行政人事績效考核方案範文 篇1
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計畫，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解僱、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；
4、績效管理有著完善的計畫、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；
5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作夥伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。
三、聯繫
二者的聯繫是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
四、正確協調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下後果：
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
五、企業對部門績效考核、員工績效考核關係處理的現狀
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太複雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核後又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不願意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核後形成員工間的競爭，引起員工間的爭鬥，部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關係處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關係處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
行政人事績效考核方案範文 篇2
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考核
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%、4～9%、80～90%、4～6%、1～2%。
註：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計畫性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核許可權
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的套用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鈎；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鈎。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時，再次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按
4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核許可權
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經理/副主管（部長/領班）
餐廳經理/主管
部長/領班，副經理/副主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
營運部經理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關係
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
6.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
行政人事績效考核方案範文 篇3
一、技術人員績效考核方案總體思路
（一）考核目的
1、通過考核將經營計畫落實為每一個員工的具體工作，促進企業戰略計畫的實現。
2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業整體績效。
4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調動、學習培訓等提供依據。
（二）適用範圍
1、本方案考核對象適用於設計院和古今院技術類職工；院長由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核範圍之內；設計院行政後勤類職工考核方法執行《綜合辦績效考核管理辦法》。
2、考核對象不包括試實習期、試用期技術人員。
（三）考核原則
1、業績導向原則。突出對技術人員工作內容的考評，促使員工努力工作，是實現按勞、按效分配的基礎和依據。
2、綜合考評原則。通過不同的考核維度（工作業績、工作態度、考勤紀律），全面反映考核對象的情況。
3、針對性原則。對於不同崗位的考核對象，對具體工作內容進行針對性考核評價。
4、公平、公正原則。
二、績效考核組織管理
（一）成立績效考核領導小組
組長：歐臣茂
副組長：副院長
組員：各部門負責人及人力資源部科員。
（二）考核管理責任
1、績效考核領導小組職責：負責制訂和修改企業員工的`考核實施方案；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；最終審定員工的考核結果；最終處理員工考核申訴。
2、人力資源部管理員：協助組織協調績效考核工作；負責準備績效考核所用的各種表格；對考核工作情況進行通報；為每位員工建立考核檔案，作為獎金髮放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。
3、各部門負責人：客觀公正地對下級的績效進行評分、統計和評級；負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計畫；對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰；針對績效考核中出現的問題與考核領導小組組長溝通，提出合理化建議。
4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。
三、考核方法
對副院長、總工、副總工、所長
（一）月度考核（副院長/工總/副總工占40%，所長占30%），考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據
1、考核內容：
1.1工作業績（60%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度
工作質量，工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規範性、隊伍穩定性等
工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度
責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況
1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤
2、考核許可權：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。
3、考核周期：每月1-10日進行
4、結果運用：月度績效工資發放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調整依據。
（二）所長項目考核（所長占40%），項目考核以設計所完成的每個項目為單位進行，多個項目則求其平均分作為考核分數。
1、考核內容：
1.1方案設計圖（40%）：布局合理性、出圖時效性、設計創新性、業主滿意度（由業主評分）
1.2 施工圖（60%）：出圖時效性、圖紙質量（分別對各個分工任務完成質量進行評分，含園林、綠化、小品、建築、建構、給排水、電氣等）、業主滿意度（由業主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》）
1、考核許可權：由院評審小組（總工部和院領導）綜合討論後對設計所完成項目進行考核評分，考核分數直接引用為所長的項目考核分數。
所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%
2、考核周期：項目階段結束後10天內。
3、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%；作為技術職級升降調整依據。
（三）年度考核（副院長/工總/副總工占60%，所長占30%），考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據
1、考核內容：
1.1工作業績（80%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度
工作質量，工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規範性、隊伍穩定性等
