隨著我國城市改造和城市化進程的加速，學前教育的社會需求越來越高。在當今多元化且競爭激烈的幼兒教育市場背景下，幼兒教師頻繁流動已成為眾多幼稚園人力資源管理中的一大難題。我們從調查中發現，離職最為頻繁的階段是入職初期至第三年。許多新教師在從業初期遭遇到挫折和失敗，產生了職業倦怠感，喪失了自主發展的動力，專業發展甚至在剛進入專業之時就已停滯。無獨有偶，1996年，在美國北卡羅來納州的一項研究中也發現，17%的教師在任教之後的第一年離開教師崗位，30%的教師在頭三年內離開，大約有36%的教師在頭五年內離開。這種“腦力流失”的現象造成了教師個體職業訓練和教師教育資源的浪費。
一、新教師職業生涯管理中存在的問題分析
1 自我分析不足，不能準確評估自己
自我評估是職業生涯管理過程中的一個起始環節，評估的客觀全面，是科學進行職業生涯規劃的前提。在自我分析這一環節中，準確客觀地分析和評價自我是正確進行職業生涯規劃的前提——對自己的性格、興趣、特長、需求、學識、技能、智商、情商、行動、經歷、社會關係等個人的基本素質、智慧型和資源特點有一個客觀、全面、深入的了解，認識自身的優勢弱點是什麼、自己喜歡的工作是什麼、自己的技能專長是什麼?要充分且正確地認識自身的條件與相關的環境，避免在對自己認識不清的情況下做出錯誤的選擇。通過調查研究我們發現，新教師自我認識分析較為缺乏，未能對自我進行全面、客觀、準確地評價，這也就會造成新教師在進行職業目標確定時，產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態，以至於不能在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定。
2 對職業機會評估不足，確定職業目標抱有投機心理
根據調查顯示，新教師多數經過大學的專業學習，形成一定的價值判斷，面對本科畢業的工作選擇有了自己的初步構想，但他們在進行職業目標選擇時，抱著一定的投機心理，若公務員能順利考上就從政，不管自己喜歡與否，只看重公務員職位的穩定、社會地位高;若能考上研究生就繼續學習:若考不上就到幼教機構從事與所學專業相關的工作。造成這種現象的原因有許多，主要是他們沒有認清自己適合做什麼工作，容易受外界因素干擾，對職業選擇沒有堅定的信念，導致對職業目標選擇的偏移。任何一個人的職業生涯都必須依附於一定的組織環境條件和資源，都必然受到一定社會、經濟、政治、文化和科技環境的影響作用。正是這些因素的影響，使得他們在對出現的職業機會進行評估過程中，產生投機心理，抱著先“先占位置，再圖發展”的思想，不認真根據自身和職業情況進行匹配，給以後的職業生涯規劃增添障礙。
3 實踐環節薄弱，職業環境不熟悉
職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標的確定、實施策略與措施和反饋調整五個環節。其中，職業環境分析是特別重要的一個方面，因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握，是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。當前新入職教師的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由於社會實踐環節薄弱，新入職教師群體整體缺乏對外部職業環境的關注與了解，他們不清楚“自己喜歡的職業的從業要求”，對於職業要求和變化趨勢的了解相對多一些。
4 方法不明，如何規劃不清
幼教機構的職業生涯規劃指導還沒有全面深入開展，仍停留在管理的一般指導層面，許多幼稚園沒有提供完善的人才培養措施及職業生涯規劃指導服務，教師們對自己的職業前景很茫然。從新入職教師的內在需求看，他們正處在職業生涯的探索階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，對於自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要幼教機構提供人才測評和職業規劃的幫助，需要職業生涯規劃理論的指導，需要有專業的職業生涯管理人員的輔導。
二、解決新教師職業生涯管理的對策
研究發現，新教師有其獨特的心理需要和強烈的專業成長的欲望，在短短的一年當中，他們至少存在著三個明顯的成長階段，即認識環境期、焦慮期、適應環境期。在專業成長的過程中，單純的依靠考核評級體系來推動教師專業成長會令教師們時刻處於被動工作的緊張感。那么怎樣才能讓這種職業焦慮降到最低，或者怎樣協助教師認知自我並掌控好自己的情緒呢?筆者認為應從源頭入手，輔導新教師運用人格測評和職業錯測評工具來認知自己，其次是幫助新教師做好職業生涯規劃，再次就是要構建新入職教師職業教練的職業發展機制，這樣才能提升教師的“留存率”。
