當求職者為擠進大公司爭得頭破血流時，大量的中小企業卻面臨著人才難招、招來又留不住的窘境。其實，在競爭激烈的就業市場中，對求職者來說，把眼光多投向中小企業，也許，留給自己的機會就會更多一點。
需求旺盛人才難招
要問招聘市場上哪一類企業常年招聘不斷，那就是中小企業了。無論是在眼下的年關招聘淡季，還是年後的招聘高峰，或是盛夏的低谷和“金九銀十”，中小企業永遠是招聘會、網路，還有平面媒體上人才需求最面廣量大的僱主。
統計顯示，目前上海每天新誕生200家左右小企業，小企業數量約占企業總數的90%以上，中小企業的從業人員占全市從業人數的80%以上。隨中小企業強大生命力而來的，是對人員的“海量”需求。
招聘會上，大量的中小企業是招聘主力軍，90%崗位均來自中小企業，知名大企業雖然引人注目，但往往只提供數量十分有限的崗位；招聘網站上，大企業招聘會相對多一些，但從崗位需求總量來看，占據大頭的依舊是中小企業；在平面媒體、人才中介等招聘平台上，中小企業同樣是需求主力。
然而，與旺盛的人才需求形成鮮明對比明顯，相當數量的中小企業一直遭遇人才難招的尷尬。在年前某招聘網站舉行的一場中小企業人才招聘研討會上，中國人民大學勞動人事學院教授、華夏基石管理諮詢集團董事長彭劍峰提出，中小企業正面臨人才嚴重短缺的困境。很多企業達到一定規模、人才要“升級換代”時，不管是招聘新人，還是從外部引進，都遇到了困難——招不到合適的人，來的人又留不住。
記者在招聘會採訪時，經常看到一些企業隔三岔五來招聘，曾有一家小型機械企業的招聘人員告訴記者，招聘到合適的人員很難，招聘1名機械設計工程師起碼要花上大半月的時間，光招聘會就得來兩三趟，想要招個市場緊俏職位的合適人員，更是難上加難。
粥多僧少為哪般
中小企業為何粥多僧少？中華英才網人才研究中心總監張廷文曾在一家中小企業擔任HR，他認為，中小企業招聘難主要有三方面原因：
一是企業品牌知名度不夠或缺乏吸引力。中小企業規模有限，企業發展的前景也難以預知，無法依靠品牌來吸引到有身價的員工。
二是缺乏有市場競爭力的薪酬體系。很多中小企業對市場上不同職位的薪酬標準缺乏系統了解，因此給付標準經常與實際脫節，比如有些職位給付高於市場水平，而有些職位的給付又明顯缺乏市場競爭力。這樣的結果，便是自認為合理的薪酬待遇，要么是對人才缺乏吸引力，要么是花大價錢請不到合適的人選。
三是用人標準不太清晰。究竟要招什麼樣的人？每個崗位的職責定位是怎樣的？由於中小企業的人力資源管理還不夠科學，企業的老闆以及HR對這些問題都沒有清晰的答案，導致招人的時候期望過高或難以篩選，或是招來的人與企業要求往往不匹配。
不僅是招人難，還有留人難的問題。許多中小企業都存在人員“常來常往”的困境，種種原因導致員工流動率過高。這也是很多企業總是處在缺人的狀態，因而不斷在招人的原因之一。
中小企業機會多空間大
儘管受到發展階段和實力的限制，與大公司相比，中小企業的人才引力不足，然而，大公司往往高不可攀，人員篩選標準苛刻，且崗位十分有限，應聘者不妨把眼光多多投向中小企業。
處在發展階段的中小企業往往對各類人才都有需求，但企業最為渴求、需求最為集中的大致有：
中高級職業經理人
由於中小企業缺乏系統的人才培養體系，人員流動頻繁，缺少人才儲備，當企業發展到一定階段後，需要熟悉市場、經驗豐富的職業經理人帶領企業繼續發展，對職業經理人的需求凸顯。在招聘這類人員時，中小企業的特點是注重實戰能力，看中能力和業績，而不重學歷。有些企業特別看重應聘者在跨國公司和大企業的工作經歷，為的是靠這些職業經理人來推動企業的管理水平。
行銷和業務精英
招聘會上大量的職位便是中小企業的行銷和業務崗位。行銷是企業的生命線，對於規模較小、抗風險能力較弱的中小企業來說尤其如此。再加上這類人員流動性大，企業對人員的需求基本上常年不斷。
由於門檻較低，一線的業務員為數眾多，中小企業缺的是熟悉行業、行銷經驗豐富、能夠帶領團隊做出業績的行銷管理精英。