工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度
責任心，是否善始善終，不推脫工作
溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況
2、考核許可權：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。
2.3.2（所長）年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月進行
4、結果運用：年度獎金髮放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調整依據。
對副所長及技術人員
（一）月度考核（30%），考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據
2、考核內容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為準
1.1工作業績（60%）：工作量（20%），綜合考慮工作數量和難易程度
工作質量（20%），工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率（20%），工作完成及時性
1.2綜合表現（20%）：責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協作情況
1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤
2、考核許可權：
2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。
3、考核周期：每月1-10日進行
4、結果運用：月度績效工資發放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調整依據。
（二）所員項目考核（占40%），對個人具體參與項目中的設計任務進行考核。
1、考核內容：
1.1工作量（40%），綜合考慮工作數量和難易程度在設計項目中的比重
1.2工作質量（20%），工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
1.3工作效率（20%），工作完成及時性
1.4工作滿意度（20%），參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。
2、 考核許可權：
2.1由所長和副所長溝通後對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。
3、考核周期：項目階段結束後10天內。
4、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%；項目獎金提取依據；作為技術職級升降調整依據。
（為達到簡化程式提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負責人對技術人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據，不占權重。）
（三）年度考核（30%），考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據。
1、考核內容：
1.1工作業績（80%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度
工作質量，工作完成規範性，合理性；設計錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時性
1.2綜合表現（20%）：責任心，責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況
2、考核許可權：
2.1由所長和副所長共同溝通對技術人員進行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。
2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月進行
4、結果運用：年度獎金髮放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調整依據。
四、考核等次
考核分值與考核等次對應表（參照）
考核等次優秀合格基本合格不合格
考核得分91—10071—9061—7060以下
註：
①按照考核優秀不得超過參加考核總人數的15%比例控制，原則上優秀為1個名額；
②此表的分值與考核等次對應關係僅作參照用，考核領導小組有權根據當月員工分值具體分布情況作出適當調整，並以考核領導小組決議為準。
五、考核流程
（一）月度考核流程
1、考核用表準備：當月26-28日，由績效考核管理員準備好各所/部所需考核評分表格，並發給各考核上級，以便月初考核工作開展。
2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理列印員工簽到打卡和請假等考勤情況，並發給各考核上級參考。
3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，並按時提交考核上級審核評分；副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術人員交到所長。
4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關上級參照被考核人的工作總結情況和當月表現進行評分，並填寫入《考核評分統計表》後交績效考核管理員。
5、考核結果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結果。
6、核發績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發依據。
（二）項目考核流程
（待討論）
（三）年度考核
六、績效申訴與處理
（一）申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工進行協調、溝通。不能協調的，上報考核小組領導部進行協調。
（四）申訴處理答覆
績效考核管理人員應在接到申訴申請書的7個工作日內明確書面答覆申訴人。
七、考核結果的運用
（一）月度考核
1、績效工資計算依據
月度績效考核績點=考核分數/100
2、崗位管理依據
2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。
2.2月度考核總計三個月評為不合格者，給予辭退處理。
3、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。
（二）年終考核
1、考核等次結果放入個人檔案。
2、年度效益獎計算依據
3、崗位管理依據
3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個月，無績效工資，培訓結束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。
3.2連續兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。
3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。
4、技術職級調整依據，技術職級與相關薪酬福利待遇掛鈎。
4.1年終績效考核得分為優秀的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變；
5、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。
行政人事績效考核方案範文 篇4
為紮實推進家庭醫生簽約服務工作，指導各醫療單位對家庭醫生簽約服務工作進行考核評價，全面真實反映家庭醫生簽約服務工作績效，按照高質量發展要求，持續改進完善家庭醫生簽約服務模式，創新提升家庭醫生簽約服務質效，制定本方案。
一、考核目的
通過家庭醫生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫生為簽約居民提供可及、綜合、連續、有效的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量，滿足簽約居民對美好生活的需要。
二、考核內容
（一）組織管理。包括出台家庭醫生簽約服務實施方案、領導組織、最佳化家庭醫生團隊、開展家庭醫生簽約服務宣傳、強化家庭醫生服務能力建設、開展家庭醫生簽約服務績效考核和結果運用等情況。
（二）資金管理。包括建立家庭醫生簽約服務收支賬目和合理合規使用家庭醫生簽約服務經費等情況。
（三）服務質量。包括健全簽約服務台賬、不同人群簽約率指標、居民續約率、預約門診率、預約轉診率和履約真實性等情況。
（四）服務效果。包括簽約居民簽約服務知曉率、簽約居民滿意度、依從度、獲得感等情況。
（五）服務創新。包括簽約服務信息化、服務模式創新、點單式簽約、省簽約服務項目庫務實套用、家庭醫生簽約進機關、進社區、進企業等情況。
三、考核方式
（一）區級考核。區衛健委是家庭醫生簽約服務績效考核實施主體，區級考核半年一次，一年兩次，要求覆蓋轄區內所有開展家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構。考核依據為：省市考核指標體系+區級考核指標體系，考核總分80分及以上為合格，考核總分90分及以上為優秀。
