人事處長競聘演講稿

這一曲很難奏，要奏得婉轉有情，奏出娘家調，閨女聽到這調子，便有依依不捨之情。這也就是要想法留人。有人說人才好招不好留，其中關鍵就看你會不會用，會不會管理。人才有了用武之地，又有一套制度限制住，是不怕“鳳凰”遠走高飛的。

最後一部曲叫扶才有法。扶才就是要培養人才。有法，就是要科學，要用科學的方法培養人才。我初步考慮：第一，不是有人看不起青年人、不相信青年人嗎?我就在“退體制”里有個硬性規定。60歲以上的老同志，主要任務是延年益壽，一要長壽，二要長壽，三還是長壽，不準干預“朝政”。50歲以上60以下的同志，還可以在崗位，但最主要的任務是扶持青年上台。這叫做，第一梯隊長壽清靜；第二梯隊扶持新秀；第三梯隊拼博上陣。第二，現在上來的青年幹部都在副職上，似乎患了“婦科”(副科)流行病，這怎么行!我要來個正副職“換位法”。換位以後，不稱職的再去當副職，稱職的再向上提一級，直到把他們放到最佳位置上，讓他們放開手腳大顯身手，增長才幹。第三，選擇至今尚未打開局面的單位，派一批有發展潛力的青年幹部去鍛鍊。什麼時候開創了單位的新局面，什麼時候上來任職。去了平平常常，乾不出名堂，就在那裡

“紮根”。現在有一種傾向很不好，派幹部下去鍛鍊，派到先進單位去坐吃閒飯，而又兩年以後，不管幹好乾壞都照樣提拔上來任職。這很不利於青年幹部鍛鍊成長。培養青年幹部也不可搞“鐵飯碗”、搞“鍍金”。“假金總需真金餃，若是真金不鍍金。”

這一曲要吹得深厚有力，也就是有培養人才的緊迫感。有的人雖然注意人才挖掘、使用，但不注意培養人才。這是一種“竭澤而漁”的做法。為了明天，為了未來，一定要奏好扶才這一曲。

還有，我當了人事處長後，要把現代信息科學套用到人事工作中去，建立一個帶有規律性的程式——“人才信息管理”，使招才、用才、扶才建立在現代科學的基礎之上。人才信息管理分為收集、分析、處理、反饋四個程式。信息收集，主要收集社會各個角度發來的人才信息。收集到了人才信息，就要著手分析。分析要掌握兩個環節：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人屬於哪個婁型人才。比如是開拓型的，還是“守攤型”的；是科技人才還是政工人才等。定量分析，比如搞科研的，就要分析搞什麼研究的，研究到了什麼程度，成果如何?第三是人才信息處理。經過分析後，決定取捨，然後分到較能發揮其優勢的工作崗位上去。最後一個程式是人才信息反饋。到職後，要經常了解其工作情況，不斷進行考察，發現工作不合適，就及時調整。每次人才信息反饋，既是對舊信息處理情況的檢查和鑑定，又是對新信息處理的開始。四個程式環環緊扣，形成螺鏇式的無限循環往復。任何一個環節出現了問題，都可以及時發現，及時處理。實行人才信息管理後，能避免一些重複勞動，提高工作效率。這就必需精簡人事處人員。精簡後的人員由三人組成處長、資料員、信息收集員。三人分工是：處長統攬全局，當然也要乾具體事情；資料員是處理內務；信息收集員負責人才信息管理。三人組成一個“鐵三角”，像三個“瞭望台”，你監督我，我制約你，相互促進，搞好工作。最後，我當了處長後，就著手挑選一個勝過自己的青年人，鍛鍊幾年以後，讓他接替我的工作。那時我宣布，任職到期，公開讓賢。

招才要有方，用才須有道，扶才應有法。這就是我當上人事處長後的改革實施方案。

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