勞動法保障調查報告 篇1
司法實踐中，隨著《勞動契約法》的頒布實施，勞動者維權意識的增強，勞動爭議案件數量一直居高不下。據統計，市第一中級法院20__年共審結勞動爭議案件3510件，20__年審結2338件，20__年審結2258件。其中，涉五人以上群體性糾紛，20__年共56起711件，20__年共36起472件，20__年共28起418件。這些群體性糾紛中的用人單位大多是中小企業，管理相對簡單，眾案的判決結果嚴重影響了企業正常的生產經營活動。
《勞動契約法》關於未簽訂勞動契約二倍工資、經濟補償金、違約金等規定，雖然規範了勞動關係雙方當事人的行為，但也在一定程度上增加了企業的用工成本。調研組統計了20__年至20__年審結的勞動爭議案件，其中用人單位敗訴的案件結案總標的高達5013.11萬元。
另，近三年以維持方式結案的勞動爭議案件總計4278件（其中20__年1886件，20__年1047件，20__年1345件），其中涉二倍工資案件796件，涉無固定期限勞動契約案件340件，涉調崗調薪案件109件，涉用人單位試用期解除案件41件，這四類案件共占全部以維持方式結案的案件數的30%。
上述四類問題均存在著勞動者權益保護與用人單位自主用工權之間、穩定的勞動關係與勞動力市場的靈活性之間的博弈，而且由於《勞動契約法》關於這四類問題存在法律漏洞，有的條款表述本身是含糊的，加之每個案件的證據出示情況、庭審調查情況以及仲裁員或法官個人對法律的理解都會導致對一些條款產生不同的理解，由此導致此類案件在司法實踐中出現不同的裁判結果。鑒於此，整篇報告將重點圍繞上述四類問題在法律適用中的意見分歧、理論背景、立法價值取向及原則、法律效果，提出立法層面的意見和建議，確立《勞動契約法》修改的原則和方向，統一司法裁判尺度，在穩定勞動關係的同時提高勞動力市場的靈活性。
一、未簽訂勞動契約二倍工資制度問題研究及立法建議
（一）存在的問題
未訂立書面勞動契約二倍工資條款的具體內容首次出現在《勞動契約法》第八十二條中，其目的在於提高用人單位違法不訂立書面勞動契約的涉訴風險和違法成本，進而提高書面勞動契約的簽訂率。根據人力資源和社會保障部公布的數據顯示，2020__年末我國企業勞動契約簽訂率達到88.2%，2020__年末我國企業勞動契約簽訂率達到90%，由此可見，創設二倍工資制度的目的在一定程度上得到實現。但是，司法實踐中，涉二倍工資的案例依然保持著一定的數量，且由於二倍工資制度設計上存在法律漏洞，導致相同類型案件出現不同的判決結果。
1.未區別在勞動契約訂立上的特殊主體責任
司法實務中經常遇到擔任人事工作的員工、公司的法定表人、總經理、股東等要求用人單位支付二倍工資的案例。他們有別於普通員工，人事兼具勞動者與用人單位代表的雙重身份，熟悉勞動法律法規，清楚不簽訂勞動契約的法律後果。公司法定代表人、總經理、股東則是企業的實際領導者和管理者，諳知公司的管理制度，掌握企業資源配置。能否支持這類特殊人員的二倍工資主張，實踐中觀點不一。有的判決認為雖然這類勞動者的身份特殊，但不能將其工作職責與用人單位的法律責任混為一談，故判決支持了二倍工資的請求。有的判決則根據根據相關證據認定當事人的人事身份，而人事的職責就是代表用人單位與其他勞動者依法簽訂勞動契約，避免用人單位因違法行為利益受損，若利用人事職權逃避簽約責任，又在離職時主張二倍工資賠償，則是一種試圖從自己過錯中獲益的行為，有違誠實信用原則和公平原則，故判決不支持人事二倍工資的請求。
2.未規定未簽訂無固定期限勞動契約二倍工資的最長支付期限
用人單位違反《勞動契約法》第14條的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資，但對用人單位支付二倍工資是否有最長期限，法律沒有做出明確的規定。對此，實踐中存在兩種不同的觀點：有的判決認為用人單位應支付勞動者未簽訂無固定期限勞動契約二倍工資，二倍工資自應當訂立之日起至雙方簽訂無固定期限勞動契約時止，理由是只要用人單位與勞動者未簽訂無固定期限勞動契約，違法情形就一直延續。有的判決認為將未簽訂無固定期限勞動契約放置到整個勞動契約法的目的或價值體系中看，屬於未訂立書面勞動契約的一種情形，違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小，因此，支付二倍工資的期限應最長不超過十一個月。
3.未明確提成獎金是否應納入二倍工資的計算基數。
一般意義上，提成可以被計入工資範疇，但是否可以納入到二倍工資的計算基數？法律沒有做出明確規定。此種情形下，二倍工資計算基數的認定上就存在勞動者付出對價的回報和企業經濟壓力之間的博弈。有的判決沒有否認提成屬於工資範疇，將勞動者的工資分為固定發放的基本工資和不固定發放的提成工資兩部分，由於提成並不是按月發放，屬於非固定性的獎金收入，且不同月份提成數額要與業績相結合，不應將提成獎金納入二倍工資計算基數。有的判決則認為提成與勞動者付出的勞動量及所完成業績對價相關，系勞動者的勞動報酬，尤其是在提成款高於工資數額的情況下，不將提成計入到二倍工資的計算基數顯失公平。
（二）問題的分析
1.二倍工資的性質分析
目前，司法實踐中普遍將二倍工資中的“第二倍工資”作為賠償責任來處理。既然將二倍工資界定為懲罰性賠償，那就應當符合懲罰性制度的構成要件，即行為的違法性、主觀上存在故意或者重大過失、造成了損害結果。《勞動契約法實施條例》對《勞動契約法》的規定作出了補充規定，在勞動者拒絕簽訂書面勞動契約的前提下，用人單位可以書面終止其勞動契約。這一規定的實際意義就是如果是因為勞動者過錯或者不可抗力導致未簽訂書面勞動契約則用人單位無需支付懲罰性賠償金。從一定程度上將《勞動契約法》中規定的無過錯責任轉化為了過錯責任。但另一方面如果用人單位未書面通知勞動者終止勞動關係，應該承擔不利的後果，即勞動者有權要求二倍工資，那是不是可以理解成即使因為勞動者的原因造成的，用人單位仍應支付二倍工資？這種理解就有可能將二倍工資的認定歸為無過錯原則。基於此，現行的二倍工資制度設計忽略了懲罰性賠償制度只適用於主觀具有故意、重大過失的侵權行為，沒有在法條中體現用人單位的主觀狀態，具體結合到實踐中，雖然人事、高管等同屬勞動者範疇，但身份特殊，對於此類群體主張二倍工資，理應考慮勞動者是否存在過錯、用人單位是否存在主觀故意或客觀原因等情況。