（二）機構考核。基層醫療衛生機構要將家庭醫生簽約服務工作納入本單位績效考核，根據家庭醫生團隊簽約服務數量、服務質量、服務效果以及簽約居民滿意度等情況制定績效考核方案和考核細則。採取日常考核與定期考核相結合的'辦法，定期對所有家庭醫生簽約服務團隊進行考核，建立家庭醫生服務團隊考核檔案，並做好動態維護管理工作。
四、考核結果套用
區衛生健康委向全區通報區級考核結果，考核結果與基本公共衛生服務項目補助資金掛鈎，並與年度工作目標任務完成情況掛鈎。
區衛生健康委將考核結果作為基層單位及單位主要領導的獎懲參考依據，與基層單位及單位主要領導年度績效考核掛鈎。
基層醫療衛生機構要將考核結果及時向社會公布，與簽約服務團隊和個人績效分配掛鈎。對於考核不合格或民眾意見突出的家庭醫生團隊，將建立相應的懲處機制，必要時對基層單位主要負責人和分管負責人進行問責處理。
行政人事績效考核方案範文 篇5
為進一步深化教育人事制度改革，加強幼稚園內部管理，充分調動全園教師工作的積極性，完善以德為先、多勞多得、績優多得的績效考核分配製度，根據《如東縣學校（幼稚園）績效考核工作指導意見》（東教〔20__〕4號文）及本年度有關績效工資發放的檔案精神，結合我園實際，重修《豐利鎮中心幼稚園績效考核辦法》，請大家認真研讀，積極反饋，本辦法將在經全體教師會討論通過後實施（參會人數不得少於全體人數三分之二，同意人數不得少於參會人數三分之二）。
一、實施原則
（一）根據上級要求按學年度全額發放績效工資。
（二）合理考核發放。獎勵性績效工資根據實施辦法的項目合理考核發放，適當拉開差距，體現多勞多得，優績優酬。
（三）要堅持標準，精密組織，確保考核工作的公平、公正、公開，做到獎勵先進、鞭策落後，獎勵性績效工資要向一線教師、優秀教師傾斜；要向在教育教學改革中取得顯著成績的教師傾斜；要向工作量飽滿的教師傾斜；要向在常規工作中精神集中、樂於奉獻的教師傾斜。使真正為幼稚園發展壯大起到模範帶頭作用的員工得到獎勵，促進全體教師素質的提高。
二、考核對象
本園在職在崗工作人員。
三、考核內容
根據《如東縣學校（幼稚園）績效考核工作指導意見》設定考核內容設定為：師德師風（10%）、工作表現（10%）、工作量考核（40%）、工作質量（30%）、自身發展（10%）等。
四、實施辦法
根據考核內容，結合幼稚園實際設定下列項目：
（一）師德師風獎（10%）
對存在歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；索取或變相索取學生家長財物；從事有償家教或到社會力量辦學機構兼職；自身要求不嚴，生活不檢點；向學生推銷學生用書、教輔資料和學習用品、違規增加學生作業量；干擾學校正常的教學秩序，非法表達訴求；損害學生和學校利益以及其他師德失范造成嚴重不良影響的教師，不得發放師德師風考核獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。凡年終考核為基本合格或不合格的教職工不發放師德師風獎。
對下列現象實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
（1）不簽訂師德責任狀，或拒絕履行，扣1分；
（2）與同事口角、背後詆毀同事；或者非議單位工作、破壞單位形象，分別扣1分、2分；
（4）拉幫結派，搞小團伙，進行出於私心的網上或線下串聯，因自己怕加班怕做事而假裝正義、煸動、蠱惑其他人偷懶或唆使其他人出頭搞事，以及牽頭或參與對抗集體和組織，扣2分。
（4）說話不負責任，挑潑同事之間關係，製造矛盾，扣1分。
（5）與家長或其他社會人員爭執後造成不良影響，每次扣1分；
（6）家長滿意度測評低於85%扣1分，低于于80%扣2分，低於70%扣3分，低於60%扣5分。（未能回收測評表視為家長測評不合格，非在班人員取測評平均值）。
（7）遇事推萎，逃避責任，明哲保身，缺少集體榮譽感、正義感和擔當精神，扣2分。
（8）參與黃、賭、毒、邪活動，視情況扣2-10分。
（9）其他違反師德師風行為每次扣1分；
（10）爭名奪利。評先進或比賽前打招呼、詆毀他人。有好處的事才做，沒好處的事就躲。一次扣1分。
（11）有嘴沒手，正常把該自己做的事讓別人做。或斤斤計較，多次將該大家協作做的事依賴他人。一次扣2分。
（二）工作表現獎（10%）
不服務工作分工；出現重大工作失誤；不執行教學常規；不接受學校安排的臨時性、突擊性工作；不按規定參與教師交流；不能履行安全管理職責，造成安全責任事故；不遵守勞動紀律、經常遲到、早退、無病請病假無事請事假等工作表現不好的教師，不得發放工作表現獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。
1.履行職責獎（5%）。
對下列現象實行扣分，參評人綜以下情況給具體考核人打分：
（1）不服從幼稚園工作安排，包括園長和其他行政人員、組長的安排，有一次扣1分；
（2）不按規定組織幼兒活動，一次扣1分；
(3)上班時間做與工作無關的事情（外出購物、接聽電話、手機聊天、刷朋友圈、玩手機遊戲等），應組織孩子活動時坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒無明顯改變，扣3分；
（4）散布負面言論、將消極情緒帶到工作中，散播負能量、以個人意願綁架其他同事或代表集體意志，破壞單位工作氛圍、影響他人工作積極性，每次每人扣1分；
（5）會議、培訓、學習、工會活動等集體活動無故不參加，或開會時玩手機、說話每次扣1分。開會時發表牴觸性負面言論，一次扣3分。
（6）強國學習，每有一次不達標，即平時不少於40分，周日期不少於55分，扣3分。
（7）疫情數據，缺1次報告扣0.5分，如果有違規外出或其他嚴重違反防控要求的行為，一次扣3分。
（8）校園網平台，教師每周至少上傳1條，保育老師每月至少上傳1條。少1條扣0.5分。因質量不過關在網管員審核或行政人員複審時被刪除的，每一次以少傳1條計，扣0.5分，從第二次起，每有1次，扣1分。
2.出滿勤獎（5%）。
要求：自覺遵守單位勞動紀律，不遲到、不早退、不曠職，病事假不超過規定天數的工作人員發放出滿勤獎。
病事假的有關規定：請假3天以內由幼稚園核准，3天以上報教育聯絡組審批，一周以上報教育局人事科審批。但同意請假不代表不扣績效，沒上班就不有績效！病假必須提交指定醫院的診斷證明、病假條、藥費收據。如出現病假造假行為，查實一次，扣除全年獎勵性績效工作的40%。
對下列情況實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：
（1）不能履行請假制度，每曠職一天扣3分，扣完為止；
（2）病事假超過規定天數：病事假以學期計。病假一學期超過2天，每超過1天扣50元。事假一學期超過1天，每超過1天扣80元，扣至達到績效總量5%為止。
（3）非病假其他原因上班遲到早退、中途離開，或到了工作時間還在吃飯的，一次扣0.5分。
（4）全年無病事假、無遲到早退中離的，橫加4分。
（5）幼稚園臨時性工作、特殊任務的指定加班，每加班一個晚上或一個半天計1分。
（三）工作量考核（40%）
要求：能服從學校工作安排，本職崗位滿工作量，較好地履行工作職責。
1.工作量標準
（1）工作量津貼總量占本單位獎勵性績效工資總額的40%。
（2）班級保教人員：按規定每班兩教一保（大班40人，中班35人，小班30人，托班25人），每人除班級工作，都應積極參與學校各項工作，積極完成各項臨時性指令性工作。此為平均工作量基數1。
（3）黨政副職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/3、中層正職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/2、中層副職職務外具體教學工作量需達專任教師的2/3，視作達基本工作量。群團組織負責人、年級組長、保健老師、食堂保管員、記賬員等非行政人員兼職，均計入工作量。行政人員兼職、帶班，均是常規，不另加工作量。
說明：
（1）有多項兼職的，自選兼職工作量分最多的算全算，第二項算一半分，第三項算三分之一分，以此類推。
（2）對男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師工作量考核時根據園情可適當照顧。
（3）其他未寫明兼職，參照同類同等工作量兼職計。
（四）工作質量考核（30%）
要求：能較高質量地完成本職工作，較好履行工作崗位安全職責，嚴格遵守工作崗位常規，圓滿完成工作目標。
對有下列現象的工作人員實行工作質量獎一票否決：
（1）任何理由、任何方式下不履行工作職責；
（2）因工作疏忽，造成重大安全責任事故；
（3）工作態度差、責任心不強，出現重大教學責任事故；
（4）在各種管理常規督查中，違反工作常規要求累計超過3次；
（5）因個人失職造成學校財物嚴重損失。
對不明確具體責任的事故，需要向局報備的扣10分，家長不滿意處理情況找到幼稚園來的扣5分，產生網路輿情的扣15分，受到處分的即扣全，也就是總量的30%。
對下列現象實行扣分後減額發放工作量津貼
（1）行政人員
分管工作不能及時保質保量完成，或分管工作成績下降，扣1分；
行政值班不履行職責，未能及時發現問題或發現問題未及時妥善處理，造成不良影響，每次扣0.5分；
教學口行政人員課少於規定數量（每學年120節課，其中聽本園老師節次為60）的每節扣0.5分；
對青年教師缺乏指導扣3分；
不參加集體備課、教研活動組織不科學、集體備課走過場、讀書活動流於形式，突發情況不能頂班、不積極參加園內活動的，每次扣0.5分；
（2）班級保教人員：
