關於企業如何留住人才和員工跳槽給企業帶來風險的問題是目前中國企業需要面對的最為頭痛的事情之一，所以每次與同行朋友業餘聊天或參加相關論壇時都會探討到類似的話題，但是大多數朋友談及的都是人才跳槽後採取的一些防範措施，這些措施相當程度上能降低員工跳槽產生風險，卻類似於亡羊補牢案例，屬於救火行為，帶有嚴重滯後性，這樣就會形成一個永遠解決不了的惡性循環。
當歷史的車輪駛入21世紀的時候，人類迎來了知識經濟時代，正好這時中國也發生了翻天覆地的變化，正以不可逆轉之勢由計畫經濟體制向市場經濟體系發生轉變。
時至今日，中國的市場經濟地位也得到國際上部分國家的承認，在這樣的大背景下，人才終於得於解放，搖身一變也成了可以流動的資本，變成了全世界可以共享的資源，它極大地推動了社會發展，因為人才已成為企業的核心競爭力，而且是決定企業興衰的主要因素，有遠見的企業家早已達成共識。但又給企業帶來另一個難題，企業培養出來的人才留不住，卻還要為他們跳槽所產生的風險付出沉重的代價。於是，年輕有為的民企老闆本應是春風得意馬蹄疾的時候，卻一個二個滿頭白髮，難怪乎染髮店的老闆笑眯了眼，看來做老闆也不是一件容易的事情啊。
本人就朋友間經常研討的內容做個簡單歸納，同時提出一些個人的見解和經驗，以供大家作進一步探討參考。企業在考慮留住人才和預防人才跳槽產生的風險的時候，首先從自身找原因，提高內部管理水平，打造一個適合不同人才發展的良好就業環境，包括具有競爭優勢的薪酬績效激勵體系、培訓發展體系、員工職業生涯規劃等。同時，做好以下幾方面管理：
第一，知識沉澱管理
核心員工之所以難以管理，主要原因是其擁有項技術、客戶資源或管理特長，並且在團隊當中這些資源是唯一掌握在他一個人手裡，他一旦離職就會把這些寶貴資源帶走，下一任來後又得從頭開始做起，管理無法連貫執行，造成管理上混亂不堪的局面，企業核心知識無法形成體系沉澱下來。
因此，企業既要激勵核心員工發揮才幹，將其所擁有的資源優勢運用到企業的發展上來，同時又要做內部知識分享與沉澱管理，稀釋核心知識資源集中在某一個人身上的風險，通常可以採取這樣的管理方法：
1）同職能分模組建立管理體系，將本模組管理規劃、程式流程、方法、政策形成制度或文檔保存下來，做好歸檔管理，並定期進行更新維護；
2）定期在團隊內部舉行研討或學習核心知識活動，將核心知識在團隊內進行分享，在團隊當中除了核心員工外至少還有一人掌握核心知識資源。這樣，即使核心員工跳槽走了，其擁有的寶貴知識資源已經在企業沉澱下來，無論下一任是誰來了都可以繼續在原來的基礎上完善管理，以保持管理的延續和創新。例如：核心業務員擁有的客戶資源管理，只要將所有業務員手上客戶資源集中起來，由客戶部門專門來維護和管理，這就是部分企業同時成立業務部和客戶部的原因之一。
第二，研發成果歸屬管理
曾經和很多管理界的朋友溝通時討論過這樣的問題，即開發人員研發出來的技術成果所有權問題，因為很多企業曾在員工離職時發生過這方面糾紛。為避免類似問題的發生，企業應該與員工簽訂相關協定，通過協定明確技術開發成果專利歸企業所有，這也是講得過去的，因為員工只有在企業提供的平台上才能有開發出技術成果的機會，大多數員工願意合作。這樣所有的技術開發成果都屬企業所有，員工跳槽後到別的地方也不能用原來的成果，要用也得在法律範圍內得到企業的同意後方可使用。萬一發生糾紛時企業就有法律依據，依據保護企業的技術成果。
第三，人才梯隊建設管理
所謂的人才梯隊建設就是後備管理幹部培訓機制，企業根據不同職能模組中選拔出一批優秀員工進行培養儲備。人才梯建設的重要性就在於當某一個核心員工突然跳槽時，馬上有一個可以勝任該崗位的人員頂上去接手工作，繼續進行沒有完成的項目開展工作，避免因為人才跳槽造成某一重要項目工作半途而廢，浪費公司管理成本。同時，另一個好處是由於公司進行了人才儲備，給在位的人員有一種隨時被淘汰的壓力，就會在企業內部營造一種良性的競爭氛圍，使大家都有很大的工作和學習的動力，避免因核心員工的不可替代性而願望過於膨脹，增加企業雇用他們支付過多的人力資源成本，從而不斷推動企業取得良好的發展。
第四、員工誠信管理
一個企業能否做大做強跟其品牌的美譽度有著很大的關係，甚至品牌的損傷會導致企業的倒閉，這樣的案例數不勝數，比如：三株、孔府等企業就是很好的例子。同樣，在現代社會中個人職業生涯的成功與否跟個人品牌也有著重要的關係，個人品牌主要包括個人職業道德、專業素養、工作經驗、奉獻精神等等。隨著網路的進一步發展，以後的個人檔案都會在網上查詢得到，就像高校學歷證書一樣，可以在中國高等教育學歷查詢網上可以查詢一樣，個人品牌的好壞就會影響其向下一個更高的職業目標發展。特別是對中高級人才或特殊的稀缺人才，將沒有一個企業去雇用一個聲譽不好的人才，因為變樣的人進入企業後不可否認會給企業做出很大的貢獻，但由於個人職業道德或其它方面不好，一旦搞不好就會給企業造成更大的損失，這就是很多企業做人才招聘時要做候選人背景調查的重要原因。如果企業對員工公開做好個人的誠信檔案管理，他們跳槽時就會考慮更遠期的影響，從而會做出謹慎的考慮，否則就會影響他未來的前途，甚至提前結束其職業生涯，改行從頭再來機會成本就讓他們望而卻步。
第五，提高離職成本
關於提高離職成本這個話題談的太多了，一般主要是指離職後需向公司支付例如：違約金，培訓費等，或與其簽訂競業禁止協定，縮小員工跳槽後的就業範圍；另一方面就是提高內部的工作環境和待遇福利等等，在此就不再展開。
總之，企業在考慮防範員工跳槽風險時應更多地從內部找管理漏洞，做到未雨綢繆，而不忙於救火，這樣會於事無補，或得不償失。（蘇世用）
來源：中人網