2.二倍工資與《勞動契約法》的立法原則
《勞動契約法》的“傾斜保護原則”是要在傾斜保護勞動者權益的前提下，力圖在勞動者和用人單位的利益之間取得一個平衡。但任何一項法律制度對弱者的保護並不是無條件的，更不是以過分犧牲另一方當事人利益為代價的，二倍工資制度同樣應當遵循這一理念。與勞動者簽訂書面勞動契約是用人單位的強制義務，但由於勞動契約的雙方法律行為屬性，只有在勞動者給予配合的前提下，用人單位的這一義務才能得到履行。從這個意義上說，“應當簽訂書面勞動契約“也是對勞動者的一種要求。現行二倍工資制度設計的基本判斷是實踐中不訂立書面勞動契約的主要原因在於用人單位和不訂立書面勞動契約對勞動者不利。基於這樣的前提假設，二倍工資整個制度的目的都是為了維護勞動者的權益。用人單位不僅要與勞動者簽訂書面形式的勞動契約，還要承擔勞動契約簽訂的舉證責任。這種規定確實提高了對勞動者一方的保護，但相對的勞動者本身也可能存在一定的誠信風險。因此，在司法實踐中《勞動契約法》設定雙倍工資的原意存在一定程度的偏離，所以有必要對雙倍工資予以限制，既保持達到強迫用人單位主動與勞動者簽訂勞動契約的目的，同時避免勞動者藉此獲得不當的利益。
3.二倍工資的司法效果
在舉證責任方面，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關係即可主張二倍工資，一般除勞動者書面確認不同意簽訂勞動契約外，用人單位均難以舉證證明未簽訂勞動契約的過錯在於勞動者，造成用人單位舉證困難，所以勞動者二倍工資的請求一般都會得到支持。在我院隨機抽取的一百起近三年涉二倍工資案件中，用人單位敗訴率達82%，並出現了以下問題：
首先，二倍工資尋租型訴訟現象日益突出，勞動者利用職務便利或者企業管理漏洞故意不簽訂、拒絕簽訂、拖延簽訂勞動契約，在建築業、餐飲業、物業管理等多為中小企業且勞動力密集、流動性較大的行業，還出現了“職業碰瓷”的現象。
其次，就二倍工資本身而言，“第二倍工資”的時間段多為勞動者入職後第二月至第十二月，對於低收入勞動者而言，獲得二倍工資，相當於入職以後一年來工資翻倍，一些高薪收入勞動者的二倍工資案件出現了十幾萬甚至幾十萬元的判決結果。同樣是勞動契約法所規定的經濟補償金或賠償金，要支付十一個月的工資則分別至少要工作滿十年半以上或五年以上，相比之下，二倍工資短期內“回報率”相對高出不少。
再者，未簽訂無固定期限勞動契約二倍工資的問題涉及到“無固定期限勞動契約”和“二倍工資”兩個問題。在無固定期限勞動契約的狀態下用人單位承擔的僱主責任也更重，如果對二倍工資的支付期限不加以限制，無上限的二倍工資賠償數額將會給企業經營帶來不利影響。
（三）立法思路及建議
關於二倍工資制度的修改，有觀點認為二倍工資條款設立的前提性判斷不科學，同時違反了懲罰性條款的一般原理，應予以廢止。調研組則認為，根據實施效果來看，勞動契約簽訂率確實得到了提高，只是立法上的缺陷導致司法實踐對於二倍工資規則的理解和適用出現了爭議，因此應對二倍工資制度進行修訂和完善。
1.應區別對待特殊群體的二倍工資請求
基於人事崗位人員的職責，其負有主動履行與所在單位訂立勞動契約的義務，應就其曾經向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕承擔舉證責任，除非確屬用人單位惡意不簽訂的，否則對其二倍工資的請求不予支持。考慮到二倍工資是用人單位不規範經營的懲罰性規定，而諸如法定代表人、總經理、股東等人員恰恰是企業規範經營的責任群體，與所在單位訂立勞動契約既是取得管理權的前提，也是其履行管理職責的基礎，因此，這類群體應為二倍工資適用的例外人員。
2.未簽訂無固定期限勞動契約二倍工資應設定最長十一個月的支付期限
二倍工資的立法目的在於提高書面勞動契約的簽訂率，並非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。對一些高薪勞動者來說，即使將請求期間限制為十一個月，企業需要賠付的金額仍會高達數十萬甚至幾十萬元。對於中小企業來說，二倍工資的賠付將嚴重影響企業的正常經營，甚至使企業陷入經營困境導致破產。因此，最長十一個月的二倍工資已足以形成對用人單位簽訂書面勞動契約的倒逼機制，無限期擴大二倍工資責任會增加中小企業經營風險。
3.將相對固定的提成獎金納入二倍工資的計算基數
提成獎金是否納入二倍工資的基數，需要審查雙方約定的提成或獎金是否建立在固定時間內，只有那些用人單位固定支付或者經常性支付給勞動者的工資才能被納入到二倍工資的計算基數中，以避免用人單位以提成獎金的名義來減少二倍工資的給付數額。如果沒有明確在固定工作時間內，把提成獎金納入二倍工資的計算基數並不符合立法目的。至於哪些可以被認定為固定支付或者經常性支付的工資，可以通過工資單或者其他證據來確定。
二、無固定期限勞動契約強制訂立制度問題研究與立法建議
（一）存在的問題
《勞動契約法》第十四條第二款規定了三種“應當訂立”無固定期限勞動契約的情形，即勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動契約，且勞動者沒有《勞動契約法》第十九條、第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的。與《勞動法》相比，取消了用人單位同意這一條件，將簽訂無固定期限勞動契約的選擇權給予了勞動者，拓寬了無固定期限勞動契約的適用空間，促使勞動關係穩定。
