年終獎方案 篇1
第一章 獎勵總則
第一條 公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發起，作為激勵員工奮發向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。
第二章 獎項設定
第三條 獎項設定分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優秀員工、最佳創新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質、企業忠誠、員工業績、創新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。
二)團體獎勵：優秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協作等多個方面體現團隊協作精神。
第四條 獎項數量設定：
1、優秀管理者 1名
2、優秀員工 4名
3、 最佳創新 1名
4、 特別貢獻 1名
5、 優秀團隊 1個
第三章 獎項說明
第五條 單項獎勵說明
1、優秀管理者 1名
2、優秀員工：
參評範圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：
A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、工作業績突出，能在本職崗位上兢兢業業、克己奉公，全心全意為公司服務。
D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進了工作辦法、節約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來的發展奠定了堅實的基礎
E、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、曠工現象
3、最佳創新：
參評範圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內
B、認可公司文化，熱愛本職工作
C、年度內提出合理化建議並實施為公司帶來直接的經濟效益或提高公司的`影響力
D、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象
4、特別貢獻：
參評範圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工
參評條件：
A、認可公司文化，熱愛本職工作
B、以個人能力為公司挽回重大損失或為公司未來發展奠定了堅實基礎，產生了直接可見巨大經濟效益的員工
C、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象
第六條 團隊獎勵說明
5、優秀團隊：
參評範圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位
參評條件：
A、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計畫
B、參選部門能嚴格執行公司的各項規章制度和業務操作流程
C、參選部門內部員工團結、協作、積極進取
第四章 評選辦法
第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發揮監督、監管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經理及各部門負責人組成。
第八條 根據第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門為單位進行推薦;推薦人數上限可以按1：3上限推薦
第九條 各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部。要求所述內容完全屬實，如發現虛假，將撤銷參選資格。
第十條 由人資行政部首先匯總、篩選、進行推薦候選人資格審核，採用選票介紹以紙質方式下發給各位評選者
第十一條 由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：
1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權 占權重 60%
2、 公司高管(總經理、副總經理)以上人員每人享有一票權 占權重 40%
評選人進行投票活動時，採用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現多選視為無效
第十二條 設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可
第十三條 選票回收率不能大於100%，如出現大於100%情況視為無效
第十四條 採用各職能部門共同監票，統一唱票方式揭曉投票結果，產生8個獎項
第五章 獎勵方式
第十五條 公司總經理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎
第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案
第六章 獎勵內容
第十七條 對獲獎個人或團隊給予通報表彰並頒發證書
第十八條 獲獎個人工資晉一級
第七章 附 則
第十九條 本制度由公司人資行政部起草和修訂，經由公司總經理審批後發布
第二十條 本制度自發布之日起施行。
第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋。
年終獎方案 篇2
第一章 獎勵總則
第一條 為加強企業文化建設，培養和塑造全體員工的集體榮譽感和使命 感，不斷增強企業向心力和凝聚力，提高全體員工的工作效率和 積極性，特制定年度先進員工評選辦法及獎勵方案。
第二條 公司年終獎評選活動由行政人事部發起，作為激勵員工奮發向上、 積極進取，獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行 評比。
第二章 獎項設定
第三條 獎項設定共分為兩個獎項，即先進管理人員和先進員工。
一）先進管理人員 2名
二）先進員工 5名 （其中生產部4名，辦公室1名）
第一名 1人
第二名 2人
第三名 2人
第四條 評選分別從生產管理、綜合素質、企業忠誠度、個人業績、創新 提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司，鼓勵進步，表彰先進。
第三章 獎項說明
第五條 一）先進管理人員
參評範圍：設立獎項2名，參評人員為辦公室和生產部的管理人員
參評條件：1.截至評選日，在公司任職一年以上人員
2.認可公司文化、熱愛本職工作，支持公司方面的政策與決策
3.有較強的領導能力和管理能力，受到員工的尊敬和信服
4.組織溝通能力強，能帶領團隊圓滿完成公司下達的各項工作 指標
5.有較強的分析能力與工作責任心
6.具有良好的人際關係及合作協調能力
二）先進員工
參評範圍：設立獎項5名，參評人員為公司全體員工
第一名 1人
參評條件：1.截至評選日，在公司任職一年以上人員
2. 嚴格遵守公司各項規章制度，熟練操作崗位工作流程
3.嚴於律己，態度端正，團結同事，工作積極，效率較高，有 強烈責任心者
4.服存上級管理及工作安排，及時完成上級交付的任務
5.本年度出勤率高，請病事假在10天以內的，無早退、曠工 現象者
6.認可公司文化，熱愛本職工作，在職期間無任何處罰
7.在品質，成本控制工作中作出重大貢獻者
8.對本職工作積極主動，成績顯著得到各部門主管幹部的一致 認可
第二名 2人
參評條件：1.嚴格遵守公司各項規章制度，熟練操作崗位工作流程
2.服從領導安排，高效、快捷，按時按質完成工作任務