不能相互合作，不能及時完成班級工作，每次扣0.5分；班級管理鬆散，不能及時完成工作任務，資料上交上交不及時或不齊全、質量不過關，每次扣0.5分；當天工作沒有完成就離開幼稚園的，每次扣0.5分。
不能及時發現安全隱患扣1分；發現安全事故應第一時間上報並採取相應措施，處理不當，視具體情況扣1-3分；當班時段內發生具體責任安全事故，視情況扣3-10分；
不認真備課，不完成三記作業，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集體教學、戶外活動、區域遊戲等活動準備不充分，沒有教學具、遊戲材料，影響活動質量扣0.5分；不能按時更換家長園地、主題牆內容每次扣1分；聽課（學年40節）、教學日記（20篇）少於規定數量的每節扣0.5分；
不執行作息時間，該活動不活動，該遊戲不遊戲，該午睡不午睡，該吃飯不吃飯，一次扣1分。
未經園長室同意，在接待孩子入園、該帶領孩子遊戲時間做環創、備課、做秀米、準備遊戲材料、列印檔案、或幫助其他懶人做事的，一次扣1分，聊天、乾私活、為個人考試進行複習和練基本功，一次扣2分。
分管衛生包乾區髒亂差，發現一次扣0.5分；不執行日常保育規範，發現一次扣0.5分；對班級每日清潔消毒認真記載，不及時記載、上交一次扣0.5分；
因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣0.5分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；
（3）後勤人員：
保健老師制定師生食譜不及時，每次扣0.5分；不能較好地指導保育、炊事工作，教職工滿意度不高每次扣0.5分；保健賬冊、幼兒體檢測評等不及時完成或驗收不合格每次扣0.5—1分；
會計不能做好全年預決算，收支報表不能每月及時向園長室匯報的，扣0.5分；賬目不清楚，園內現金不能及時入賬，工資、福利等計算出現差錯未及時改正，每次扣0.5分；
物品管理人員不能管理好幼稚園財物，物資賬冊不清，每次扣0.5分；不能執行借用、領用手續，導致物品流失，造成財物損失，每次扣0.5分，價值較高的需照價賠償；
因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣1分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；
（五）專業成長（10%）
要求：完成上級有關部門的研修學習，正常參加園本培訓活動，考核合格，完成規定的繼續教育學時，積極參加學歷進修，積極參加教育科研，認真上好園級教研課，在各級比賽中爭創好成績，全面做好常規工作（10分）。
對下列現象實行扣分後減額發專業成長獎：
（1）不參加園本培訓活動，不能按時完成培訓學習任務，每次扣0.5分；
（2）培訓考核不合格的，每次扣1分；
（3）未完成規定的繼續教育學時的扣3分。
（4）未能執教園級及以上教研課的，扣1分，未能執教年級組教研課的，扣2分。
（5）沒有課題研究成果，且沒有讀書學習成果，如發達文章或文章獲獎的，扣1分。
（六）對以下情況，公辦教師直接從單位總額中提取獎勵，編外人員，以100元為1分計算獎勵分。同一內容自下而上的選拔和評比，以最高榮譽計，不重複計算獎勵。
（1）在園內常規工作月檢查評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。
（2）在園內專業選拔評比中，獲一二等獎的，分別獎勵100、50元。
（3）在園內自主專業或專業能力相關評比中，獲一二等獎的.，分別獎勵200、50元。
（4）在市、縣技能評比中獲獎一二等獎的，分別獎勵200、150、100元。
（5）在市、縣課程敘事評比中獲一二等獎的，分別獎勵150、100、50元。
（6）在市、縣級會議上做大會交流的，分別獎勵200、100元。
（7）在市、縣、縣級團隊、共同體、鎮活動中執教或交流的，分別獎勵150、100、60、40、20元（同共體讀書交流視同上課）。
（8）在市、縣、鎮級集體性文體比賽中獲得一、二等獎參與人員，分別獎勵200、150、100、50元。
（9）獲評年終嘉獎、教師節表彰之外的省、市、縣綜合性榮譽，分別獎勵800、600、400，單項或專項獎勵減半。
（10）發表國家級（以北大目錄為準）、省、市、縣級文章，分別獎勵300、200、100、50，獲獎論文（包括藍天杯教學設計比賽等教學設計比賽）減半。
（11）省、市、縣級立項課題通過結題，分別獎勵1000、800、600，主持人一半，餘下由不超過10人的核算組成員均分。縣微型課題通過結題，優秀級獎勵200元，合格級獎勵100元。
（12）輔導兒童參加教育主管部門組織的比賽，獲省、市、縣、鎮一二等獎的，分別獎勵300、200、150、100、50元，集體項目雙倍計算，現場比賽也雙倍，集體現場比賽4倍。
（13）個人獨力承擔指定性徵文一次，獎勵100元。
（14）園內徵文一等獎勵200元，二等獎勵100元
（15）一般性無明確分工的臨時性增加的指定性工作，一次獎勵100元。
（16）參加縣以上活動需要臨時加派的指定性任務，一次獎勵200元。
（17）有特殊要求的高難度園內評比活動，一二等分別獎勵400、200元。
（18）臨時指定給縣、鎮領導做事，一次分別獎勵300元、200元。
六、考核說明
1.成立以主要負責人為組長的績效工資考核發放領導小組，負責制定本單位教職工績效工資考核發放實施辦法，並組織本單位教職工的績效工資考核發放工作。領導小組應由單位領導班子成員、工會主席、有關部門負責人、教職工代表等人組成，其中教職工代表不少於三分之一。
2.績效工資考核發放實施辦法在廣泛聽取民眾意見的基礎上，由績效考核領導小組集體研究形成績效工資考核初步方案，經本校教職工代表大會討論通過，並報鎮聯絡組備案後實施。本方案內容若有與上級有關規定或檔案精神不符的，一律遵照上級規定執行。
3.從事教輔工勤崗位的人員（包括在教輔工勤崗位工作的教師）平均獎勵性績效工資原則上不超過一線教師水平的80%。公開陽光對行政人員進行量化考核。行政人員在依據鎮考核辦法進行考核的基礎上，與分管年級組進行捆綁考核，即在對個人進行工作考核的同時，將該年級組的平均得分-100，計入個人考核分，該年級組的平均獎勵也同樣計入對個人的獎勵。不聯繫具體年級的行政人員，則以全員平均分和平均獎勵作為基數。
4.每一項都要分考核組和全體人員進行卓越、優秀、良好、一般分別占比2：5：2：1的測評，卓越記10分，優秀記9.5分，良好記9分,一般記8.5分，在經過全體測評、考核組測評後分別去掉一個最高分一個最低分計算平均分，以權重5：5計算出各項的測評基礎分。
5.編外人員一同參加考核。考核分明顯低於編外人員的正式老師，根據需要，可考慮調整到保育或其他後勤教輔崗位。
6.對因統計不周全且受考核對象不誠實導致某人少扣分多加錢，可向考核組反應，查證屬實，即補扣，考核組盡為反應者個人保密義務，且對反應者給予2分獎勵。
7.對明顯偏移工作實際的測評結果，為達到上級要求的合理差距，園長可根據反饋意見，在經考核組同意的基礎上，對相關人員做出基於事實的不超過5分的上下調整。
行政人事績效考核方案範文 篇6
科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：
德：
1、滿意度：病人對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣50元/一次
2、醫生對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣30元/一次
3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次
4、上班長時間聊電話、玩微信、遊戲等：一次扣20/一次
能：
1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元
3、除每月規定的業務學習授課外，給本科室護士進行理論授課或考核每次獎20元，操作授課及考核每次獎30元
4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發現一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發錯藥、已開的長短囑醫囑未及時給病人使用等）
勤：
1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次
3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節嚴重者另處。
4、服從科室工作安排，班外時間加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜裡出診接診：上夜一次50元，下夜加班一次80元
5、未做好晨間護理（如：床單未整未換、氣墊床充氣情況及管道未檢查整理、床欄及輸液架散落在地、病人物品較多沒有引導病人整理放好）一床扣10元
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元
7、治療台面及治療盤用後未及時清理乾淨、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元
8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾乾一次各扣5元
績：
1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。
2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。
3、查牌護士每周5天，每月獎20元。
4、經濟核算員每月獎20元.