但是，在司法實踐中，一方面，無固定期限勞動契約的簽訂率仍然很低，用人單位為了不與勞動者訂立無固定期限勞動契約，會以各種方式規避法律的強制性要求。另一方面，強制訂立無固定期限勞動契約的規定妨礙了勞動者與企業自由協商訂立勞動契約期限的自主性和合意性，當雙方無法就其工作內容、勞動報酬等條件達成合意時，契約並不成立，強制簽約會激化勞動關係雙方的矛盾。因此，反觀無固定期限勞動契約強制訂立制度，調研組認為存在以下問題：
1.“該用人單位”的範圍不具體
“該用人單位”通常理解成“同一用人單位”，但如果簡單地將“該用人單位”界定為“同一用人單位”，容易讓用人單位採取種種不當行為規避簽訂無固定期限勞動契約的義務。對於實踐中較為常見的用人單位變更企業名稱、法定代表人或者設立關聯企業、非法勞務派遣等情況，法院最終多判決認定勞動者的工作年限和簽訂勞動契約的次數應合併計算。但在有的案例中，勞動者先後在三家單位連續工作了近二十一年，但是法院判決認為這三家公司只是名稱相近而工商資料顯示並不是同一家用人單位，且前兩家公司已經支付了經濟補償，所以沒將勞動者的工作年限合併計算。這種認定是值得商榷的：首先，三家公司名稱極為相近，勞動者始終在同一工作崗位、地點工作，片面理解適用“同一用人單位”對勞動者顯失公允；再者，由原單位在勞動契約到期時終止契約並支付經濟補償金，由其與相關的新單位與勞動者再簽訂勞動契約，將此種情形認定為用人單位與勞動者第一次簽訂勞動契約，就會導致即使勞動者在幾個相關單位的工作年限達到十年，也不能要求籤訂無固定期限勞動契約。
2.“連續”的含義模糊
《勞動契約法》將“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”和“連續訂立二次固定期限勞動契約”作為訂立無固定期限勞動契約的條件，但對“連續”的認定標準沒有規定，這為用人單位留下了規避空間。單純從法條文義上看，“連續工作滿十年”意味著勞動者在同一用人單位的工作時間應當是連續的，中間不應存在工作時間中斷的情況。如某勞動者在甲公司工作了七年後，被安排與乙公司簽訂了為期一年的勞動契約，契約期滿後重新與甲公司簽訂為期五年的勞動契約，工作地點、內容、職責均為發生變化，但因其“與具有獨立法人資格的其他公司簽訂一年期的勞動契約，致使未能在甲公司連續工作滿十年，不符合法律規定的應當訂立無固定期限勞動契約的要件”，法院生效判決駁回了該勞動者關於簽訂無固定期限勞動契約的請求。可見，如果將“連續”理解為絕對的不間斷，對勞動者來說太過於苛刻，也給用人單位留下了可乘之機。
3.連續訂立兩次固定期限勞動契約後用人單位的責任問題
用人單位與勞動者在連續訂立兩次固定期限勞動契約後，沒有出現法定情形的，用人單位無權終止勞動契約。若用人單位未按規定與勞動者簽訂無固定期限勞動契約，則屬於違法終止情形，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動契約，或者要求支付相應的賠償金。如某勞動者與公司簽訂過兩份固定期限勞動契約，在公司工作三年時間，在第二次固定期限勞動契約終止時，公司認為該勞動者違反了公司的相關規章制度，且其所在部門因為公司內部結構調整已經撤銷，公司向其送達了終止勞動契約通知書，該勞動者遂以其符合簽訂無固定期限勞動契約條件為由要求確認雙方存在無固定期限勞動契約關係，法院生效判決也支持了該勞動者的請求。但是，即便法院支持了勞動者的主張，也無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和工作內容，勞動行為勢必演變成雙方當事人的對抗行為。由此可見，雖然立法欲通過強制訂立無固定期限勞動契約的做法保護勞動者一方的權益，但是這種當用人單位與勞動者簽訂第二次固定期限勞動契約時，實際上已經“等同於”訂立了無固定期限勞動契約的規定導致實踐中很多用人單位儘可能地規避無固定期限勞動契約的簽訂，反使契約期限趨於短期化，並不能達到預期的立法目的。
（二）問題的分析
1.現行無固定期限勞動契約訂立制度的不足
《勞動契約法》和《勞動契約法實施條例》雖然對無固定期限制度的訂立做了一些詳細的說明，但仍有不足之處。首先，在文義表述上有模糊之處，如“連續”和“十年”的.含義和計算並不明確，其次，在無固定期限勞動契約的適用範圍和適用崗位等方面沒有做任何具體劃分，面對複雜多變的社會情況，難以適用多樣的行業和崗位特點。再者，無固定期限勞動契約的規定有著一定的福利色彩，如對年齡較大人群或一些特殊身份的人群的照顧，易使用人單位產生較強的牴觸，導致無固定期限勞動契約簽訂率低。
2.無固定期限勞動契約訂立制度與《勞動契約法》的立法價值取向
《勞動契約法》僅以期限為標準對勞動關係的穩定性作出簡單界定，直接給實踐及學理上理解我國無固定期限勞動契約帶來衝突甚至誤解。
從勞動者角度看，在一級勞動力市場中較高層級的勞動者，往往處於供不應求的狀態，用人單位為了留住人才，自然願意與勞動者簽訂無固定期限勞動契約。而在二級勞動力市場中較低層級的勞動者，由於可替代性強，常出現供過於求的狀態，用人單位可以頻繁地更換勞動者，所以有學者提出，我國的無固定期限勞動契約已經逐步演變成一種高端勞動者的福利契約。
從用人單位角度看，就強制續簽制度而言，實則是一種單方強制行為，契約是否續延不再需要合意而只取決於勞動一方的態度，在一定程度上制約了企業的用工管理權。有學者表示：“無固定期限勞動契約的福利職能與企業經濟職能具有內在的衝突，國家將自己應當承擔的社會保障制度轉嫁給企業，通過企業保障來實現，這種措施以強制續簽的方式推進，已經完全喪失了正當性。”
3.無固定期限勞動契約訂立的“合意”與強制締約
無固定期限勞動契約強制訂立制度是出於用人單位“天然的”缺乏簽訂無固定期限勞動契約的主動性，又與勞動者存在著地位上的不平等所設計的。法條中的“續訂勞動契約”，只能解釋為是一種事實行為而不包含續訂契約的合意在裡面，無固定期限勞動契約是之前固定期限勞動契約的一種延續，而不是雙方就無固定期限勞動契約進行續訂的協商，用人單位並不是協商的主體，僅僅是履行法定的義務，這與契約法的“平等自願、協商一致”的基本原則相衝突。
