如果沒有考核表格，我們一樣也可以做績效管理，一樣可以改善員工的績效，渠道就是經理和員工之間高效的績效溝通，目標是改善員工的績效，進而改善企業的績效。下面是小編為大家收集關於持續溝通提升績效的口才技巧，歡迎借鑑參考。
一、及時反饋考評結果
及時向被考評者反饋考評結果信息是每一位考評者的責任和義務，也是績效溝通的重要步驟要求。我們要求各考評者在考評結束後一周內及時(一般為每月10日左右，最遲每月15日前)將考評結果反饋給被考評者。具體反饋一般由直接考評者負責執行，例如總監負責對直屬經理、主管的反饋，經理、主管負責對直屬崗位人員的反饋。反饋內容包括考評表(指標得分)、考評總得分、績效等級、績效工資差額、績效面談記錄等信息。
二、全面績效面談
我們調查過被考評者對績效面談的看法，訪談中發現每一位被考評者都希望能與上司進行績效溝通，特別是當月績效與往期相比變化較大時。訪談中我們還注意到希望績效溝通與職務高低無關，普通職員是這樣，主管、經理是這樣，總監也是這樣。
有績效考評，就有績效面談。
從去年5月份開始推行的績效面談為績效溝通管理工作打下了較好的基礎。今年隨著績效考評軟體系統的上線，我們公司開始強制推行全面績效面談——將績效面談記錄表添加到考評軟體系統中，如果考評者沒有完成績效面談記錄，則無法完成考評操作。績效面談的很多內容都相當於定性考評，與客觀的量化數據一起就構成了比較完整的績效考評結果，統一保存在績效考評軟體系統中，可供歷史查詢。隨著時間的推移，這些都將成為公司重要的人力資源資料信息。
三、重點溝通輔導
我們公司要求各部門必須對當月績效等級被評為C/D的員工進行重點溝通輔導，並要求完成紙質檔溝通輔導記錄——《績效改進輔導跟蹤表》。
《績效改進輔導跟蹤表》的主體部分有四項：① 績效現狀描述;② 改進建議/輔導安排;③ 改進承諾與計畫;④ 跟進評估。其中前兩項由考評者填寫並簽名確認，第三項由被考評者填寫並簽名確認，第四項由人力行政部負責跟進。
這張表是在績效管理實操中多次修改完成設計的，符合現階段的使用要求。其中第三項是亮點，由被考評者填寫“改進承諾與計畫”並簽名確認，一方面可以避免考評者完全按自己的思路從表頭填到表尾，另一方面可以激發員工的自主管理意識，藉助員工承諾管理的力量。
四、管理制度建設
公司《績效管理制度》中有多項條款都是指向績效溝通管理的，今年我們還特別推出了《績效溝通輔導管理辦法》，專門對績效溝通管理進行規範和控制。隨著績效溝通體系的初步建立，我們公司的績效溝通管理工作將不斷向前推進，下一步的工作思路和工作方向：
1、增加考評結果自動反饋系統
目前由考評者負責向直屬崗位人員反饋考評結果信息，這是主要的反饋渠道，我們擬在這個基礎上增加系統自動反饋渠道。自動反饋有兩種實現方案：一是通過考評軟體系統與內部郵件系統關聯，考評操作完成後，考評系統自動將績效考評結果信息傳送到對應的被考評者信箱;二是為每一位被考評者安裝績效考評軟體系統，員工可以自己登錄查詢當月績效考評結果信息和歷史考評記錄信息。具體方案將與公司IT溝通後確定，預計從明年上半年可以開始實施。
2、將績效溝通輔導納入考評範疇
目前我們公司的績效溝通工作由人力行政部主導推進，一般通過控制績效溝通輔導記錄和抽樣回訪的方式來進行監督管理。以後隨著績效溝通工作的進一步推進和細化，可以考慮將績效溝通輔導直接納入考評範疇，對績效溝通輔導工作執行較好的考評者進行獎勵，對績效溝通輔導工作未執行到位的考評者視情況進行懲罰。這項考評(績效溝通輔導執行情況獎懲的執行)前期由人力行政部負責，當形成一定氛圍後可直接交由各部門負責。
當然除了推出管理措施外，我們也將組織更多的溝通輔導技巧方面的交流培訓。相信公司績效溝通體系的不斷完善，將直接推動持續有效的績效溝通輔導，激勵員工改進績效，從而促進公司績效的提升。
