三、員工手冊防範勞動契約風險
員工入職具有特殊的意義，《勞動契約法》將入職的時間，作為了界定雙方正式建立勞動契約關係的起點。所以這一時間，從今後將具有特殊的意義，會成為企業與員工勞動爭議發生的一個起始點。
對於這一時間，企業必須在員工手冊中，要求HR們，在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動契約。這是一種最妥當的方式。否則，如果不簽勞動契約達到了一個月的時間，就會發生《勞動契約法》所說的雙倍向員工支付工資的風險。
同時，員工先入職再簽契約，也會產生員工入職之後，不再積極配合企業簽訂勞動契約事宜，甚至會發生員工故意不與企業簽訂勞動契約的事項，或者員工對勞動契約提出較多的修改意見，所有這些，都會給企業帶來工作的不便。因此企業在員工手冊中，要考慮公司的實際情況，較好地規制HR們與員工簽訂勞動契約的具體時間。
同時，對於簽訂勞動契約的時間，還要區分首簽與續簽的不同情況，作出不同的規制。
四、員工手冊對試用期員工進行更好地管理
試用期辭退員工，目前發生勞動爭議的案件較少。但是《勞動契約法》實施之後，違法辭退員工的經濟補償，就從目前的一倍變為了二倍甚至三倍，隨著經濟補償金的成倍上升，利益會驅動試用期遭辭的員工，積極維權，這一點對企業試用期辭退員工的行為，增加了風險成為勞動爭議案件的機率。而企業試用期辭退員工，一直以來，都是存在較大風險的。
首先，多數企業認為，試用期可以隨時辭退員工，這是一個十分錯誤的概念。
一直以來，很多HR們認為，試用期作為員工，可以隨時辭職，那么作為單位，也是可以隨時辭退員工的。這一認識，是對法律的誤讀。實際上無論是當初的勞動法，還是目前的勞動契約法，對於試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時，才可以辭退員工。
其次，不符合錄用條件這一法律概念與HR們的人力資源概念的脫節，導致風險一直存在。
不符合錄用條件是一個法律的概念，在實際的HR管理中，這一概念並不是一個常用的概念。在實際的HR管理中，多數得到套用的是試用期對員工的考核以及考核結論是否合格這一常用術語。兩者之間是否等同，法律並沒有明確規定。在這種情況之下，就需要企業運用員工手冊對這些近似概念進行疏理，將兩者之間的關係界定清楚，才能避免類似風險。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同於當初的招聘條件，企業的試用期辭退權利就等同虛設。