原則、原理：
1、組織機構實施要則：命令管理系統一元化;明確責任和許可權;優先組建管理機構和配備人員;分配職責。
2、組織設計要求七原則：目標、任務;分工、協作;統一領導、分級管理;統一指揮;權責相等;精幹原則有效管理幅度原則;
3、崗位設定的原則：因事設崗;崗位精簡;崗位有效配合;發揮積極效應;體現經濟、合理、科學、系統化。
4、hrp費用預算與執行原則：分頭預算;總體控制;個案執行。
5、hr基本原理：同素異構;能位匹配;互補最佳化;動態適應;激勵強化;公平競爭;信息激勵;文化激勵。
6、招聘廣告設計原則：引起讀者注意;激發讀者興趣;創造求職願望;促使求職行動;真實、合法、簡潔。
7、人員錄用原則：因事擇人;任人唯賢;用人不疑;嚴愛相濟。
人員甄選原則：因事擇人;德才兼備;用人所長;民主集中;迴避原則。
8、招聘原則：效率優先;雙向選擇;公平公正;確保質量。
9、人員配置原理：要素有用;能位對應;互補增值;動態適應;彈性冗餘。
10、培訓原則：戰略原則;長期性原則;按需施教、學以致用;全員教育、重點提高相結合;主動參與原則; 嚴格考核和擇優獎勵原則;投資效益原則。
11、培訓需求信息分析指導原則：審查一致性和準確性;使用所有相關信息、數據;保守個人信息、數據秘密;儘量使用最簡單的統計方法。
12、職業發展計畫原則：清晰性;挑戰性;變動性;一致性;激勵性;合作性;全程;具體;實際;可評量。
13、績效管理原則：公開與開放;反饋與修改;定期化與制度化;可靠性與正確性;可行性與實用性(限制因素分析;目標與效益分析;潛在問題分析)。
14、績效考核原則：客觀、公正、科學、簡便原則;注重實績;多途徑、分能級;階段性和連續性結合。
15、崗位評價原則：系統性;實用性;標準化;能級對應;最佳化原則。(另注意：p259)
16、薪酬管理原則：對外具有競爭力;對內具有公正性;對員工具有激勵性;薪酬成本控制。
17、福利管理原則：合理性;必要性;計畫性;協調性。
18、訂立集體契約原則：內容合法;平等合作、協商一致;兼顧所有者、經營者和勞動者的利益;維護正常的生產工作秩序。
19、集體契約履行原則：實際履行;協作履行。
20、簽訂、變更勞動契約原則：平等自願;協商一致;不違反法律、行政法規。
方法、方式：
1、工作崗位評價方法：崗位排列法(定限排列法、成隊排列法);崗位分類法;要素比較法;要素計點法(著名的海氏系統法，又稱相關構成法)。(98)
2、薪酬調查的方法 ：選擇顧問公司;採訪;集中討論;收集公開信息等。(261)
3、工資獎金調整方式：獎勵性調整;生活指數調整;工齡工資調整;特殊調整。(266)
4、其他招聘選拔方法：情景模擬測試法(公文處理模擬法、無領導小組模擬法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法等);心理測試法(能力測試、人格測試、興趣測試)。(178)
5、培訓的方法：講授法;示範法;案例研討法。(41)
6、員工滿意度調查方法：面談法;問卷調查表(目標型調查{選擇法、正誤法、序數表示法｝;描述型調查)
7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構;重點看客觀內容;判斷是否符合職位技術和經驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。(171)
8、篩選申請表的方法：判斷應聘者的態度;關注與職業相關的問題;註明可疑之處。(171)
9、招聘需求信息的整理方法：分類;記錄、保存;列印;報送與審批。(27)
10、組織信息收集的方法：詢問法(當面調查詢問、電話調查、會議調查、郵寄調查詢問、問卷調查詢問);觀察法(直接觀察法、行為記錄法)。(130)
11、崗位調查方式：面談;現場觀測;書面調查。(12)
12、崗位信息收集方法：調查表;座談;現場考察。(138)
13、組織信息分析方法：最常用的是態勢分析法(swot);專家調查法;數理統計法;財務報表分析法;市場預告分析法。(133)
14、工作崗位分析的方法：觀察法;面談法;工作日誌法;典型事例法;問卷調查表。(98)工作信息分析方法：觀察法(直接觀察法、階段觀察法、工作表演法);面談法;(個別面談、集體面談、管理人員面談)問卷調查法(開放式);工作實踐法;典型事例法;工作日誌法。(159)
15、假文憑識別法：觀察法;提問法;核實法;網上查詢。(41)
16、員工上崗後的訓練方法：(現場演練法或錄像觀摩法)(45)
18、內部招募的主要方法：推薦法;布告法;檔案法。(166)
19、外部招募的主要方法：發布廣告;藉助中介法(人才中心、招聘會、獵頭);上門招聘法;熟人推薦法。
20、面試提問的技巧：開放式;封閉式;清單式;假設式;重複式;確認式;舉例式(又稱行為描述提問)。
21、人員錄用的主要策略：多重淘汰式;補償式;結合式。(182)
22、入職培訓的實施方法：二階段培訓和三階段培訓。(53)
23、入職培訓的類別：新員工入職教育;轉崗培訓;晉升培訓;崗位資格培訓。(55)
24、培訓需求信息的收集方法：面談法;重點團隊分析法;工作任務分析法;觀察法;調查問卷。(200)
25、培訓效果評估的指標或成果的主要五種類型：認知成果;技能成果;情感成果;績效成果;投資回報率。(215)
27、分析考評數據的方法：順序法;能級分析法;對比分析法;綜合分析法;常模分析法。(71)
28、績效管理的考評方法：特徵法(量表評定法、混合標準尺度法、書面法);行為法(關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法); 成果法(生產能力衡量法、目標管理法)。(237)
29、hr需求預測方法：(定性分析)德爾菲法，也稱專家評估法，是一種直覺預測法;(定量分析)數學模型法，也稱回歸分析法，簡單的回歸分析法是趨勢分析法，複雜的回歸分析法是計量模型分析法;勞動定額法;轉換比率法;計算機模擬法;時間序列分析法，這種方法的缺點是沒有考慮將來重大影響的事件。
性質、特點：
特點：特徵
6、入職培訓的特點：基礎性培訓;適應性培訓;非個性化培訓。
7、晉升培訓的特點：以員工發展規劃為依據;培訓時間長，內容廣;各種培訓方法並用。
8、職業發展計畫的特性：可行性;適時性;適應性;持續性。
9、績效的性質特點：多因性;多維性;動態性。
10、績效考評的特點：關聯性;指向性;層次性與針對性;時限性;過程集合性;嚴肅性(正式性或非正式性)
11、起草績效管理制度的要求：全面性與完整性;相關性與有效性;明確性與具體性;可操作性與精確性;原則一致性與可靠性;公正性與客觀性;民主性與透明性。