電商的績效考核方案 篇1
運營部非主管人員部分：
1 電商運營專員
A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重複訪問一個頁面只計算一次PV；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。
B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細緻到位。
C.成交人數：即實際發生購買的人數。
D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對於網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推广部門通過網路推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。
E.成交額GMV：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。
2.推廣專員
A.UV：即網店獨立訪客數量（以一台終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網路推廣幫助網店獲取的顧客數量。
B.到達率：計算公式為，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。
C.跳出率：即進入單頁面後並未做二次跳轉動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對於網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對於能否獲取有效UV的關鍵評定值。
D.UV平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對於費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對於訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動策劃專員
A.平均點擊率（點擊次數/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策划水平及活動關鍵點表現水平。
B.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷活動對於增加訂單量的貢獻作用。
C.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低於B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。
D.活動訂單轉換率: 即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面UV量；在活動期內該比例若高於網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對於網店運營有積極的推動作用。
E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI係數越高，說明費用利用率越高，該值考核對於活動費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1線上客服專員
A.及時回響時間：顧客諮詢時，客服人員的回響時間，原則上不超過30秒。回復客人的UV數不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。
B.服務態度：主要針對違規用語進行考核。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。
C.差評次數：由於服務態度問題，而造成的顧客差評。
D.諮詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的'總UV數 X 100%；轉換率越高，說明客服人員對於訂單轉換率的貢獻越大。
E.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對於成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式為：退單量/諮詢轉換單量；由於客服人員在解答諮詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨後退單情況。（以顧客接貨後開始計算）
G.換貨率：計算公式為：換單量/諮詢轉換單量；由於客服人員在解答諮詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨後要求換單情況。（以顧客接貨後開始計算）
I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由於客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款後要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
5平面設計人員
A.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率
B.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量
C.設計日誌：每天設計的頁面及圖片，整理成日誌備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
D.計畫達成率：以設計人員計畫設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況；
電商的績效考核方案 篇2
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業力量，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應根據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考核
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責根據考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責根據考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班根據考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責依據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際狀況，考核人應避開由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
註：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%;
a員工為80～90%;
b員工為4～6%;
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作看法(如牢靠性、主動性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、製造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等力量)和本錢意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重於工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得4分/次;受書面警告者，得8分/次。
4.3考核許可權
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，詳細見附表一。
4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但其次考核人擁有最終決策權。
4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均實行得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。
4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最傑出的工作表現者。
aa：工作表現常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並依據狀況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳中比較傑出的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。
c：工作表現無法令人滿足，員工很大程度上不能
到達工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的套用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的根據。
4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鈎;詳見附表二。
4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鈎。
4.5.4考核成果作為評比“年度優秀員工”根據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成果為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失其次次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失第三次“b”時,發出《離職通知書》，馬上辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考核成果為“c”時，發出《離職通知書》，馬上辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差消失，及實行何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓等的根據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有看法，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與其次考核人確認與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
電商的績效考核方案 篇3
1.目標計畫
計畫：以1 年為周期計畫實施前期目標：
目標：打響網站品牌
任務：形成穩定的銷售模式、培養客戶的黏性 策略：網站平台建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。
第一階段：網站平台完善期(1 個半月)：20~30 天的平台基本建設階段，根據網站 需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平台。
該平台是一個開放式BTOB 電子商務平 台，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕鬆地在網上找到貿易合作夥伴，實現網上議價、網上籤約、網上支付等貿 易活動。
商務平台能夠為企業線上提供供需信息發布和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 契約跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，並為交易雙方提供多種完善安全的線上支付 解決方案。
企業無須離開該平台就可以完成整個交易過程。
包括網站流程的最佳化以及頁面美 化;20~30 天的信息蒐集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。
目的：保證網站的流暢、穩定運轉，網站內容的基本完整。
第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。
目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。
第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由於前期的宣傳和推廣，為網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發布用戶，及時有效的蒐集用戶反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。
在網路行銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網路廣告、網站合作、聯合商家線下推廣。
目的：提高用戶轉化率、培養客戶的黏性、提高網站會員商家的數量。
第四階段：網站運營後期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規劃方案《電商運營方案怎么寫》。
因此在繼續 做網站推廣和內容建設開發的同時，網站的行銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。
主要是：對網站數據進行分析，提高網路行銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、為占領市場做準備。
2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。
(2)業務開拓推廣 網站業務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。
a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯合的推廣。
b)客戶信息分析 了解客戶需求、蒐集客戶需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。
(3)客戶服務 及時解答用戶對於網站的疑難問題，配合好市場人員，蒐集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理後及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時審核活動信息、商家信息。
(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程式開發、資料庫維護等。
網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯和界面的設計美觀。
同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網站團隊的建設對於網站運營提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場推广部、 網站技術部、網站編輯部。
市場推广部負責網站項目的.市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。
網 站技術部要為網站運營平台提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。
網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對於網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場推广部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模組的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現;網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。
網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術人員內部交流。
電商的績效考核方案 篇4