3.在公司工作半年以上人員，請病事假在10天以內的
4.工作業績突出，專業知識紮實，技巧靈活，(有績效人員平均 績效在90分以上，最低績效在80分以上者）
5.遵守各項規章制度，任職期間，無警告以上處分者
6.在工作中，無重大工作失誤者
7.宿舍生活表現良好，無不良嗜好者
第三名 2人
參評條件：1.嚴格遵守公司各項規章制度，熟練操作崗位工作流程
2.服從上級領導管理，積極配合併及時完成上級下達的.各項工 作任務
3.認可公司文化，熱愛本職工作，在職期間，無警告以上處罰
4.截至評選日，在公司工作半年以上人員，請病事假在10天以 內的，無遲到、早退、曠工現象
5.發現事故隱患時，及時採取措施，防止重大事故發生者
6.宿舍生活表現一貫良好，無不良嗜好者
第四章 評選原則
第六條 被提名的先進員工必須有突出表現
第七條 先進員工的評選堅持寧缺毋濫的原則
第八條 評比應遵循公平、公開、公正的原則
第五章 評選辦法
第九條 以部門為單位，依據評選條件和比例通過明主評議，綜合考評的 形式推薦候選人。
第十條 各部門提名的候選人，必須符合條件。如果候選人不符合條件， 將取消該候選人資格。
第十一條 最終評選 ：由總經辦、行政人事部、各部門負責人，以及員 工代表2-3人，參與公平評分，按參評條件，分別選出第一、 二、三名先進員工。
第十二條 關於先進管理人員及辦公室先進員工的評選，由總經理親自評定
第十三條 評選結果將公示1-3天，接受員工監督，無異議，將對年度先進 員工進行獎勵和通報表揚
第六章 獎勵方式
第十四條 公司總經理簽署頒獎榮譽證書，年終總結大會時，將為獲獎者 頒獎
第十五條 人事部將員工獲獎材料歸入本人檔案
第七章 獎勵內容
第十六條 對獲獎個人給予通報表彰並頒發證書
第十七條 對獲獎個人頒發獎金
先進管理人員 5000元/人
先進員工 第一名 5000元/人
第二名 3000元/人
第三名 20xx元/人
第八章 附屬檔案
第十八條 本制度由公司行政人事部起草和修訂，經由公司總經理審批後 發布
第十九條 本制度自發布之日起施行
第二十條 本制度由公司行政人事部負責解釋
行政人事部
20xx年1月19日
年終獎方案 篇3
第一條為加強公司競爭機制，激發員工工作積極性，依據本公司人事管理規章，特制定本規定。
第二條適用範圍：
1.本公司從業人員年終獎金的發給，按本規定辦理;
2.本規定以公司編制內的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。
第三條從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而定。
第四條按實際工作月數比例計算的範圍：
從業人員在年度內中途到職者，按實際工作月數比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。
第五條在當年度獎金髮放前，有下列情況之一者，不發給年終獎金：
1.辭職或解僱者;
2.資遣者;
3.停薪留職者(期間扣除);
4.其他原因中途離職者。
第六條年終獎金的發放計算基數標準如下：本薪+主管加薪+職務加薪+技術加薪。
第七條從業人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金：
1.嘉獎一次：加發1日份薪額的獎金;
2.小功一次：加發3日份薪額的獎金;
3.大功一次：加發10日份薪額的獎金;
4.申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;
5.小過一次：扣減3日份薪額的.獎金;
6.大過一次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠工的扣減標準：
1.曠工者照天數計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;
2.年度內請事病假(合併計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務未滿1年者，照比例折算)。
第九條考績加發標準年度考績依下列等級加發：
1.優等者加發10日份;
2.甲等者加發3日份;
3.乙等者不予加發。
第十條年度計算：
由每年1月1日起至12月31日止。
第十一條發放日期：
每年度從業人員的年終獎金於翌年春節前發給。
第十二條實施及修訂：
本細則呈奉總經理核定後實施，修改時亦同。
年終獎方案 篇4
一、考核宗旨
為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的`原則進行獎金分配。
二、考核發放範圍
1.本公司在編員工年終獎金的發給，按本規定辦理;
2.本規定以公司編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。
三、考核程式
1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數據);
2、農曆春節休假前15日，各部門負責人須於春節前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長覆核批示;年終獎金分配方案3、春節前6日，董事長全部覆核完畢，由行政辦公室轉發各部門、各人知悉;
4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數據、獎金基數、工齡、崗位對應係數等。 (二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(J)崗位對應係數(G)年終績效考核係數(K)工齡對應係數(N)
(三)年終獎涉及項目與數據對應關係
1.獎金基數
獎金基數=
員工固定工資
效益係數
12
全年實際毛利
(效益係數,是指部門全年毛利完成情況)
全年指標毛利
其中效益係數=
註：綜合部效益係數為公司各部門平均係數 2、崗位對應係數：
3、年終績效考核係數
年終績效考核係數=ABCDE考核係數 ABCDE考核係數:
註：考核期內剛入職沒有納入考核的部門員工，則係數為0; 考核結果為12個月度績效考核數據的平均分數。 4.工齡與係數對應關係
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配 (1)、臨時工;
(2)、企業外聘的專家、顧問; (3)、待崗員工;
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。 (6)、員工休產假期間不享有年終獎。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農曆春節休假前20日收集整理;
2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長覆核批示;
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核係數。
3、員工在年終獎核算後2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。 凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
年終獎方案 篇5
為表彰先進，激發員工幹事創業的工作動力，培養和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感，不斷增強企業向心力和凝聚力，促進公司持續健康發展，結合公司實際，制定本方案。
一、基本原則
秉持“公平、公正、公開”的原則，以各項工作實績實效為主要獎懲依據，在績效管理體系制定與執行過程中，秉承激勵為主的原則，充分調動公司全體幹部職工勇於擔當、敢於創新、攻堅克難的幹事激情，實現公司發展目標。
二、組織領導
