在獲得更多的有關mba入學面試的技巧之前，仔細了解一下面試的考查形式是非常必要的。現在的mba入學面試主要有以下幾種形式。
個人面試
這是大多數商學院所採用的面試形式，以簡答、論述為主，也可能加入主題演講、情景分析等內容。通用流程如下：
(1)自我介紹 有些院校也會將這部分放在英文面試中進行。
(2)工作經驗考查 面試官會根據你的簡歷有針對性地提出一些問題，一方面考查你簡歷的誠信度，另一方面了解你的實際工作經驗。
(3)管理情景分析 給你設定某一管理事件，讓你作出闡述。這主要考查你的管理潛質。
(4)經濟管理常識問答 主要考查你的知識面。
顯然，簡單的問答式面試已經不適應mba面試的要求，但這種面試方法還是有許多可取之處，主要是便於操作，如果單純地去追求形式而忽略執行的可能性，那么這種面試注定要失敗的。現在，許多商學院越來越不滿足於僅僅問一些傳統的面試問題，他們希望利用有限的時間更深入地了解考生。如何增強這種面試的考查力度呢？我認為相關院校還可以增加以下環節。
1.行為面試
行為面試 (bevaivoral event interview，簡稱bei)方法是由哈佛大學已故心理學教授麥克米蘭博士及其研究小組於20世紀70年代初期首創，當時美國政府委託他們尋找駐外聯絡官，麥克米蘭研究小組就是用行為面試法收集信息，總結出傑出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯絡官的核心資質，並進一步確定最終人選。
行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發生在什麼時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您採取了什麼措施來解決這個問題？”等等，收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基於考生對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，並以此推測其在今後工作中的行為表現。
通過對所收集信息的對比分析，可以發現傑出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為面試法可以較全面、深入地了解考生，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多地被商學院面試人員所套用。
當然，也並不是每個人都會使用這種方法，這需要經過專門的培訓和大量的實踐；同時，由於行為面試法更多地在於了解考生的素質，所以面試考官還需要對mba學員所需要具備的素質有深入的了解，對一些通用素質模型也需要具備基礎知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質模型不了解，也很難通過與考生的行為談話來判斷考生的管理潛質。
既然行為面試方法是一項技術性很強的工作，這其中有沒有什麼規律可循呢？事實上，行為事件面談法也有一定的步驟，遵循這個步驟，再通過大量的內部實踐練習，是可以掌握這種方法的。
(1)基本步驟 行為面試法的基本步驟如下：
•介紹和解釋。這個步驟一般不需要很長的時間，3分鐘左右即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與考生建立信任關係，創造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕鬆、愉快並願意講出自己的事情，同時強調面談資料的保密性。
•簡要描述自己的工作與職責。所問的問題可以包括：“您目前的職務或頭銜是什麼？”“您向誰匯報工作？”，或“你的直接領導是誰？”“誰向您匯報工作？”，或“您的直接下屬有多少？”“在不同時期您的工作主要任務和職責是什麼？”等等。如果考生在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作並舉例說明，以便從具體細節中作出判斷。從這個步驟開始，考生就是主要的敘述者。面試官在這一步驟的主要收穫是除了弄清對方的工作職責外，更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口。這部分不需要花費太多的時間，5分鐘即可。
•具體的行為事件訪問。讓考生講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發生的情景；事件中所涉及的人；考生在該情景中的思想、感受和願望；考生在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結果是什麼。這一步是面談的關鍵階段，考生也常常在此出現問題，不是想不出描述什麼行為事件，就是描述得過於簡單，還有些考生洋洋灑灑以致於跑了題，繞了半天面試官還是沒有弄清楚他究竟要表達什麼問題。正是在這樣的情況下，通過有目的地提問，面試官會幫助考生整理思緒，引導考生集中談論真正體現其個人素質的關鍵事件，並針對談話具體內容追問下去，直到獲得所需的信息。
