江雄在任職期間，犧牲了很多自己的時間完成公司的臨時性工作，對工作非常盡責盡職，但在與上司的矛盾衝突中，還是感受到了無比的孤獨。“坦率地說，離開公司並不是我的初衷，畢竟，看到自己的上司是一個缺乏產品的市場敏感及專業能力的人，機會是擺在我面前的。”這位要求匿名的產品經理說，“但老員工抱團共同對外的那種環境使我感到異常的壓抑，一方面覺得公司這樣安排老員工，人為地為我們這樣的新員工製造了天花板，另一方面也擔心自己這樣繼續下去，會被他們所同化，慢慢也會變得消沉，而缺乏對市場的敏感。”
也有新員工試圖與這些老員工拉近距離，融入他們的圈子，但這些努力大多歸於失敗。在上述深圳某網路公司，該公司總裁就特意組織了幾次新老員工組成的中層管理人員參與的戶外活動，試圖讓他們變得更融洽。但讓人失望的是，彼此扎堆的現象非常普遍，老員工自己一堆，新員工自行一堆，彼此鮮有往來。
儘管有些新員工非常努力地試圖接近老員工形成的圈子，但也大多停留在表層。基於利益關係，這些老員工組成的圈子往往具有高度的默契，新員工要想真正融入這個圈子，並不是那么容易。用江雄的話說，除非你也變得和他們的價值一樣，但那顯然不符合新員工的特點。
玻璃天花板？
如果說薪酬差異、日常的矛盾衝突、穿小鞋、搶功、推卸責任都可以忍受的話，職業發展的天花板卻是新員工最不能接受的。
對新員工來說，由於其年輕、有活力、有激情，其追求與企業內的老員工往往有較大的差異。老員工更趨於求穩，只要你不觸犯我的利益就行。而新員工對職業發展的需求更高，希望能夠被賦予更多的責任與授權，能夠參與決策……這與老員工保護既得利益的訴求是逆向而行的。
因此，這些老員工的存在，往往也就為新員工的職業發展帶來了阻礙。正如江雄所碰到的，一個不懂產品研發、僅僅因為她無處可去的老員工，突然成為於他的上司，占去了本來屬於他的職位，這種做法顯然會讓新員工感到前途無望而離開公司。畢竟，新員工相對年輕，精力旺盛，他們有更多的資本去謀求新的職業發展機會，沒有必要和理由用時間去苦等機會慢慢來臨。
江雄就認為，雖然高管層也暗示過老員工不要過多干預副職的工作，也勸新員工在適當的時候忍讓老員工的行為，但畢竟只要老員工在那個要職上擔著一天，就意味著自己沒有機會做那個職位。
顯然，這種人為製造的玻璃天花板，對新員工顯然是不公平的。而在新員工看來，這樣的天花板其實也是很脆弱的，一捅就破，是否去捅破這個天花板，只在公司高管層的一念之間。
出處：中人網-《管理@人》