為確保考評獎勵工作的順利實施，特成立公司20xx年年終獎勵基金考評小組（以下簡稱“考評小組”），負責考評獎勵的評選工作，具體人員如下：
考評小組下設辦公室，辦公室設在公司綜合部負責組織實施考評的具體工作，辦公室主任由擔任，由考評小組將考評實施方案及考評結果提交公司董事會進行審議。
三、獎項設定、獎金來源及分配原則
（一）獎項設定：設年終績效和專項獎勵金。
（二）獎金來源：公司20xx年終獎勵獎金=（經核定的.公司20xx年工資預算總額—20xx年經營指標考核結果扣減部分—當年應發工資總額）x90%。
（三）分配比例：
1.年終績效獎：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數，根據年度考核結果發放。
2.專項獎勵金：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數進行評選發放，其中專項獎勵金包括經理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻獎。
3.優秀團隊獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發放差額部分的50%作為團隊獎勵金。
4.特殊貢獻獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。
四、評選範圍、方式及額度
（一）評選範圍。
1.年終績效獎：全體員工以個人為單位參加公司年終考核；
2.經理層專項獎勵金：根據20xx年度各分管領導任期內對公司管理工作能力的考核；
3.突出貢獻獎：突出貢獻獎用於獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人，由董事長、分管領導和各部門經理分別提名參加評選；
4.優秀團隊獎：公司各部門，以部門為單位參加評選。
5.特殊貢獻獎：積極參與疫情防控，在疫情防控工作中表現優異的員工。
（二）獎勵方式：一次性現金獎勵。
（三）獎勵額度：
1.年終績效獎：以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數，按照公司員工20xx年度月平均績效考核結果作為考核依據，即員工年終績效獎金=公司20xx年評優評先專項獎勵獎金餘額的50%/按照公司在編人員數x員工12個月月度績效平均分的百分比）。
2.經理層專項獎勵金設一、二、三等獎各一名，根據經理層20xx年度管理工作情況進行考核，考核總金額為xx萬元。其中：
（1）一等獎：一次性獎勵個人xx萬元；
（2）二等獎：一次性獎勵個人xx萬元；
（3）三等獎：一次性獎勵個人xx萬元。
3.突出貢獻獎設一、二、三等獎，按照入職員工1/2的比例進行評選，其中：
（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵個人x萬元；
（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵個人xx萬元；
（3）三等獎：≤8名，一次性獎勵個人xx萬元。
4.優秀團隊獎設一、二、三等獎，按照公司部門進行評選，即，其中：
（1）一等獎：≤1名，一次性獎勵團隊xx萬元；
（2）二等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；
（3）三等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；
5.特殊貢獻獎設一、二、三等獎，在20xx年對個人本職工作以外，表現突出的人員予以特殊貢獻獎勵（例如：配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等）。其中：
（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵xx萬元；
（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵xx萬元；
（3）三等獎：≤7名，一次性獎勵xx萬元；
五、評選方式
（一）經理層專項獎的評選。
由個人填寫《經理層管理人員年度考核表》，經董事長/總經理對填報人組織執行能力、統籌計畫能力、溝通協調能力等情況進行評價，考核結果為優秀、合格、基本合格。
（二）突出貢獻個人的評選。
由部門經理和分管領導分別填報《提名表》，提名人員為中層及以下人員，且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻的，《提名表》經分管領導/總經理初篩出20名候選人後，組織召開員工大會進行2次評選，由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單（本次投票權重由員工投票及分管領導投票權重各占50%，董事長有一票否決權。其中：30名員工各16票，1票記1分；分管領導各16票，一票記10分。），考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。
（三）優秀團隊獎的評選。
由各部門提交《申報表》，各分管領導簽字確認後，提交考評小組。考評小組根據各部門目標任務完成情況、難易程度、任務量以及開拓創新等方面進行考核，考評小組辦公室擬定獲獎名單。
（四）特殊貢獻獎的評選。
由個人提交《申請表》，經部門經理及分管領導簽字確認後，提交考評小組。考評小組根據員工20xx年除本職工作以外，積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項活動人員予以特殊貢獻獎勵，考評小組辦公室根據考評結果擬定獲獎名單。
六、考評監督、公示及申訴
（一）公司紀檢監察員對評選工作進行全過程監督；
（二）考評小組辦公室將考評結果提交公司董事會進行審議，審議通過後對獲獎名單進行公示，公示期不少於3天。對獎勵團隊或個人持有異議的，應在公示期之日起3日內向考評小組辦公室提出，逾期不予受理。考評結果公示結束後報集團公司行政事務部（人力資源部）備案。
七、其他事宜
按上述標準進行測算，預計20xx年年終績效獎勵基金總計不超過x萬元，其中：年終績效獎預計不超過x萬元，突出貢獻獎預計不超過x萬元。獎金髮放的具體事宜，由公司財務部根據評審結果據實發放。
年終獎方案 篇6
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業較少採用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業採用這種發放年終獎的方式，更多的是出於關懷的角度。
2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效契約，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的'績效獎金係數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鈎，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由於績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利於激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老闆決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決於老闆對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企採用。
年終獎方案 篇7
一、指導思想
