大凡創業的時候，我們是什麼樣的人都要的，所謂英雄不問出處；一旦基業初定，不管企業主什麼背景什麼出身，斷不會什麼人都要了，這就是教育血統論。打天下靠人，守天下靠人才。人才不是天生的，人才是靠不斷學習、不斷積累鍛鍊出來的，學校教育是一方面，學能致用更多靠的還是工作實踐（這是另外一種培訓）、工作培訓。許多企業家不願意花錢進行員工培訓，這一點我們不認為是錯的，因為為別人作嫁衣裳的事誰也不會幹，但是作為企業家考慮問題要儘量全面周到，這幾個問題一定要自問：
l 企業文化是企業不因人事變更而永續存在的命脈，如何讓越來越多優秀的管理者和員工適應並持續改造本企業的文化？
l 如何培養具有本企業各崗位要求的從業技能的優秀員工？
l 士兵可以不計報酬地為國家榮譽拚命，優秀的管理人員和員工留在企業除了為錢還該讓他們想到點兒什麼？
l 如何提升員工的綜合能力以使其更適合崗位要求或企業發展的需求？
要不要培訓，取決於企業家想讓企業存在多久，賺一票就走，培訓確實可有可無，企業家稍有點責任感事業心，培訓一定很是需要的。培訓對員工很重要，對企業更重要，為何？先聽聽專家是怎么思考的：
記者：您參加過美國管理學會，並進行過培訓師的訓練，能不能比較一下中、美在培訓方面的做法有什麼不同？特別是企業自發的培訓意識方面。
某知名培訓師（簡稱：培訓師）：國內在以往可能習慣於在“做”中學習，習慣於摸著石頭過河，但現在時代不同了，國外企業的大舉進入不僅帶來的是資金和技術，還帶來新的管理方式和經營理念，這是他們在幾百年的企業發展中積累出來的，我們為什麼不踏著他們的失敗迅猛前進呢？為什麼不借鑑呢？光看幾本書是解決了不問題的，各類的培訓才是解決之道。
在西方，培訓已經成為一種產業，具有一整套規範的操作方法。在國內，培訓行業還處在一種摸索的階段。目前國內企業在參與培訓時有一個特徵，就是有很大的隨機性，沒有一個以合理開發自身人力資源為目的的整套培訓計畫。從培訓市場的供方來說，在國內，培訓也遠遠沒有成為一種產業，而且良莠不齊，可以說國內的培訓市場還處在一種草莽時代。企業在選擇培訓的時候也感覺很難，因為他們也不希望花了錢之後沒有什麼效果。
我們看到在國外，培訓內容的積累已經是相當豐富了，而在國內，最缺的反倒是培訓師。從國際方面來看，在培訓的內容上原則上是可以互通的，但轉換的過程則需要培訓師來進行本土化。
記者：中國人給中國人講課，這只是本土化的一個表面現象，那么培訓師如何做到真正的本土化？
培訓師：你說得很對。另外，知識不等於力量，知識的運用才等於力量。培訓師的作用是要把知識的精髓傳給學員，保證他們在知識上獲得，在態度上相信，這是對一個培訓師的起碼要求。國內培訓行業現在面臨的最大問題就是沒有形成產業化，缺乏一個穩定成熟的培訓師隊伍。因此，我們在給客戶做培訓的時候，如果這個企業的規模比較大，我們都會在第一期的學員中挑出幾個有意願、有興趣的人，把他們培養成企業內部兼職的培訓師。開始的時候，我們主講，他們做助教，可能在下一次，角色就調過來，他們主講，而我們只是在必要的時候給予指點。通過這種方式，在企業的高層中培養出某一領域內的講師，這樣會大大降低企業的培訓成本。這就是我們所理解的培訓師本土化。
記者：您剛才提到，國外的培訓已經成為一種產業，能具體談一下這個產業是如何運作的嗎？
培訓師：你在國外可以看到，針對同一個課程，市場上會出現一系列的產品，比方說錄像帶，錄音帶，VCD和一些書籍。培訓的形式多種多樣，他們都組成了產業化鏈條的一部分。這就像你看迪斯尼一樣，迪斯尼的劇本可以拍成電影，可以做成卡通，可以畫成漫畫，形式上可以多種多樣，但內容都是同一種東西。這一點對於產業化操作來說很重要。這樣，對於不同的群體，比如針對大人和小孩，就可以用不同的方式向他們傳播。
