內部激勵方案 篇1
要說招聘之難，肯定很多同仁都會提到找不到合適的人，或者是面試時候感覺是個牛人，招進來才發現原來是眼高手低，或者整個就是一“半瓶子晃蕩”，於是，有一些企業開始推行內部招聘員工推薦制度。
採取員工推薦的途徑，主要是考慮到一般來說都會推薦相對比較優秀的人，誰不不願意把太差的人推薦到公司的，如果被推薦的人做的很好很成功，那么，推薦者臉上也“有光”啊，至少，自己當了一回伯樂嘛!
為了保證員工的效果，保證大家有推薦的積極性，大部分企業都會設立推薦獎勵，即給予向公司推薦人才的員工一定的獎勵，既是對他們勞動的一種回報，也是表明了公司的一種姿態，即我們鼓勵員工向公司推薦優秀人才!
現就員工推薦獎勵中涉及的幾個問題作一探討：
問題一：什麼情況下給獎勵?
這個問題基本上有這么幾個選項：A、被推薦人通過初面後給獎勵，B、被推薦人被錄用後給獎勵，C、被推薦人被公司錄用並且轉正後給獎勵，D、按照錄用、轉正兩個階段分別給獎勵。
根據我自己的了解，選擇A的很少，選擇C的.應該比較多。
不過，我個人倒是建議選擇D，當然，這也不絕對，還要看獎勵的金額有多少。假如公司設定的獎勵標準只有100塊，總不能再分兩次、一次50塊給推薦人吧，那是要被人笑話的。
員工推薦的人被錄用，說明推薦的質量應該還是不錯的，當然應該給予獎勵啊，即使後來發現不合適，但那個時候的不合適可能是多方面的原因。但是，考慮到要長期觀察，所以，第二筆獎勵是要等到通過試用期以後才發給推薦人的。我個人建議兩次的獎勵比例是30%、70%，或者是40%、60%.
問題二：獎勵的標準怎么定?
說白了，就是獎勵多少錢比較“合適”，這個“合適”的判斷標準是兩方面的，一方面是員工不會覺得太少，要有點“小刺激”，如果真的只有50或者100元，恐怕員工未必看得上啊;另一方面，企業願意給，也就是能夠承受，不能高的離譜，至少，不能高於通過獵頭為該崗位選配人員的成本吧。
一般來說，實際操作時，獵頭收取的費用是崗位年薪的20-25%，也就相當於2-3個月的薪酬，既然公司採取內部員工推薦的辦法，主要的當然是希望找到合適的人才(內部員工對公司的崗位工作情況更為熟悉)，如果能適度降低成本當然更好，所以，我個人的建議是給予員工推薦的獎勵標準可以是空缺崗位1個月薪酬，當然，如果說這個崗位的月薪太高的話，也可以是半個月的標準。也許企業會覺得還是高了，一般都會超過1000吧，但你想想，如果通過獵頭來找的話，費用不是更高嗎?或者你通過人才市場、招聘會去招聘，收到的簡歷若干，真正篩選過後發現能拉過來面試的沒幾個，最後可能還一個都能通過!這種勞心勞力的成本不是更高嗎?!
問題三：HR推薦時給獎勵嗎?
在實際操作過程中，還會遇到一個很現實的問題，即如果是HR部門員工推薦人才，需要給獎勵嗎?
我個人的觀點是不給獎勵!
肯定有人要問“憑什麼啊?”
呵呵，在我看來，HR的職責是為公司服務，為員工服務，向公司推薦優秀人才是每一個HR義不容辭的責任!所以，即使推薦人不是招聘經理、招聘主管或者招聘專員，只要你是HR部門的員工，就不應該獲得推薦獎勵。
由這個問題還引出一個類似的問題，即空缺崗位的直接上司推薦人才時，是否應該給予推薦獎勵?
我的看法還是不給!
因為這是在為他自己招募下屬，很大程度上，一個候選人能否被錄用是由這個空缺崗位的直接上司決定的。如果給這個空缺崗位的上司推薦獎勵的話，理論上存在為了騙取公司獎勵而放寬招聘要求的可能性——當然，我們的絕大部分主管人員素質還是比較高的，不至於做出這樣的事情來。
此外，為了鼓勵員工推薦，還可以設定精神獎勵，即給予全年推薦成功多少人以上的員工“伯樂獎”，在年終大會上頒獎，號召全體員工都能積極向公司推薦人才，讓人人都成為兼職獵頭!這樣，公司必將有源源不斷的優秀人才加盟!