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以民眾一伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：王順當副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
根據技能、平常表現、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)
分為理論學問(15分)、實際操作力量(55分)
(1)理論學問考核採納口頭問答的方式進行。理論學問包括窗
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作力量考核。以民眾菜餚為主進行實際操作，表達
在平常的菜品製作商，考核小組進行統一考核。
2、平常表現(10分)
平常表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不聽從領導的支配，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的範圍衛生不潔，發覺一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不乾淨，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸菸，發覺一次扣0.5分。
(5)不節省能源，如發覺鋪張行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間乾私活，不團結同事，挑撥離間，發覺一次扣1分。
3、員工看法(20分)
員工看法由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴看法安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過鹹，味素過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時對員工看法惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工看法沒有準時改正的，發覺一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會鼓舞廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，並由考核小組商量確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲罰法
廚師每月考核成果分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優秀的員工每人每月嘉獎現金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。
電商的績效考核方案 篇5
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
①對公司銷售人員的任免建議權及考核權。
②對市場營運有決策建議權。
③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場行銷機制的建立與修改。
④市場營運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
（一）業績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
銷售增長率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
銷售計畫完成率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
銷售回款率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
銷售費用率績效目標值≤X%，每高於1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為X%，每低於1%，減X分，完成率
（二）管理績效指標
①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。
②客戶有效投訴次數每有1例，減X分。
③核心員工保有率達到X%，每低於1%，減X分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減X分。
⑤部門培訓計畫完成率達100%，每低於1%，減X分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的.情況每出現一次，減X分。
五、附則
①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
電商的績效考核方案 篇6
當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據巨觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計畫指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程式讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續最佳化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的'工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
電商部績效考核方案（通用7篇）7
電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。
一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什麼目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務並分解落實到組、個人。強調任務重要性，徵詢部門成員對任務的疑問，並及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，並對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，箇中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布，徵詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、徵詢部門成員對工作意見及建議(不僅限於本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助於主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在於首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，後兩項為輔，此外在考核中，儘量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流於形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包乾、崗位輪換制度(這一項可能僅適用於小型電商)
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包乾、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責範圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至於出現問題一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：
A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。
B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知慾。
四、員工交流制度(這完全在於自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這裡，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工並不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員徵詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型遊戲機遊戲機生產廠家
五、問題匯報制度
工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權範圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對於問題匯報採用逐級負責制，將其納入考核內容。
電商的績效考核方案 篇7
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的進展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作主動性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公正公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓舞公司研發部門的員工不斷進行技術改良及創新，加強公司的研發力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，並發放獎金，長周期項目設定項目關鍵節點進行評審。詳細操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目打算書，內容包括項目研發進程打算、項目達成目標打算、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發費用掌握、項目技術難度。其中：
A項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。
B項目完成進度掌握：由考評人依據項目的.實際研發進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發的某個階段受到不行預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在打算內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發費用占打算費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術冗雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排係數
項目負責人安排係數=2x研發人平均安排係數
研發人員安排係數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
電商的績效考核方案 篇8
第一章總則
第1條目的
1、客觀公正評價員工的工作業績，工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經濟效益。
2、為員工的薪酬決策丶培訓規劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用對象
本制度適用於公司電商部門所有員工，但考核期內未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。
第二章績效考核內容
第3條工作業績
工作業績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現。
第4條工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團隊協作能力丶任務執行能力丶個人學習能力丶創新能力等。
第5條工作態度
主要對員工平時的.表現給予評價，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責任感丶信息反饋的及時性丶對公司忠誠度等。
第三章績效考核的實施
第6條考核周期
根據崗位需求，對員工實施月度考核，其實施時間分別是本月xx日至下個月xx日。
第7條考核實施
1、考核者依據指定的考核標準和評價標準，對被考核者的工作業績丶工作能力丶工作態度等方面進行評估，並根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。
第四章結果套用
第8條個人底薪及提成標準
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要套用於職位晉升丶培訓需求丶績效提成發放丶崗位工資調整等方面。
第9條
連續3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續3個月考核不及格的，自動請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點數，考核周期為二個月，由部門主管丶運營總監丶總經理綜合考評。
新員工入職默認為普通等級，提點及底薪按普通等級計算。
電商的績效考核方案 篇9
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的'進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每 月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、 執行時間：20xx年8月15日
科新電子採購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日
電商的績效考核方案 篇10
前 言
20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20__年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20__年，中國大部分區縣的特色農產品電商，仍處於起步及待開發狀態;與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處於落後一拍的態勢，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網、亟待開發的農產品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平台，一邊是規範嚴謹的供銷社系統; 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依託21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20__年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規劃合作，藉助“天目湖南山竹海風景區”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農產品在網路電商平台的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統的特色農產品資源及網點平台資源，在電商格局風雲變幻的20__年果斷出擊，實施全網B2C平台入駐與區域O2O相結合的運營戰略，獨闢蹊徑的走出一條產業電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規劃的跨平台、跨區域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發展方向的一次創新與突破。
第一章：總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及O2O電商運營
1.1.2規劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網路科技有限公司
1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬
1.1.6投資規模：500萬元
