人才派遣正受到更多用人單位的青睞，然而，由於現行法律與派遣業務契合度不高，派遣機構良莠不齊，人才派遣中“三角關係”的不融合一直是困擾求職者、用工單位和派遣機構三方的難題。記者獲悉，上海市人才中介行業協會正在市人事局授權下，起草《人才派遣管理試行辦法》，人才派遣有法可依指日可待。記者採訪了一些業內人士，他們一致認為，作為國內新興的用工方式，人才派遣仍處於起步階段，在相關法律法規不斷完善的同時，求職者也應努力了解這一方式，正確認識“三角關係”的責權利，這是維護自身權益的第一步。
現狀篇 派遣正在靠近每個職場人
滬上人才派遣高速擴容
繼上海公安系統今年招募700餘名派遣制文員之後，楊浦、浦東今年上半年的事業單位公開招錄也引入了派遣機制。人才派遣正以加速度靠近每一個職場人。
最初，人才派遣只是用來解決外國企業在華代表機構的雇員問題。如今，它已經成為各行業企業、事業單位以及政府機關青睞的新興用工方式。人才派遣亦稱人才租賃、人力資源派遣(代理)、員工派遣等，主要由派遣公司依客戶要求進行人員招聘、篩選，並派遣到用人單位工作。派遣公司先和被派遣單位簽訂派遣協定，形成合作關係；再由派遣公司和派遣員工簽訂勞動契約，建立勞動關係；然後，派遣人員與被派遣單位簽訂聘用協定，形成勞務關係。
根據上海市人才中介行業協會的調查，2004年上海人才中介行業派遣業務增長率平均為30%左右，最高的達到100%以上，被派遣的雇員總數為21萬人。業內人士預計，今後5年內，上海的人才派遣市場增幅將繼續保持在每年25%以上。“上海的白領階層已有這樣一種說法，要成為‘金白領’階層，就必須進入優質的人才派遣公司。”市人才中介行業協會秘書長朱慶陽告訴記者。
派遣機構良莠不齊
儘管我國派遣市場一路迅速增長，但與國外相比仍處在起步階段。在美國，派遣員工與企業自雇員工的比例大約為1：1，派遣員工大有超過企業自雇員工之勢，而英國的比例已接近於2：1。目前上海派遣員工與自雇員工的比例大約為1：50。
人才派遣除了受到企業歡迎之外，事業單位、政府機構也開始招募派遣制員工。奧運會、世博會等大型項目也催生了大量的短期用人需求，給派遣業提供了諸多機會。很多中介機構瞄準了派遣業的紅火勢頭，想要分一杯羹。加上人才派遣機構初期投資成本不大、產出快、進入門檻低，大量機構紛紛進入，競爭日趨激烈。上海派遣人才有限公司總經理張錦榮告訴記者，經過人事部門批准的合法派遣機構約為26家，而實際從事這一業務的機構不下千家。再加上我國相關的法律法規還不健全，行業標準不完善，從業人員自身職業素質差距較大，使得派遣公司良莠不齊，部分機構還會急功近利，損害求職者的利益。
問題篇 法規缺失、市場不成熟
“三角關係”困擾職場人
人才派遣中“三角關係” 的不協調是困擾求職者、用人單位和派遣機構三方的一大難題，也是一些求職者在被派遣的過程中權益受損的主要原因。
被派往某外資企業外表處工作的李小姐因為加班工資問題與代表處發生矛盾。她找到外事服務公司要求享受加班工資，而外事服務公司給她的答覆是：你的加班工資應該找代表處要，因為你是給他們加班。可代表處認為，李小姐是跟外事服務公司簽訂的勞動契約，並非代表處的員工，發生糾紛應該找派遣公司解決。派遣機構與代表處之間互踢皮球，矛盾無人出面解決。
由於被派遣員工與派遣公司有勞動契約關係，而派遣公司又與用人單位簽訂了勞務的輸入輸出契約，由此便形成了一種“三角關係”，造成了三方責權利的模糊不清。被派遣員工既要服從派遣公司的規定，又要服從用人單位的規定。此外，儘管被派遣者與用人單位之間沒有簽定勞動契約，未形成勞動關係，但實際上卻又發生了這種關係。目前，我國勞動法規定不許有雙重勞動關係，如果這時出現問題，和用人單位之間的協定到底是受《勞動法》調整，還是受《民法》調整，目前尚無定論。因此，當員工和用人單位之間出現糾紛時，一些派遣公司常常不願得罪自己的客戶，即用人單位，因此常以“自己去找單位理論”為由推脫責任。而用工單位又往往以“你不是我的員工”為由，拒絕承擔相關的義務。求職者在這樣的“夾縫”中，往往處於弱勢。
四種侵權表現突出
法律法規的缺失以及市場的不成熟，一些操作不規範的派遣公司損害求職者利益的情況時有發生。求職者權益受損的情況主要有以下四種。
招聘時矇騙求職者
目前派遣員工的招聘方式一般有兩種：一是由派遣機構進行招聘，用工企業將待招聘的職位情況告知派遣機構，委託派遣機構代為招聘；二是由用工單位自行招聘，確定被錄用的人員後，再委託派遣機構辦理相關的派遣手續。值得注意的是第一種情況，一些派遣機構在招聘員工時，出於種種原因，事先不告知求職者被錄用後將被派往服務的具體用工單位，等簽了協定後才告知。這時候員工才發現自己原來去了一家地方偏遠或條件很差的企業，或是從事的工作與預想的求職目標相差千里等等。派遣機構之所以採取這種方式，是怕招不到人，所以在招聘時有意矇騙求職者。求職者在應聘這類工作時，要多長個心眼。