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關，本著獎勤罰懶、效率優先，公開透明、可預期、可計算的原則，根據公司的經營狀況、獲利狀況，以及因應不同的部門所起的作用，結合員工平時的工作表現、出勤情況、業績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應的獎勵。作為設立年終獎勵的指導思想。
二、目的
為了規範員工年終獎發放的`管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優先、兼公平的原則進行獎金分配。依據年終獎金設立指導思想，為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額，特制定本辦法。
三、年終獎發放範圍
全體在職正式員工
四、提取及分配
公司根據當年經營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發放的年終獎總額基數，然後按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。
具體細則
1、年終獎金提取總額計算基數：
1）年終獎金計畫提取總額計算基數=公司本年度銷售利潤計畫額的10%；
2）年終獎金實際提取總額計算基數=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售
利潤計畫額的百分比x年終獎金提取計畫總額基數；
例：20xx年年初計畫全年完成900萬銷售利潤，年終獎金計畫提取額為900萬x0.1=90萬，20xx年年末全年實際完成銷售額720萬占年初計畫全年完成90萬銷售利潤額的80%，則年終獎金基數為90萬x0.1x0.8=72萬
2、年終獎金各部門分配比例：
銷售部50%，倉儲物流部35%，財務部15%；
3、年終獎金員工崗位級別分配比例：
4、員工年終考核結果對應的對應年終獎金分配比例：
年終績效考核分數=季度績效考核平均數x60%+年度績效考核分數x40%年終績效考核成績占年終獎金分配比例
銷售部財務部
倉儲物流部
5、員工工齡對應年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）
例：員工李某20xx年6月20日進入公司到20xx年12月31日，其實際工齡為1年
6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；
老員工
新員工
6、計算公式：
年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數×年終獎金部門分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應的分配比例+員工年終考核結果對應的分配比例+員工工齡對應的分配比例）/12×（本年度服務期限－總假期）
例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結果為9.5分對應的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的工齡1年，工齡對應的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為90萬元，同時，張某20xx年年度總假期為0，則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元例2：市場部新員工拓展專員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結
果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為9萬元，同時，張某20xx年年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
註：（1）12為年度自然月，本年度服務期限為12個月；
（2）總假期是指員工休產假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。
五、特殊情況處理
1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；(2)記小功或小過一次者：加減3分；(3)嘉獎或警告一次者：加減1分；(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到、早退次數年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣05分；
2、本項增減分數，獨立於考績平均總分數限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職後未辦理者，無年終獎金；
註：需要製作每月部門考核表格六、審批許可權與流程
1、每年年末由財務部，提供公司盈利情況，依據年初公司本年度計畫完成銷售利潤指標，結合本年度實際完成銷售利潤指標，確定年終獎金實際提取總額計算基數下發各部門；
2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數據、工齡、績效考核數據下發各部門。
3、每年年末各部門負責人依據財務部、人力資源部提供的數據，結合員工年度績效考核結果，根據本制度年終獎金髮放標準，填寫員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；
4、每年年末總經理根據本制度規定填寫各部門負責人年終獎勵表，同時，針對人力資源部審核後上報的各部門員工年終獎勵表，進行審批，批准後下發財務部，財務部依據本制度規定予以發放
七、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、財務部對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人季度、年終考核分數，同時嚴格按照公司《員工績效考核制度》規定予以實施操作；
3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結果進行監督。
4、員工在年終獎核算結果公布後，如有異議可在3日（含）內向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴後7日（含）內將最終處理結果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結果後超過3日以上，視為員工已接受，如在進行申訴，將不予受理；
年終獎方案 篇8
一、目的
1、客觀、真實、系統地反映全體員工20xx年度的工作態度、工作表現和工作成效；
2、不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上，不斷改進的良好氛圍；
3、使做出實際貢獻的員工獲得相應回報。
二、適用範圍
本辦法適用於員工績效評估及年終獎勵發放
的管理工作。
三、管理職責
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負責全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作；
2、各部門為年終考核的實施部門，負責組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；
3、總經理負責審批年終考核結果、年終獎勵發放方案，董事長負責對考核及年終獎勵發放異議進行終裁。
四、年終考核管理
（一）年終考核適用範圍
凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發放範圍。
（二）年終考核形式及內容