本項目首年啟動投資規模約為500萬元，3年整體規劃投資規模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發與流動資金100萬元。首期建成後將實現月銷售100萬元，首年全網電商平台銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規劃期內實現年平均銷售額1.5億元，淨利潤總額約5億元。
1.1.7項目開發運營單位介紹：
項目建設單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
常州天目湖南山竹海食品有限公司成立於20__年1月，是集土特產、茶葉、休閒食品經營、酒店會所管理、電子商務運營、餐飲連鎖開發管理等為一體的綜合型涉農產業集團公司，是“第
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規劃方案《電商部運營方案》。現有員工300多名，直營和加盟銷售網點300餘家。
“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視台、常州廣播電台、常州日報社等一批優秀的合作者，並成為中國電信**地區唯一農產品銷售戰略合作夥伴。20__年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業合作聯社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區的53家農民專業合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優質安全、物美價廉的.農副產品。
公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋範圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、雲南、福建等省市，成為區域知名品牌。
浙江老貓網路科技有限公司：
該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發及專業運營企業。
總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱天搜或天搜網)，創立於20__年，是集無線套用、無線軟體研發 和移動信息化解
決方案實施於一體的大型高科技股份制企業。
創立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業發展為己任，憑藉雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發掘為企業及各類用戶提供 最全面的移動信息化套用解決方案。
1.1.8項目建設內容、規模、目標：
本項目將建成兩個自主研發、推廣、運營體系：跨平台的全網特色農產品電商運營體系及區域生鮮特產O2O運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平台上的買家為主;後者針對微信、客戶端等移動網際網路買家為主。同時基於天目湖南山竹海公司在常州地區的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發展加盟連鎖，為常州地區供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。
1.1.9項目啟動階段日期
本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期總計12個月。
1.2項目可行性研究主要結論
1.2.1項目市場前景：
目前服裝、3C、家居等行業的電商市場已經進入充分競爭階
電商的績效考核方案 篇11
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素養的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業進展打算的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓供應人事信息與決策根據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本根據;
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司聘請調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善打算，新的'績效目標共同進行商量的時間
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的大事進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。詳細許可權見下表：
考核對象初評(員工自評後)匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評後)匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職
能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
電商的績效考核方案 篇12
一、 考核目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經濟這一槓桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規範化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的`規範檔案;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的打算任務完成狀況及執行中的創新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;
成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程式：
每月25日各項部門主管將匯總，並報主任審核後公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值後報人資部，最終由人資考評匯總。
電商的績效考核方案 篇13
為深入貫徹落實《關於加強全省醫療機構藥事管理促進合理用藥的實施意見》和《關於印發全省醫療機構合理用藥考核工作方案的通知》要求，進一步加強醫療機構臨床藥事管理，促進臨床用藥合理規範，有效保障醫療質量和醫療安全，特制定本方案。
一、工作目標
健全藥事管理組織，完善藥品管理制度，不斷提升醫務人員合理用藥服務能力，持續規範醫療機構藥品臨床使用管理，確保基本藥物、輔助用藥、抗菌藥物、特殊管理藥品等臨床使用更加科學、規範、合理。
二、考核範圍和內容
（一）考核範圍。取得《醫療機構執業許可證》且使用藥物的醫療機構均應當接受考核。
（二）考核內容。合理用藥考核的重點內容應當至少包括以下八項內容：
1、藥物臨床使用相關法律法規、規章制度、技術規範和管理制度落實情況；
2、藥物臨床使用管理組織建立及工作開展情況；
3、藥學部門和藥師隊伍建設情況及工作開展情況；
4、醫保定點醫療機構國家醫保談判準入藥品配備使用情況。
5、抗菌藥物、抗腫瘤藥物和重點監控藥物的使用及管理情況；
6、公立醫療機構國家基本藥物配備使用情況；
7、公立醫療機構國家和省組織藥品集中採購中選品種配備使用情況；
三、組織實施
（一）考核責任。市衛健局制訂合理用藥考核標準，組織或者委託第三方對各級各類醫療機構進行考核，局醫政醫管科負責市直醫院、民營廠企醫院、門診部、診所、醫務室等考核工作，局基層衛生科負責鄉鎮衛生院、村衛生室考核工作。
（二）考核周期。3年為1個周期。
（三）考核方式。考核採取醫療機構自查自評和市衛健局收集數據信息結合現場考核的方式進行。醫療機構按照考核內容和指標對本機構合理用藥情況進行自查自評，並將結果分別報送局醫政醫管科和基層衛生科。市衛健局根據醫療機構報送的自查自評情況，通過信息化平台線上採集醫療機構考核指標關鍵數據，組織或委託第三方進行核查分析。
（四）考核覆蓋率。到20xx年，市直醫院、鄉鎮衛生院、民營廠企醫院考核覆蓋率達到100%，實現一級及以上醫療機構考核全覆蓋；到20__年，門診部、診所、醫務室、村衛生室考核覆蓋率達到30%；到20xx年，門診部、診所、醫務室、村衛生室考核覆蓋率達到50%以上並逐年提高。
（五）結果評判。市衛健局根據醫療機構自查自評和數據信息考核情況進行綜合評價，形成考核結果。考核結果分為優秀、良好、合格和不合格。合理用藥管理存在重大安全隱患，或者由於用藥錯誤導致藥品不良事件的，其考核結果應當為不合格。
四、工作要求
（一）提高對合理用藥考核工作重要性的認識。合理用藥是醫療機構藥事管理的目標，是提高醫療質量、保障醫療安全的必然要求，也是深化醫藥衛生體制改革、建設健康中國的重要內容。醫療機構必須高度重視合理用藥考核工作，堅持以人民健康為中心，遵循客觀、科學、公平、公正的.原則，建立合理用藥考核機制，並採取有效措施確保考核工作落實到位。
（二）強化考核工作信息化支持。醫療機構要加大醫療信息化平台建設投入力度，通過現代信息手段推進考核工作。可在已有信息平台基礎上進行完善，逐步實現醫療機構關鍵考核指標數據互聯互通。通過＂網際網路+考核＂形式採集考核數據完成數據信息考核，減輕醫療機構負擔，提高考核效率和水平，保證考核客觀性。
（三）加強合理用藥考核結果運用。將合理用藥考核結果與醫療機構績效考核、領導班子薪酬和任免以及醫療機構校驗、評審評價等掛鈎，充分運用合理用藥考核結果。對於考核不合格的醫療機構責令限期改正，逾期不改或連續不合格的予以暫停執業並對醫療機構負有責任的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分；對考核突出的醫療機構和醫務人員予以表揚和鼓勵。
在考核結束後20個工作日內將醫療機構考核結果在行業內部公開，並報省衛生健康委。醫療機構應當根據考核中發現的問題，完善相關制度，採取有效措施，持續改進工作，不斷提高合理用藥水平。
電商的績效考核方案 篇14
為切實推進家庭醫生簽約服務工作，充分調動家庭醫生團隊工作積極性，加強基層醫療衛生機構開展家庭醫生簽約績效考核工作，根據《溫州市責任醫生簽約服務績效考核辦法（試行）》（溫衛辦〔20xx〕175號）和《泰順縣責任醫生簽約服務績效考核辦法（試行）》（泰衛發〔20xx〕216號）檔案精神。經研究，決定於10月9日起，對全縣各醫共體成員單位進行家庭醫生簽約服務績效考核。
一、考核目的
加強家庭醫生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫生為簽約居民提供綜合、連續、協同的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量。建立簽約服務經費與簽約服務質量、數量和簽約對象滿意度相掛鈎的工作機制，做實做細家庭醫生簽約服務。
二、考核組人員
三、考核對象和要求
（一）考核對象。承擔家庭醫生簽約服務的醫共體成員單位。
（二）考核要求。秉承公平、公正、公開原則，規範考核程式、內容、標準。對各醫共體成員單位的簽約數據進行抽樣，簽約總人數低於500人的單位隨機抽查5人，簽約總人數在501—1000人之間的'單位隨機抽查10人，簽約總人數在1001人以上的單位隨機抽查15人。採取查閱資料、問卷調查、電話訪談等形式，根據《泰順縣家庭醫生簽約服務績效考核細則（試行）》，進行考核工作。
對簽約醫生及其團隊上報的簽約人數，針對不同人群按比例抽查簽約服務質量。簽約人數核定=上報簽約人數×簽約服務質量抽查合格率。
四、考核時間
10月9日—14日。
五、結果套用
（一）建立考核結果通報制度。實行考核結果通報制度，向縣財政局、縣醫保局報送考核結果和套用情況，以通報形式向承擔簽約服務的醫共體成員單位公布考核結果。
（二）考核結果與補助經費掛鈎。簽約績效考核得分85分（含）以上為優秀，考核得分低於85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣減補助經費。
（三）考核結果與問題整改結合。各醫共體成員單位要建立問題整改機制，對考核中發現的問題，要深入分析原因，採取有效措施，及時落實整改，並追蹤整改過程和結果，充分發揮績效考核的槓桿作用。
電商的績效考核方案 篇15
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用範圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程式
4.1 銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計畫毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計畫銷售總額;
(5)回款提成率=回款率___%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為____%，每低於1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
（二）管理績效指標
①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。
②客戶有效投訴次數每有1例，減____分。
③核心員工保有率達到____%，每低於1%，減____分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減____分。
⑤部門培訓計畫完成率達100%，每低於1%，減____分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減____分。
五、附則
①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
電商的績效考核方案 篇16
為切實加強局機關和事業單位機關作風建設，充分發揮廣大職工的工作積極性、創造性，最大限度地激發職工的工作潛能，根據公務員和事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關於加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，結合我局實際，制定本辦法。
一、考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與民眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導幹部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、民眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中民眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一併計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示範戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示範戶，以簽訂服務契約、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一併進行。其基本程式為：
①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
③民眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=民眾測評得分考核小組測評得分加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認後作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受民眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、複議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導幹部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相
關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
使得更多的職員，規範自己的行為，以保護人民的利益為重，這可以有效的保護國家在職員心目之中的形象。公民在發現某事業單位的職員，實施了危害民事主體的行為之後，可以請求得到救濟。