另外，派遣公司為吸引有實力的求職者，往往給出諸如“生日時贈送禮券”、“贈送健身卡”等承諾，而一旦雙方簽約，又無法兌現。
待遇“缺斤少兩”
一些用人單位在觀念上仍把派遣員工看作是“臨時工”，而不是本企業的正式員工，導致被派遣者到了用人單位後，與單位正式職工之間存在著待遇不平等的狀況。很多正式員工享受到的福利待遇，派遣員工往往享受不到，譬如在年終獎、發服裝、交通費、員工培訓等等待遇上“缺斤少兩”。同樣地，在發生此類問題時，派遣公司仍然不願得罪用工單位，對這種不公平的做法不予干涉。這種情況下，儘管被派遣員工與企業的正式職工承擔的工作並無差別，享受到的權利待遇卻大打折扣。
另外，還有的派遣機構為拉攏客戶，甚至可能與用工單位聯手侵犯被派遣者的權益。比如一些派遣機構在城郊結合部註冊，由其派遣的員工可轉交小城鎮保險，以此降低人員福利成本。這樣，派遣機構便可以“幫企業節省成本”為誘餌拉攏客戶。
勞動爭議無人管
由於“三角關係” 存在著互相推諉的狀況，一旦被派遣員工與用工單位之間出現矛盾或爭議，很容易陷入無人管的境地。目前，被派遣員工與用工單位之間在加班工資、保險福利以及工傷等方面的糾紛較多。
一是加班問題。《勞動法》規定用人單位讓員工加班時，要給員工高於正常工資幾倍的加班工資。被派遣者在用人單位加班後，如果對方不給加班工資或是不能按時足額發放，就會引發爭議。
二是保險問題。用人單位與派遣公司之間也常常就保險問題相互推來推去。用人單位的理由是：你不是我企業的人，我只管發你的工資，其它的應找派遣公司去要；而派遣公司的理由是：保險是隨著工資走的，既然工資不在我這裡發，保險自然也不管。這樣常常導致員工的保險福利得不到保證。
三是工傷問題。按照現行規定，工傷在哪裡發生，便由哪家機構承擔責任。由於工傷一般不會在派遣機構中發生，通常是在用人單位中發生，因此應由用人單位來承擔。但被派遣者與用人單位之間又沒有形成勞動關係，所以一旦發生問題，也可能遲遲得不到解決。
工作不穩定
按照一些派遣公司的操作方式，通常在企業有需求時才招人，當企業對人員不滿意或不再有需求時，被派遣員工通常會被退回。這種時候，一些操作不規範的派遣機構往往不按相關規定辦事，隨意解除勞動契約，導致被派遣員工處於“風雨飄搖”之中，工作不穩定。
對策篇 如何避免個人權益受損
行業管理辦法正在制定當中
由上述問題引發的勞務糾紛日益增多，被派遣人員權益得不到保障的情況頻頻發生，派遣公司也因此承擔了更多的風險，從而制約了派遣服務專業化的健康發展。在這種情況下，無論是被派遣的人員，還是從事人才派遣的人才中介機構，都渴望儘早出台一部能夠保障各方權益的行規行約。
於是，上海市人才中介行業協會在人事局授權下，正在起草《人才派遣管理試行辦法》的初稿。目前，相關部門已對《辦法》進行了專題討論會，對人才派遣的定義、人才派遣的主體及派遣機構、用工單位、求職者三方的責任承擔等方面進行了進一步的明確，並提出了如何規避人才派遣產生的系統風險等問題。據市人事局領導透露，政府也已立項，正在著手出台人才派遣的相關法律規範，各方權益有望通過法律得到更好的保障。
求職者需理清三方關係
派遣市場飛速發展，加入到“租賃人才”大軍的求職者會越來越多。很多求職者之所以權益受損，不了解法律、觀念上存在誤區是重要原因。比如一些被派遣的員工至今搞不清楚究竟誰是自己的僱主，自身權益受損之後也不知道找誰去理論。朱慶陽認為，求職者要在被派遣的過程中有效規避風險，避免個人權益受損，應該更加全面地了解這一新興用工形式，了解相關法律法規，了解各個方面的法律關係。
上海派遣人才有限公司總經理張錦榮提出了維護求職者權益的“兩點論”：
首先，選擇一個好僱主，即選擇操作規範的派遣機構。派遣機構是與求職者締結勞動關係的僱主，對於求職者來說，當“租賃人才”，首先要選擇一個有實力、操作規範的派遣機構，這對維護自身權益至關重要。一個有資質的派遣機構是派遣員工和用工單位雙方合法權利的有力維護者。
其次，跟誰簽契約，出現問題就找誰去理論。派遣員工一旦發現個人權益受損，找自己的僱主———派遣機構是最簡單有效的辦法。外派員工與工作單位發生勞動糾紛後，可以首先由派遣公司協調。協調不成的，派遣員工有權提起仲裁，但仲裁對象應為派遣公司，而不是實際工作單位。
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如何選擇規範的派遣機構
Hewitt公司的一項調查發現，有93%的大型企業(500人以上規模)接受著不同程度的人才派遣服務。藉助派遣這一方式，越來越多的職場人尋找到更加富有彈性、多樣化的工作機會。求職者在選擇派遣機構時，需注意兩點：首先，派遣機構必須有人事部門、勞動部門審批的從事派遣業務的資格。目前上海人事部門批准的是合法機構是26家。這些機構有相對規範的操作流程，且能夠遵照《勞動法》相關規定。其次要看派遣機構的服務理念和經營質量，知名度較高、規模較大的派遣機構在人員的專業程度、操作的規範性上都比較好。（薛亞芳）
來源：人才市場報