在控制雇員流失方面，企業內部招聘渠道是否通暢也是一個十分重要的問題。內部晉升對現有的雇員來說是一種重要的晉升渠道。這一渠道通暢，表明企業向其雇員開放空缺職位的機會，是給予雇員的一種資格、一種特殊權利，是對雇員的一種很好的激勵手段，也是穩定雇員隊伍的重要方法之一。因為這樣能夠使雇員從長遠上看自己的職業生涯的發展。
在招聘、篩選和早期社會化方面有效地控制雇員流失，企業的人力資源管理者可以針對下列問題進行診斷：
（1）招聘工作是建立在科學分析的基礎（就業計畫和職位分析）上的嗎？
（2）早期流失明顯嗎？
（3）雇員與職位在能力上的不吻合是否很顯著？
（4）雇員進入企業時是否帶著不現實的預期？
（5）在招聘和篩選過程中有沒有試圖將真實的職位信息傳遞給雇員？
（6）篩選技術是否按照控制流失的標準進行了有效化？
（7）對雇員篩選技術的有效性進行過評估嗎？
（8）雇員進入企業的時候有沒有進行角色預期的交流，有沒有向雇員傳授應對技巧，有沒有讓雇員知道企業室怎樣進行獎勵的？在企業中，有沒有建立起對雇員的社會支持系統（即在雇員遇到職位和社會關係適應方面的問題時，有沒有人能夠很快向他提供幫助）？
（9）企業有沒有引進系統的，由評估、反饋、教練和諮詢等階段組成的雇員試用期制度?
上傳日期：2004-06-17