電商的績效考核方案 篇17
為認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關於二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考核的組織領導
年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的`工作。
二、考核時間與方法步驟
考核時間擬定於20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級檔案精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。並劃分考核小組，個人準備工作總結等。
2、考核評比階段
各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核。考核表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議後填表並完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考核範圍及優秀等次數量
1、考核範圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計畫內引進大中專畢業生總計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局檔案精神，我院在20xx年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四捨五入。
3、科級幹部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考核標準
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考核，經教育後仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計畫生育有關規定的;
2、有下列情況之一不進行年度考核：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業幹部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑑定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號檔案的有關說明處理。
電商的績效考核方案 篇18
一、考核領導組：
組長：
副組長：
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
二、考核內容：
《中國小教師職業道德規範》中的愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容，細化為共23條。
三、評分細則：
共五個方面，23項內容：
1.愛國守法(共20分，每項5分)：
(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網路上散播違法言論；
(2)不以造謠中傷、污衊誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求；
(3)服從學校安排，不違反學校規章制度和各項決定；
(4)遵規守紀，不做有損教師形象的事。
2.愛崗敬業(共24分，每項4分)：
(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；
(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理；
(3)遵守工作規程，教育教學過程無失誤；
(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好；
(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全；
(6)安心教學，不到處跑關係、跑調動。
3.關愛學生(20分，每項5分)：
(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格；
(2)不體罰或變相體罰學生；
(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全；
(4)不驅趕差生，不因管理原因出現流失生現象。
4.教書育人(共12分，每項4分)：
(1)注重培養創新能力和良好行為習慣，促進學生全面發展；
(2)不加重學生負擔，作業適量，時刻為學生健康成長著想；
(3)關注學生特長培養，引導學生全面發展，積極向上。
5.為人師表(共24分，每項4分)：
(1)嚴於律己，舉止文明，作風正派，注重身教；
(2)注重儀表，不在課堂抽菸、使用通訊工具；
(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩定；
(4)遵守社會公德，注意個人修養，有事業心和責任感；
(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人；
(6)正確處理同事、鄰里、家庭關係，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學校考核組合議後實行一票否決：
1.違反法律法規受到刑事或黨紀、政紀處分；
2.聚眾賭博、上訪，打架鬥毆、酗酒x等；
3.傳播有害學生身心健康的思想，參與x、賭博、迷信、邪教等活動；
4.勞役、猥褻、侮辱學生，作風不正、品行不良；
5.歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響；
6.組織和參與有償補課、亂訂資料和x學生購物；
7.向家長索要財物、利用職務之便謀取私利；
8.其他違背教育管理規定造成嚴重問題或較大影響的。
四、考評程式
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業道德規範的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《x縣中國小教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少於百分之五十)，通過發放《x縣中國小教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然後對本組的教師逐條打分。
5.學校考核小組測評，占百分之二十。依據教師平時的師德表現和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6.匯總、公示、上報考核結果。學校考核組將學生、家長、教師和學校測評組的分數進行匯總，在校園公示三天，無異議後填寫匯總表，上報縣局。
五、考核等級及結果使用
分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考評在90分以上者(包括90分)為優秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鈎，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格；一個考核周期不得提拔、評先、晉級；對師德考核優秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優、晉級、提拔時優先推薦。
電商的績效考核方案 篇19
一、基本原則
1.遵循政策，依法依規；
2.突出導向，有效激勵；
3.控制總額，量力而行。
二、實施對象
獎勵性績效工資的發放對象是全校在編在崗教職工。非在編教師的獎勵性績效工資按照此方案核算，另行發放。我校實行師德師風一票否決制，凡違反《新時代中國小教師職業行為十項準則》及教育行政部門有關規定的，不得享受年度獎勵性績效工資。
三、績效總量
我校獎勵性績效工資總額度由區人社局按照區政府批准的公益二類事業單位標準核算，全校合計發放獎勵性績效工資總額不能超過區人社局核定的獎勵性績效工資額度。並根據學校財力實際控制在1.4倍總額範圍內，量力發放。
四、考核內容
（一）崗位績效獎(本項由校辦室組織考核，由相關職能部門提供數據)
1.全體教職工自覺遵守教師職業道德規範，服從學校工作安排，在崗愛崗，從業敬業，全年出滿勤，事業單位年度考核和師德年度考核合格及以上等次，按規定完成繼續教育和其他學習任務，按時參加教師例會和業務學習、教研活動，黨員教師按時參加黨員集中學習和活動。符合以上條件的，按照職稱等級發放崗位績效獎。職稱等級崗位績效獎的總量按全校獎勵性績效總額度的30%計算。
2.不服從學校工作安排、事業單位年度考核不合格或受到學校、上級主管部門黨紀、政紀處分的，扣發全年崗位績效獎。沒有按規定完成繼續教育的，每次扣發崗位績效獎1000元。沒有按規定完成其他學習任務、曬課任務的，每次扣發崗位績效獎500元。
3.全體教師按時參加教師例會和教研活動，按時上課；專職教輔人員和全體中層幹部要按時考勤，工作日每天上下午兩次打卡。遲到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例會缺席、教研活動缺席或其他應參加的集體活動缺席的每一次扣50元；曠課一節扣100元。
事假按天扣除崗位績效獎，病假（住院除外）按事假標準的一半扣除崗位績效獎。每天崗位績效獎標準為本人職稱等級崗位績效獎÷270天。
4.違反有關安全管理規定，沒有履行教師一崗雙責，造成一定後果的，視情節輕重扣發全年崗位績效獎的一半或全部。
（二）工作量績效
1.定量：學校實行滿工作量工作法，全體教職工員工不得以任何理由拒絕學校的工作安排。
教師工作量標準：語文、數學、外語每周正課10節為滿工作量，物理、化學每周11節，其他學科為每周12節。中專部專業課各學科工作量參照高中部相近學科執行。超工作量的享受超工作量獎。
男教師56—58周歲、女教師51—53周歲堅持從事課堂教學的每周分別多計1個課時工作量；男教師58周歲以上、女教師53周歲以上堅持從事課堂教學的，每周分別多計2個課時工作量。
2.定標（每年按實際教學周期計算，有新提高的標準從20xx年秋季學期開始執行）
①正課標準：基本課時獎：高中部6元/節；中專部8元/節；超課時獎：25元/節。
②晚自習標準：15元/節。
③周六、節假日上課：30元/節。
④期中期末考試：監考、閱卷30元/場，巡視、收發25元/場，命題每套150元。（第①②③④項由教務處核算。）
⑤班級管理績效：
班主任管理績效由基本績效、早自習績效、考核績效三部分組成。基本績效300元/月，早自習10元/節，考核績效根據《亳州五中班主任量化考核方案》計算。自20xx年9月起，班主任考核績效調整為優秀占比30%，400元/月；良好占比50%，300元/月；合格占比20%，100元/月。（第⑤項由政教處核算）
⑥校務管理績效：
校長800元/月,副校長700元/月,中層正職400元/月,中層副職、年級部正副主任280元/月，專職教輔人員、教研組長150元/月，備課組長80元/月；校務管理績效不重複享受，行政兼職人員取最高項發放。
學校為課時不足的教師設有黨建員、實驗員、宿舍監管員、視頻檢查員等兼職教輔崗位（兼職教輔崗位設定由校黨總支根據實際需要來確定）。兼職教輔崗位每月100元。
學校安排的全天24小時護校值班和節假日、寒暑假值班80元/天。
運動會、職業技能大賽等大型活動工作人員100元/天（由活動組織部門提前上報至校辦室報備並需在活動結束後及時提交名單到辦公室）。（第⑥項由校辦室核算）
（三）教學教研成果績效獎
1.教學成果獎：按《亳州五中高考獎勵辦法》執行。
2.教科研成果獎：按《亳州五中教科研獎勵辦法》執行。
3.教研組考核獎：按《亳州五中優秀教研組考評方案》執行。
五、發放辦法和解釋權
獎勵性績效獎數據由相關部門提供，由辦公室匯總，經分管校長、校長審批後交會計室發放。此方案的解釋權和修改權在校黨總支。
學校獎勵性績效工資總量要控制在學校財力可承受範圍內。如遇政策調整、生源變化影響到績效工資總量的變動，黨總支將根據實際情況進行調整。
此方案經教代會通過後實施。
電商的績效考核方案 篇20
一、目的：
為加強公司物業保潔員工的行為規範，培育員工高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工工作積極性，特制訂本績效考核細則。
二、範圍：
本細則適用於中心的保潔員工的獎罰考核依據。當月沒有滿勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考核，公司制度扣發當月全勤獎金。
三、原則：
公平、公證、公開、處罰適度。
四、實施規範：
1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動契約處罰。
2、物業部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過則懲”的精神實施考核工作。
3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有牴觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單後一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請複議。
4、鼓勵各員工對獎罰實施情況的公平性、公證性進行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。
5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。
6、中心除對被考核員工實施績效處罰外，公司根據被考核者工作情況可並給予行政處分。因過失造成公司或客戶損失的，除扣罰績效費用外，過失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。
8、績效考核分值標準：打分制為績效工資的百分比扣除。
五、處罰標準：
(1)獎勵：
1. 勇於創新，積極提出合理化建議被採納 獎5-20分
2. 杜絕現象，檢舉行為核查屬實 獎10分
3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分
4. 利用業餘時間再學習、再培訓並取相關證書 獎10分
5. 為公司調查事故等積極提供有利線索 獎5-10分
6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分
7. 做好人好事受到好評 獎3分
8. 參加公司組織集體活動，表現突出 獎5分
9. 工作敬業，經常性犧牲自己時間努力工作 獎10分
10.熱心、積極參加公益事業 獎1-5分
11.敬業愛崗，敢於勇挑工作重任 獎5-10分
12.服務優質，受到客戶表揚的：
口頭表揚 獎5分
表揚信表揚(單人) 獎10分
送錦旗表揚 獎15分
13.拾金不昧，及時上繳拾物
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值超過1000元(含) 獎50分
14.工作認真負責，挽回客戶的損失
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值1000元(含)以上 獎50分
15.參加物業部組織的技能比武及服務競賽等活動，成績優異
第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分
(2)處罰：
(一)儀容儀表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明顯髒跡，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班時間無精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班時間睡覺或打瞌睡 扣20分
(二)行為規範
1. 未按規定擅自離開工作區域 扣5分
2. 責任區地面清掃不乾淨 扣5分
3.責任區牆面不乾淨 扣5分
4.責任區樓道扶手及欄桿不乾淨 扣5分
5.窗台及玻璃不乾淨 扣5分
6.消防栓、指示牌不乾淨 扣5分
7. 公共燈具不乾淨(無法清潔除外) 扣5分
8. 工藝品不乾淨 扣5分
9. 門未擦乾淨 扣5分
10.客戶離開後，未主動收拾洽談桌椅(超過15分鐘) 扣10分
11.工作時間扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客戶及公司辦公區域休息 扣10分
13.未經同意，使用公司配置辦公設備 扣20分
14.未經同意，使用公司配置電話 扣10分
15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分