但不同於一般的民事法律關係，勞動關係還具有人身屬性。勞動契約的內容並不是只有契約期限一項，還應包括勞動報酬、工作地點、工作內容、工作時間、休息休假、勞動保護等諸多的內容。一旦用人單位不願意再與勞動者維持勞動關係，就會拒絕為勞動者安排工作內容；如果勞動者堅持主張繼續履行勞動契約而用人單位不同意的，法律根本無法強制用人單位為勞動者安排工作崗位和內容。對用人單位而言，其生產秩序將無法正常進行；對勞動者而言，其通過提供勞動獲取報酬的簡單願望也將無法實現。
（三）立法思路及建議
無固定期限勞動契約制度自推出就一直伴隨著各種爭議，被認為在增加企業用工成本的同時很難有效地改善勞動者的情況，但調研組認為這些不能否定該制度的重要性和必要性，對其中所存在的問題，應加以完善。
1.明確“該用人單位”的含義
關於“該用人單位”的理解，應當作擴大解釋，進行列舉加兜底式規定。對用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或投資人變更的，並不影響屬於“該用人單位”的認定。對用人單位發生合併或者分立情形的，原勞動者繼續有效，此時也屬於“該用人單位”。在採用自主用工與勞務派遣用工相結合的方式時，勞動者在實際用工單位和勞務派遣單位的工齡合併滿十年時，也是符合簽訂無固定期限勞動契約條件的。特別是對用人單位的故意規避行為，更應該加以區分，準確界定。
2.明確“連續”的含義
對“連續工作滿十年”中“連續”是否允許短暫的間隔存在著不同理解，這也是企業規避法律的主要著眼點。例如，用人單位可在勞動者工作年限將要滿十年時讓勞動者辭職支付經濟補償後再重新簽訂勞動契約，因此，有學者指出：“這種以買斷工齡的方式來隔斷連續計算的方法，並不能隔斷工齡，用人單位雖然為勞動者辦理了退招手續，並沒有改變連續用工的事實，即使用人單位已經對勞動者以前的工齡進行了補償，也不影響工齡的連續計算”。這種觀點是有一定道理的。調研組認為對“連續”應當理解為以連續用工為主，允許短暫期限的間隔，但是需要對這個期限設計一個合理的上限，如半年或一年為界，以此來區分是勞動者真的辭職還是企業製造的辭職。
3.增加固定期限勞動契約的可簽訂次數
連續訂立兩次固定期限勞動契約後的強制締約規定是希望通過限制固定期限勞動契約的訂立次數，遏制用人單位反覆簽訂短期勞動契約現象，促使無固定期限勞動契約常態化。但這一規定對一些人員流動性強的崗位或者實力較弱的用人單位而言，要求過於嚴格，用人單位僅在第一次固定期限勞動契約到期時享有選擇權，較短的用工期使得用人單位不能全面考察勞動者的素質能力，也無法對勞動者的技能是否匹配企業發展目標作出判斷，為了規避簽訂無固定期限勞動契約的責任，一次性契約大量產生。調研組認為可以考慮在限制固定期限勞動契約最長期限的同時，將可簽訂次數增加到三次，某些特殊行業或崗位，還可以增加簽訂次數，給用人單位與勞動者多一次“合意”的機會。
勞動法保障調查報告 篇2
《勞動契約法》自20__年6月29日頒布、20__年1月1日實施以來，我區高度重視《勞動契約法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式，大力促進《勞動契約法》的學習、宣傳和普及;另一方面在有關部門的配合下，加快推進勞動契約三年行動計畫實施，著力強化勞動契約管理，加強對用人單位勞動用工監控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動契約法》的貫徹實施，確保我區勞動關係的和諧穩定。現將調查情況匯報如下：
《勞動契約法》貫徹實施的基本情況：
(一)《勞動契約法》的實施促進了勞動契約簽訂率的提高。
(二)《勞動契約法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動契約期限向長期化方向發展。
《勞動契約法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動契約並鼓勵簽訂無固定期限勞動契約，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動契約法》實施後，我區各類企業與職工簽訂勞動契約的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動契約的均依法簽訂無固定期限勞動契約，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關係更為穩固。
(三)《勞動契約法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規範。
《勞動契約法》規定用人單位要把規章制度作為勞動契約內容，要求勞動契約制度化、法律化，明確勞動契約雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規範內部管理行為和外部經營行為，從而有利於用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關係。《勞動契約法》頒布實施後，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動契約法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規範，勞動關係日漸穩定。
