施樂：了解求職者如何運用技能
訪談對象：史蒂芬?克羅寧(stephen cronin)英國馬洛市*ero*公司人力資源部執行主任
q：最近幾年，*ero*公司在人才招募方面有什麼變化？
a：在過去的兩三年里，*ero*公司在人才招募方式上有了很大的變化。由於我們的客戶日益跨國化，他們要求的服務也日益全球化，因此我們對於具備專門行業技能的人才需求也與日俱增。成功的求職者將要提供至少兩種技能證明檔案，通常要會兩到三種語言。
我們努力增加公司中女性與大學畢業生的數量。現在，在我們公司的銷售隊伍中，大學畢業生的數量已經占到了60％。女性的比例也從前幾年的5％增加到了現在的25％。女性在管理層中的增加情況也是如此。
q:您認為撰寫一份成功的簡歷應注意哪些問題？
a:在我們公司，那種當面呈送的書面簡歷已經大大減少。獵頭公司告訴我們，現在60％到65％的求職申請都是通過網路傳送的。對於求職申請簡歷，我們認為有3點值得注意：
申請者的行業知識：例如，申請者是否能勝任金融服務或零售服務。他們也許會從事其他行業，但他們要想進入我們公司，就必須具備專門的行業知識。
申請者現在就職的公司：是否是我們認為的具備優秀技能人才的頂級大公司？
申請者的個人技能證明檔案。
我們不希望看到那種詳細羅列的工作記錄“表”，也不願意看到申請者與多少人有過工作關係。我們想確定的就是他們能為我們的工作提供什麼樣的技能。申請者的業績與貢獻應該是主要的參照依據。申請者應該說明他們取得什麼樣的成績，而不是簡單地說“曾經做過”什麼，應該說明他們是如何運用所掌握的技能――這些內容才是公司要求的“精華”
諾基亞：了解求職者的能力素質
訪談對象：veli－pekka niitamo 芬蘭諾基亞通訊公司全球人力資源部經理
q:諾基亞是如何處理求職者簡歷的？
a:在諾基亞，我們並不關注求職者的簡歷。與其他公司相比，我們諾基亞對求職與招聘有不同的看法，我們運用不同的方式來考察求職者的能力。求職者在撰寫簡歷時也許很“精明”，但在面試中，我們經常會發現他們並不像簡歷中所描述的那樣。這也是很多畢業生通過網上求職進入我們公司的原因。現在我們已經建立了在芬蘭國內與北歐地區運行的網上求職系統，並正逐步建立可適用於世界其他地區的網上求職系統。求職者須填寫我們公司的調查表，調查表可以考察求職者在某個具體工作領域內的能力。此外我們還通過網上競爭、捐贈、研究與開發計畫以及實習項目等吸引那些頂尖的求職者。因為這樣，我們可以有較長的時間來可靠地評估他們的能力。
我們是在求職過程的稍後階段來索要求職者的簡歷――具體地說，就是在面試前。簡歷的作用就是幫助我們快速篩選出更適合的求職者。簡歷可以幫助我們確定求職者只是自我吹噓，或是沒有通過網路申請我們的職位。然後，我們對求職者進行評估測試。通過這種測試後，求職者日後就職部門的經理會仔細研究求職者的簡歷、自我評價、其關鍵能力以及前面的面試者作出的評估。只有通過了所有這些程式後，求職者才會獲得其未來經理的面試機會