1、主管級以上管理人員實行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進行考核，基層非管理人員實行層級考核，即採取直接上級、間接上級、部門負責人分別評估形式進行考核；
2、年終考核項目及考核指標
（1）附屬檔案一：《20xx年員工績效評估表》(A表)，針對科長級以上管理人員上級考評；
（2）附屬檔案二：《20xx年員工績效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；
（3）附屬檔案三：《20xx年員工績效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；
（4）附屬檔案四：《20xx年員工績效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；
（5）附屬檔案五：《20xx年員工績效評估表》(E表)， 針對科長級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
（6）附屬檔案六：《20xx年員工績效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評；
（三）年終考核的實施
1、主管級以上管理人員的考核實施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的`評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數一般為3人，不足三人的以實際人數為準；
2、年終考核根據被評估人的具體表現、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時如有加分項的，由評估人詳細列舉事實或理由，並評估；
3、人力資源部將績效評估表發給各相關人員，並參與各部門評估小組的評估；
4、各級評估者根據客觀事實、數據等對被評估人員進行考核，並將完成的績效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績效評估表進行分類、計分和匯總，形成評估結果匯總表，交總經理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議，總經理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。
年終獎方案 篇9
為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號檔案精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全
體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核狀況發放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
(四)其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個工作日以內的`，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計到達7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的`;
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。(學習座右銘)
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎;
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現很差、民眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規定執行。(情感日誌大全)
(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx於年1月1日起生效。
年終獎方案 篇10
很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”
人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：
第一、企業制定年度激勵計畫要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計畫。激勵計畫是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。
第二、如果沒有激勵計畫，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。
把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：
第一、要像看待企業經營計畫一樣認真的看待激勵計畫和業績目標績效；
第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎；第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶契約一樣嚴肅。
年終獎是為了對做出高績效的.員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。
1、固定工資體現崗位日常工作對於企業的價值；
2、年度績效獎金體現高績效工作對於公司年度業績提供的貢獻；
3、對於另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。
年終獎方案 篇11
各自營店鋪：
按公司統一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡係數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡係數為12/12、
2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0、85）×工齡係數（導購，店長的'基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0、85×8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
1、20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
1、各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。
特此通知！
紅人國際成都服務管理中心
20xx年2月3日
年終獎方案 篇12
一、考核宗旨
為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發放範圍
適用於全體員工（董事長、總經理除外）
三、考核程式
（一）年終考核周期為每年一次；
（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
（三）財務管理中心出各經營網點和操作平台財務報表，提供各部門的盈利情況；人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據並匯總各個部門數據，統一核算，於春節前15日，提交財務審核，並下發各部門核對。
（四）春節前6日，總經理全部覆核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩餘50%年後元宵節發放.
