林某於2000年4月進入A廣告公司工作，職務為總經理，雙方未簽訂勞動契約，林某每月領取工資3000元。7月6日，A公司董事長以內部整頓為由，口頭宣布免去林的總經理職務。7月30日，A公司書面通知林，告知原有試用期人員暫不留用，林遂停止到公司上班，並於同年8月22日向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令雙方的勞動關係合法有效，裁令公司補發其自2000年8月以來的工資每月3000元。
A公司辯稱：解除與林的勞動關係是依據公司董事會的決定作出的，符合法律規定，並提供有關的董事會會議記錄作為證據，但該會議記錄上沒有董事的簽名。另外，林自2000年8月起一直未到公司上班，故公司無須向其支付工資。
仲裁委員會審理後裁決對林的上述主張不予支持，林不服該裁決，遂訴至法院。法院判決A公司應繼續維持與林之間的勞動關係，至雙方依法終結時止；給付林自2000年8月起的生活費，該項費用以每月500元計，至雙方依法變更或終結時止。
[勞動法苑網主任陸敬波律師評析]
這是一起企業高級管理人員被辭退所引發的爭議。本案的關鍵一是辭退是否符合法定程式，二是勞動者一方合法權益如何確定。由於林所擔任的職務是A公司的總經理，故在該項糾紛中，除須適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定外，還須適用《中華人民共和國公司法》的有關規定。
本案中，林與A公司雖然沒有簽訂勞動契約，但其事實上確實受聘為公司的總經理，公司也已向其支付了5個月的工資，據此應認定雙方之間存在勞動關係。那么，該勞動關係在訴訟時是否依然存續呢？按照《中華人民共和國公司法》第五十條的規定，“有限責任公司設經理，由董事會聘任或解聘”，董事會行使該項職權還必須同時符合該法第四十九條第三款所規定的形式要件，即“董事會應當對所議事項的決定作成會議記錄，出席會議的董事應當在會議記錄上籤名”。本案中，A公司在訴訟中雖提供了其董事會關於免除林總經理職務的會議記錄，但由於該記錄沒有出席會議的董事的簽名，故該次會議所作決定不具備法定的形式要件，不能生效。基於這一原因，A公司董事長口頭宣布免去林總經理職務一節當屬無效。由於不能認為林的總經理的職務已被免除，當然也就不能認為雙方的勞動關係已經終結。
既然雙方之間自始至終一直存在著勞動關係，那么對於林自2000年8月起不再上班工作的行為又應作何處理呢？根據案情，林不上班工作的原因乃是工作條件喪失，而非無故不上班，此種情形屬於被動缺勤，由於造成林被動缺勤的主要責任在A公司，故公司應當給付林被動缺勤期間的生活費用。但林主張公司按其總經理職務工資給付其生活費，因其自2000年8月以來一直沒有履行職務，所以未獲支持。
來源：勞動報