在每月結束後，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與行銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的'所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅遊費用由中心負責