（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心覆核，績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎核算及構成
（一）年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數（J）X崗位對應係數（G）X年終績效考核係數（K）X工齡對應係數（N）
（三）年終獎涉及項目與數據對應關係
1.獎金基數獎金基數=員工級基本工資X效益係數實際淨利，是指部門全年淨利完成情況，其中區域指標淨利其中效益係數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工（含管理者）按片區完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況，效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0—0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位係數核算.
如有異動到其他部門的，按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金，如出現異動前後在職時間一樣的，按最高的部門效益係數核算，例如員工甲轉正後在總部工作4個月，後調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益係數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，後調武漢2個月，如深圳效益係數高於總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，後調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳（深圳共7個月）計算）.
2、崗位對應係數：
備註：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分範圍：
財務部一般員工、行銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保全、廚工。
專員、技工劃分範圍：
各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分範圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分範圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動（包括任命晉升調崗和降職）執行時間每月15日（含）之前則算異動後職務崗位係數，15日之後次月起算異動後崗位係數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位係數，如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。
崗位係數=異動崗位係數之和
總實際上班月份數
例如某員工，1—3月是員工級，4—7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8—12月為經理級（非部門經理，7月15日之前晉升為經理），那他的崗位係數為：（3X1+3X2.5+3.5X6）/12=3.
3、年終績效考核係數
年終績效考核係數=ABC考核係數+考勤係數，
（1）ABC考核係數
註：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則係數為0；
b、沒有納入考核的`部門員工每月默認為B； C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.（2）考勤係數加減情況：
備註：無需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核係數=1X1.2+7X1+2X0.8—0.02X4.5—0.01X10/3—0.1X10—0.3X1=8.37。
4.工齡與係數對應關係
舉例：一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益係數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X（1.2X2+1X9+0.8X1—0.1X5—0.02X10—0.01X20/3）X1300/12X1.1 =1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處於醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處於試用期的員工；
6、勞動契約中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協定並已經上崗實習的應屆畢業生；
10、年終獎二次發放，年後沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農曆春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責年終考核係數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核係數。
3、員工在年終獎核算後2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎並按公司有關規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
年終獎方案 篇13
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的'60%。
3、獎勵基金髮放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，總計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，總計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（註：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低於60分的人員不參與獎勵基金髮放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動契約的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
年終獎方案 篇14
一、目的
為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標，充分調動團隊所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。
二、適應範圍
本方案適應於公司部門所有人員。
三、定義
1、生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷量掛鈎；
2、技術部年終獎金與新項目產值目標5000萬和20xx年銷量掛鈎，新項目獎勵按項目獎勵制度執行，不納入此範疇。
3、市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放。
四、具體激勵辦法（方案一）
1、保利潤激勵措施
20xx年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，20xx年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行獎勵。
2、市場部與技術部保銷量激勵措施
以20xx年銷售收入金額1.8億元做為基數，在20xx年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進行獎勵。技術部與市場部按3：7進行分配。
3、生產部人員保銷量激勵措施
五、具體激勵辦法
銷售費用結餘獎勵
20xx年1-11月總銷售費用351萬元，占銷售收入比例的3.3%，加上12月份銷售費用全年預計400萬元，20xx年把銷售費用占銷售收入的`比例提高0.5%，由部門通過精細化管理和費用控制，將節省銷售費用部分金額用於對業務、技術、管理等人員的激勵。
六、具體激勵辦法
(三)銷售與技術人員實行提成制以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低於8.5%的按10元/噸提成，毛利率高於8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執行，按季度兌現。
其它人員按方案一中第三點進行激勵。
年終獎方案 篇15
一、適用範圍：
1.適用於所有正式員工，但不適用於以下人員：
1.1兼職、特聘人員;
1.2實習生;
1.3公司臨時工崗位;
1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發放);
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等)的員工。
2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發放(一個自然年為一個周期)：
2.1入職滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;
2.2入職未滿半年(即當年7月1日後入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。
二、發放標準：
1.銷售經理、銷售人員的發放標準：當年全勤獎金;
2.其他人員的發放標準：當年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。
三、考核辦法：