我把績效管理中的溝通歸納為“3+1”的對話過程，所謂“3+1”，即把績效管理看成是一個分三步走的對話過程，外加一個控制過程，三步走的對話過程包括對話績效目標、對話績效輔導和對話績效評估，控制過程是記錄的績效，建立員工業績檔案。通過這三個過程的對話，使管理者和員工對績效考核的指標以及指標的評分標準達成一致。
設定考核目標
在績效周期內，管理者作為員工的績效合作夥伴和輔導員對員工進行有效的績效輔導，與員工開展持續的對話溝通，幫助員工正確認識工作當中存在的障礙和困難，為員工提供資源支持，對員工進行適時的指導，並把自己對員工績效的建議和看法告訴員工。讓員工感覺到管理者是作為支持者和幫助者的身份與自己對話的，使員工從內心愿意接受管理者的指導，願意做出改變，為達成績效目標而積極工作，並主動與管理者溝通，尋求管理者的支持。這樣，在管理者和員工的共同努力下，員工的績效目標會朝好的方向發展，最終實現和超越這些目標。
與員工做績效考核面談
考核時間到來的時候，就可以進行績效評估對話了，由於在制定績效目標的時候以及績效周期內，管理者與員工做了充分的溝通和對話，那么，績效考核就不再是一個困難的事情。管理者也不再單獨打分，而是與員工以對話的形式一起打分，與員工做績效考核面談，在面談中，管理者對員工上一績效內好的表現進行總結，並提出表揚，激勵員工繼續努力。同時，管理者也應該直接、具體地指出員工不好的表現，並徵求員工的意見，看看自己的看法與員工的想法是否一致，如果不一致，那么繼續進行深入溝通，直至雙方達成一致，最後管理者還應對員工提出改進意見，幫助員工制定績效改進計畫，達到改善員工績效的目的。
觀察和記錄員工表現
另外，非常重要的一點是，績效考核應以“沒有意外”為原則，即績效考核的時候，管理者和員工對一些考核指標的完成情況以及員工的績效表現的看法應該是一致的，至少不會出現較大的分歧，這是也保證績效考核結果公平的一個根本準則，必須嚴格遵守。
那么，為了做好這一點，管理者就應該在績效溝通中注意觀察和記錄員工的表現，形成員工業績檔案，這也是對績效管理的過程進行控制的一個很好的手段。對員工好的績效表現和不好的績效表現都要記錄，尤其是不好的績效表現，在記錄的時候還要請員工簽字確認，以免以後在考核的是否發生不必要的爭執。
記錄員工績效的主要方法是關鍵事件法，即對員工績效有重大影響的事件進行記錄。當然除此之外，其他的一些方法也是很重要的，比如：工作總結、各類報表、分析報告等。記得北美著名績效管理專家羅卜特。巴克沃先生講過一個故事。有一次，某著名企業的人力資源總監繪聲繪色地向他介紹企業引進的績效管理軟體系統。憑藉這套系統，績效目標的設定由主管和員工通過電腦網路進行。每當考核的時候，績效考核也是全部通過電腦網路進行，主管只需要在電腦上填寫考核打分表，然後把表格發給員工，讓員工在考核表進行電子簽名，再發回到網路系統，就可以了。這樣節省了大量的時間，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的歡迎。
聽了這位總監的講述，巴克沃說，“其實科技在給人帶來方便的同時，也在破壞一些東西，績效管理是員工與直接主管面談溝通的過程，在電腦上完成績效目標的設定和績效考核的過程，使得員工和直接主管失去了面對面溝通的機會，使績效考核成為冷冰凍的工具，反而在相當的程度上降低了績效管理的效果。”
科技工具的使用往往幫助人們達到要求的最低標準，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，績效溝通才是管理應該致力做好的重點工作。畢竟，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，並非全部。績效溝通才是管理應該致力做好的重點工作。