將勞動契約約定的工資數額結合勞動者加班時間進行折算，如果折算後的勞動者的基本工資數額不低於當地的最低工資標準，規章制度中約定的工資之中包含加班工資條款具有法律效力。比如《廣東省高級人民法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用<</span>勞動爭議調解仲裁法>、<</span>勞動契約法>若干問題的指導意見》第二十七條規定：“用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。”《北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十三條也作出了同樣的規定，此外，浙江省、南京市、深圳市等的指導意見都有類似規定。
規章制度約定勞動者必須執行用人單位安排的每周工作多於五天，每天工作多於八小時但時間固定的工作制度，勞動報酬每月固定，這樣的條款實際上是工資之中包含一個固定時間加班的工資。在這種情況下，勞動者在簽訂契約時（規章制度作為勞動契約的附屬檔案）已經知道工作中需要加班的具體時間，關於加班時間的約定具體明確並且經雙方協商一致，約定有效；如果勞動者超出了約定的加班時間加班，用人單位需要按照正常工作時間工資計算並補足加班工資差額。雖然約定有效，但是強制優先，如果按照約定的加班時間折算後勞動者正常工作時間工資低於當地的最低工資標準的，則約定無效。
合法制定的規章制度不僅可以促進企業有效實施人力資源管理，同時在處理勞動爭議時還可以幫助企業確證員工的合理性。企業應當運用好規章制度的制定權，完善規章制度，以減少不必要勞動糾紛。