記者：這種知識產品的完全商品化，可不可以理解為是為賺取更多的利潤？
培訓師：商人取利這是天職，但更重要的這種類型的商品化順應的是社會發展的潮流，是更人性化：講師講課的內容一般都錄成錄像帶，便於學員能將在一次授課過程中不能理解的東西回去慢慢消化。一般在一次培訓的過程中，三分之一的時間是在放講師的錄像帶。其餘的時間就是對學員的引導和學員之間的交流，國外的培訓中體驗式培訓占很大比重，因此對講師的工作經驗和理論水平要求不是很高，總之整個培訓的過程是一個系統的過程。而國內的培訓還是以授課的形式為主，還未形成一個產業。
記者：也就是說在國內，培訓還是以面對面的授課為主？
培訓師：是這樣的。在國外，針對《哈里波特》這本書，除了書本身是羅琳寫的外，其他的東西，如包裝，推廣宣傳，出卡通人物，拍電影都是由一些專業人士來做，對於一個產品，可以有多種方式開發它的附加價值。而在國內做Value-added的人很少，大多數人都是在做基本的東西。國內的培訓還是像傳統的師徒關係一樣，講師在講，學員在記，在聽，而很少去考慮將授課的內容換一種方式來展示，來傳播。國外對一種新的知識產品的推出，會有很多專業人士迅速的跟進，使它形成一個產業鏈。國內這種以師徒方式傳播知識的速度就顯得太慢了，知識能夠發揮力量不在於擁有，而在於套用，我們正在做的就是要讓知識更有效、更迅捷的傳播。
記者：現在國內的培訓市場是供給遠遠不能滿足需求，但目前國內的培訓公司並不能說業績蒸蒸日上，這是為什麼？
培訓師：這裡存在著一種信息不對稱。國內的企業很需要培訓，但他有時並不知道哪家公司會提供他需要的培訓，另一方面，培訓公司有一些好的方案，但他不知道哪些客戶需要這些方案。
記者：在為企業服務過程中，你們是怎么做的呢？
培訓師：我們在給客戶做培訓的時候，首先就是要轉變他的一些觀念，從最基本的排座次方式開始。在培訓的時候，要採取分組的形式，並不是以往的那種領導排在前面，員工排在後面的聽課方式，另外，一些客戶有時覺得很奇怪，為什麼自己講的比培訓師講的還要多，這就是觀念還沒有轉變過來。我們認為學習的態度分為四種，第一是我講你聽，能否吸收就看你自己的本事了。第二是我講，你邊聽邊記筆記，表示你不單聽了，而且還記錄下來了。第三是我講完之後，你會熱烈的鼓掌，表示你接受了，認同了。最後就是你能夠提出問題，參與討論，這表示你不僅接受了，而且思考了。我們要讓客戶以第四種態度來學習。
記者：您剛才所說，培訓之初必須要客戶有意願參與培訓，並且要相信培訓會起到一定的效果，那在客戶向你們提出培訓需求的時候，是不是會出現一些並不合理的要求？
培訓師：一般的，客戶都知道自己想要什麼。但客戶提出的需求大都比較寬泛，比如有的客戶認為銷售總是搞不好，提出想進行銷售方面的培訓，當問到他們為什麼銷售業績上不來時，他們可能就說不出來，這時你就要對他進行診斷，是什麼原因造成的銷售業績不好？可能是由於一些制度上的原因，比如在跨區域銷售方面的管理比較混亂，還有一些就是在能力方面的原因，比如有的銷售人員自信心不夠，或對產品不了解，對於能力方面的問題，我們是可以解決的，但對於制度方面的原因，我們就沒辦法解決了。因此在培訓之初，我們必須先進行需求分析，我們希望客戶的期望和我們能做到的比較接近，我們不希望客戶把我們當作萬能丹，認為什麼事情都能解決。
記者：那國內企業把培訓當作萬能丹的是否大有人在呢?