(四)《勞動契約法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動契約的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動契約的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動契約法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動契約法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對於一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不願簽訂勞動契約，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動契約。
2、勞動者不願簽訂勞動契約的現象依然存在。
《勞動契約法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動契約做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動契約，部分員工不願簽訂勞動契約。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動契約後限制其自由流動;有的是因為不願繳交社會保險費;有的是誤以為不簽訂勞動契約，一個月後一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不願簽訂勞動契約的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意願不強。
有些用人單位與勞動者不願參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意願不強;二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國範圍內甚至全省範圍內自由轉移和接續，一些企業外來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍後社保關係又不能順利轉移，不願參保;三是一些外來務工人員現實中離職後選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動契約法》個別條款的理解有異。
我區不少企業反映《勞動契約法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動契約範本條款過細不利於用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動契約適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程式等問題。
(五)完善《勞動契約法》配套法規政策的意見和建議。
《勞動契約法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出台實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉移接續問題。必須儘快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關係轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動契約的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限契約而未簽訂，經濟補償應如何計算;對於簽訂無固定期限勞動契約而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間;對於主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
4、對於特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建築業、餐飲業、服務業等，研究制定有別於生產性行業，適應自身行業特點的規定;對於淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。
5、規範勞務派遣的具體內容。對於臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規範操作。研究制訂關於勞務派遣公司的監管細則。
6、明確細化勞動者的責任。對於勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂契約，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程式指導用人單位具體操作。
勞動法保障調查報告 篇3
《中華人民共和國勞動法》頒布實施10年來，重慶市各級工會始終堅持以貫徹實施《勞動法》為重要契機和突破口，切實履行《勞動法》賦予工會維護職工合法權益的基本職責，積極參與勞動關係的調整，努力構建穩定和諧的勞動關係，為我市的改革開放、經濟發展和社會穩定發揮了積極作用。從20__年4月至8月，我們針對工會貫徹實施《勞動法》的主要成效、存在的問題進行了調研，並提出了有關建議。
一、重慶工會貫徹實施《勞動法》取得了明顯成效
重慶工會貫徹實施《勞動法》10年來所取得成效表現在：《勞動法》賦予工會的職責職權得到進一步落實，推動了勞動關係協調機制的建立，促進了勞動爭議調解組織的建立和作用發揮；推動工會工作重心實現了重大轉移，工會組織得到發展壯大，《勞動法》逐步深入職工人心，廣大職工民眾自覺學法、守法、用法的氛圍基本形成。