16.上班時間做與工作無關事情 扣20分
17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分
18.未到下班時間，換工作服離崗 扣10分
19.在上班時間吃食物或零食者 扣10分
20.工作時間未經許可，擅自崗位 扣10分
21.請假未經同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分
22.未按規定時上班或隨意調動班次 扣10分
23.利用工作職務收索客戶財物 扣50分
24.向客戶說不該說的話 扣20分
25.泄露公司配置及客戶機密 扣50分
26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶財物 扣20-50分
27.服務態度差，遭受客戶有效投訴 扣20分
28.無理拒絕執行管理人員交辦的工作任務 扣10分
29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分
30.保潔員工工作作業時遇到上級領導、總公司領導等經過，需停下作業並主動致意問好，待行人通過後方可繼續作業，未停止作業主動致意問好的扣5分
以上內容本人已閱並獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的標準扣罰。
電商的績效考核方案 篇21
一、目的
為順利開展20xx年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程式，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績效考核工作重點是加大績效考核執行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發《關於20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》（以下簡稱《規定》）制定新的考核細則，根據員工日常工作表現對表現較差員工進行績效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。
1、各部門依據《規定》，制定符合部門實際的20xx年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；
2、生產部門繼續使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規定的按其違反條款給予扣分；
3、後勤部門按新制定細則進行日考核，月底由員工互評和上級領導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結合得出最後得分，最後得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最後得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最後得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績效考核工作現狀
1、編制完成了《規定》，與去年考核規定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創新，由原來的只罰不獎變為獎懲結合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變為打分制。
2、指導全廠各部門依據《規定》制定新的考核細則、辦法，經討論、溝通後所有部門已完成編制了20xx年度績效考核細則；
3、4月份各部門相繼試用新的'考核細則，新的考核細則運行過程中人力資源部及時跟進，對於其中存在的不合理項提出改進建議，督促修改；
四、績效考核實施計畫
1、20xx年度績效實施步驟
(1)完成新細則的制定實施：1-3月份，制定20xx年度績效考核規則，指導各部門按照公司績效考核規定製定符合部門實際的考核細則及實施辦法；
(2)檢查落實：4-6月份，各部門考核細則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領導，對考核細則進一步修訂和完善；
(3)檢測反饋：7月份，詢問或問卷調查的形式蒐集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關意見建議等信息，結合月度績效考核統計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進行歸納總結並反饋到各部門；
(4)與各部不斷溝通，進一步完善考核細則：跟蹤調查各部門績效考核細則落實情況，溝通了解新細則執行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿並正式執行；
(5)跟進落實績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認定後完成月度績效工作總結，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發現的問題並協助整改；
(6)年度績效考核工作分析總結：12月份對年度績效考核工作全面分析，總結經驗與方法，做好績效結果的整理歸檔工作，評選年度先進個人、先進班長和先進班組；
2、月度績效計畫：
(1)各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考核，並於10號前提交給人力資源部進行最終審核和認定；
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(3)每月25日前完成績效考核金額的審核認定，並將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監督績效執行情況；
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結工作。
五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；
3、績效匯總必須由統計員或文員、部門負責人和主管領導審核簽字才能有效，若審核後還有錯誤，將追究審核領導的責任，並處200元罰款；
4、人力資源部不定期對各部門績效考核情況進行抽查，抽查時發現考核無依據或不按細則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
電商的績效考核方案 篇22
為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係；
（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的.對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程式，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作為部門的績效契約，在公司年度工作會議上籤訂。
（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基於對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計畫、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總後報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
電商的績效考核方案 篇23
為進一步加強校（院）目標管理工作，提高工作效率和工作質量，推動各項工作任務落實落地，根據《20__年市級黨政機關目標管理績效考核方案》（渝委督辦〔20__〕5號）精神，結合校（院）實際，制定本方案。
第一章總則
第一條目標管理工作堅持實事求是、效率優先、科學合理、公平公正原則，突出重點任務、突出履職績效、突出過程管控。
第二條目標管理工作在校（院）目標管理領導小組的領導下，由目標管理辦公室（以下簡稱目標辦）負責日常工作，目標辦設在校（院）辦公室。常務副校（院）長為目標管理總責任人，各分管校（院）領導為目標分管責任人，各部門主要負責人為部門目標責任人。各部門確定一名目標管理聯絡員，負責本部門目標管理具體工作。
第三條根據部門工作性質實行分片考核。
教學片：馬克思主義學院、哲學教研部、經濟學教研部、科學社會主義教研部、中共黨史教研部、黨的建設教研部、公共管理學教研部、法學教研部、經濟管理教研部、社會和文化教研部、應急管理培訓中心。
編輯研究片：決策諮詢中心、探索編輯部、重慶行政編輯部。
行政片：辦公室、研究室、組織人事處、機關黨委（紀委）、教務處、科研處、學員管理部、研究生部、繼續教育學院、教學保障處（圖書館）、信息處、業務指導處、群團工作處、建設項目辦公室、保衛處、計畫財務處、後勤管理處、退（離）休人員工作處。
第二章目標制定
第四條工作目標分為黨建目標、業務目標和基礎保障目標。
（一）黨建目標。
以黨章、黨內法規和市委、市直機關工委及校委部署為依據，按照全面推進黨的政治建設、思想建設、組織建設、作風建設、紀律建設，把制度建設貫穿其中，深入推進反腐敗鬥爭的總體要求制定。具體考核指標由機關黨委（紀委）研究提出，按程式報審後執行。
（二）業務目標。
業務目標，是校（院）教學、科研、資政、管理業務工作目標以及體現各部門職能職責的指標。根據部門工作性質不同，分類制定，由各部門根據有關要求研究提出，按程式報審後執行。
教學片、編輯研究片業務目標根據《事業人員崗位職責任務及考核辦法》（渝委校發〔20__〕45號）制定，由部門主要負責人簽字，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核後執行。
行政片業務目標分為校級業務目標和部門業務目標。校級業務目標主要包括校（院）年度績效考核目標、工作要點涉及的牽頭責任部門任務；部門業務目標主要包括校（院）工作要點涉及的配合責任部門任務和本部門年度其他重點工作任務。行政片業務目標應至少填報10項。要選擇定量化、項目化指標，無法定量化、項目化的要選擇可考核具體工作成效的定性指標。部門根據目標性質自行設定分值（單項分值不超過10分），校級業務目標分值設定原則上應高於部門業務目標。業務目標制定後由部門主要負責人簽字，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核後執行。
（三）基礎保障目標。
基礎保障目標是各部門均需完成的剛性要求，包括決策部署落實、意識形態、遵章守紀、保密工作、檔案工作、平安校園建設、預算執行工作、節約型機關建設等。具體考核指標由目標辦會同有關職能部門研究提出，按程式報審後執行。
第五條業務目標確定後不得自行調整，因特殊情況確需調整的，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核後執行。黨建目標和基礎保障目標實行動態管理，由考核職能部門根據校（院）工作實際提出調整方案，報目標管理領導小組審核後執行。
第三章督查考核
第六條對各部門目標任務完成情況，採取“負面清單”考核方式，實行“按項計分、累計加減分”，同一事項涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事項涉及多次扣分的，按重複扣分處理。
第七條計分辦法。
（一）黨建目標。由機關黨委（紀委）制定具體考核細則進行考核，實行倒扣分制。年終考評結果送目標辦匯總。
（二）業務目標（80分）。
教學片業務目標分值由教學任務和科研任務兩部分組成，其中教學任務40分、科研任務40分，由教務處、科研處分別制定具體實施細則進行考核計分，年終核算後送目標辦匯總。
編輯研究片中，探索編輯部、重慶行政編輯部業務目標分值由編輯任務和科研任務兩部分組成，其中編輯任務40分、科研任務40分；決策諮詢中心業務目標由研究任務和科研任務兩部分組成，其中研究任務40分、科研任務40分。編輯研究片業務目標由科研處制定具體實施細則進行考核計分，年終核算後送目標辦匯總。
行政片業務目標由目標辦進行考核。未完成季度業務目標任務的，該項扣分為：部門自行設定分值÷4÷該季度分解的業務目標數。按“盡職免責”的`原則，對經主觀努力，因客觀原因未完成目標任務的，在提供相關證明材料並經認定後，可不予扣分。
（三）基礎保障目標（20分）。由相關考核職能部門按照“有事法則”每季度書面報送情況至目標辦匯總。其中：
“決策部署落實”（5分）主要考核市委、市政府檔案貫徹落實情況、市委、市政府領導同志批示交辦事項辦理情況，校委部署落實情況等。
“意識形態”（3分）主要考核意識形態責任制落實情況。
“遵章守紀”（2分）主要考核遵守校規校紀執行情況。
“保密工作”（2分）主要考核保密工作責任制落實情況。
“檔案工作”（2分）主要考核檔案工作落實情況。
“社會治安綜合治理暨平安校園建設”（2分）主要考核執行國家安全責任制和社會治安綜合治理、平安建設等情況。
“預算執行工作”（2分）主要考核項目預算使用情況。
“節約型機關建設”（2分）主要考核節約資源能源執行情況。
第八條加分項目。在總分之外單獨加分。
（一）批示表彰。
1.部門工作獲得國家級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加10分、8分、6分；獲正、副國級領導肯定性批示的，分別加10分、8分。
2.部門工作獲得省部級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加5分、4分、3分；獲正、副省部級領導肯定性批示的，分別加5分、4分。
3.部門個人或部門牽頭的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按對應分值50%給部門進行加分。
（二）信息報導。
1.被黨中央、國務院（辦公廳）信息採納，每則加0.3分。被市委、市政府或中央黨校（國家行政學院）主辦的專報綜合信息採納，每則加0.1分；單條信息採納，每則加0.2分。信息累計加分不超過2分。
2.在省級及以上主流媒體上接受新聞採訪、發表工作類新聞稿件等，每則加0.1分。宣傳累計加分不超過1分。
（三）亮點工作。
1.部門申報。行政片在年終考核規定時限內，承辦或牽頭承辦的工作任務符合以下條件之一的，經部門主要負責人簽字並報分管校（院）領導同意，可申報參評亮點工作項目：對校（院）或系統發展有重大推動作用的；獲得上級主管部門或領導表彰、肯定的；在全國黨校（行政學院）系統名列前茅的；工作成效較上一年度有顯著提升的。
每個部門申報項目不超過2項。申報材料包括相應證明材料和200字左右的情況介紹（簡要說明工作內容、特點、創新性等）。
2.領導小組審核。目標辦匯總申報項目，統一提交目標管理領導小組審核。目標管理領導小組成員對照申報條件進行投票（當事部門迴避），得票率超過50%的項目確定為亮點工作。
3.領導小組評議。目標管理領導小組成員對亮點工作項目進行評分（當事部門迴避），每個項目不超過5分。
4.計算分值。每項亮點工作最後得分=目標管理領導小組組長、副組長評定分值平均分×60%+目標管理領導小組成員部門評定分值平均分×40%。
第九條扣分項目。出現以下情況，在總分中扣減：
1.受到中央黨校（國家行政學院），市委、市政府（含市委辦公廳、市政府辦公廳）或市級部門，校（院）通報批評的，按次分別扣減2分、2分、1分。
2.因部門或個人原因導致校（院）目標管理績效考核工作被市級考核部門扣分的，按被扣分值的10倍給該部門扣分。
3.目標管理日常工作中，部門未按要求報送相關材料信息的，按次扣0.2分。
第十條其他特殊原因需加分、扣分的，由校（院）目標管理領導小組研究並報校委會審定。
第十一條考核程式。
（一）季度匯總。各考核職能部門根據日常統計數據、平時掌握情況或重點抽查結果，梳理目標完成情況，於每季度結束後10個工作日內，向目標辦報送考評結果。其中，黨建目標、教學片和編輯研究片業務目標，由考核職能部門將考評情況於年終匯總至目標辦。
（二）半年通報。目標辦不定期抽查核實，每半年對目標任務完成情況予以書面通報。
（三）年終考評。目標辦會同各相關考核職能部門年終匯總核算各部門得分情況，經目標管理領導小組審核、校內公示、校委會審定後，確定考核結果。
第四章結果運用
第十二條工作目標考核是部門、個人年度考核的重要組成部分，考核結果作為評先評優和發放年度目標績效獎的重要依據。
第五章附則
第十三條本方案適用於20__年度校（院）目標管理績效考核，由目標辦負責解釋。《工作目標管理辦法》（渝委校辦發〔20__〕13號）同時廢止。
電商的績效考核方案 篇24
一、考核辦法
班主任績效考核採取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計畫，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)