(2)面試形式 行為面試有以下3種形式：
•根據考生提供的簡歷，設計一系列標準場景，要求考生從過去的工作經驗、教育背景以及個人經歷中選擇具體事例，說明自己在其中承但的角色、採取的行動以及最後的結果。
•根據作為一個高級管理者所需要面臨的環境狀況設計一個小案例，要求考生當場做出決策或作報告等。
•由人力資源管理專家設計一系列問題，對考生進行現場測評，以作為評定個人情商的依據之一。
行為面試可以看作對傳統一對一面試的改進，內容比傳統面試更加具體，更強調實踐性。舉一個簡單的例子，就可以發現二者之間的區別。當面試官想考查你是否具備領導者的素質時，傳統的問法是：“你認為應該如何激勵員工？”
而在現在，面試官會這樣問：“請用一個具體的經歷，談談你作為領導者如何激勵團隊成員？”
接著他會追問：“當時的具體形勢是怎么樣的？你對最後激勵的結果滿意嗎？被激勵者是如何看待你的方法的？現在你有更好的思路去改善你的做法嗎？”
現在，你可以看出，行為面試關注的是你具體做了哪些，而不是你對該做些什麼可以發表怎樣的空談。與對你過去表現的詢問相對應，在行為面試中，也常常會考查考生是否可以自如地應對未來可能出現的工作場景，比如某校曾經問過這樣的問題：
“你新進入一個部門，你知道部門的員工對以前的領導印象非常好，大家都認為正是你的到來才擠走了原來的領導，面對這種情形，你應該如何開展工作？”
我們知道管理沒有絕對的正確，只有適合。你具體應該如何應對呢？我們會在後面的章節進行討論。
如果你認為只要有良好的業務素質就可以應付所有的面試，那就大錯特錯了。現在，院校越來越重視應聘者在行為面試中的表現，甚至在某些情況下，行為面試中的表現比你的業務素質還重要。
2.壓力面試
“一架波音737飛機有多重？”“你要是死了，想在自己的墓碑上寫句什麼話？”……面試得好好的，面試官忽然話鋒一轉，甩出個聽起來像開玩笑一樣的怪問題，你該如何作答？這就是壓力面試。
壓力面試是指在有意製造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不捨，直至面試者無法回答，以此觀察面試者對壓力的承受能力和應變能力。有些考官會先提一個不甚友好的問題，或者劈頭澆你一盆冷水，讓你在委屈和激憤中露出本色。在面試官看來，擊潰你的心理防線，才能篩選出有心理承受能力的智者，找到能面對壓力的新鮮血液。要想在壓力面試中勝出，只有學會繞開陷阱，奮戰到底。你必須明白壓力面試的作用就是剝掉修飾性的言語，以面試者無法預料的方式直達問題的本質 ——去了解應聘者的心理素質和反應能力。請看下面幾個示例。
主考官：管理是充滿創意的工作，需要逆向思維能力。請問從小到大，你做過最搗蛋、最讓父母頭痛的事是什麼？
回答一：我一直是好學生、乖小孩，沒做過壞事，也沒想過去做壞事。(錯誤，太乖的孩子通常沒什麼創意)
回答二：我常胡思亂想，和朋友堆一整天積木也不累。上學時，我也曾參加過文學社、演講社，但不曾做過什麼破壞性的事，也不認為做壞事才能體現創意。(正確)
回答三：我從小好動，喜歡發明東西，常把家裡的瓶瓶罐罐拿來實驗，或把空木箱子改裝成唱機和音箱。好在得過幾次科學實驗獎，才沒有被父母處罰。(正確)
解析：考官已強調這是一份需要創意的工作，所以回答自己喜歡胡思亂想、參加社團、玩積木、研究實驗、得到科學獎等，都可以加分。相對來說，太乖巧老實的孩子，就顯得不知變通，不合考官的心意。
主考官：你今天為什麼不穿西裝？
回答一：我平常就不穿西裝，所以今天也不穿。(錯誤，抗拒穿西裝，容易給人任性、長不大的印象)
回答二：我昨天本想買一套西裝，但路上發現兩套很好的書，於是花掉了準備買西裝的錢。(不理想，即使要找理由，也不能給人耍嘴皮子的感覺)
回答三：我從未穿過西裝，但如果今後mba學習需要穿，我會考慮置辦一套。(可以，至少表現出自己的可塑性)
解析：其實，穿不穿西裝不是重點，主考官主要想知道你對規則的反應。完全順從固然不好，叛逆性十足也不理想，最好的態度應是保持彈性，以大局為重。這裡還需要了解你報考院校的校風和文化傳統。
主考官：你對最近流行的事物好像知道得不多？
回答一：我只知道流行的歌手和演員。(不理想，知道的範圍太窄)
回答二：流行音樂、戲劇、電影、文藝活動、消費新知，我都很喜歡，不知道你想問哪方面的流行事物？(厲害，主動出擊，暗示對方自己興趣廣泛)
解析：大多數院校希望學員能隨著社會脈搏前進，時尚感強。有意讓面試官知道自己興趣廣泛，是最高明的招術。