1 運用人格測評工具來幫助新教師認知自己
心理壓力是人們對外界刺激進行反映時所產生的一種主觀體驗，它的大小因人而異，抗壓性較強的人，對於相同的刺激所感受到的心理壓力就較小，抗壓性較弱的人感到的心理壓力就較大。幼稚園可採用心理測量及自我評定等方法，幫助員工了解自己的能力傾向、興趣、個性等方面心理特質，指導員工進行合理的生涯規劃，激發他們的潛力。可選用被廣泛套用於人格測評、人才選拔、心理諮詢和職業諮詢等工作領域的卡特爾十六種人格因素測驗量表幫助新教師了解自己人格。
2 幫助新教師做好職業生涯規劃
幼稚園組織職業生涯規劃對於新人職教師或幼稚園進行職業生涯規劃管理的影響至關重要。如果沒有合適的幼稚園願景作支撐，新入職教師職業生涯規劃設計在進行起來就會困難重重。要想在全園形成良好的氛圍，首先就要通過輿論、宣傳等的作用，大力宣傳從事學前教育事業的意義及對個人生活品質提升的積極影響，在引導新入職教師進行職業生涯規劃設計的同時，也要引導已經參加工作的人進行職業生涯規劃設計，營造全園認可、接受、支持和重視職業生涯規劃設計的良好局面。例如，“走管理團隊輸出，集團化發展”的戰略是我們幼稚園組織職業生涯規劃的清晰的軌跡——不斷開拓教育新思路、發展自我回報社會是我們的願景，讓更多的孩子享受優質的學前教育並幫助他們締造成功幸福的人生是我們的使命，那么，幼教管理人才、名師和培訓師的培養是我們組織所追求的目標。組織目標清晰後，每一個新教師都會認真思考自己的教育生涯未來的走向——是走專業線還是走管理線?計畫用多長時間達到自己的終極目標?同時，我們還帶領新教師學習心理學知識，積極為新入職教師提供指導。
3 加強職業諮詢和人才測評建設的力度
幼稚園在開展職業生涯管理的同時，應設定專門的職能部門對員工的職業生涯規划進行專門指導，真正把理論指導與實踐指導、普遍指導與分類指導、一般指導與個別指導有機結合起來，進一步提高職業生涯規劃指導的科學性和人本化水平。
一方面，要加強職業諮詢建設。職業生涯規劃具有個性的特點，它會因為每一個個體的具體情況和所能依賴的條件不同而有所不同。由於新員工缺乏社會經驗，對職業世界只有模糊的感性認識，所以只有加強面向個體、個性化的職業諮詢輔導才能滿足新教師的需要:另一方面，要加強人才測評建設。只有通過科學的手段進行測評，才能進行一個更為科學、客觀的自我評估。新教師掌握了測量結果，就能很好地認識自己，消除職業生涯規划過程中的迷茫。新教師可選用美國e.h.施恩教授推出職業錨測試量表明確自己應具有的能力，確定自己的發展方向，審視自己的價值觀是否與當前的工作相匹配。只有個人的定位和要從事的職業相匹配，才能在工作中發揮自己的長處，實現自己的價值。而具有管理能力型職業錨、技術職能型職業錨、安全型職業錨、服務型職業錨的人更適合從事幼兒教師的職業。
4 構建新教師職業教練的職業發展機制
新入職教師在進入幼稚園之前其主要精力是用於學習專業理論知識，因此對外面的職業世界了解不多，實踐能力、業務經驗等方面相對較弱，不利於他們客觀全面把握職業環境。因此，我們引入新教師職業發展機制，通過多種形式的培訓加強對員工的訓練。
例如，一名新教師從一進入幼稚園崗位，我們就對其進行規劃:選擇教練員-教練對新手進行前期評價-設計教練與她談話的內容-反饋談話效果-對效果進行分析-設計技能培訓項目-反饋學習成績等，新教師在成長的過程中也不斷地反思，提高自己成長的目的性。為了使我們的認識和新教師的成長更加明晰可見，我們設計了《西纜幼稚園教師日常保育工作量化考核評分表》、《新教師組織一日活動情況測評表》、《新教師工作評估標準》等對新教師的成長作階段性的考評和記錄，分析新教師專業成長的規律和教師職業情感和職業道德規範養成的軌跡。通過有意識的專項培養，新教師基本上在兩個月之內可以全部掌握幼兒保育技能，四一五個月的時間，可以掌握幼兒一日活動各環節的組織。在這個過程中，由於教練的及時指導和心理疏導，新教師基本上沒有持續的焦慮和挫敗感。
對幼稚園來說，一切都必須以幼稚園的戰略發展目標為依據，在這一目標的指導下來開展新教師培訓工作和職業生涯管理，並以此為主要目標進行兩個方面的評價:一方面是職業生涯管理系統對幼稚園的適應性評價——評價指標包括是否為幼稚園高層領導所接受和支持、是否為全體教師所理解和支持、是否符合當前的社會觀念為社會環境所接受?另一方面是職業生涯管理系統實施效果的評價——評價指標包括是否能夠吸引、造就和留住幼稚園需要的優秀人才、是否能切實提高新教師的能力素質、是否能夠吸引造就和留住幼稚園需要的優秀人才、是否能促進新教師的專業成長?總之，應使幼稚園獲得最大的效益和可持續發展。