HR怎樣判別簡歷中難以量化的作業指標？
也有不少網友對HR挑選簡歷的規範要素提出了質疑，網友“hjjwatsons”指出，“HR怎樣判別那些在簡歷中無法量化的指標，如：溝通才能、學習才能、團隊合作才能等。”
專家表明，HR帶有個人喜好、個人判別有意識地進行挑選簡歷，這是不可避免的，尤其是在面試時，個人喜好更為明顯。因此通常HR被需求儘量克制以個人的傾向和喜好來挑選簡歷，做到但凡投遞簡歷者滿足硬條件就將其列為面試候選人。至於簡歷中的“水分”，HR經過歷練，基本培養出了鑑別簡歷水分的業務技術。若是關於簡歷中的亮點或是疑點，HR會經過面試時的問題設計，引出應聘者較為真實的回答。
HR網友“做高興王子”對此指出，“語言才能關於某些公司、某些崗位來說很重要，但我覺得更重要的是溝通才能。現代作業中，尤其是管理作業，很大一部分作業內容是溝通，事務性的作業很少，所以在挑選簡歷時，我以作業經歷為規範進行挑選，面試時要點考察應聘者的溝通才能。”
“做高興王子”進一步指出，“其實在面試過程中，都會存在HR或是面試官的個人偏好問題，不過，這種偏好有時也紛歧定是壞事，比如性情偏好，可能和公司的整體文化符合，內斂型的公司，招聘時更喜愛性情沉穩的人；而公司風格激進，那么熱情洋溢的應聘者更容易被錄用。當然，這些要素也都是相對的，而非絕對。挑選簡歷是HR的基本素質，通常考察的都是應聘者的硬體條件，在硬性條件都具有的情況下，在面試時HR就會檢驗其簡歷的真實性。若是條件符合，面試官接下來考核的便是應聘者的思路、觀點、性情是否與公司的整體氛圍合拍了。”