5、護理檔案書寫或其他出現同一錯誤未改進，每次扣10元。
6、需要重抄的護理檔案，責任人未口頭或簡訊通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。
行政人事績效考核方案範文 篇7
一、考核目的
1、規範員工的行為，提高工作績效，發揮員工潛能，增強公司各級之間的交流，實現公司發展目標。
2、準確了解員工作成績、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調動、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。
二、考核範圍
適用於公司總經理、副經理、辦公室、安全監督科、財務科、工程部、運行部、客戶服務中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核範圍，將執行其他相關考核制度。
1、員工試用期內，進入公司尚未達到6個月。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過6個月。
三、考核原則
1、員工的工作業績指標、管理指標、客觀事實為基本依據。
2、員工考核制度規定的內容、程式和方法作為執行準則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核准則。
四、考核內容及方式
1、考核內容：
根據考核的測重點不同，主要進行以下四種考核：1）、轉正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進行員工績效考核、中層幹部績效考核。
2、考核方式：
考核主要採用初評、複評、複查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據。
3、考核時間
五、考核程式
1、轉正考核
1）、新進員工試用期滿三個月，次月5號，到安全監督科領用轉正考核記錄。
2）、安全監督科填寫安全培訓考核項，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項。
3）、被考核人各項考核合格，持轉正考核記錄到辦公室辦理相關轉正申請手續，經總經理簽字批准。
2、月度考核
1）、每月30前，各職能部門編寫當月計畫，經分管經理簽字，報安全監督科。
2）、安全監督科每月23日前，向各職能部門發放相關考核記錄。①、員工填寫員工自評表。
②、職能部門負責人填寫員工工作考核初評，分管經理複評。
③、指定考核人填寫科室工作考核初評，分管經理複評。
3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監督科，由安全監督科、辦公室填寫相關考核項，辦公室當天公布綜合成績。
4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監督科提出考核申訴，由安全監督科組織複查組。
5）、每月27日，進行複查準認，辦公室備案，經總經理簽字，交財務科發放績效工資。
3、年度考核
1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進行民主測評。
3）、每年12月27日，年度考核結果報安全監督科進行複評，安全監督科公布年度考核結果。
4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監督科組織複查組進行複查。
5）、每年12月30日，安全監督科向總經理匯報年度考核，經總經理簽字交辦公室備案。
4、晉升考核
1）、被考核在試用期滿三個月，次月5號，在安全監督科領取晉升考核記錄。
2）、次月6號—7號，所屬職能部門員工、科部室負責人進行初評，分管經理進行複評。
3）、次月8號，安全監督科公布考核結果，被考核人有權進行申訴，由安全監督科組織複查組進行複查。
4）、次月9號，安全監督科向總經理匯報考核結果，經總經理簽字準認，交辦公室備案。
六、考核職責
1、公司成立績效考核組，總經理任組長、副經理任副組長，各職能部門負責人任成員。具體職責：
1）、結合公司目標發展，調整績效考核政策，決定獎金比例數、考核風險比例數提取。
2）、針對考核結果，做出合理人事崗位調整，及相關人員培訓政策。
3）、適當調整考核內容、時間，確保績效考核有效開展。
2、安全監督科是績效考核管理、考核部門，對考核方案組織、實施，提高績效管理實用性負責。具體職責：
1）、對績效考核結果負責，向績效考核組全面負責。
2）、對考核制度修改、完善，及時公布考評的標準及相關處理政策。
3）、根據安全、業務監督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息，進行定期匯總，為員工的考評成績作出信息反饋和改進建議。
4）、組織參與績效考核實施人員名單，制定考核計畫、考核人員培訓。
5）、組織考核申訴複查，制定參與申訴名單，及時調整考核成績。
6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動、培訓等提供信息數據。
3、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門。對員工日常工作紀律項做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責：
1）、負責績效考核的後勤保障，確保相關記錄印製。
2）、提供日常工作紀律項原始數據，以及獎勵、處罰、表彰等信息，並作出日常工作紀律項考核。
3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。
4、各職能部門作為績效考核直接責任人，對員工、科室進行績效考核。具體職責：
1）、編制部門月度、年度工作計畫，並指導各崗位工作實施和達標要求，並提供相關考核數據。
2）、對科室員工績效改進溝通、指導、監督管理，如實對員工考核，及時調整月度、年度工作改進。
3）、對被考核部門作出真實、可靠考核評價，對考核成績全面負責。
4）、配合考核複查組進行複查，並提供相關考核的數據信息。
5、考核複查組是對有異議的考核成績，作出複查給出正確評定。
對申訴人有異議考核項進行複查，申訴人所在科室的考核副組長進行匯報，並調整考核成績。
七、考核標準
根據考核對象的不同，分為人事考核和績效考核執行考核標準主要以下容：
（一）、人事考核
主要：轉正考核、晉升考核
轉正考核成績=入廠安全教育培訓+崗前操作培訓
晉升考核=部門考核+分管經理考核+員工評測
(二)、績效考核
1、績效工資組成
績效工資=績效風險金+績效獎金
1）、績效風險金
績效風險金=基本工資×5%
2）、績效獎金
績效獎金=基本工資×考核成績
2、計分說明
1）、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，複評占30分，日常紀律項占20分，業務監督項占20分。
評分標準：優110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。
2）、績效工資發放說明
①、員工考核成績90分以上執行標準
績效工資=考核成績×基本工資+績效風險金。
②、員工考核成績90分以下執行標準
績效工資=考核成績×基本工資-績效風險金。
3、獎懲計分說明
獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。
1）、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。
3）、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴重減4分、一般減2分。
八、考核申訴
為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理，考核申訴是而設定的特殊程式。對申訴的處理程式如下：
1、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成績公布2天之內，以科室名義向安全監督科提出申訴。安全監督科接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
2、安全監督科組建複查組，複查組成員主要有：申訴本人、考核部門負責人、監督崗。
3、調查事實：與申訴涉及的.各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、部門意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
4、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
5、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
6、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門、考核組，並監督落實。
九、考核獎懲
公司將以考核組提供的考核成績，進行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實施標準：
1、考核成績匯總後進行評比排名：前20%優秀，40%良好，30%尚可，5%差，最後5%較差。
2、前10%優秀的員工作為年度優秀，將被作為選拔幹部後備人選。
3、最後5%較差作為待崗培訓的對象，下年度重新定崗，無法上崗只發放工資40%作為生活保障。
4、考核成績被評為優秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績被評為優秀科室加5分，列入年度考核成績。
5、年終獎金=績效考核綜合成績（不含民主測評）×全額獎金
十、附則
1、本制度的解釋權歸安全監督科。
2、本制度的最終決定權、修改權歸考核組。
3、本制度自年月日起實施。
行政人事績效考核方案範文 篇8
一、考核目的
為推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考核的.激勵機制，制定本績效考核方案。
二、考核原則
以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實為基準。考核指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。
三、績效考核
關於研發部經理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的40%和60%。
四、考評日期
1、7月1日前，請認真總結上半年工作，並在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。
2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），並將考評情況反饋被考評人。
五、績效KPI考核
（一）KPI考核
（二）考核說明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。
上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數績效考核係數。績效考核係數與績效考核分對應關係如下：
以上考核分分，係數，應發金額為：元。
行政人事績效考核方案範文 篇9