內部激勵方案 篇2
一、目的'
為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵。
二、適用範圍
本方案適用於公司內外部人員推薦各崗位入職及轉正獎勵
三、獎勵要求及標準
1、要求：推薦新員工符合公司要求並錄用入職，被推薦人在職工作滿一個月，且一個月內無違反公司規章制度或無未通過公司考核的情況，推薦人可享受獎勵總金額的一半;滿三個月可享受另一半獎勵。
註：人力資源部員工推薦人員不享受此獎勵。
2、條件：
(1)有同行業經驗一年以上;
(2)年齡35周歲以下(有銷售經驗無同行業經驗業務員年齡30歲以下)。
3、普工獎勵標準：
符合上述所有標準者且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。
4、業務員獎勵標準：
只符合上述條件且被公司錄用，獎勵800元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放400元，滿三個月再發放400元。
四、獎勵程式
(1)推薦人事先到人力資源部處備案，被推薦人按照公司要求錄用並在規定的時間內辦理入職手續;
(2)領取獎金前三天，公司開具《員工內部推薦確認單》，一式三份，蓋章生效，推薦人手執一份，人力資源部留存一份，財務留存一份;
(3)被推薦員工工作分別滿一個月、三個月時，分別到財務部去領取獎勵，並附帶員工所執《員工內部推薦確認單》作為獎勵憑證。
內部激勵方案 篇3
美國一些零售商如沃爾瑪通過為員工提供一定的折扣促使員工在自己的商店裡消費；
福特汽車公司在全公司推行員工購買計畫，以方便員工擁有本廠出產的汽車。
企業管理者不厭其煩向員工宣講本公司的願景，並自我標榜我們是最棒的。
公司給予員工充分的關注和認同，公開讚揚他們的成就，推行各種培訓計畫以促使他們的能力得到進一步提高。
我們身邊的企業中不泛這類活動，這些看似毫不相干的活動其實並不是彼此孤立的，他們擁有一個共同的.核心，那就是內部行銷。
人們通常把行銷理解為針對外部客戶所進行的行銷，這是一般意義上的行銷，內部行銷與外部行銷一樣，是改變人們的思維，態度和行動的過程，兩者的區別在於目標的不同，內部行銷的目標是組織中的員工，即是內部客戶。
對內部客戶的關注是開始於20世紀80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早對內部行銷作出定義的人，意思是把公司推銷給被看作是內部消費的的員工。員工的滿意度越高，越有可能建成一個以顧客和市場為導向的公司，後來，他將這一個概念進一步擴展，主張以一種顧客積極的通過行銷方式進行的，互相協調的方法來推動公司內部職員為顧客創造更好的服務。內部行銷的實質是在企業能夠成功地達到有關外部市場的目標之前，必須有效的運作企業和員工間的內部交換，使員工認同企業的價值觀，使企業為員工服務，在過去10年，西方學者大多傾向於認為內部行銷是從行銷的角度進行人力資源管理的一種哲學。
內部激勵方案 篇4
一、激勵員工的重要性
1.激勵可以調動員工工作積極性，鼓舞士氣，提高企業績效。作為企業，有效地運用激勵手段，想方設法地調動人在工作中的主動性、積極性是管理的基本途徑和重要手段。作為員工，希望自己的能力得以施展，工作業績得到認可；希望在一個公平公正的環境中競爭；希望工作、生活得富有意義。
2.激勵可以挖掘人的潛能，提高人的主觀能動性。激勵之所以有效，原因在於人們在遇到自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。只有需要達到滿足，員工才有積極性。有國外專家研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮20～30%，如果受到充分激勵，他們的能力可發揮80～90%。
3.激勵能夠加強一個組織的凝聚力。行為學家們通過調查和研究發現，對一種個體行為的激勵會導致或消除某種群體行為的產生。激勵是保持和諧穩定勞動關係的重要因素。
二、激勵的有效途徑
1.創造激勵性的薪酬機制。薪酬非常重要，是員工收入的主要來源，然而無論薪酬多么重要，它一定要與員工的工作表現發生直接關聯，才能發揮應有激勵的作用，就是在一個薪酬總體水平的較高的企業也理應如此。企業應當依據員工對企業的貢獻大小，即表現的優劣來區分薪酬。
關鍵崗位、重要崗位以及技能含量高等崗位員工的薪酬要高於其它崗位。但無論在什麼崗位，只要表現優異就應當得到適當的獎勵。薪酬獎勵不能單純看學歷高低，學歷高低只是勝任本職崗位的必要條件，是你潛能發揮的重要基礎。能夠明顯量化的工作崗位，可將工作效率作為報酬的重要依據，制訂效率與薪酬緊密掛鈎的政策，激發員工的工作動機。不可否認，企業員工總體薪酬水平較高，企業的凝聚力相對地也就較強。
2.營造良好的人文環境。建立公平公正的競爭機制。作為企業在制訂各種政策、制度時，應當以不斷提高企業的凝聚力、促進企業發展為出發點，綜合考慮各方面因素來制訂有激勵的條款。作為領導要嚴格貫徹執行規章制度，落實好各項考核實施辦法，給員工創造一個公正公平的競爭環境，讓他們有踏實感，感到跟著這樣的領導不吃虧。開通多個上升通道，不要全體人員只走“仕”途一條路。
應當建立科技人員、技能人員以及銷售人員的專門管理制度，認真考慮在薪酬激勵方面的具體措施，鼓勵人才充分發揮作用。為員工提供一個良好的工作環境。愛美之心人皆有之。打造花園式企業，創造整潔文明、舒適宜人的工作環境能為企業增加不少分，這也是影響員工滿意度的一個重要因素。
3.設立個性化的激勵方案。人的需求有若干層次，當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其它需求。管理者應當針對員工的具體情況進行個性化的獎勵。
