改善提案激勵方案 篇1
根據市政府系統建議提案辦理工作交辦會議精神，為切實做好我局20xx年建議提案辦理工作，特制定本方案。
一、組織領導
局黨組高度重視建議提案辦理工作，經研究，成立市人社局建議提案辦理工作領導小組，組成人員如下：
組 長：張運華黨組書記、局長
副組長：羅尚傑黨組副書記、副局長
成 員：局領導班子成員，局機關相關科室、局屬相關單位負責人
領導小組下設辦公室，設在宣傳調研科。唐炎軍同志任辦公室主任（兼），負責建議提案辦理工作的協調、聯絡、督辦、回復等日常工作。
二、辦理任務
今年，我局共收到人大代表建議、政協委員提案42件（主辦件22件，會辦件20件），其中代表建議10件，委員提案32件。附表：
建議提案辦理工作任務按所涉及的工作內容，交由本局相應科室（單位）負責具體辦理回復。辦理責任分解見附表。
三、辦理目標
辦理工作要求：確保做到三個100%。即：按時辦結率100%，代表委員滿意率100%，辦理過程中溝通見面率100%。對見面確有困難的要在書面正式回復前電話聯繫溝通，盡最大努力提高問題解決率。
辦理時限要求：會辦件確保在3月8日之前書面或根據主辦單位要求採取其它形式送達主辦單位；主辦件確保在4月18日前辦結完畢並書面回復（各承辦科室、單位請於4月8日前報送宣調科）。
四、辦理程式
1、主辦件辦理程式：
（1）書面回覆：承辦科室(單位)擬定回覆意見→主辦領導審核→法制科審核（只審政策法規性要求強的）→承辦科室（單位）將定稿的書面回復和電子文檔送宣調科→宣調科匯總、排格式、編文號→尚傑局長會簽→運華局長簽發→宣調科送達。
（2）網上回覆：宣傳科匯總、排格式、編文號→尚傑局長會簽→運華局長簽發→宣調科通過局辦公文傳輸系統回復。
2、會辦件辦理程式：
承辦科室（單位）擬定會辦意見→會辦領導審核→承辦科室（單位）以市人社局名義（蓋章）書面反饋給主辦單位→經辦科室（單位）將會辦意見送宣調科備存（書面和電子文檔）。
五、辦理要求
1、實行局領導領辦制。強化局領導對所分管科室（單位）辦理工作的指導協調。重要簽批件由局長、書記及分管局領導領辦，其他辦理件原則上由各分管領導領辦。領辦領導直接參與回覆意見的討論審定工作。
2、加強日常調度督辦。宣傳調研科建立《建議提案辦理工作進度督辦表》，每周收集一次辦理進度，對辦理工作中出現的困難和問題及時向局領導匯報。分管領導要經常指導辦理工作，對經辦科室（單位）出具的回覆意見審核把關。
3、注重辦理工作質量。語氣要委婉，態度要坦誠，篇幅要適度(不能太短)。做到四個講清楚：一是已經解決的問題要把辦理的過程和結果講清楚；二是對列入計畫解決的問題，要把解決的時間和解決的辦法講清楚；三是對列入規劃需要逐步解決的問題，要把目前存在的困難和準備解決的思路、辦法講清楚；四是由於各種原因確實無法解決的，要把現實困難和客觀原因講清楚，以增進建議提案人對辦理工作的理解與支持。
4、做好信息報送工作。各經辦科室（單位）要及時向宣調科反饋好的經驗、做法和典型事例等，加強宣傳推介，擴大社會影響，確保辦理工作圓滿完成。
附屬檔案： （1）《市人社局20xx年建議提案辦理工作任務分解表（主辦件）》
（2）《市人社局20xx年建議提案辦理工作任務分解表（會辦件）》
改善提案激勵方案 篇2
為做好20xx年市政府交辦的建議、提案辦理工作，現根據20xx年全市政府系統議案、建議和提案辦理工作會議精神，結合市政府《20xx年議案建議提案辦理工作方案》要求，特制定如下工作方案。
一、指導思想
深入貫徹落實科學發展觀，圍繞發展大局，立足交通職責，以履職、民主、務實為原則，認真辦理人大代表建議和政協委員提案，通過科學汲取意見建議和深入解決實際問題，不斷提高行業發展水平，提升行業履職效能，進一步推進新時期交通政治文明建設，服務科學發展跨越式發展。
二、工作目標
完善制度，創新思路，強化舉措，規範操作，在5月20日前完成會辦件辦理工作，在9月1日前完成主辦件辦理工作，確保與代表委員見面率、建議提案辦結率、代表委員滿意率三個100%。辦理落實率得到提高，跟蹤續辦形成規範，與代表委員溝通進一步加強。
