掌上靈通CEO楊鐳表示，企業核心競爭力不僅僅是技術與品牌，還包括員工敬業度……
“駕馭飛速成長公司的人力資源是一門藝術。”在就“2005 CCTV中國年度僱主調查”上海人氣榜活動接受《每日經濟新聞》專訪時，掌上靈通CEO楊鐳發出如此感慨。
成立於1999年的掌上靈通，是中國最大的電信無線增值服務企業之一。2003年3月，楊鐳加盟掌上靈通，當時公司已經連續3年虧損，楊鐳的任務是“在快速飛行中排除故障。”結果，他在11個月的時間裡不但將公司扭虧為盈，公司員工從2003年的70多人，發展到近700人，而且帶領公司成為無線增值領域裡首家在納斯達克上市的中國企業(Nasdaq：LTON)，使公司市值翻了20多倍。
僱主品牌影響企業利潤
楊鐳表示，掌上靈通採取的是中西合璧的管理方式，既遵循人性化管理，又堅持業績導向，“既要營造公司獨有的文化氛圍，讓員工以公司為家，又以KPI(關鍵業績指標)管理為導向。”在掌上靈通，核心競爭力不僅僅是技術、產品、市場與品牌，也包括員工對公司的敬業度。
在楊鐳看來，最佳僱主包括兩個維度：從僱主角度來說，好的僱主品牌能夠吸引員工加入，推動員工盡職敬業、早來晚走，願意對公司付出120%的努力，把公司的事業當成自己的事業。從員工角度來講，僱主要提供一個良好的發展平台，包括打造企業知名度與名譽度，為員工塑造自豪感，並為員工作好職業生涯規劃，提供優厚報酬等等。
掌上靈通人力資源副總裁鄭樹冰算了這樣一筆賬：員工滿意度提高5%，客戶的滿意度就會提高2%—3%，公司的營收和利潤就會相應增加，這是一個很自然的連鎖反應。
可以養鳥的辦公室
“掌上靈通好像大家庭一樣，人人都喊我Raymond或者‘老大’，而不像一般公司喊楊總之類的。”楊鐳笑著說。
作為電信增值服務提供商，掌上靈通既屬於高科技企業，又是媒體娛樂公司，因此需要豐富的想像力與創造力。這尤其需要員工快樂工作，“我們追求的目標是，員工每天醒來都覺得很開心，上班見到自己的同事很高興。”
在工作時間上，掌上靈通不默守朝九晚五的成規，而是採取彈性工作時間制，午休時間由員工自由支配，下午會有茶歇時間，周末會舉辦員工運動會或員工生日派對等。
每周四，是掌上靈通的“員工學習日”。周五，人力資源部門則會給所有員工發一封調節心情的電子郵件。員工甚至可以在辦公室打遊戲、養寵物，在牆上張貼海報。如今在掌上靈通的辦公室，已經養了兩隻鳥和一些魚，員工們還打算再養兩隻鸚鵡。
每個月，掌上靈通還會安排一次“CEO面對面”活動，邀請15名員工代表與楊鐳對話，暢所欲言；每個季度，掌上靈通都會組織團隊拓展訓練、茶話會等活動。
鄭樹冰表示，掌上靈通之所以挖空心思做這么多看似與工作無關的事，目的都是為了讓員工“快樂工作”，提升他們的工作情緒，營造快樂的工作氛圍。
楊鐳與鄭樹冰等人力資源部門的同事早已形成共識：掌上靈通的贏利模式決定了其員工必須擁有創造性思維，能夠不斷想出新點子，因此有必要在創意部門放開手腳，讓員工的靈感得以充分迸發；但對於客戶服務等其他職能部門，則會採取較為嚴格的管理措施，以保證服務質量。
“掌上靈通沒有天花板”
目前，掌上靈通的員工結構呈橄欖形。與大多數IT公司一樣，公司員工都很年輕，平均年齡只有27歲，多數員工經驗較豐富，但中層管理人員比較缺乏。楊鐳表示，目前整個SP行業內的中高級管理人才的競爭激烈，除了內部人才培養與外部網路招聘外，獵頭公司也是掌上靈通招攬人才的一個重要中介。鄭樹冰向《每日經濟新聞》描述了自己的面試經歷：當時，他被楊鐳叫到辦公室，從晚上11點一直談到凌晨3點，他很快便決定加盟這家富有活力的公司。
“不能只靠薪酬來打動人。”楊鐳說，把公司建設成為發展潛力巨大的平台，是吸引、挽留員工的最好辦法。“掌上靈通沒有天花板”，楊鐳舉例說，在公司內部有一位秘書，只用了3年就從主管升到經理、再升到總監的職位。
在員工收入激勵方面，掌上靈通也上不封頂，鼓勵員工超常發揮，員工們每天都能收到有關公司最新股價的彩信。與此同時，掌上靈通還採用末位淘汰制，以激發員工的最大潛能。“一方面以人為本，另一方面以業績為導向，這是我們人力資源管理的最大特色。”鄭樹冰總結說。
來源：世界經理人