①為優秀員工提供額外的福利。將福利作為員工表現優異時的報酬，既是物質獎勵，也是特殊的精神獎勵。
②為員工設定工作目標。對許多人而言，最強烈的.工作動機來自工作自身的挑戰性、成就一番事業的願望。出於這樣的因素，可為有才能者提供多種發揮創意的機會，設定工作目標。明確地告訴員工他們的工作目標是什麼，並提供足以回報他們貢獻的回饋，以此鼓勵。明確的工作目標不但清楚的傳達員工的工作職責，並且也是評估其工作表現的客觀標準。如以集體為主的項目，就以集體表現作為報酬的依據，可以有效提升團隊的合作意識。
③組織團隊活動。不定期的組織團隊活動可以增強凝聚力，有助於營造一個積極向上的工作氛圍。如拓展訓練、專題晚會、趣味比賽、出遊爬山等。這些活動可以有效地將員工聚到一起度過快樂的時光，感受到團隊的溫馨，並留下美好的記憶。
④通過崗位輪換，豐富工作內容，增加挑戰性。這樣既可培養多面手、克服崗位疲勞，同時又可消除不同分工造成的隔閡，達到互相信任、互相了解的作用。
⑤教育培訓也是激勵手段。在知識經濟的時代，知識相當於未來的長期薪酬，具有明確的激勵作用。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。
4.精神與情感激勵。
①注重表揚與稱讚。要及時傳達你對員工傑出表現的讚賞。當員工完成了某項工作取得成績時，最需要得到的是領導對其工作的肯定，但在實際工作中這一點最容易被領導忽視。其實，表揚和稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。一句溫暖或鼓勵的話、一個真心的問候、一個肯定的肢體動作都能起到應有的作用。
②注重溝通與指導。溝通是互信的基石，是上下級的粘合劑。溝通可以增進相互了解。在溝通中，真誠地指導下屬改進工作方法，真誠地為員工答疑解惑，就能拉近你與員工的情感距離。通過溝通傳遞給員工的信息是你非常在乎他們、關注他們。
③注重關心與尊重。月有陰晴圓缺，人有悲歡離合。當員工家中出現大事，領導應當予以關心關注，必要時給予適當的幫助。關鍵時刻你有心幫了他，他會記你的好，在工作中哪有不支持你的道理。領導需要學會尊重人，尤其是尊重有才能的人，並將這份尊重轉換為讓員工盡情發揮個人創意的時候，工作成效必定直線上升。這樣一來，員工不僅能滿足實現的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。
④注重幫帶作用。幫帶的核心就是身教大於言傳，示範和榜樣的力量是無窮的。領導的品行和作風直接影響你的員工，一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行員工的，己身不正何以令其行。幫帶也不要變成事必躬親，什麼事情都要領導來乾。
5.負激勵。處罰在實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對於公司內部規章制度的維護，是必須的，是必不可少的重要手段。處罰時千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。有個很有趣的現象，挨罰的很多人都是有特長的、優秀的。過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業採用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業人才的流失。處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。
三、激勵需要把握以下幾點
1.激勵時機。超前的激勵可能會使員工感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，使激勵推動失去意義，發揮不了應該發揮的作用。
2.激勵頻率。激勵頻率與激勵效果之間並不完全是簡單的正比關係。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關係。只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當的激勵頻率。
3.激勵程度。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
4.激勵方向。在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的。理論表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關係。
5.激勵原則。物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則；正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則；內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則。
6.科學的評價體系是激勵有效性的保障。有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。包括對績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。
總之，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會使企業增加很多成本，而又使員工產生極大的動力，為企業創造價值。員工會在價值得到認同後，產生對企業的歸屬感和滿意感，從而使企業產生一種積極向上、競爭進取而又良好和諧的氛圍。