中層幹部身價幾何
近日，武漢零售業商業圈殺出一匹黑馬，武漢關山村投資魯巷購物廣場，並且以高薪和優厚的待遇挖走中商集團30多名中高層管理幹部經營魯巷廣場購物中心。
一套兩層樓、面積300多平方米的別墅，一輛價值16萬元的富康或桑塔納轎車、五、六萬元的年薪，這是魯巷廣場四位副總經理的共同“身價”。其他中層管理人員每人則分到近150平方米的新居。
花這樣的血本值得嗎？關山村村委書記魯志萬認為：“我們所給他們的報酬只是他們創造價值微乎其微的一部分。” 他算了筆賬：除去大型商場所需的三年磨合期，預計第四年魯巷廣場的利潤至少有5000萬元。“他們一年可以創造出幾千萬，而整個‘魯廣花園人才樓’只花了1000萬元。買幾輛小車算什麼，400多萬，去年一年不就給我們賺回來了嗎？”
這個例子無疑向大家展示了中高層幹部對企業的影響力。這裡我們就來談談企業應如何來選拔合格的中層幹部。
評價中層幹部的標準
廈門一家工廠，生產汽車零配件，員工規模超過6000人。如此大規模的傳統工廠，可以說整個生產效率牽繫於生產系統的中層幹部。由於工人們大都是中專畢業，學歷不高，按照常規思想，因此公司招聘了大量的大學生，希望訓練成合格的中層幹部。經過一年左右的運作，工廠生產效率並未因此提高，反而問題頻頻，搞得管理層焦頭爛額，另一方面這些大學生們流失很嚴重。
請來諮詢公司，經過現場的諮詢訪談了解後發現，該工廠業務全部來自海外訂單，加班趕訂單乃是家常便飯。大學生們擔任生產組長，卻常常抱怨加班，如此只能導致整個組織軍心渙散，當然無法按時完成生產任務。於是諮詢公司建議該工廠直接從基層工人中選拔訓練中層幹部，改變企業認為中層幹部必須學歷高、技能高的觀念。
同時，諮詢公司為該廠設計了為期一個月的生產監控過程，觀察工人在這個月中的表現，將那些責任心強、誠實勤奮的人選抽取出來，建立一個中層幹部的訓練營。再通過為期一個月的集中軍事化訓練，一方面培訓生產管理能力，另一方面透過軍事化訓練觀察候選人的紀律性，最終篩選出一批合格的中層幹部上崗。再經過三個月的現場指導，這批中層幹部很快挑起工廠大梁，使得生產效率和產品品質快速改觀。
從這個案例中我們可以發現，企業在挑選中層幹部的時候往往忽視人員個人的品德素養。按最理想的狀態分析，中層幹部應具備十種品德素養和十種技能要求（見表一）
表一
十項品德素養 十項技能要求
使命感 思維決定能力
信賴感 判斷能力
忠誠老實 調查能力
忍耐性 對人理解能力
熱情 培養人際能力
責任感 規劃能力
積極性 創造能力
進取心 勸說能力
公平 解決問題能力
勇氣 調動積極性能力
人的技能可以通過短期訓練得到極大提高，而品德素養卻非朝夕之間可以養成的，所以企業在選拔中層幹部時，在品德素養標準的評價上，對候選人應採取一票否決制，品德素養差的員工堅決不能委任為管理幹部。
中層幹部的儲備
一家海外企業希望將公司的軟體研發工作轉移至大陸進行，以降低成本提高競爭力。他們非常擔心因不熟悉環境以及大陸員工的管理，而不能很快形成開發能力。一旦如此，這不僅僅是投資失敗的風險，更要付出成本戰略轉移滯延的高昂代價。所以這家公司選擇全權委託諮詢公司為其建立一個研發中心，並由諮詢公司託管，在一年後正式移交。
諮詢公司迅速展開項目研發，並在一年以內形成穩定的組織。而軟體這個行業恰恰是最不穩定的。
對於項目管理類型組織而言，項目經理是靈魂人物。整個組織的穩定性便是建立在項目經理這箇中層幹部群體穩定的基礎之上。所以我們設計了一個輪訓的結構（見圖一）來選拔和訓練培養中層幹部。
最初的組織招聘了18人，我們將之分成3個小組，派出我們的項目管理顧問擔任組長，並根據招聘選拔時的記錄選擇了三個人擔任實習組長。通過三個月的實習，顧問退出擔任整個組織的經理（相當於一般企業的部門經理），實習組長被任命為正式組長，同時他也要開始從組內挑選一個人作為實習組長進行培養。管理者的一個重要職責便是培養人才。三個月後，不管這位正式組長多么優秀，他都得退下來讓位給他的輔導對象。在經過最初的三個月後，組織已經膨脹到36人的規模，依舊按照這個模式進行中層幹部的輪換訓練。最終交接的前三個月，組織確定了最合適的六名中層幹部，並得到了大量的儲備中層幹部。至此整個組織得以穩定的移交給客戶，至今保持了異常的穩定性。
在高流動性的行業里，企業應該在選拔培養中層幹部時，有意識的將培養的數量超過現有需要。一則可以確保中層幹部異動時有合格人選馬上填補上，另則普通員工經過中層幹部的訓練，更能以管理者的角度來看待團隊工作，配合度和積極性將會更高。此策略可謂一劍雙鵰。
當然企業挑選培養中層幹部有很多的高招，除了前面談到的“品行第一”和“輪流坐莊”以外，我們認為還可以通過幾種培訓策略來選拔合格的中層幹部。
角色扮演訓練挑選中層幹部 在角色扮演中，要求參加者對他們實際工作中可能遇到的具體問題做出反應。他們不是通過聽說如何處理一個問題，甚至也不是討論如何處理問題，而是通過實際去做來進行學習。所以角色扮演通常被用於管理人才開發和篩選中。它可以有效的用於面試、申訴處理、工作績效評價、會議領導、工作小組問題解決、有效交流及領導模式分析等諸方面的訓練。透過這些訓練觀察參加者的各種反應，進而了解其未來發展的潛力。
行為模仿培訓挑選中層幹部 利用生動的演示或錄像帶來說明有效的人際交往技巧及經理在各種情況下如何發揮作用。接受培訓者觀察示範者的行為。行為模仿培訓主要著重於以下內容：管理者進行工作業績評價問題、更正不可接受的工作行為、委派任務、改進不安全的行為習慣、處理歧視投訴、克服變革中的阻力、新員工定位及在個人衝突或組織衝突之間進行調整。從模仿訓練中也可以考察候選者在管理方面的潛能，畢竟中層幹部未來的主要工作就是計畫、溝通、協調以及評估。
案例研究訓練挑選中層幹部 案例研究就是讓參加者解決模擬經營中問題的一種培訓方法。要求每個人研究案例提供的信息，並根據具體情況做出決策。如提供給參加者一個真實企業管理活動的案例，則要求他研究這家企業，對其採取的管理活動做出正確的評價。案例研究的好處是增加了中層幹部候選人參與程度，了解他們解決問題的積極主動性，並能評價候選人資料分析和商業判斷的能力。這些基本素質決定了未來這些中層幹部的成長性。