面試經驗分享
面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要經過面試才可能獲得。實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說，了解對方的心理特徵，做到“明明白白他的心”，就能變被動為主動。
最初印象和負面加重傾向
面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要經過面試才可能獲得。實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說，了解對方的心理特徵，做到“明明白白他的心”，就能變被動為主動。
國外有學者研究後得出結論，至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有著十分重要的作用。根據心理學的原理，如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特徵，我們就應當認真準備自己的應聘資料，儘可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
僱傭壓力和暗示
這裡所說的僱傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的僱傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價，要遠高於另外一組。當然，應聘者較難知道考官的僱傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由於急於完成某崗位的招聘任務，考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。比如，他們會說：“根據你的經歷，對某技術問題可能不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸，比如，考官認為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的僱傭壓力，及時地接住暗示，並沿著這條路走下去，你就可能達到目的。
重視互動
面試官都喜歡讓他賞心悅目的人。這裡所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼神、面部表情。有研究表明，那些善於用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，26 個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。
銷售經理面試問題參考
考察業績導向：
1)你曾經是如何推動業務發展的?
2)你在工作中用到了哪些自己的長處?
3)你採取了什麼樣的步驟來推進業務的進展?
4)你改變或改善了什麼工作程式?
5)當時的條件或環境如何?
6)你為什麼要這樣做?
7)你是如何評價結果的?
8)你本來應該如何提高團隊業績?
考察團隊能力：
1)描述一下你領導團隊的經歷和感受。
2)你心目中理想的團隊是什麼樣的?
3)你的團隊最欣賞你哪些方面?為什麼?
4)你是如何看待制度化管理和人性化管理的?你更偏向於哪方面?
5)哪些形容詞最能描述你的性格?
6)舉例說明這些性格對你工作的幫助和障礙。
7)請對你過去的團隊成員做出評價。
8)你在團隊中遇到的最大的挑戰性問題是什麼?如何解決的?
考察協調影響：
1)在你的團隊疲憊時你做了什麼?
2)用事實說明你應當何時改變他人的想法?為什麼要這樣做?效果如何?
3)如果你的團隊成員懷疑你，你怎么辦?
4)你對公司各部門的關係如何評價?
5)你在公司部門間扮演什麼角色?
6)當工作的最後期限來臨，你會做什麼?
7)當員工對公司制定的那年度計畫目標提出疑問時，你如何應對?你是怎么想的?你具體做了什麼?後果如何?
考察戰略思考：
1)你現在的公司面臨的三個戰略問題是什麼?
2)描述你參與處理其中一個問題的情形，你當時採取了什麼樣的行動?
3)你認為過去的工作中最大的經驗和教訓是什麼?
4)你認為你的上司對你的最大期望點是什麼?
5)你的上司是如何評價你的工作結果的?
6)請你描述你與上司在處理工作計畫/規劃中有分歧的經歷，你當時是怎么做的?怎么想的?你認為效果怎么樣呢?在中間有哪些經驗和教訓可以吸取?