培訓師：這樣的例子很多，有的企業提出要搞團隊建設，但這不是員工做一次拓展訓練、一擁抱就能解決的問題。這裡有組織設計的因素在影響團隊，也有個人素質的問題，而這些問題是培訓所不能解決的。所以我認為培訓前的需求分析和預期定位很重要，不能把自己說得很虛，好像什麼都能做，也不能讓客戶認為培訓沒什麼。
記者：現在國內的許多企業在講“以人為本”，許多企業認識到人才的競爭將更加的激烈，但就你了解，國內的企業在用人方面還有哪些不足？
培訓師：不同的企業對“人”的看法是不同的，有的企業就明確地講，我們企業是用人的而不是育人的，我們需要的是那種一來就能幹活的，這種企業會常採取一些挖牆腳的方法來獵取人才。但有的企業就不一樣，比如說可口可樂，他本身有自己的企業文化理念，那么他可能就喜歡直接從剛畢業的大學生中挑人，因為他們沒有受到社會上其他企業的一些風氣影響，通過內部的培訓，把他們培養成適合本企業文化的人才。這就要看“人”的定位是什麼。“人”畢竟是可以雕塑的，培訓師也就是一個雕刻家，把人塑造成可用之才。但有的人可能不那么認為，他們認為到工藝品店就可以買到雕刻好的東西，為什麼還要自己去進行塑造。
記者：相信這一點是許多企業家感到困惑的。
培訓師：其實我們應該看到，你高價買來的東西是得不到他的增加價值的，人是要成長的，他需要通過培養來實現增值。如果你挖來的人，然後就讓他去做具體的事，那么他對你企業的認知程度可能也不高，畢竟他在你這能做貢獻，在別的地方也可以做貢獻，如果配套措施跟不上，一個企業是很難留住這種人才的。傳統上是說強將手下無弱兵，但在國內企業我們經常看到強將手下都是弱兵。因為大家都是聽老闆一個人在說就行了，雖然有些老闆也在想改變這種狀況，但他沒有能力去培育。員工能跟住老闆做事就不錯了，更不用說去超越他，這對企業的成長很不利。
在這段採訪中，被訪者主要談到了以下幾個問題：
一、國內的大部分企業的培訓具有隨機性，培訓缺少計畫性。
二、國內的培訓機構良莠不齊，沒有形成產業化，且缺少優秀的培訓師隊伍。
三、國內培訓業信息不對稱。
四、國內培訓的形式以授課為主。
五、很多企業對培訓缺少正確的認識，認為培訓可以解決一切問題。
六、企業在員工培養方面存在的問題。
的確，我們的培訓師講到的情況都是目前國內培訓業存在和需要面對的問題，那么企業如何做好培訓管理？培訓機構如何自我完善、為企業提供契合的培訓服務？
為企業的未來選一家優秀的培訓公司
企業如何做好培訓管理
培訓需求確認：受訓員工崗位職能分析、企業對該崗位的要求、受訓人員的培訓需求分析、培訓方式和時間的調研等，確定培訓對象、培訓內容等培訓要素。
內容
所需要的能力
實際的能力
應被開發的能力
知識
技能
態度
受訓對象所需要的能力—實際具備的能力=應被開發的能力
制訂合理的培訓計畫：培訓具有計畫性、系統性、前瞻性，企業結合公司的發展規劃和人力資源發展規劃，在每年年初制訂年度培訓計畫，對培訓的對象、時間、內容等有一個整體的規劃。切忌“臨時抱佛腳”或“頭痛醫頭，腳痛醫腳”。根據培訓計畫，評估哪些是可以通過公司自訓解決，哪些需要和培訓機構合作完成。
培訓機構的選擇和評估：評估內容主要包括該培訓機構的主營業務範圍、作業流程、培訓方案或課程大綱的合理性及與企業的契合性、講師的資歷和授課技巧、曾服務過的客戶等。其中講師考評主要考慮以下三個方面：1、是否有良好的學歷與專業理論知識；2、是否具有豐富的實戰經驗；3、是否具有良好的授課技巧。企業可通過試講來評估講師的專業能力。
企業內部培訓資源：大企業可成立自己的培訓部門，建立規範的培訓體系，按培訓需求調研、培訓實施、培訓評估三大步驟實施培訓，對歷次培訓進行記錄與建檔，並開發和培養內部講師。中小企業可將企業的總經理和部門主管、具備特殊知識和技能的員工、企業的所有者作為內部講師資源，對員工進行培訓。
企業外部培訓資源：專業培訓人員、專業培訓機構、教育機構。
企業培訓注意事項：臨界諮詢主張----要有人對培訓進行專門管理，且每次培訓都要有記錄，每次培訓資料都要保存歸檔；培訓要形成一種制度；培訓要列入計畫；對培訓目標要有正確的認識，培訓並不能解決所有問題，培訓的層次分態度、知識、技能，內容包括知識更新、技能補充、心態轉變、思維變革、潛能開發五大方面，除了這些，由其他根本原因如制度問題等引起或造成的問題無法由培訓解決；企業高層要高度重視並親自參與，有助於鼓舞士氣，並起到監督和以身作則的作用；每次培訓都要考評，並與工作績效掛鈎。
