好多的求職者都會抱怨：投出去十多份求職信了，怎么還沒有回音？也有hr抱怨：收到無數份個人求職信，怎么都沒有一個好的？寫一點技巧，告慰雙方，提高你的求職信的回覆率。
一、不投超過50封求職信，不要唧歪
如果你翻開一本XX年的求職指南之類的書，他會告訴你，當時的求職信和簡歷的回饋率大概在10%，也就是說，大概投遞10份求職信，你就會有一個面試機會。而這個數隨著求職網站的盛行，網路的普及大大下降。如果今天你依然用電子簡歷和求職信的話，回饋率大概在2%左右。這就意味著，平均一個找工作的要投遞50封求職信簡歷才有一個面試機會。最近的經濟危機也許會讓這個數雪上加霜。大學生的求職信範文就是參考完後，必要死死的認為以多取勝。
這個數告訴我們的是：沒有投遞超過50份求職信的人，不要唧唧歪歪，內心不平。繼續投遞，安靜地等待機率發生。還有一個理由，現在三大求職網站，企業購買招聘服務是按照月購買的。一般登出來的前兩周就能夠找到人，所以後兩周投中的機率就等於零。這也提醒求職者多多刷新，日期越新鮮的，越有可能。
二、讓hr看不到你的求職信或簡歷的理由
1、附屬檔案+郵件
你寫完求職信，然後直接附屬檔案在郵件上面，準備群發？慢，看看以下的提醒，你注意到了么？
1）用最淳樸的word XX版的格式，不要用office XX的格式，人家打不開。pdf更是招人恨，很多人不會打開——我見過一個兄弟用pdf格式發了200多份求職信，最後一個很好心的hr給他回信說，這個格式不認識！不會用pdf格式的人是有點弱，但是不要因為別人的弱而毒害自己的前途。為僱主設計求職信至於也得考慮這問題呀。
2）附屬檔案+郵件：用附屬檔案+郵件到的方式來顯示。這樣可以直接在打開的信件中看到。
如果你只有附屬檔案，那么打開你的郵件就多了一道工序。鑒於企業hr的電腦一般是比較破的，打開的速度狂慢，所以很多人會跳過去。還有一些企業的伺服器會自動禁止所有附屬檔案，這樣你的郵件永遠過不去。只用郵件的也不好，因為人家面試的時候列印不方便。
2、郵件標題
你是否有一個中規中矩的郵件標題？下面給不同的郵件評分：
“john的簡歷求職信”
“john應聘貴公司”
“john應聘nedp的簡歷求職信”
“john應聘nedp的職業規劃師，謝謝您的關注！”
還有很多很傻很天真的簡歷標題，收集如下，供大家一樂。
sos！（有新意，但是很二。）
給我一個機會，還貴公司一個奇蹟！（大哥，你當是申奧啊！）
點我把！（典型的色情網址宣傳方式……無言。）
簡歷求職信（你誰啊？以為就你一個人申請啊！）
請轉貴公司ceo（我一般會回：請直接轉發給ceo.）
3、傳送與轉發
有很多人都直接群發簡歷，所以當收到你的簡歷的時候，往往能同時看到你給40多家公司同時發去了簡歷，這讓hr內心不爽，而且還有不被尊重的感覺——我是一封封看的，你是一群群發的！就算你的是誠懇的求職信，當見到以上的心情都沒有了。
如果裡面還有一段這樣的話，效果就更厲害了：“貴公司是我一直希望加入的企業，你們的公信度、信譽都是最好的……”後面跟著100個群發名單。切記，一定要一封封地發啊！
三、簡歷沒有被選中的理由：海投vs海選
當一份簡歷終於在hr的眼前展開，你可千萬不要鬆一口氣。因為接下來，簡歷還需要經歷“海選”呢，三步挑選的步驟大概如下。
關鍵字海選：15秒，簡歷對口海選：30秒，精心挑選：5-10分鐘。
關鍵字海選：第一道的挑選程式一般是通過關鍵字海選。這一遍主要是把符合硬體要求的人找出來。
現在求職機會不多，很多求職者抱著試試看的態度，把所有能找到的職位都投一遍。所以hr第一步就是要篩掉那些不符合自己要求的。比如hr給自己定的關鍵字是：本科+會計專業+四級。那么所有沒有這些關鍵字的簡歷都會被篩選掉。很多簡歷有關鍵字，但是隱藏得很深，hr看了半天簡歷，還不知道你是什麼專業、英語什麼水平，是否本科，就讀於什麼學校等，這樣的簡歷基本在第一道海選就會被刪除掉。如果你投遞了很多簡歷卻毫無回復，也許你的簡歷就是因為找不到關鍵字呢！
對口海選：上文說過，既然求職者抱著海投的態度，hr也相對應地開始海選。接下來就是對口篩選，這一遍主要希望找到那些相對更有專門意向的人。
