下面是一些網友對職業是生涯規劃的見解，請大家參考——
1、職業規劃的前提是個人自己想，每個人對職業的定位和索取不同，沒有規劃也正常
2、對於有職業目標，而且這個目標很有挑戰性，那么做職業規劃是必要的，規劃有助於更快更好的實現職業目標
goodsummer
如果你是發自內心做的規劃,那么它會一直存在你的潛意思,不斷激發你的潛能.當然規劃時一定要認清自己潛意識到底想要什麼.
grace
我做職業選擇的時候只考慮,這樣做會不會不利於個人成長,只要沒有讓自己倒退,其他的都是次要的
至於更清晰的目標,沒有,也沒法有,真的,感覺很多事情不以我的意志為轉移
幽靜
怎么體現成長？也就是增值，怎么體現增值？看你的“錢”……
水皮
就說到goodsumme剛才說的了，怎么去規劃，是直接設定終極呢，還是按階段設定
呵呵，老實說，想形成一個清晰地終極目標，目標喔，不是夢想，也不是一件很容易的事
在職業初期，摸著石頭過河未必不是一種職業規劃的好的手段
昨天晚上，我在想職業規劃的時候，又想到一個子話題
就是：關於關羽和張飛的不同性格對於職業的影響
大家有沒有興趣討論一下
村長
其實大家在做職業規劃時，有沒有想過什麼性格適合做什麼樣的職業。比如什麼樣的人適合做hr一樣。
水皮
這也是要考慮的
就是職業意願於職業能力的問題
水滴
性格+興趣+能力
水皮
大家認為影響一個人職業發展最主要的因素是哪一個
水皮
目標？機會？運氣？興趣？性格？能力？
大家認為影響一個人職業發展最主要的因素是哪一個----職業導師
幽靜
大家認為影響一個人職業發展最主要的因素是哪一個…………機會
grace
機會不可控
水滴
性格和目標排在前面吧
像你剛才說的做了才知道適合，很多時候就是第一份工影響了你的職業方向
grace
反正剛開始的時候我很傻很天真,什麼都不懂
影響我第一份工的是我的職業導師
是他告訴我你可以找什麼樣的工作
我是工作了近十年才轉做hr 的
飄
你的計畫不實用
仁者
職業生涯規劃應該分兩部分，一部分是相對組織而言的員工職業生涯規劃，一部門的對個人而言的職業生涯規劃
皮老師昨天說的是個人的職業生涯規劃
在組織中（公司），員工個人的職業生涯規劃要結合公司的員工職業生涯，這樣，員工在組織中才能有比較好的發揮和發展，這個前提是公司給的職業通道與員工自己的職業生涯規劃基本吻合
水皮
每個公司的情況不同、發展的速度也不一樣，企業是否、粗細、完善為員工設計職業通道的情況也不同
因此我個人覺得講組織的員工職業規劃比較難
可以講一些通用的、指導性的、原則性的東西
仁者
我個人認為每個公司都有員工職業生涯規劃，不同的是，有的公司管理水平高，直接提出這個問題，而且形成機制，有的公司雖然沒直提出來，但實際工作在按這個思路在做，只不過沒形成體系而已
我個人認為組織員工職業規劃的提前的公司規劃（戰略），基礎是崗位和崗位任職資格（勝任能力）
水皮
還是請師父從企業管理運作的角度，講義下企業如何建設員工職業通道或發展體系的設計
仁者
水皮提的問題總很很尖銳也很實際，呵呵，很好
既然這個，我想從：
1、員工職業生涯設計的意義；
2、員工職業生涯的前提和基礎；
3、如何實施員工職業生涯規劃
三個方面來談談的意見和體會
仁者
我們可以注意到，很多優秀的企業中管理人員大多數是從內部提拔起來，這要歸功於企業的員工職業生涯規劃，因為有了這個規劃，組織就可以按部就班地、持續地進行各層次員工的培訓與開發，員工的能力發展層次、速度與企業的發展水平、速度基本相適應在這裡，我要特彆強調一點，員工職業生涯規劃和人才梯隊建設（或者叫人備人才培養計畫或者叫接班人計畫）之間的關係和區別
個人認為員工職業生涯規劃有這個幾個意義：