三、組織領導
市交通運輸局主要負責人馬宏彥為建議提案辦理工作第一責任人，全面領導辦理工作。分管領導梅昌建協助主要負責人，負責辦理工作的總體和階段性安排，抓好研究、協調和督辦。局各承辦科室在分管領導的帶領下，安排好具體辦理工作計畫，認真落實辦理工作。各承辦單位相應落實領導責任、承辦部門和具體承辦人。市局辦公室負責建議提案的分辦、催辦、匯總、報送和協調、服務工作。各承辦單位辦公室要切實履行職責，對本單位承辦的建議提案認真進行分辦、催辦、匯總和報送。對重點建議提案，由各承辦單位主要負責人或分管負責人親自領辦。
四、工作要求
（一）嚴格交辦工作。市交通運輸局通過市直交通運輸系統建議提案辦理工作會議進行總體部署，各承辦單位及科室要認真梳理和分解本單位、本科室辦理任務，制定詳細方案，及時啟動辦理工作。
（二）加強溝通聯繫。各承辦單位及科室要繼續堅持“三見面”制度，即辦理前聯繫溝通、辦理中徵求意見、辦理後跟蹤回訪。辦理前期，要通過電話聯繫、主動上門等方式，了解代表委員提出建議提案的意圖，避免走彎路；辦理當中，要採取召開座談會、邀請代表視察、發函徵求意見等形式，與代表委員深度溝通，力求達成共識；辦理後期，要由單位領導帶隊，將形成的正式意見告知代表委員，並請代表委員填寫《徵詢意見表》。
（三）創新辦理方法。各承辦單位及科室要將建議提案辦理工作與業務工作、作風建設統籌謀劃，一併推進，建立科學辦理機制。要把調查研究作為辦理建議提案的基礎工作，根據具體情況開展分主題調研和分階段調研，學習法律法規，吃透上級政策，借鑑外地、外單位經驗，形成科學辦理方法。要科學對接上級專項規劃和重點項目，依託戰略度高、政策性強的工作部署帶動建議提案辦理工作。
（四）加強協調聯動。各承辦單位及科室對主辦件和會辦件要統一安排，一併推進。在辦理過程中，要加強與主、會辦單位的聯繫，積極配合，共同完成辦理任務。各承辦單位在辦理過程中，要主動與局相關業務科室溝通聯繫，局相關業務科室要對辦理工作進行指導，對答覆意見審核把關。
（五）強化公開辦理。各承辦單位及科室要採取靈活有效的方式邀請代表委員參與辦理過程，確保代表委員的知情權和參與權。加大現場辦理和集中辦理力度，對內容相近的建議提案，在適當的時間、適當的工作現場集中辦理，提高工作效率，增強帶動效果。適時將有關工作通過媒體公開，接受公眾監督和檢驗，宣傳辦理成果，形成全系統建議提案辦理工作共同推進的良好氛圍。市局將對辦理方案、辦理進度、答覆意見通過宜昌交通入口網站向社會公布。
（六）推進深度辦理。要加強信息報送，各承辦單位要健全工作情況報送機制，加強對辦理工作安排情況、進展情況和辦理結果的報送，做到格式規範、內容準確、材料齊全。要加強經驗總結，對辦理工作中的創新做法、調研成果要及時總結。要建立長效工作檯帳，對當年建議提案逐一登記辦理，對往年列入辦理計畫的建議提案認真梳理，不辦結不銷號。要把往年列入規劃的有關辦件和今年的辦件比照分析，歸納出普遍性、關聯性的問題，統籌研究對策，一併推動今年和往年有關辦件的辦理落實。
五、材料報送
（一）各承辦單位及科室於3月28日前將《承辦單位內部任務分配表》（見附屬檔案3、4，包括紙質文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室於3月30日前送市政府督查室（包括紙質文檔一式2份和電子文檔）。
（二）各承辦單位及科室於5月20日前將會辦意見（格式見附屬檔案5、6，包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）送局辦公室。局辦公室於5月30日前提交主辦單位。
（三）各承辦單位及科室於6月20日前將《主辦單位工作進度表》（見附屬檔案7、8，包括紙質文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室於6月30日前送市政府督查室（包括紙質文檔一式2份和電子文檔）。