（一）始終把立法參與從源頭上維護職工合法權益放在突出位臵。參與立法，是工會維護職工合法權益的重要環節。10年來，尤其是重慶直轄以來，市總工會先後參與了《工會法》、《破產法》、《公司法》、《婚姻法》、《安全生產法》、《職業病防治法》、《工傷保險條例》、《最低工資規定》、《勞動和社會保障監督檢查條例》、《勞動契約法》等一系列法律、法規的立法和修改論證工作，提出了工會的意見和建議。積極參與和推進與職工切身利益密切相關的地方法規的制定和完善，先後重點全過程參與了《重慶市工會條例》、《重慶市廠務公開條例》、《重慶市職工權益保障條例》、《重慶市集體契約條例》（該條例於今年9月29日由市人大常委會通過，明年3月1日正式實施）等法規的調研、起草和制定，反映了職工的意見和要求，提出了工會的建議和主張，使職工的意見得到直接的法律表達。
同時，努力推進貫徹實施《勞動法》的制度建設。10年來，為了推進勞動法的貫徹實施，市總工會從制度建設入手，自20__年起，市政府與市總工會建立了聯席會議制度，每年召開一次會議，市政府吳家農、童小平等副市長都親自出席會議，通報有關情況，陸續研究解決了“三條保障線”、困難勞模補助、技術工人隊伍建設等涉及職工權益的重要問題；與市勞動和社會保障局、人事局、司法局、安全監察局等建立了涉及職工權益重要問題的信息交流制度，互通信息，溝通情況，不定期研究解決職工反映的有關問題。建立了人大、政協定案、提案徵集制度，堅持每年下達調研課題，對涉及職工勞動經濟權益基本狀況進行調查，對重點課題，還與科研院校聯合開展調研論證，形成調查報告，通過人大、政協中的工會代表，用議案和提案等方式反映涉及職工權益的突出問題，為市人大和政府有關部門的勞動法律執法監督檢查提供依據。
（二）積極推進勞動關係協調機制的建立。20__年，市總工會會同市勞動和社會保障局、市經委、市企業家協會建立了勞動關係三方協商會議制度。近年來，三方著力配合推行了勞動契約制度、集體契約制度、三方協商機制“三項基本制度”。到20__年，全市40個區縣（自治縣、市）建立了這一制度，目前還延伸到了部分鄉鎮。同時，還以“雙愛雙評”、創建和諧勞動關企業（工業園區）等活動為載體，促進企業協調勞動關係制度的完善和落實。目前，我市集體契約建制工作已初具規模，取得了突破性進展，出台了《關於深入開展建立平等協商和集體契約制度工作的意見》、《關於進一步做好三資企業集體協商工作的意見》等規範性檔案，平等協商和集體契約制度得到進一步健全和完善。全市建立平等協商、集體契約制度的企業達2.81萬戶，占應建制企業總數的'81%。其中，國有、集體及控股企業建制率達95%；外商投資、私營、鄉鎮企業等非公有制企業建制達70%。工資集體協商工作穩步發展。全市開展工資集體協商、簽訂工資專項集體契約的企業有2119戶，占應建制的8%。
（三）加大參與勞動法律監督檢查力度。全市各級工會積極配合人大和勞動行政部門，開展了多次《勞動法》及其配套法律法規的執法檢查。1995年10月，市人大牽頭組織市總工會和市勞動局開展了《勞動法》的第一次執法檢查，重點檢查全市宣傳貫徹情況。之後，市總工會陸續參加了市人大、市政協和市勞動和社會保障局等部門組織開展的《安全生產法》、《職業病防治法》、《婦女權益保障法》、《禁止使用童工規定》等勞動法律法規實施情況的執法檢查；積極參與了對企業拒繳養老保險費、拒簽勞動契約、化學危險品管理等突出問題的檢查和專項治理。最近三年來，市總工會連續配合有關部門開展了支付農民工工資專項執法大檢查。去年5-7月，為紀念《勞動法》頒布10周年和《重慶市職工權益保障條例》實施1周年，市總工會與市勞動和社會保障局等六個部門聯合開展了“維護職工合法權益執法大檢查”。對檢查中發現的問題的用人單位發出了“勞動保障監察指令書”，要求限期整改。
市總工會十分重視工會勞動法律監督檢查隊伍的培訓工作，提高他們參與勞動法律監督檢查能力。近年來，會同市勞動和社會保障局培訓了180多名兼職勞動法律監督檢查員，頒發了監督檢查員資格證書。截至20__年底，全市基層工會建立了勞動法律監督組織799個，基層工會勞動法律監督委員3338人，受理安全生產違法、違紀案件114件，其中工會直接處理的案件67件。
（四）加大勞動爭議處理參與力度。為解決好發生在基層的大量勞動爭議案件，市總工會根據《勞動法》和國務院《企業勞動爭議處理條例》的規定，近年來重點抓了基層勞動爭議調解組織的建立，勞動爭議調解員的培訓，以及勞動爭議的調處工作。到20__年底止，全市建立勞動爭議調解組織1443個，勞動爭議調解委員會委員7535人，處理勞動爭議案件3096件，其中集體勞動爭議案件60件。此外，市總工會加大了直接參與重大勞動爭議仲裁案件的協調處理力度，參與了涪陵區12起職工工傷、多家商業銀行分流安臵出現的勞動爭議糾紛、重慶化妝品廠等多起集體仲裁案件的處理。近三年來，全市共參與處理勞動爭議仲裁案件1200多件，為緩解勞動關係矛盾做出了積極努力。
（五）努力促進全市擴大就業工作。1995年以來，全市工會始終把促進擴大就業工作放在重要位臵，努力構建幫扶困難職工長效機制。從1992年開展的單純為困難職工送溫暖活動，已經發展到20__年的為困難職工、下崗職工送觀念、送技能、送服務、送崗位的“四送”活動。三年來，全市各級工會共為下崗失業人員送觀念13萬人次、送技能5萬人次、送服務12萬人次、送崗位7萬餘個。通過成立工會再就業中心、建立再就業基地、開辦下崗職工夜市、舉辦現場招聘會、建立困難職工幫扶中心等形式，千方百計為下崗失業人員創造就業機會；全市各級工會自辦或參與舉辦專場招聘會383場，22.3萬人次進場求職，有6.36萬人達成用工意向性協定；全市工會還通過建立市、區縣、企業不同層次的多個職工消費合作社，為下崗職工直接提供了1000多個就業崗位，拓寬了就業渠道，擴大了就業。