※ 全勤獎金的發放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的全勤獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：
1. 全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎;
2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;
3. 入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當年度獎金髮放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3工作年度內事假累計滿10天的;
4.4入司不滿半年的;
4.5 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解僱者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的年終獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定，具體規定如下：
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;
2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的'年終獎基數;
3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效係數
3.1績效係數為年度12個月績效係數的平均值，保留2位小數點，四捨五入;
3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效係數的平均值，保留2位小數點，四捨五入;
3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。
4.在當年度獎金髮放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3入司不滿半年的;
4.4 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解僱者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
四、發放時間與方式
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發放。
五、申訴：
凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效係數有異議時，應在拿到獎金後的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答覆，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
六 附則
1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。
2.本規定自頒布之日起執行。
年終獎方案 篇16
按公司統一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡係數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡係數為12/12、
2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡係數（導購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。
年終獎方案 篇17
一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發放。
二、小編從人社部門了解到，考慮到傳統習慣，大多數企業年底都會給員工發年終獎。
常理來說也應該年前發放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單，年關將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發年終獎的企業，都會在這時候發。
首先，說到年終獎，作為員工，我們都或多或少地會興奮，畢竟對於我們來說是一筆不小的收入。但是關於年終獎，我們國家並沒有什麼法律法規來說明企業一定要發放。企業至所以發放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎並無特別規定。年終獎一般是企業根據公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定；如無特別約定的，公司可以不發放。但是大部分公司都會給員工發放年終獎以資鼓勵。
三、年關將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。
能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發放年終獎時已經離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發放年終獎。那么這些公司的'做法是否合理？員工該如何維護自己的正當權益呢？法律專家指出，雖然無法找到關於“年終獎推遲發放不合法”的直接法律規定，但只要公司違背承諾、違反單位規章制度等檔案，推遲發放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據其工作時間折算發放年終獎。
四、那么假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢？法律並沒有對企業發放年終獎做出強制規定。
年終獎發多少一般不在勞動契約中體現，根據約定俗成來發放。假如有些企業真的是在口頭上、契約上具體列明年終獎發放的時間和數額，最後又沒有實現，這些企業最多就是違約，但不違法。但如果拖發應年底發放的績效工資就是違法的。
五、就如何發放年終獎，專家指出，一方面，對於在過去一年裡作過貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能迴避、拖延、剋扣發放；另一方面，對於在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對於已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然後根據其工作時間折算發放年終獎。
年終獎方案 篇18
一、前言
地產開發有限公司成立於XX年,在X年的發展歷程中,經歷了風風雨雨,現今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產行業經歷了被稱為“史上最嚴歷的調控年”,國家不斷出台打壓房地產的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,並屢次在短時間內提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內導致全國各地的房產成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環境下,XX地產在董事長先生的帶領下,發揚XX人的精神,兢兢業業,在20xx年,經歷了無數個艱苦奮戰的日日夜夜,仍然創造了傲視同業的驕人業績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,XX公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,XX公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用於獎勵辛苦奮鬥在本職崗位上的優秀員工,以期體現XX公司對同仁們的關懷與厚愛,並與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創造更美好的明天!
二、方案目的
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵,其發放的目的應配合公司未來的發展戰略,為實現公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現以下目標:
1、通過發放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發展的需要,降低內部矛盾與不公平感,並提升員工滿意度與企業歸屬感,強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強XX公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結合的方式,吸引高級人才,從而為企業節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業績,員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鈎的.方式進行合理分配,體現公司績效考核的權威性,從獎金髮放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
三、XX公司原年終獎發放制度分析
因筆者對XX公司原年終獎發放制度缺乏了解,故建議由XX公司從以下各角度對原年終獎發放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
XX公司薪酬激勵制度現狀之探討:
1、XX公司原年終獎發放制度是否與公司未來的戰略目標相符?
2、XX公司原年終獎發放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、XX公司原年終獎發放制度是否充分體現外部與內部的公平性?
4、XX公司原年終獎發放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業績、穩定工作、提升個人業務水平方面達到預期目標?