當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據巨觀的`戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計畫指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程式讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續最佳化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
行政人事績效考核方案範文 篇10
一、考核目的
基於以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。
2.產品經理動態工資的發放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設定
根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設定相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產品經理績效考核量表
考核對象：產品經理
考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%
產品品牌知名度（B）15%
新產品開發周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%
新產品開發需求的準確性10%
產品結構的合理性8%
產品計畫的明確性8%
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調整的及時性8%
部門管理部門內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備註期末說明人力資源部審核
被考核人：
簽名：
日期：
被考核人：
簽名：
日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
註：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。
行政人事績效考核方案範文 篇11
一、被考核人員：
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程式：
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。
三、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的'方法，每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室匯總，經總經理審核後，報財務部。
2、季度考核：所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室匯總，經總經理審核後，報財務部。
3、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室匯總，經總經理審核後，報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
註：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。
五、考核內容：
1、崗位職責考核：
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分：工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的套用(工資指基本工資)
1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。
5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，並給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。
行政人事績效考核方案範文 篇12
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計畫，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評審員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評審員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評審員會
五、績效考核內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的套用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協定規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評審員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計畫為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評審員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評審員會評定;權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%
考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計畫內的工作內容;權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。註：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能範圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評審員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計畫為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%
考核主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計畫內的工作內容;權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評審員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計畫為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：採取自與評考評審員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重占總考核的20%。
考核主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高於20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低於10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集並向考核委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計畫及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，並將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
行政人事績效考核方案範文 篇13
一、考核目的及目標：
及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發現問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的'目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業績做出更大貢獻與推動的終極目標。
二、考核原則：
以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據
三、適用對象：
本方案主要適用於電子商務部已經通過試用期考察，轉正後的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經理複評(直屬)，全方位立體式的考評體制。
六、考核標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力、團隊協作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這裡特別需要提到一點的是,這裡的經營業績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
七、考核程式：
員工自評-〉同事互評-〉經理考評
八、考核結果與對應獎罰：
備註:工資結構: 基本工資+績效工資+業績提成。
行政人事績效考核方案範文 篇14
一、考核原則
1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；
3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時間
（1）、1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
（2）、1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
（3）1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考核依據
（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的'崗位職責。
四、考核範圍
（1）副總級的考核：由董事長另行安排；
（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評
（3）行銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）行銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六、考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，於1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將於1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人於1月12日（暫訂）於會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票並統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附屬檔案《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八、績效獎金