（六）大力開展宣傳貫徹勞動法的教育培訓活動。《勞動法》頒布以來，全市各級工會深入持久地開展了一系列學習宣傳教育活動，把40多萬冊《勞動法》、《勞動法釋義》及其勞動法配套法規文本等學習材料送到職工和基層工會幹部手中。基層工會利用閉路電視、宣傳欄、黑板報等，廣泛組織廣大職工反覆學習《勞動法》，把《勞動法》作為職工“三五”、“四五”普法的主要內容；市總工會開展的百萬職工學習《勞動法》知識競賽活動，參賽單位達到5000多個，全市重點工業企業全部參加了競賽，參賽職工超過100萬人。1995年，市總工會組織13個行業、15個代表隊參加的《勞動法》知識決賽，在電視台直播後引起全市職工巨大反響。據統計，全市參加學習《勞動法》的幹部、職工達到了90%以上。與此同時，市總工會還對區縣市工會和各產業工會、大中型企業工會、基層工會三個層次的工會幹部舉辦了100多期、1200多工會專兼職幹部參加的《勞動法》專業性培訓班；另外，全市各級工會會同市勞動局等部委陸續開展了《勞動法》諮詢日、宣傳月等活動；近兩年來，市、區縣總工會與人大、勞動、法院、司法等部門聯合開展了“為實現公平和正義——法律援助在工會”、“12.4法制宣傳日”、“紀念《勞動法》頒布十周年、保護勞動者合法權益”、“進城務工人員法律援助宣傳”等大型公益宣傳活動，對上百萬市民進行了勞動就業、社會保障等法律、法規、政策的現場解答，發放了《勞動法》、《工會法》、《重慶市職工權益保障條例》、《法律援助條例》、《進城務工人員維權手冊》等法律文本和宣傳資料100多萬份。今年7月，在市總工會組織的以《勞動法》及其相關法律法規為主要內容的“四五”普法考試中，全市近20萬職工和工會幹部直接參加了考試，及格率達到100%以上，平均成績在80分以上。10年來，職工學法、懂法、用法蔚然成風，用法律武器維護自身合法權益日益成為自覺行動，《勞動法》逐步深入職工人心。
（七）《勞動法》推動工會工作重心實現重大轉移。按照《勞動法》關於“工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動”的規定，根據中華全國總工會提出的“以貫徹實施《勞動法》為契機和突破口，帶動工會各項工作”的工會工作總體思路，市總工會成立了貫徹實施《勞動法》領導小組，明確了領導職責分工，定期或不定期地開展《勞動法》貫徹實施情況調研活動，建立了情況匯報制度，按照《勞動法》的內容對工會職能進行了調整，使勞動法律的宣傳、貫徹實施和監督檢查逐步成為工會的主要工作。一方面，注意總結推廣工會貫徹實施《勞動法》中的先進典型。近年來，針對進城務工人員多，維權難的狀況，推廣了南川市總工會建立“4+X”進城務工人員維權聯動機制的經驗；針對建築施工企業拖欠進城務工人員工資等問題，推廣了重慶廣廈一建集團善待進城務工人員的“四好”經驗；針對勞動關係矛盾日益突出的狀況，推廣了嘉陵、ABB電器公司等創建和諧勞動關係企業的經驗。另一方面，注重暢通職工反映情況的渠道，提供服務。在市、區縣兩級工會開通了“12351”職工維權熱線電話，為職工利益訴求提供了便捷的渠道和視窗，今年3月開通以來已受理職工熱線電話20__多人次；還在市和區縣兩級建立了職工法律援助工作站，為3250多名職工提供了勞動法律、法規、政策諮詢，以及勞動仲裁和法律援助代理等服務。
10年來，《勞動法》的貫徹實施，推動了工會組織的發展壯大。市總工會按照《勞動法》關於“勞動者有權依法參加和組織工會”的規定，以最大限度地把職工組織到工會中來作為重要任務，在鞏固國有和國有控股、集體企業等工會組織建設的基礎上，全市新建企業組建工會工作取得了重大進展，到20__年底止，全市40個區縣市和2個開發區新建工會組織累計達到3.57萬個，發展會員70.45萬人（截至20__年底，全市職工為237.49萬人，會員215.20萬人），全市1311個鄉鎮（街道）全部建立了工會工作委員會或工會聯合會，全市有658個社區組建了工會，在進城務工人員中也著手建立了工會，使他們有了自己的“家”。
總之，10年來，全市工會在全面、深入宣傳貫徹實施《勞動法》的過程中，逐步實現了從計畫經濟條件下的活動型工會，向市場經濟條件下把維護職工合法權益作為基本職能的重大轉移。
二、貫徹實施《勞動法》存在的主要問題
10年來，重慶市委、市政府、勞動保障等部門和工會為認真貫徹實施《勞動法》付出了艱辛的努力，取得了很大成績，但是在社會主義市場經濟體制逐步建立和完善的過程中，仍然存在一些不容忽視的問題。
一是侵害職工勞動經濟和社會保障權利的情況仍然突出。此次調查發現，職工反映的以下問題比較突出：
（1）一些企業特別是私營企業不與職工簽訂勞動契約；在簽訂的契約中，試用期過長、基本內容不完備、不公正、未經雙方協商等問題突出；不少契約包含違法的霸王條款，有的連工資和基本的福利待遇都隻字不提；無固定期限的勞動契約簽訂率極低，據我市化醫工會調查，某化工企業全部3552名職工中，僅有1.3%的職工與企業簽訂了無固定期限勞動契約，91%以上的職工簽訂的都是3年及其以下的勞動契約；企業不按契約執行，隨意處罰和辭退職工的情況時有發生。
（2）有的企業變相延長工作時間，勞動定額偏高，迫使職工加班加點，有的工作時間長達18個小時，職工逾時勞動的狀況比較嚴重，而且有的企業不支付或不按標準支付加班工資；
（3）以各種名義或變相剋扣、拖欠職工工資，尤其是建築施工企業和私營企業拖欠嚴重，據調查，有的區縣50%以上的建築施工企業都不同程度拖欠進城務工人員工資。
（4）在部分中小型非公有制企業、外資企業以及一些新興行業，如保全公司、物業管理、保健娛樂行業及大型商場的專櫃人員大多未參加社會保險，一些虧損困難企業拖欠養老金現象也比較突出。在參保企業中，醫療、工傷、生育等參保險種不完全，少報繳費基數、基數不清、人數不清的情況也不同程度存在。私營企業為職工繳納養老保險的不到20%。在這些企業中，參保的一般都是企業管理人員和技術骨幹。市總工會去年在對41家企業的勞動保護調查中發現，僅有8家企業為職工辦理了工傷保險，參保率為19.5%。
（5）侵犯女職工權益的行為時有發生，一些企業在招工時，明確告訴女職工在契約期間不能懷孕。另據市總工會女職工部今年4月份對34戶不同類別企業的調查，勞動契約中涉及女職工權益條款比較全面的，僅為1.17%。