5、XX公司原年終獎發放制度是否給予高、中層管理人員相應的授權,以規範下屬員工的工作質量並提升其工作積極性?
6、員工對原年終獎發放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發放制度是否充分理解?
8、員工對公司的年終獎金分配要素(崗位職責、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、學歷水平、個人資歷、其他因素)是否有明晰的認知與認同?
年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題?
1、年終獎金分配總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?
3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合?
4、年終獎額度制定過程中,是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定?
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
四、年終獎金分配思路
房地產企業本質上隸屬於服務業,企業的發展離不開銷售。所以房地產企業的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協力,以專業與勤奮的態勢,力創驕人業績。為配合XX地產在20xx年的戰略目標,在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路,一切都是為了公司創造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯繫,結合員工日常工作表現,力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
五、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
隨著東協概念不斷擴張,大量的房地產企業進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮XX地產的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為XX地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發展的明燈,用薪酬制度規範指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金髮放的過程中,應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係,沒有公司利益的長遠發展,個人利益的實現也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鈎的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重並嚴格遵守公司的企業文化與制度,從制度層面強化公司的規範化管理。
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配製度,鼓勵員工提高業務水平與個人素質,形成良好的職場心態與職業習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業務水平的提高,公司為其創造更多的發展機會,在公司不斷發展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
六、年終獎金核定方式
1、年終獎金總額確定
年終獎金總額可採用以下方式核算:
(1)從全年營業總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提
說明:可按公司全年營業總收入確定基數百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然後再按實際營業收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提
說明:由財務部核算全年稅後淨利潤,由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後,按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:
情況1(未完成目標):20xx年實現稅後淨利20xx萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)
情況2(超額完成目標):20xx年實現稅後淨利3000萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提
由財務部核算公司所有的人工工資年度成本,按20-30%計提年終獎金總額,再乘以年度目標完成比例,最終確定實發獎金總額。
舉例:公司總人數20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。
中層幹部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元
超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元
2、年終獎金功能結構確定
年終獎金總額確定後,按獎勵功能不同劃分比例。如下:
基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優異表現的管理層人員專門頒發。
個人優秀表現獎:約占6%,用於獎勵全勤員工、優秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%,用於春節福利(如發年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例
(1)基礎獎金按業務部門與後勤服務部門按比例分配,如下圖:
(2)部門獎金按各部門團隊表現按比例分配。
A、由行政部門按公司規定對部門表現進行考核,給予優秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:
u本部門全年整體出勤率
u本部門任務目標完成比例
u本部門年度、季度、月度工作計畫完成度與準時率
u本部門協作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)
u本部門突出貢獻事件次數
B、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:
u優秀部門,1個,部門獎金分配比例40%
u良好部門,2個,部門獎金分配比例各15%
u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度
各部門基礎獎金與部門獎金總額確定後,由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業務層級的獎金比例分配,參考標準如下:
u主管高管層人員30-40%
u中層管理人員20-30%
u一線業務人員30-40%
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度
由部門主管領導確定獎金基數,按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分係數,最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能係數可參考如下:
u管理崗位:獎金基數×(1+20%)
u技術崗位:獎金基數×(1+20%)
u輔助性崗位:獎金基數×1
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數×20
u年度考核因素可參考如下:
u個人考勤
u個人工作完成度
u個人工作差錯率
u銷售目標完成度(銷售人員)
u主管領導評分
u2-3位協同部門同事評分
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:
試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。
重大違紀事件:按公司規定取消年終獎勵。
舉例說明:
公司職員小黃,所屬部門為行銷部,職務為推廣專員,行銷部共有11人,分別為副總1名,經理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。
公司實發年終獎總額=36萬×80%=28.8萬元,包括:基礎獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特別獎金2.88萬元、優秀員工獎1.728萬元、福利獎1.152萬元
小黃所屬行銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經理分去60%,餘下40%獎金約2.3萬元由9名業務人員平分。如下:
另小黃獲全勤獎500元及公司發放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發放的剩餘部份可做為員工公共基金,由行政部統一安排,可用於員工活動、培訓等費用支出。
七、年終獎金分配流程
行政部對部門獎金分配計畫進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協商,確認無誤,交由董事會簽字確認。
八、年終獎金派發後的跟蹤事項
1、行政部跟蹤獎金髮放進度,務必做到及時、準確的發放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調查員工對本次獎金髮放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日後改進工作。
年終獎方案 篇19
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鈎的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯繫，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1、內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的`獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4、獎金分配與績效考核掛鈎的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。