按薪酬管理辦法執行
行政人事績效考核方案範文 篇15
為了更好的延續x年績效考核工作，使績效考核更具有針對性，適合本公司經營特點，更好的適應市場競爭的需要，提升公司管理水平，經過反覆調研重新修訂了績效考核方案。具體內容如下：
一、指導思想：
即：以經營管理過程中的關鍵業績指標（KPI）為依據，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實現的；有時限性的}，採取關鍵業績與普通業績（CPI，）相結合的方法，推進實施公司的績效考核與績效管理。
二、考核目的：
（1）達成業績目標。通過績效考核與管理持續不斷地提高和改進公司業績、部門業績、員工業績，確保公司戰略目標的達成。
（2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業務精幹、高素質、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以績效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價靠關鍵業績指標達成情況來實現。
（3）肯定成績，發現問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
（4）提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供決策依據。
（5）形成管理主線。將績效考核轉化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個以績效考核為主線的管理經營理念和薪酬分配體系。
（6）鼓勵團結協作。將部門和公司績效與員工個人績效掛鈎，引導員工關注部門和公司的發展，形成團結協作的氛圍。
三、考核範圍：
1、本方案適用於義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結合我公司的實際，實行三級考核制度。
一級考核：即公司考核。對公司年度戰略目標進行考核，考核結果形成“公司績效係數”，
一級考核只進行年度考核，取消季度考核。
二級考核：即部門過程督導考核，公司對部門績效指標直接進行考核，考核結果形成“部
門績效係數”，二級考核按月度進行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計畫》考核。
部門考核首先由系統組織對本部門的月度工作進度部署（總經理辦公會分解）指標進行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然後在公司績效總結會上由部門負責人陳述原因。
三級考核：即員工考核，部門自行對員工個人績效指標進行考核，考核結果形成員工的
“個人績效係數”，三級考核按月進行，部門負責人必須嚴格對本部門員工進行績效結果的考核，若個人成績超出部門成績，需陳述個人主要業績情況。各部門對員工考核必須做出績效數值，按數值獲取績效獎金。
四、考核原則：
（1）穩定的原則：公司總的戰略指標KPI在一年內基本不會發生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標，可能會因市場份額的變化而變化，但在一年四個季度內，績效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化。
（2）公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論來完成的，考評過程是公開的、規範的、制度化的。
（3）客觀性的原則：要做到“用事實說話”，對被考者的.任何評價都應有明確的標準與客觀事實依據，考核要客觀的反映實際情況堅決避免由於趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。
（4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時有獲知上級評價結果的權利。
（5）反饋的原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
（6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。
（7）激勵的原則：各級部門負責人要切實做到激勵先進、鞭策落後，真正做到獎勤罰懶。
（8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門KPI的完成結果進行評價，不評價過程。實現了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。
五、組織領導：
成立績效考核管理委員會：主任：總經理。
委員：領導班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。
績效考核委員會職責：
（1）制定並適時修訂公司薪酬及績效考核方案；
（2）制定公司的
年度戰略績效目標；
（3）審批確認各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標及評定標準；
（4）負責評定績效考核結果的科學性、公正性並負責績效溝通；
（5）接受並審理績效申訴；
（6）負責績效考核結果的套用。
人力資源部門是績效考核日常管理部門，對員工績效考核有“政策制度的諮詢”、“執行監督”、“過程督導”、“申訴調查”等職能。
六、KPI績效考核的實施辦法：
1、考核系列劃分。本公司考核分為二個系列：
1.1、一級部：營運、採購、商品
1.2、二級部：人力、財務、信息、拓展、物流、質量、審監
2、考核層級的設定。
本公司考核分為三個層級：
（1）副總級人員（年度）；
（2）中層管理人員（年度）；
（3）普通管理人員（月度）。
3、考核辦法。
3.1、一級考核即公司績效考核辦法：
按年度戰略發展規劃擬定的主要經營指標，公司進行年度考核，並根據考核結果形成公司的績效係數。
3.1.1考核指標：根據x年度9、10、11、12月份公司戰略目標，本年度只把以下兩項主經營指標列入公司績效考核項：
-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元
3.1.2公司績效按年度進行考核,採用計算公式如下：
績效工資組成=（月薪40%x年度銷售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x43.1.3公司績效係數由財務部在每月度次月20日前計算得出並公示。3.1.4公司績效係數適用於職能及營運系列。3.2、二級考核即部門績效考核方法：
根據公司銷售和毛利達成率對部門負責人進行年度績效評定和分配。年度績效工資=（公司銷售達成率x年度績效獎金+毛利達成x績效獎金）/2x12
3.3三級考核即個人績效考核方法：
部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據總經理辦公會分解下來的績效目標向“績考委”上報部門績效計畫。限定KPI項目上限不超過10項。KPI中有四個必加項，KPI1，公司銷售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其他60%權重為當月本部門重點工作項。
一般職能員工的考核：在月度考核中，根據公司及所在部門的績效指標，按本崗位職責，分解為個人績效指標，考核結果形成個人的績效係數。
3.3.1考核指標體系
①KPI指標：
一是從部門目標分解下來的若干條KPI指標；
二是履行崗位職責關鍵項目指標；
三是關聯部門需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分（個人實際獲得分數的區間為0100分）。
在KPI指標項中另設臨時任務指標，指上級領導當月臨時增加的主要任務。當月無臨時任務則此項權重分值為0，若有臨時任務則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。
②CPI指標：崗位必須履行的日常事務指標若干條，CPI的基數為0分，採用負分考核法（部門實際獲得分數的區間為-200分）。
3.3.2考核方式：個人考核按月度。
①月度績效考核：
次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計畫書》（見附表3），列明個人月度主要指標及權重，報部門主管領導溝通確認並審批，8日下班前報公司人力資源部備案後執行。
每月10日前由部門主管領導按相關部門提供的數據，對個人進行績效打分，計算績效係數，並與被考核人做績效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。
月度績效獎金=部門月度指標分解達成率x月度績效獎金3.3.3績效薪酬的構成與發放辦法
（3）普通職能員工：實行月薪＋績效獎金制。
中層以下月薪總額月度發放，不作考核，副總級月薪20%作為績效獎金年度發放，80%月度發放。
績效獎金分配如下表：一級部職位部長員工部長員工
3.3.4績效獎金的發放原則：
a)績效係數取值範圍
公司績效係數上限為110%下限為80%，低於80%視為“0”績效。部門績效係數上限為110%，下限為80%，低於80%視為“0”績效。
二級部一級績效二級績效員工績效係數上限為100%，下限為80%，低於80%視為“0”績效。
3.4述職講評制度：
3.4.1公司每半年進行述職考評。述職時間為7月上旬，述職格式、述職規則、評判過程、評判標準、評定結果，見KPI績效述職報告流程----另附
3.4.2實行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進行加權平均。經公司績效考核委員會審核後，張榜公布。作為年度評先評優及年度績效獎金髮放的參考依據。
七、績效考核結果的套用。
績效考核結果的套用為與員工月、年度薪酬掛鈎；與員工評先評優掛鈎。
2、員工評先評優的套用
①行銷類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出標兵崗位：如優秀管理人員、服務標兵。
②職能類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出管理明星。
（下表內容僅供參考，一線行銷系列參照績效考核結果，還要做出具體的“績效考核評先評優管理辦法）
參評標準及要求類別先進稱謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量
①3個月平均成績≥90的；
②有突出事跡的；管理崗明管理崗類
③業務技能可培訓他人星的；
④無違規違紀的；
⑤試用期員工不參評。
①個人業績成績排名前5名有資格參評；工人崗標
②有突出事跡的；行銷崗類兵
③無違規違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司採納的。每四個月
①光榮榜公示；
②以掛號信方式向家裡郵恭賀信；
③頒發獲獎證書；
④獎金：500元/次。
①光榮榜公示；
②以掛號信方式向家裡郵恭賀信；
③頒發獲獎證書；
④獎金：500元/次。
①每六個月以系統為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。
②每名候選人要報1000-1200字的事跡材料