4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
【班主任績效量化考核標準】
班主任績效考核總計100分。
1、履行職責20分;工作量20分;常規管理30分;學習效果30分;
2、班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分;
3、班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值係數;
4、分值係數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責(20分)
1、按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛鍊對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。(5分)
2、按時參加班主任會(1分)
3、班會課用於對學生進行德育教育，不挪作它用。(2分)
4、按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。(2分)
5、按時上交資料、表格、計畫和總結。(2分)
6、組織學生參與文體活動(3分)
7、打掃清潔衛生，保持環境整潔(4分)
8、完成上級或學校下達的臨時性任務(1分)
二、工作量(20分)
借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。
三、常規管理(30分)
1、堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針(2分)
2、做學生思想工作方法得當，有明顯的效果(2分)
3、有完善的班級管理制度和班委會(2分)
4、教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好(2分)
5、對學生的操行評分，學年末作出操行鑑定和評語(1分)
6、班風好。能做到文明禮貌、團結互助(3分)
7、學風好。能做到勤奮學習、考風端正(3分)
四、學習效果(30分)
1、借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。
2、對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。
3、將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。
4、將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。
5、將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。
五、獎勵得分
1、班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記;市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記;區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記;校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。
2、班主任個人獲得相關獎勵同上計分。
3、班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。
電商的績效考核方案 篇25
為認真貫徹落實自治區人民政府《關於印發政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結合實際，特制定本方案。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞推進新疆跨越式發展和長治久安兩大戰略任務，以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構建科學的政府績效考評體系和考評結果運用機制，進一步規範行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，最佳化發展環境，努力建設服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設“五中心、兩基地、一名城”，率先實現“三化”目標提供服務保障。
二、基本原則
(一)堅持兼收並蓄、改革創新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進、分步實施，統籌兼顧、突出重點的原則;
(二)堅持公開、公正、公平和民眾公認的原則;
(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進工作的原則。
三、總體目標
通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構建政府整體績效管理體系，積累績效管理經驗，推動政府行政效能提升，促進經濟社會跨越式發展。
四、績效管理範圍
各鄉鎮人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業單位，區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮、縣政府部門單位、區州駐縣單位、金融機構所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業編制工作人員。
五、績效管理內容
(一)完善績效管理體系
1.完善“四級”績效管理體系。“一級”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，並抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構管理考核，其中，鄉鎮年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責;縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監察局負責。“三級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，並抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構對本單位和下屬單位幹部的管理考核。由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位幹部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。
2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設單位績效管理，由發改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，並抓好組織實施。
(二)科學設定績效管理的指標
1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據昌吉州人民政府績效管理的要求確定。
2.“二級”績效管理指標。縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務指標(30%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標，由縣人民政府績效管理領導小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。
鄉鎮人民政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據縣委、政府年度重點工作部署確定;經濟發展指標(20%)，主要包括農畜產品基地建設、高效節水和設施農業、科技興農、產業化經營、項目建設、招商引資、農牧民增收等方面指標;社會發展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創業就業、信息化、城鎮化、人口和計畫生育、環境保護等方面指標;公共管理服務指標(20%)，主要包括基本醫療與公共衛生、農村社會保障體系建設、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩定等方面指標;機關作風效能建設指標(10%)，主要包括依法行政、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。
3.“三級”績效考核管理指標。“二級”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經驗的同時，參照以下考核內容，制定對“三級”的考核指標，也可根據實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據鄉鎮人民政府和政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構年度重點工作部署確定;年度目標任務指標(35%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公正執法、工作效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;公眾評議(10%)。
4.“四級”績效考核管理指標。“二級”單位根據人事部門要求參照以下內容設定“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務指標(40%)，作風效能建設指標(30%)，公眾評議(10%)。
5.專項績效管理指標。主要包括：項目決策指標(5%)，項目審批許可指標(5%)，招投標指標(10%)，工程施工管理指標(10%)，工程質量監管指標(10%)，安全生產監管指標(10%)，項目資金監管指標(10%)，項目審計監督指標(10%)，廉政建設指標(10%)，工程進度指標(10%)，公眾評議(10%)。
電商的績效考核方案 篇26
為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層幹部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核範圍：
學校全體中層正、副職幹部。
二、考核內容：
（一）依據幹部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。
3、勤：主要考核敢於負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程式：
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層幹部述職大會。每位中層幹部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評審員會，根據中層幹部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層幹部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，並按結果劃分考核等次。
四、考核結果的運用：
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照幹部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的'120%、100%、80%。
2、每學年連續兩次考核一等獎的中層幹部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，並確定為該年度教職工考核優秀等次。
3、考核位列後20%的中層幹部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層幹部晉升調整的重要依據。
電商的績效考核方案 篇27
1考核體系
櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考核體系。櫃員並非行銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。
業務量是指櫃員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考核；行銷業績是指櫃員所承擔的相關行銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的行銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2業務量考核
業務量考核的難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考核櫃員的業務量，並產生正面的激勵效果。早期的業務量考核採用計時考核，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。
採用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計信息系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業務的業務量考核問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。
櫃員業務量考核指標設定為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
3業務質量考核
加強業務質量考核，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐欺因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐欺分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行覆核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的`業務質量考核。
業務質量考核，即業務差錯考核，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，並採取相應的懲罰措施。
在業務差錯考核中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。
4行銷業績
行銷業績是否應當納入櫃員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支持行銷業績納入櫃員考核體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶行銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以為銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前台業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將行銷業績納入考核範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的行銷任務，並把行銷業績指標作為考核標準之一。行銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
5業務知識和業務技能考核
銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考核。下表為前台櫃員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。櫃員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然後按照權重計算綜合技能考核成績。
6其他定性考核指標
工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，並對考核指標內容做詳細清晰闡述，便於考核者參照打分；二是進行360度考核，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。
工作能力主要包括：
(1)處理問題的能力。包括處理櫃面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；