1、員工職業生涯規劃是為組織發展培養後備人才；
2、員工職業生涯規劃可以增加員工的忠誠度；
3、員工職業生涯規劃可以激勵員工不斷上進；
閒雲
可以這樣說吧，人才梯隊建設是從組織結構出發，對於重要崗位的人員儲備和培養
水皮
我問個問題，企業給員工定職等職級，這個屬於員工職業規劃嗎，還是屬於人才梯隊建設的？
仁者
員工職業規劃
我個人認為，人才梯隊建設的員工職業規劃是一部分
員工職業生涯規劃是針對全體員工的，人才梯隊建設的針對部門有潛力的員工的員工職業生涯規劃是針對所有崗位的，人才梯隊建設的針對中高管理崗位、關鍵技術崗位員工職業生涯規劃是組織的普及教育，而人才梯隊建設的針對部門員工的重點培養
grace
我覺得是組織職業生涯管理的內容,不是員工職業生涯規劃,勉強可以算人才梯隊建設定職等職級怎么也不能算員工職業規劃吧,員工職業規劃應該是如何幫助他們升職等職級吧,一個是靜態的,一個是動態的,愚見
仁者
grace的職位等級設計或者叫崗位等級設計是員工職業生涯規劃的基礎，叫員工職業通道，他是員工職業規劃的一個重要組成部分。而皮皮說的將員工個人價值館等考慮到組織員工職業生涯規劃中來，也是一部分，但我想說的是這是通過一種機制來完成的，並不是面對面的單獨輔導，當然，有做的比較好的企業，在人力資源的職能中增加了員工職業生涯輔導的功能，但大部分的企業還沒勢力和能力這樣做在這裡要強調的一點是，組織員工職業生涯規劃首先是一種組織行為，而非個人行為，它是根據組織的戰略、規劃、目標而設定的一個機制，
皮皮的這種觀點在人才梯隊建設中可能更為得到重視和套用
說到一（2）了，職業生涯規劃可以提高員工的忠誠度
關於這個問題，其實在上午的相互提問中，大家看到了，很多人的回答，離職的原因排在第二的是認為在企業沒發展前途了，或者因為個人的發展前途而離開企業的
這其中有很大一部分原因是組織沒做好的員工職業生涯規劃，讓員工覺得在企業中難道得到成長，職業生涯做的好的組織，員工的忠誠度相比較而言是高的，流動性是小的，特別是在中層和關鍵崗位上更能體現
仁者
職業生涯規劃可以激勵員工不斷上進
有了職業生涯規劃後，第一是給了員工一個上升的通道，讓員工知道只要努力，可以發展到什麼樣的地步，這樣等於給了員工一個希望，一個遠景，
我們不是在管理中，特別是在戰略中經常講遠景嗎？對員工來說，企業的職業規劃就是員工在公司發展的遠景
其次，職業規劃其實不僅僅為員工設計了成長的通道，同時設定了達到每個通道的標準是什麼，這樣的標準可能會是技能標準，可能是素質標準，讓員工有了方向感和明確具體的目標
迷茫來自於何處？迷茫來自於對未來和前途的無知，不知道前面有什麼，不知道自己將要向那個方向去，公司有了職業生涯，就等於給員工在公司的發展指名了方向，提供了通道
仁者
最後，有明確的員工職業生涯規劃的，也在一定程度度上表明了公司的發展前景的樂觀的，從而給了員工繼續追隨企業的信心
茉荷
hr給員工講職業生涯規劃,什麼時機較為適宜?
仁者
什麼時候較為適宜？首先，你要有這個體系
水皮
企業給員工講職業規劃，主要是要基於企業職業規劃體系而講的，而不是針對個人的通用的職業規劃
那樣一講，員工都走光了
仁者
兩方面吧，一個就是體系，二就是員工的職業生涯輔導
講體系，是讓員工明白，公司有這個機制，你可以通過怎樣的渠道得到上升和成長，需要什麼樣的要求和標準，明白努力的方向講員工職業生涯輔導，是幫助員工在企業的整體職業規劃下，如何結合自己的實際情況來選擇公司的各個崗位，發揮自己的最大優勢，獲得發展
這樣一來， 就把以組織為基礎的整體員工職業生涯規劃與員工自身發展和規劃比較好的結合起來，既體現了組織意志，也符合了員工利益，兩全其美