在正式提出離職之前，聰明的員工早已經通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現在的要高。那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通?下面是小編為大家收集關於怎樣與員工溝通薪酬問題，歡迎借鑑參考。
王經理是一家一級資質地產企業的工程部經理，該集團也是當地最大的地產企業，總資產約30億元。該企業高速成長於20xx年到20xx年，目前手中有220萬平米的土地儲備。
工程部是集團公司的重要業務部門，共有員工14人。王經理平時工作敬業努力，對員工的業務指導也能到位。新財年之初，公司終於打破漲薪的堅冰，在幾年未普調薪酬之後，決定在今年給大家漲薪，但是最終結果出來之後，卻令大家很失望，普調5%的比例和大家的心理預期相去甚遠。員工普遍表現出來了抱怨，甚至有員工開始離職，投奔給出更高薪酬的企業。在短短的兩個月內有六名骨幹離開了公司。
工程部經理面臨巨大的壓力，當人力資源總監找其談話的時候，他說：“我也與他們進行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法。”很明顯，六名骨幹大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經理認為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。
最後，工程部經理想到了調換崗位。
這是一個典型的有關薪酬溝通的案例，是一個很考驗主管管理技巧的工作，想把這個溝通做好，讓企業滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時間的練習和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點都不需要技巧，就像王經理一樣，直接向老闆把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒有辦法。”這肯定不是解決問題的方式，要想解決問題，想提升自己，主管的目標是如何做好薪酬溝通。
發現員工因為薪酬的原因離職之後，主管該如何履行自己的管理職責?
1、發現第一個離職的應對措施
當第一個離職者出現的時候，主管該如何和員工溝通?發現第一個離職者，主管應第一時間和員工溝通，這個時候，員工表面平靜，其實私下暗流涌動，一些準備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過這個機會，給下屬員工開個會，把離職員工的情況以及上面的溝通過程和員工講講，平靜員工的心思，保持團隊士氣。
2、情感溝通技巧
假設公司張三走了，那么，他很可能會回來拉別人走，這個時候，主管不要被動等待，發現張三走，動機又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時候要跟他講，“張三，咱們在一起合作三四年了，你走，去求財，我勸不住你，但是一句話，你不要動其他的人，要是那樣的話，性質就惡劣了，只要我在一天，你動我的人，你以後圈子裡就不好混了。”這時候，作為上級，有一定的威嚴，你可以去震懾他，同時再進行情感溝通，“我在這做經理，咱們關係不錯的，你不要讓我難做，是不是?”通過情感溝通防止離職範圍擴大。
3、員工離職之前的行為識別
一個打算離職的員工，無論他自己隱藏得多么深，都會有一些行為表現出來，也就是一些離職傾向，比如，原來開會很喜歡發言，現在坐在那裡一言不發了，原來來電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業績做得好，現在一來電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時間也發生了很大的變化，原來月月全勤，現在一會他們家這個人病了，一會他自己不舒服了，作息時間明顯不規律。對於這些行為，管理者應該可以觀察得到，當員工出現這些行為的時候，作為管理者，你應該怎么辦?要不要找他們聊聊?看有無挽回的可能，或者做一下評估，評估這個員工到底怎么了?這個工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責任，第一時間和員工溝通，贏得主動。