①每六個月以區為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。
②每名候選人要報800-1000字的事跡材料每三個月八、其它規定。
1、試用期員工：
試用期員工參加績效考核，有績效係數，但不與薪酬掛鈎（部門經理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績效考核；15日後入職，則次月參加績效考核。
2、離職員工：
15日（含）前離職員工當月無績效工資；15日後離職員工按0.7兌現績效工資（銷售按當月實際達成兌現績效工資，但績效係數需大於0.7）。
3、後勤保障工，臨時用工人員無績效工資，只設定崗位工資；
4、年度績效獎金核算：
4.1當年度內仍處在試用期的員工，無年度獎金；
4.2當年度內試用期轉正的員工，以整月核算按比例發放年度獎金；
例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無獎金。
4.3當年度內離職員工，無年度獎金；
4.4當年度內若有部門之間的崗位異動情況，中層以上按實際異動情況分階段核定年度獎金，其餘崗位則按當年度結束時所在部門年度（責任狀）績效係數核算年度獎金。
行政人事績效考核方案範文 篇16
1：總則
1.1 制定目的：
為提高採購人員的積極性和主動性，提升各項採購績效，特制定本辦法。
1.2 適用範圍：
供應部採購人員的績效。
1.3 權責單位：
(1) 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2) 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核准。
1.4考核獎懲依據：
《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《採購部採購人員職責》、《供應部採購管理程式》及《供應部績效考核辦法》
2：採購績效評估辦法
2.1 採購績效評估的目的
本部制定採購績效評估的目的，包括以下幾項：
(1) 確保採購目標達成;
(2) 提供改進績效的依據;
(3) 作為本部門的獎懲參考之一;
(4) 作為評優、提拔和培養的參考。
(5) 提高採購人員的積極性和主動性。
2.2採購人員職責概述：
(1)執行採購訂單和採購契約，落實具體採購流程;
(2)負責採購訂單製作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期;
(3)執行並完善成本降低及控制方案;
(4)填寫有關採購表格，提交採購分析和總結報告;
(5)對商務談判、採購進度、質量檢驗等全過程負責;
(6)處理部分需要現金採購物資的個人借款和採購貨款的結算手續;
(7)負責不合格品的處理;
(8)負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關係，協助部長處理與供應商的各種糾紛;
(9)參與契約評審，配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、採購成本、交貨期方面的方案;
(10)配合設計部、銷售部開發新產品;
(11)完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部採購管理程式概述：
(1)採購人員根據銷售部、生產部等相關部門的採購計畫進行採購，各部採購計畫要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊採購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字;
(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;
(3)產品入庫前採購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單後，物管各倉庫確認數量後方可入庫;
(4)採購員對質檢合格、數量審核無誤後的產品辦理入庫單，附發票辦理入庫手續，並經本部門部長、主管副總審批，超過20萬採購額的，由總經理審批並付款，付款單要由督察室登記後轉財務部付款;
(5)採購員要及時、正確地在ERP中完成註冊物料名稱，輸入當期採購計畫，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
(6)採購員要有完整的採購記錄、採購契約及供應商檔案;
(7)採購員要及時完成採購報表。
2.4 採購績效評估的指標
採購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，並細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
(1) 個人出勤表現;
(2) 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1採購物料的程式管理
(1)採購數量不能超出上下限;
(2)採購計畫、審批、契約、質監和入庫手續齊全;
(3)採購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2採購物料的質量合格率
(1) 進料品質合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3採購物料及時性
(1) 新品打樣時間及完成時間
(2) 契約交貨期和實際交貨期的差額
(3) 新開發供應商的數量
(4) 採購完成率
(5) 錯誤採購次數
(6) 訂單處理的時間
(7) 其它指標
2.4.2.4生產、銷售支持
(1)採購產品的及時率和正確率;
(2)採購產品使用過程不良率;
(3)採購產品配套率。
(4)特殊採購(急需品)的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協調速度和效果
(1)異常問題出現次數;
(2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;
(3)同一問題再次發生加重處理。
2.4.2.6採購物料價格合理性
(1) 實際價格與標準成本的差額。
(2) 實際價格與過去平均價格的差額。
(3) 比較使用時之價格和採購時之價格的差額。
(4) 將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較
2.4.2.7採購原則
(1)採購比價是否建立“貨比三家”原則;
(2)採購中是否堅持價格/品質的可比性;
(3)採購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
(1)交期預警及採購交期進度反饋及時處理;
(2)供應商信息資料管理完整性;
(3)供應商付款處理情況;
(4)問題記錄、解決及溝通;
(5)詢比價工作的執行情況;
(6)呆料和退貨及時處理;
(7)合理庫存量控制;
(8)和供應商關係及協調能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執行力
(1)部門工作在規定時間內完成情況;
(2)上級部門布署的工作在規定時間內完成情況。
2.4.3.2協作性
(1)部門內部配合情況;
(2)和其它部門配合情況;
(3)和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
(1)採購成本大幅降低;
(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;
(2)對公司發展有益的合理化建議
2.5 採購績效評估的方式
本部門採購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數(100分)=紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核績效(10分)+獎勵
2.5.2 績效管理考核規定
(1) 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據;
(2)年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據;
(3)每月考核首先由個人進行自評，然後供應部進行測評，最後決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規定
(1) 每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低於60分者罰款50元;
(2) 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部後備人才;
(3)年度考核平均分數低於60分者，應調離採購崗位;
(4) 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
行政人事績效考核方案範文 篇17
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。
2、適用範圍：本方案主要適用於對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
（1）定量原則：儘量採用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。
（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
（4）相對公平原則：對於銷售人員的績效考核將力求體現公正的.原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或行銷總監審批後生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設定為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程式
1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結束後的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結束後的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，並發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束後的第7個工作日完成。
4、考核期結束後的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。
5、考核期結束後的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金髮放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批准後，在考核期結束後的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業人才結構越來越複雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其餘都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。