企業培訓中常見問題：1、培訓現場氣氛很好，但培訓結束後覺得所學甚微；2、培訓時覺得效果很好，講師很專業，內容很豐富，但培訓結束後，一切恢復原狀，工作沒有得到改善。3、培訓氣氛很沉悶，講師在上面講，學員打瞌睡。造成第一種情況的原因是講師授課經驗豐富，善於調動氣氛，學員的互動性較好，但是講師缺少專業知識和實戰經驗，屬於喇叭型講師。造成第二種情況的原因是講師具備豐富的理論知識和一定的授課技巧，但實戰經驗缺乏，沒有將理論和企業的實際情況有效的結合起來，還有一部分原因是沒有很及時、很好的對培訓進行評估。造成第三種情況的原因是講師具有豐富的專業理論知識，但缺少授課技巧，不能把課程內容很好的傳達給學員，更別說讓學員理解、吸收、運用，這類講師屬於茶壺型。
企業培訓中最頭痛的問題：評估。廣義的培訓評估貫穿培訓的全過程，包括培訓前、培訓中、培訓後，下表是臨界諮詢關於培訓過程的評估體系：
培訓階段
評估具體內容
培訓前
培訓需求總體評估
培訓對象知識、技能和工作態度評估
培訓對象工作成效及行為評估
培訓計畫評估
培訓中
培訓組織準備工作評估
培訓學員參與培訓情況評估
培訓內容和形式評估
培訓講師和培訓工作者評估
培訓進度和中間效果評估
培訓環境和培訓設備套用評估
培訓後
培訓目標達成情況評估
培訓效果綜合評估
培訓工作者的工作績效評估
狹義的培訓評估指培訓效果評估，主要通過問卷、觀察、面談、培訓心得、工作績效評估等方式進行，評估內容包括學員的培訓課堂反應、培訓後的行為改善等方面，具體可由下表體現，我們通常說的培訓評估指狹義的培訓評估。
評估層次
評估內容
評估方法
評估單位
評估實施時間
反應層次
學員對培訓內容、方式、講師、場地等的評價
問卷、觀察
培訓機構
培訓中
學習層次
學員對培訓內容的理解、吸收、掌握程度
測驗、問卷、培訓心得等
培訓機構
培訓結束
工作行為
學員在培訓後，是否將培訓所得運用到實際的工作中，並使工作績效得到改善和提高：工作態度有無變化、處理工作是否熟練度增加等
問卷、同事（主管、下屬、同仁）面談
企業
培訓結束3個月之後，或在與培訓內容相關的工作中
組織結果
培訓是否使組織績效增加
績效考核法
企業
培訓後半年、一年後
正確認識培訓：1、臨界諮詢從來都認為培訓只是一種手段和方式，企業不能押寶全壓在培訓上，企業中出現的問題的兩大根源是人和機制，凡是“人”的可以通過培訓來解決或改善，但是對於“機制”的問題，培訓就無能為力。2、培訓只是教給學員一種方法和思路，具體的套用靠學員的領悟能力，所謂“師傅領進門，修行靠自己”。3、木桶原理。桶身的木板代表不同員工的專業知識和技能，桶底代表員工的人文素養，即抵制誘惑的能力。培訓必須全員化，不斷找出並加長最短的“木板”，用“長木板”培訓“短木板”，從單純的崗位職務培訓轉向全方位的培訓，並不斷提高員工的人文素養。
培訓機構如何自我完善、為企業提供更契合的培訓服務
流程的規範化：內部作業流程的規範化和外部客戶服務流程的規範化。
講師資源開發：1、內部專職講師；2、外部特聘講師。講師的衡量內容：理論的系統性、實戰經驗的豐富性與授課技巧，尋找和聘用“圓柱型”講師。
產品定位：確定主要服務產品、服務對象、服務的實現方式、樣板課程的開發等
了解成人培訓的特點：1、內容的實用性和可操作性；2、培訓目的明確；3、是否達到培訓預期效果；4、被尊重、被肯定的心理；5、在輕鬆、熱忱的氣氛中接受培訓；6、有個人發表意見和建議的機會等。知己知彼，百戰不殆。
培養本企業培訓特色（以臨界諮詢為例）：1、注重團隊協作，講師、培訓工作人員具有良好的團隊合作精神和凝聚力；2、教練式培訓——授人以漁；3、I hear and forget,I see and remember,I do and understand.臨界的目的是使學員“I do and understand”；4、寓教於樂，採用互動式培訓方法，提高學員的主動性與參與性；5、重視學員反饋。
培訓方式的多元化：除了傳統的面授外，可採用案例分析、小組討論、角色扮演、情境模擬、遊戲、音樂等方式的綜合套用，協助學員接受、理解、掌握培訓內容，並可達到調節培訓氣氛，調動學員的積極性與參與感的目的，增強培訓效果。