(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在許可權範圍內解決客戶的特殊需求；
(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，並向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；
(4)對櫃面服務合理建議。能否在改進櫃面服務方面經常提出新思路和合理建議，並能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：
(1)櫃面行銷能力。是否具有行銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過櫃檯服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，並向有關管理人員或管理部門匯報；
(2)櫃面服務的規範性。是否按照有關規章制度、操作規範，為客戶提供規範性的櫃面服務；
(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因櫃面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態度主要包括：
(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；
(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關係。
摘要：商業銀行櫃員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，櫃員績效考核包含有業績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了櫃員績效考核的有機系統。
關鍵字：櫃員；考核體系；績效考核
電商的績效考核方案 篇28
為了進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制定以下績效考核方案。
一、績效考核的基本原則及目的
堅持公開、公平原則，堅持民主集中制及規範管理原則，有效落實績效考核指標，促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷完善、修訂績效考核內容及制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
二、考核對象
職能科主任、科主任、護士長及各個科室負責人。
三、成立績效考核管理小組
組長：
副組長：
成員：
績效考核管理小組直接由院長管理，日常事務由辦公室負責落實。
管理小組職責及任務：
1、建立健全醫院績效考核管理體系，對績效考核項目及標準進行審議。
2、補充、修訂、完善績效考核制度及項目的目標值。
3、跟蹤、評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改進措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
5、每月召開考核結果反饋會，並對需要討論的問題不定期進行專題討論。
四、績效考核項目
（一）職能科室
1、行政管理考核項目：
出勤情況、參加會議情況、臨時性指令性任務完成情況及節假日值班。
2、總值班完成情況考核項目：
主要考核職能科主任處理協調應急事件能力。
3、履行職責情況考核項目：
日常工作完成情況、本月工作完成情況、院領導指令性任務完成情況。
4、迎接上級檢查工作考核項目；
上級檢查各負責業務部分完成情況及接待能力的考核。
5、投訴考核項目：
調查一線科室對職能科主任的投訴。
6、滿意度測評考核項目：
分別由院領導及一線科室對個職能科主任進行測評。
（二）臨床科室
1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫院規定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執業上崗及超範圍執業。
2、合療管理考核項目：
直通車不能按時；單病種不執行；各類簽字手續影響患者報銷；篡改病歷。
3、核心制度落實考核項目：
記錄本不按時規範填寫；執行首診負責制度、術前討論、疑難危重病例討論、死亡病例討論及病曆書寫規範等核心制度；急診會診10分鐘到位，普通會診主治醫師或以上職稱醫師應在24小時內完成；外院醫師來院會診、手術申請制度等；嚴格執行三級查房規定、手術分級管理制度及臨床用血管理制度；落實手術安全核查表、手術風險評估表情況；科內每月召開一次醫療護理質量安全管理會議；科核心心制度記錄本應項目記錄齊全、規範，字跡清晰，記錄本放置整齊。
4、醫療質量管理考核項目：
藥品比例及抗菌藥物專項整治指標；臨床路徑管理指標；床位使用率；危重病人搶救成功率；乙類手術比例；三基培訓合格率等。
5、醫院感染管理項目：
由醫院控感科按照上級工作細則要求進行考核。
6、醫療安全考核項目：
醫療投訴次數考核；醫療糾紛類型考核；醫療糾紛賠償款項考核。
7、財務管理考核項目：
考核經濟收入與支出與上一月的變化。
（三）醫技科室
1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫院規定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務；指令性任務一次不執行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執業上崗及超範圍執業。
2、核心制度落實考核項目：
診斷報告書寫制度、差錯事故登記及分析制度、疑難病
例討論制度、集體讀片制度、實習進修人員管理、儀器使用標準及維護保養制度等；制定與科室聯繫及徵求意見計畫、診療常規、操作規程；制定本科突發事件的應急預案；各項登記本記錄完整，擺放整潔。
3、醫療質量考核項目：
報告單書寫質量、檢查結果的審核、分析、評價和解釋，由專人負責及簽字、三基培訓及考核。
4、財務管理考核項目：
診療人次及經濟收入與支出與上月比較。
5、醫療安全考核項目：
醫療投訴次數考核；醫療糾紛類型考核；醫療糾紛賠償款項考核。
（四）其他科室
1、手術室及急診科參照臨床科室考核標準，對部分項目進行修訂，以考核表為準。
2、藥劑科及收費室考核標準由其主管科室制定並實施考核，具體項目以考核表為準。
（五）一票否決項目
對於個別醫療質量、醫療安全項目進行單項否決的考核方法，暫規定為：項目所屬部分得分為零分。下一步計畫將個別項目或情形列為全部考核的一票否決制。
五、績效考核方法
1、由辦公室牽頭，各涉及職能科室依據考核項目標準分別進行檢查。每月底由辦公室將檢查結果進行匯總，對有爭議的問題組織討論。
2、考核得分與被考核人績效工資及被考核科室獎金均掛鈎，同時對總得分進行排名，第一名進行獎勵，末尾一名進行處罰（具體績效工資分配方案由財務科制定並執行）。
3、考核結果與年終評優評先掛鈎。排名末尾次數最多的科室不能參加先進科室評選，科室負責人不能參加個人先進的評選。
4、考核管理小組根據運行情況，對績效考核實施動態管理，經會議通過後，可調整考核項目或考核標準。
六、考核反饋方法
1、現場反饋和處理：各檢查人員在檢查現場就存在問題向陪檢人員及科室負責人反饋，並協助制定改進措施或方案。
2、院會反饋：每月全院召開一次績效考核暨醫療質量檢查結果反饋會議，通報存在問題及檢查結果，並對科室提出下一步的工作要求。
3、年終點評：每年11月底，醫院績效管理小組對全年績效考核結果進行橫向、縱向評估及分析，調整績效考核方案。
本方案由績效考核管理小組負責解釋。既往院內有關制度、規定與本方案內容相衝突時，以此方案為準；本方案未涉及內容以原有制度、規定或職能科室要求為準。
電商的績效考核方案 篇29
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容：
(一)護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：係數為1.0。
電商的績效考核方案 篇30
一、德（10分）：
熱愛祖國，熱愛職業教育，忠誠於人民的教育事業；遵守國家的法律和校紀校規，忠於職守，愛崗敬業，爭先創優；舉止文明，衣著整潔，禮貌待人，品行端正，為人師表，言傳身教；熱愛學生，尊重學生，循循善誘，教書育人，不體罰學生，不歧視、排擠差生，尊重、保護學生的受教育權，不勸迫學生輟學。重視德育工作，把德育知識滲透在學科教學中，努力培養學生良好的思想品德、行為習慣和健康的心理素質。熱愛學校，自覺維護集體榮譽，主動關心學校的改革和發展，積極提出合理化建設。團結協作，互幫互學，顧全大局，不做有損於團結的事，建立和諧的人際關係。達到以上要求計10分。
1、以越級方式表達訴求或為了個人利益而採取罷課等極端行為等干擾正常的教學秩序、損害學生利益，每次扣5分。
2、利用職務之便謀取私利，向學生、家長索要錢物、推銷物品資料、違規收費的；每次扣2分。
3、侮辱學生、體罰學生或驅趕差生,對學生身心健康造成重大影響的；一次扣2分。教師隨意停學生的課，每人次扣3分。
4、在校內遇突發事件發生，教師視而不見，袖手旁觀者，不予制止處理，見有險情隱患即將發生，不主動排除，知情不報，造成不良影響者每次扣2分。
5、向他人散布詆毀學校聲譽言論的，每次扣5分。
6、受通報批評、黨政警告處分、行政記過、治安拘留的,經查屬實從該項總分中扣10分。並按相關檔案扣除相應獎勵性績效工資。
7、違反社會公德和社會秩序，被媒體曝光，對學校聲譽造成影響的，每次扣2分，影響學校年終績效考核的，扣5分。
8、教師之間在學校發生打架或吵架等情況經調查核實主動者扣3分，被動者扣2分，教師有意搬弄是非，散布不利於團結的言論，發現一次扣1分。
9、教師無故不服從學校安排（包括正常工作和臨時工作），無特殊理由拒絕學校臨時工作安排的視為不服從學校工作安排每次扣10分。
10、教師酒後上課，穿拖鞋上課，衣冠不整上課，課堂上吸菸、打手機，或從事與上課無關的事，學校查實一次扣1分。
11、因玩忽職守，有重大工作失誤的，每次扣5分。
12、因和學校、班主任、學生發生矛盾,不服從主管部門的安排而停上該班課，按曠工計扣。
二、能（20分）
有高度的工作責任心，自覺遵守學校規章制度，有較強的教學工作能力，課堂駕馭能力，在備、講、批、輔、考等教學環節下功夫，能較好地運用自己的知識解決教育教學中的實際問題，遵循教學規律，較好執行教學常規工作，工作無差錯，學生反應好，家長評價高。達到以上要求計30分。
1、無教案上課，扣2分/次（包括突查，聽課檢查）。教案過於簡略、教案不規範，經學校領導或檢查人員指出，二次檢查仍未改正的.，扣1分（教齡xx年以上者可寫略案）。作業批改量少於有關規定，每少一次扣0.5分；批改作業敷衍扣2分。
2、50歲以下教師不用國語上課，經學校領導或檢查人員查實，二次檢查仍未改正的，扣1分。
3、教師沒有清查學生人數，沒有執行節報制度，每次扣1分。
4、教師上課課堂混亂，有5人以上課堂睡覺或做與上課無關的事情（如玩手機、看小說等），每次扣1分。
5、眼保健操時間沒有在教室組織學生，每次扣1分。
6、監考時不認真監考，違反監考紀律（如看書、看報等）每次扣1分，監考擅離崗位，造成考場混亂扣2分，不按規定收卷、訂卷，一次扣1分，統考統評不參加或不服從安排每次扣1分，評卷誤差人次，一個考場達20%扣2分，10%扣1.5分，5%扣1分。
7、實驗教師、實習指導教師，實驗（實訓）室髒、亂、差，每次扣1分；實驗（實訓）儀器和耗材，未按規定進行登記，沒有領發記錄，材料管理混亂，每次扣1分；無實驗（實訓）記錄扣1分；實驗（實訓）室沒有安全防範措施、規章制度扣1分；學生違反安全規程而不制止，每次扣2分；出現安全事故，視情節輕重扣210分。不按規定填報有關實驗（實訓）表冊，每少一次扣0.5分；浪費實驗（實訓）材料，每次扣0.5分。
8、管理教師到實訓場所管理，到場不作為的每次扣1分。
9、晚自習，輔導教師不管學生紀律導致教室紀律混亂，扣1分。
10、教學工作能力差，工作責任心不強，學生反映不好，有50%以上學生聯名要求換教師，經學校主管部門和領導了解、調查核實，每次扣3分。
11、要求全體教師送交的各種資料，未按規定時間和要求送交，每缺一種扣1分，推遲
時間送交的每次扣0.5分。
12、凡上交資料有網上抄襲行為每次扣1分。
13、職業資格證書：（1）、40周歲以下的專業課教師，從20xx年起，三年內未獲得職業資格證書的，每次考核扣1分；（2）、40周歲以下的專業課教師，已獲得職業資格證書，但5年內職業資格證書未升級，每次考核扣1分，獲高級工以上職業資格證書的不扣分。
14、工作量：以一個工作量為基本單元，每超一課時加0.2分（工作量含跨課頭，跨一個課頭每周算一節工作量，跨二個課頭每周算二節工作量）。工作量不足，少一節課時扣0.1分（特殊情況除外）。
15、每次(理論課每兩節課為1課次，實訓課每個項目為一課次)授課結束後，授課教師必須及時寫出教學隨筆或教學反思，沒有的扣1分
16、批改作業量（含實訓報告）未達到學校規定的，扣1分。
17、每位教師必須了解、熟悉每個學生，制定培優助困計畫加，並有過程記錄，沒有的，扣1分。
18、檢查時沒有用課件上課，經核實沒有用過課件上課，每次扣1分；
19、未按照教科處規定，每次外出培訓回來，沒有面向教師開展二級培訓的，每次扣0.5分。
20、推門聽課，被點名批評的扣2分。
21、在圖書館借閱圖書每學期5本以上，未達到要求的，扣1分。
三、勤（20分）
嚴格遵守工作紀律，堅守工作崗位，不遲到、不早退、不曠課（工），因病因事履行請假手續，對因工作需要安排的加班按時到崗。以飽滿的熱情、積極的態度對待學校安排的工作，達到以上要求計20分。
1、教師曠課一節扣5分，事假一節扣1分，病假一節扣0.5分（重大疾病住院除外），上課遲到或早退，5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，20分鐘以內扣3分，超過20分鐘扣4分，超過30分鐘。
2、教師擅自離開教學場所，每次扣3分。
3、教師上課期間離開教學場所，學生發生安全事故的，視其情節，每次扣5-10分。
4、政治學習、升旗儀式、教研活動，教工例會：缺曠一次扣1分，病假（必須提供醫院證明、發票）一次扣0.3分（重大疾病住院除外），事假一次0.5分，
5、婚假、喪假、護理假按有關規定執行，超過規定按事假計。
說明：1、因公或不可抗拒的自然因素遲到或早退，有關部門出具證明交教務處備案者不計扣；2、未經教務處允許，私自調課雙方按曠課計算；3、學校組織的大型活動，缺曠者按後勤人員標準計扣。4、請假必須按程式審批。
四、績(50分)
面向全體學生，培養學生能力，注重學生技能培養，能緊緊圍繞市場需求和國家職業標準，處理教材、開展教學活動，成效明顯；遵循教育教學規律，嚴謹治學，創新務實，與時俱進，保質保量完成學校交給的各項工作任務，工作成績顯著。達到以上要求計40分。
1、教學成績（10分）
（1）、按照學校要求參加學校期末統考，有兩個以上平行班級，兩名以上教師上課，取平均綜合值，高於平均綜合值加10分，每低於平均綜合值1分，扣0.1分。一個人上2個班級或多個學科的取其所得分的平均值；只有一人上一學科，按所有統考學科教師得分的平均分計算。
綜合值的計算公式為：綜合值=及格率60%+均分40%
註：未參加學校組織統考的其他科目、按所有統考學科教師得分的平均分計算。
（2）、實訓課教師
凡指導教師指導的實訓項目，按學校制定的考核標準進行考核，學生實訓合格率達80%的加9分，每增加1個百分點，加0.1分，每少1個百分點，減0.1分，10分封頂。（多個實訓班級得分取平均分）。
2、招生任務（15分）
20xx年秋季，每位教師招生3人，完成任務15分，每差1人，扣5分。
2、控輟保學（5分）
一年級學生輟學率績效加減分：
（1）、班級輟學率為0%的，班主任加5分，包班行政及教師加3分；在1-6%的，班主任加4分，包班行政及教師加2.5分；在7-11%的班主任加3分，包班行政及教師加2分。
（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行政及教師扣0.1分。
二年級學生輟學率績效加減分：
（1）、班級輟學率為0%的，班主任加4分，包班行政及教師加2分；在1-6%的，班主任加3分，包班行政及教師加2分；在7-11%的班主任加2分，包班行政及教師加1分。
（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行
政及教師扣0.1分。
春季招生班級第一學期輟學率提高5%計算獎懲。
3、專業組工作（10分）。
Ⅰ、教師在專業組工作情況（專業組組長組織相關人員對本組教師進行考核）（5分）
（1）、每學期聽課10節以上，加1分。未按要求完成聽課節次，每少一節扣0.1分。
（2）、有效處理教材，同科教師執行相同授課計畫，教學進度與授課計畫基本一致，加1分。教學進度與授課計畫不一致，抽查一次不符扣0.5分。
