無邊界職業生涯時代的職業生涯管理研究

1、重新進行工作設計。工作設計(job design)是指對完成工作的方式及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。傳統的工作設計提倡的是勞動分工的細化，其結果是許多工人在生產流水線上重複過於簡單的勞動，體會不到自身的價值。這對員工個人的發展是一種嚴重的忽視，摧毀了蘊藏在員工身上的創新精神和對工作意義的追求。因此，應該經常變換員工的工作內容，提高員工的工作興趣，開發員工的工作能力，鼓勵員工的創新精神。工作設計的具體方法有工作輪換制、工作內容擴大化和工作內容豐富化。需要注意，不能機械理解工作設計，它並不一定意味著工作崗位的變化，也不一定意味著晉升。例如職業生涯可以通過個人在其工作崗位自主權的擴大或對其業績評價的提高表現出來。

2、開發多重職業發展通道。職業發展通道，是組織為員工實現職業生涯規劃所指明的方向和路線。傳統的職業生涯發展通道一般都是縱向職業發展通道，它是指員工在技術等級、職務等級、職稱等級方面發生自下而上的變動。隨著組織的日益扁平化，橫向職業通道開始成為培養員工能方的重要方式。網狀發展通道是上述兩者的綜合，既可在縱向上發展一段時間後再向橫向發展，也可相反。實際上，要進入高層管理者往往需要走網狀職業通道。最新的一種職業發展策略是為員工設定雙重發展通道，其含義是技術專家不必成為管理者。以前，我們提拔管理者首先看重的是他的業務能力，比如，一個機械廠的廠長要求他必須精通機械。但是，現代管理研究人員發現，最精通機械的那個人未必願意做管理工作，他可能更期望留在專業領域工作。而且，現在越來越多的人已經認識到，管理也是一門專門的學問和藝術，精通業務的人未必能做得了管理。所以，這時，組織可以考慮設定業務與管理兩條職業發展路線供員工選擇，將業務工作者的地位、榮譽、薪金報酬等提高到與管理工作同樣的水平上。這樣，可以使精通業務的人照樣得到應有的地位和待遇，受到套用的尊重。鼓勵員工選擇一種更符合自己職業興趣和能力的發展通道。

3、幫助員工進行自我職業生涯管理。隨著無邊界職業生涯時代的到來，職業生涯管理將以員工自我職業生涯管理為主，組織職業生涯管理的責任更多地變為為員工的職業生涯管理提供必要的幫助和支持。主要體現在幫助員工進行自我評價和向員工提供組織的職位信息。自我評價是員工職業生涯發展成功的基礎，它是指正確識別自己的優勢、劣勢、興趣和價值觀。但是，大多數員工並不了解自己的性格、興趣，因此在選擇工作時存在著很大的盲目性。因此，需要組織幫助員工進行自我評價，組織可以提供一些自我評價的工具，如心理測驗、邁爾斯-布里格斯類型目錄、strong-campbell興趣目和自我指引搜尋等。讓員工儘快了解組織對崗位的需求，也能幫助員工提早準備應聘，做出是否在組織內部進行職業流動的選擇。

4、彈性工作時間安排。所謂彈性工作時間安排是一種以核心工作時間(比如上午11點到下午2點)為中心而設計的彈性日工作時間計畫。它之所以被稱為彈性日工作時間計畫，是因為在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自己先行選擇每天開始工作的時間以及結束工作的時間，以代替統一固定的上下班時間的制度。彈性工作時間安排在實踐中有許多具體的形式，如工作分擔計畫、臨時工分擔計畫、彈性工作地點計畫、彈性年工作制計畫等等。其中，彈性工作地點計畫是今天被越來越普遍運用的一種彈性工作安排形式，在這種計畫下，企業允許甚至鼓勵員工在家裡或在離家很近的附屬辦公室中完成自己的工作。比如ibm公司，啟動了一項此類工作計畫，給每個遠程工作人員配備一台ibm thinkpad筆記本電腦、一台印表機、並加裝一條家庭電話線，ibm發現，遠程工作者的效率比傳統工作人員高，主要是由於節約了通勤時間，避免了和同事的聊天以及相互間的干擾。另外，遠程工作者還可以選擇他們最有效的時間進行工作，而且，還可以更好地圍繞個人的家庭義務來安排工作，比如照顧生病的孩子和老人。給離家較遠的員工設定彈性工作地點計畫還給單位辦公室省下了一大筆寫字樓的租金。