（四）各承辦單位及科室於9月1日前將正式答覆（格式見附屬檔案9、10，包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）和《徵詢意見表》（見附屬檔案11、12，一式2 份，包括原件及複印件）送局辦公室。局辦公室於9月15日前將答覆意見（包括紙質文檔一式5份和電子文檔）和《徵詢意見表》原件送市政府督查室。
（五）各承辦單位及科室於9月1日前將本單位、本科室承辦的20xx年B類建議提案的跟蹤辦理情況（包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）報送局辦公室。局辦公室於9月15日前以正式檔案送市政府督查室（包括紙質檔案一式3份和電子文檔）。
（六）各承辦單位於9月10日前將辦理工作總結報局辦公室（包括紙質文檔1份和電子文檔），局辦公室形成辦理工作總結報告，於9月20日前以正式檔案送市政府督查室（包括紙質檔案一式2份和電子文檔）。
六、監督與考核
（一）市局將對建議提案辦理工作進度適時予以通報。
（二）市局將把建議提案辦理工作納入各單位年度工作目標綜合考核內容。
七、工作聯繫人與聯繫方式
辦理工作具體事宜，與市交通運輸局辦公室朱慧敏同志聯繫。聯繫電話6221235，；電子信箱。
附屬檔案：
1、20xx年建議、提案辦理任務分配表
2、20xx年建議、提案辦理任務明細表
3、建議承辦單位內部任務分配表
4、提案承辦單位內部任務分配表
5、建議會辦意見格式
6、提案會辦意見格式
7、建議主辦單位工作進度表
8、提案主辦單位工作進度表
9、建議主辦答覆格式
10、提案主辦答覆格式
11、市人大代表建議辦理情況徵詢意見表
12、市政協委員提案辦理情況徵詢意見表
13、20xx年度建議、提案B類件
改善提案激勵方案 篇3
研發人員是企業的核心員工，是企業技術創新的源泉和發展的關鍵。其本質特徵是他們擁有企業發展所需要的技術創新知識和創新精神，這種技術創新知識和創新精神與企業的其他資源相結合，能夠轉化為具有市場價值的產品和服務，為企業帶來利潤和市場。如何吸引和留住研發人員，並鼓勵和激發他們利用自己的技能為企業創造價值，是當今企業面臨的重大挑戰之一。
許多企業對與研發人員往往還採用以往的以崗定薪原則，通過績效考核來量化研發人員的績效。但是，研發工作具有很強的不確定性，影響研發項目成功的因素很多，產品和項目組成員構成越複雜，不確定性就越大，尤其對於基層研發人員。在這樣的情況下，希望考核結果準確和完全量化不現實，相反，如果將考核結果的準確和量化作為目標，可能會走入誤區，最後花費大量人力物力，卻收不到預期的效果。
因此，對於研發人員的有效激勵，企業應該基於研發人員的特徵，根據自身的技術特點以及實際發展情況來選擇合適的激勵組合。首先我們必須承認，提高研發人員的薪酬是吸引和留住研發人員的主要方式，基於員工自身的能力讓薪酬與績效掛鈎。其次，對於研發人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵，這就要求企業建立一個完善的薪酬激勵體系。對於研發人員的激勵主要有以下幾種方法：
1.採用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進研發人員的創新積極性。研發人員不僅需要實際的工資報酬去調動其積極性，還需要多種薪酬激勵方式來促進其創新積極性。要進一步改革分配製度，使研發人員能在創新與開發高新技術中得到較多的經濟利益。