（3）、按時交專業組要求的各種資料，加1分。缺一種扣0.5分，提醒後無故拖延扣的0.5分。
（4）、積極支持專業組工作，主動接受專業組的聽課、作業和教案檢查等，服從專業組長工作安排，完成專業組組安排的工作，加2分。工作藉口推諉的每次扣1分。
(5)每學期參加各級培訓（含各級教研活動）達40學時以上的，沒有達到的扣1分，沒有參加的扣2分。不服從學校安排參加各類培訓的，省外每次扣3分，省市內每次扣2分，縣內及校內每次扣1分。
Ⅱ、學校對專業組工作目標考核（5分）
績效考核小組根據專業組目標考核方案進行打分，專業組個人得分計算公式為：專業組考核得分5%
教研工作得分：Ⅰ項得分+Ⅱ項得分
3、學生評教師（10分）
學生以班級為單位填寫《任課教師滿意度調查表》，對本學期任課的每位教師進行多個項目的測評，每個項目分三個選項（滿意、一般和不滿意），每位教師的測評分數由此結果計算產生。計算方法：以班級為單位統計對某位教師的滿意、一般和不滿意比率，班級科目測評結果計算公式為：學生評教師得分=（學生測評分總和/學生人數）10%
教師得分結果為本次測評的所有班級所有課目的平均值。
電商的績效考核方案 篇31
一、考核依據：
在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責後勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;
1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;
1月17日——19日：考核結果公示;
1月20日：上報教育局。
電商的績效考核方案 篇32
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、中心績效方案、中心績效方案、中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升後考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考核的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評審員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重於針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考核結果的套用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設定：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為x、骨幹基數為x、主管基數為x、經理基數為x、總監(副總)基數為x。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分x4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的`，公司有權與員工解除勞動契約。
十四、調整工資：
公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考核結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行
2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)
(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上籤字認可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重於工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評審會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評審會討論給出考核最終意見。
4、內容與程式
(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評審會。
a.績效考核評審會由公司高層領導組成，考評審員會具體人員在考核前公布。
b.績效考核評審會職責為：
對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最後審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部傳送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評審員會成員對指標進行最終審核後確定;對於設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會傳送績效考核通知，並傳送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。
十六、所有考評採取電子評分，並列印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考核本人公開其各項考核成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
電商的績效考核方案 篇33
科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：
德：
1、滿意度：病人對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣50元/一次
2、醫生對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣30元/一次
3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次
4、上班長時間聊電話、玩微信、遊戲等：一次扣20/一次
能：
1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元
3、除每月規定的業務學習授課外，給本科室護士進行理論授課或考核每次獎20元，操作授課及考核每次獎30元
4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發現一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發錯藥、已開的長短囑醫囑未及時給病人使用等）
勤：
1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次
3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節嚴重者另處。
4、服從科室工作安排，班外時間加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜裡出診接診：上夜一次50元，下夜加班一次80元
5、未做好晨間護理（如：床單未整未換、氣墊床充氣情況及管道未檢查整理、床欄及輸液架散落在地、病人物品較多沒有引導病人整理放好）一床扣10元
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元
7、治療台面及治療盤用後未及時清理乾淨、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元
8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾乾一次各扣5元
績：
1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。
2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。
3、查牌護士每周5天，每月獎20元。
4、經濟核算員每月獎20元.
5、護理檔案書寫或其他出現同一錯誤未改進，每次扣10元。
6、需要重抄的護理檔案，責任人未口頭或簡訊通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。
電商的績效考核方案 篇34
體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老闆也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、複雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等檔案，張經理不禁暗自得意。“到一季度末考核結果出來後，就可以向老闆匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現實中，看著這堆考核統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪裡呢？”
這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經理的困惑到底是什麼原因造成的呢？
太和診斷
多年的諮詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿分的現象。
這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關係，乾好乾壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。
基於多年諮詢實踐經驗，太和顧問認為產生這種現象的原因主要在於兩大方面：
（一）客觀原因
主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。主要表現為——
考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義；
考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關係；
考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；
考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
（二）主觀原因
除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了問題的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因，包括對待考核態度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。主要表現為——
管理者對待考核的工作態度不嚴肅。或者由於考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由於部門經理不願花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過於草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在於：
第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏
第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。
太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
（一）加強績效考核觀念轉變和對考核體系的理解
制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。
（二）加強考核制度對考評人行為的約束
在考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在對部門經理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款，並給予適當加大的權重；
在績效分析與反饋環節加強對部門經理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤並給予指導，幫助改進打分的有效性；
量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對於每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
（三）對打分數據的糾偏處理
實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重於負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化並重）。
獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不願得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。
獎金基數對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高於80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應於獎金基數；低於此標準受到扣罰，實得獎金低於獎金基數；高於此標準，實得獎金高於獎金基數。
計算公式——
預期效果——
由於不知道多少分對應於獎金基數，部門經理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；
鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；
鼓勵做的更好的企業文化，因為一個人即使績效絕對水平再高，如果相對團隊其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺。”
電商的績效考核方案 篇35
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鈎。績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。
2、把考核結果用於員工評價
不少的企業，把績效考核的結果，用於對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域，譬如推進管理的規範，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門
企業的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業管理的分工，由各相關專業部門提出考核意見。
4、過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什麼?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業績效。其實，如果企業的績效能靠考核來實現，那做企業也就太簡單了。
5、設定過高的績效考核指標
設定考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設定。設定指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設定的績效考核周期過長
有的企業把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鈎，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什麼意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。
7、設立的績效考核指標過濫
有的企業認為，績效考核是個筐，什麼考核都可以往裡裝，這是對績效考核認識上的誤區。績效考核，一定是只對主要經濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績效考核的內容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現我們績效考核方案。
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況(20%)
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計畫完成和目標達成情況(15%)
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。