很多人的簡歷上面沒有寫專門的求職意向，這樣的簡歷容易被大公司刪除。因為大公司一般會同時招3-4種職位。如果你沒有明顯的求職意向，沒有明確寫出你要投的職位，hr也不願意幫你構想這個人到底是準備投會計呢還是行政。
四、更好的求職策略
了解了一份簡歷從投遞到被選定的過程，我們能夠找到更多的方法讓你的求職成功率大大提升！
1、準確篩選職業信息
精確化你的求職目標和公司有助於提高你的準確率。其實還有求職信心：投了200份卻沒有一個面試通知是件很沮喪的事情，事實上有180封都沒有被人看過呢。在搜尋引擎上面搜尋：職位+招聘信息，有助於找到一些招聘信息。還有就是常去行業的bbs中，能找到很多空缺的職位需求，如市場網、財務人經理網等。看招聘廣告寫求職信會更適合一點的。
2、根據公司要求調整簡歷
不要對所有企業都使用通用簡歷，如果看到一個你所中意的公司發布的招聘信息，你可以根據網站上的職位描述，適當地修改自己的簡歷，設定多一些關鍵字，體現出你針對該職位的特長及工作經驗。注意，是調整，不是瞎掰。
3、其他方式更有效
雖然所有的公司都標準請用簡歷的方式投遞。但是其實有很多方式更有效。所以，如果有職業諮詢師的推薦、有電話訪談、當面自我介紹、獲得熟人推薦，甚至無薪實習的機會，都會讓你的成功率大大提升！當然啦，求職面試技巧能讓自己更好的獲得一個展示機會，但是如何保持這個機會，工作後看你的啦！
求職者：對於不錄用的原因，單位不說明或不明說算不算侵權?小陳曾經到北京朝陽區的一家保險顧問公司應聘。公司接待者詳細了解了小陳的工作經歷，小陳注意到，雙方交談中氣氛還不錯。公司接待者最後說：“我們研究後，明天上午就能通知你。”但兩個月過去了，小陳仍然沒有等到那個“明天就到的通知”。如果說小陳成功的機率本來就不大，而小王則是近於成功時卻不知為何就失利了。北京市和平里附近的一家英語學校招聘公關部副主任，小王去面試過兩次。第一次是人力資源部負責人約見，這位稍微上了一點年紀的負責人與小王談得很投機，言談中也對小王流露出讚賞和關心。很快她通知小王再來面試，並說這次是學校負責人親自面試。第二次面試，小王與學校負責人談得較為深入，這給小王的感覺是“有門兒”。學校負責人說，我們會把招聘結果很快通知您。可是，小王再也沒有從那裡得到任何訊息。小陳和小王認為，其實招聘單位有時一見求職者就能決定是否招用，完全可以當面把話挑明。他們善意地猜想，或許招聘單位不立即通知是為了避免傷害求職者的自尊心吧。
用人單位：不通知就是最明確的“通知”北京酒仙橋附近某電子公司人力資源部趙先生告訴記者，人力資源部的通常做法是只通知符合公司招聘條件的人員，對於落選的求職者則不再理睬。他說，公司人員流動較大，平均每兩個月就要參加一次招聘會，每次都要收到數百份或近千份簡歷。由於部門中人手少，根本不可能每信必復，我們也覺得沒有必要。某諮詢公司人事部負責人的回答更是乾脆。她說，我們不通知就是表明求職者不符合公司的招聘條件，“不通知本身就是一種通知”。
有關專家：用人單位回復 求職信的做法應當提倡。記者就此問題採訪了一些專家，他們一致認為，招聘單位沒有給求職者回復的做法在法律意義上並不侵權。北京市望達人力資源諮詢公司薛延平認為，在真實、合法的前提下，一個單位以正當的方式發布招聘信息只是信息擴散的過程；同樣，求職者向許多單位投遞自己的求職意向書也是一個信息擴散的過程。獲得信息的行為並不意味著與信息發布者在經濟或法律上已達成承諾，所以不應承擔任何法律責任。
有求職者常抱怨，招聘單位“不說明”或“不明說”的做法讓求職者不知道求職失利的真正原因，無法總結經驗，獲取成功。專家則認為，這是求職者基於個人角度的一種看法，實際上企業沒有義務對個人進行求職技巧的輔導，招聘單位只要能正確地將單位的意思不誤解地傳達給求職者就可以了。這種表達方式的實現是多種多樣的，有的是明示，有的是暗示，有的是默示。
據業內人士介紹，在招聘過程中，能回復求職信的單位並不多，具體數無法統計，但其數量絕對不超過10%。不過，專家同時也指出，不給求職者回復的人力資源管理其實是不正規的，是管理者意識不到位的表現。北京縱橫現代人力資源有限公司聶小東認為，一些公司對求職信做回復的做法是善待人才、尊重求職者的表現，這會對人力資源進行未來開發提供資源，應當提倡。企業通過這種方式，可以展示其企業形象和親和力，一個成熟的人力資源經理或一個成熟的企業都是會採取這樣的做法的。（王議平）