2.機會型激勵。作為知識技術型員工，研發人員對是否有機會發揮個人知識專長，是否有獲得知識更新的機會都非常重視，所以機會激勵對於研發人員來說是一種有效的激勵措施。這裡的機會是指各種學習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰性的工作的機會。挑戰性的工作可以有效地激發研發人員的工作興趣，而全面的學習培訓計畫，是企業對研發人員人力資本的投資，有利於研發人員知識的更新，能力的提高，從而保持企業核心技術研發能力的領先地位。在運用機會激勵時，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機會參加學習、培訓和獲得具有挑戰性的工作，這樣才不會讓研發人員感受到不公平從而失去工作的積極性。
3.情感型激勵。一般來說，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對於研發人員來說，他們自認為對企業的貢獻較大，更加渴望得到尊重。因此，企業的高層管理者應該多與他們進行有效的溝通，徵求他們的意見，讓他們參與企業的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業的依賴感、認同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發人員的重要手段之一。
4.環境型激勵。企業內部擁有良好的技術創新的氛圍、企業全體人員對技術研發與創新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發人員工作的關注與支持，都是對研發人員的有效激勵。而且研發工作的有效運行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性，創造良好的工作環境、配置較好的科研設備能夠使他們更加順利地從事研發工作。環境上的激勵對研發人員來說是一種特有的激勵手段。
5.多通道的研發生涯路徑設計。多重職業生涯路徑，滿足員工的多樣化職業需求，是已開發國家企業組織中激勵和留住研發人員的一種普遍做法。首先，對於想要轉任管理層的研發人員，在組織中的職業進步就意味著個人被給予更高層次的管理責任，企業可以為他們設計研發轉管理生涯路徑。但對於很多員工來說，他們並不看重管理權力的獲得，因為這與他們的職業興趣並不符合。對於這些研發人員，企業應該給研發人員提供獨特的生涯路徑的升遷機會——研發生涯路徑。研發人員可以沿著這條路徑由低到高發展：研發員——研發工程師——研發代表——研發專家——高級研發專家——研發科學家。研發路徑與企業管理路徑的層級結構是平等的，每一個研發等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。這樣既保證了對研發人員的激勵，又使他們能充分發揮自己的專業特長。
6.其他激勵。如彈性工作制，由於研發人員的工作自主性特點，寬鬆、靈活的彈性工作時間和工作環境對於保持創新思維很重要。對於做出特殊貢獻的研發人員，可以採取研發成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利於激發他們的工作熱情。
企業研發人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和局限性，因此，企業應該根據研發人員的特點以及企業的自身現實條件狀況來選取激勵組合，發揮最大效用。目前，我國經濟水平比較低，薪酬、獎金等物質因素對研發人員仍具有很好的激勵效果。但從長遠來看，研發人員的收入水平達到一定層次後，物質激勵作用會逐漸減弱，個人的成長發展、精神上的滿足與愉悅才是研發人員的根本需求。
隨著高新技術的快速發展，高科技企業的成功比以往任何時候都更依賴於研發以及研發人員的技術、能力和表現。因此，對研發人員的激勵就顯得尤為重要。企業應該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發人員，調動他們創造的積極性與內動力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動企業的創新活動，使企業達到更好的績效水平。