（6）職工住房公積金制度執行情況參差不齊，私營企業幾乎沒有得到落實。
（7）有的企業在改制、破產過程中，未提交職工代表大會或職工大會審議通過，職工的知情權、參與權沒有得到完全落實。
二是職工勞動保護和工會勞動保護監督檢查狀況有待改善。一些企業在於勞動者簽訂勞動契約時，很少載明和告知職工有關安全生產、防止職業危害的事項。職工拒絕違章指揮權難以實現；有的企業強令工人冒險作業，處於弱勢的職工往往不敢抵制，因為一次合法的抵制，後果可能就是失業；安全技措工程、安全設備和安全教育費用投入少，或者根本沒有投入的現象比較突出。一些單位不重視、不支持工會的民眾監督。《安全生產法》和《職業病防治法》實施以來，原來勞動行政部門管理和安全部門、衛生部門新的管理體制尚未理順，職責職權不清和交叉現象比較突出，給工會參與“三同時”的職責帶來了較大影響。
三是企業職工基本醫療制度改革滯後矛盾突出。重慶作為老工業基地，老職工多，欠賬多，資金缺口大。目前大部分企業的職工未能參加基本醫療保險。醫療制度改革矛盾突出，有職工形容醫改是一座“圍城”，沒有參加醫保的想參加，而參加了的又想退出，認為得不償失。職工普遍對目前的醫改不滿意，“看不起病，吃不起藥，住不起院”成了患病職工的口頭禪；醫患矛盾突出，“醫保藥拖命，自費藥救命”，“小病不看大病拖”等說法和現象反映出患病職工的不滿和無奈。職工普遍反映，一些醫院在抗菌類藥上大做文章，動不動就開頭孢，廉價的青黴素卻說沒有，甚至出現了打青黴素找熟人開後門的現象；一些完全不必要的檢查檢驗項目，讓職工難以承受。目前職工因為醫療費、住院費不能及時報賬、大病統籌制度未建立等問題，影響了企業穩定。另外，對於參加醫保後，職工直系供養親屬報銷50%的醫療費規定被取消，困難職工反映很大。
四是勞動關係中的新問題亟待解決。工程項目承包和分包等無用工主體資格招工比較普遍，造成職工在勞動爭議仲裁中舉證困難，合法權益難以主張；非全日制用工、退休人員再工作後的勞動契約、工傷保險亟待規範；勞務派遣機構和其他中介機構用工主體資格尚需確認；有的用人單位鑽社會保障制度的空子，單位本應按20 %承擔社保費，但實際卻按10%的錢返給職工，讓職工自己到社保局建立個人賬戶，逃避另外10%的社保費，導致退休時與同工種和同年齡職工的養老金差距較大，社保基金缺口加大；另外，由於企業困難，長期不為職工繳納社會保險，在個別企業還出現了滿60歲的職工領不到養老保險金，而不能退休的現象。
五是建築施工企業拖欠進城務工人員工資情況複雜。據市總工會上半年對主城區19戶建築施工企業調查，拖欠金額達進城務工人員工資8000萬元的主要原因：
（1）未完工程墊資、業主未按約定給付工程款，企業無力支付工資；
（2）建設單位在工程完工後以種種理由不辦理或拖延辦理工程決算，工程尾款不能及時回收；
（3）建設單位資金不到位，工程成為爛尾樓，施工企業前期工程款收取困難；
（4）分包單位與施工企業簽有墊資契約，分包單位未按契約支付進城務工人員工資造成拖欠；
（5）一些地方公共基礎設施、交通建設項目拖欠部分工程款；
（6）部分包工頭受農民工親屬委託扣下部分工錢，年底交與其親屬，以免農民工在外亂花錢。
三、對存在問題原因的簡要分析
一是市場經濟快速發展，國企改革步伐加快，就業壓力嚴峻。發展經濟的中心工作與職工就業、勞動權益保護的矛盾，是貫徹實施《勞動法》中長時期存在的突出矛盾。重慶二元結構矛盾突出，勞動力供求總量矛盾和結構性矛盾凸顯，就業形勢十分嚴峻；企業追求利潤最大化與勞動者爭取合理勞動報酬、企業用工自主權與勞動者擇業自主權、用人單位和勞動者存在實事上的不平等三大矛盾突出。重慶作為老工業基地，產業基礎薄弱，技術、資本、人才匱乏，缺乏新的經濟成長點，就業崗位嚴重不足。特別是三峽庫區企業關閉、破產量大面廣，產業層次低，還沒有形成新的產業帶和產業鏈，職工就業門路狹窄。城鎮化和工業化進程加快，城市周邊土地被徵用的農民、其他進城農民工約6500萬人（其中市內約320萬人），以及新增城鎮勞動力增長較快，都給就業工作帶來嚴峻形勢，給《勞動法》的貫徹實施帶來更大的壓力。
二是個別地方和一些企業對貫徹實施《勞動法》的認識不到位。個別地方領導認為，要推動企業改革，發展市場經濟，提高經濟效益，犧牲職工利益是不可避免的，因此片面強調推動改革，發展經濟，忽視或漠視勞動者的合法權益，有的把不繳、少繳、緩繳社會保險費作為招商引資的“優惠條件”；在一些地方招商引資、企業在爭取生產訂單時，往往忽視了職工利益，還津津樂道於工資低成本的引資比較優勢。 三是區縣勞動保障監察力量薄弱，執法難度較大。我市從去年以來加強了市一級勞動保障監察力量，但區縣勞動保障監察力量仍很薄弱，目前我市區縣的勞動監察人員受編制限制，一般只有3人左右，只能應付日常的職工投訴，沒有足夠的力量及時有效處理和制止眾多違反勞動法律法規的行為，跟蹤整改和處罰很難到位。在區縣勞動保障監督執法中，來自社會各方面的阻力大，包括有些地方領導和執法部門上級單位的干預，導致執法難度增大。
四是《勞動法》本身存在一定缺陷。如對用人單位不與勞動者簽訂勞動契約、事實勞動契約產生的糾紛處理、拖欠工資和養老金，侵犯休息休假權和加班加點不給報酬等，缺乏強有力的處罰措施；又如在企業改制、破產中勞動者安臵和分流方案缺乏程式性規範；還如目前出現的勞務派遣、非全日制用工、靈活就業人員、退休職工再工作後的勞動契約和工傷保險等問題都缺乏規範。
四、對進一步貫徹實施和修改《勞動法》的有關建議
認真貫徹實施《勞動法》，是貫徹“三個代表”重要思想、構建社會主義和諧社會的具體體現。只有建立起規範、和諧的勞動關係，才能從根本上促進發展、推動改革、保持穩定，實現全面建設小康社會的宏偉目標。為此建議：
一是進一步加大學習宣傳《勞動法》的力度，形成依法調整和規範勞動關係的社會共識
要充分利用各種宣傳陣地和輿論工具，採取多種形式，有針對性地加大《勞動法》和相關法律法規的學習宣傳力度，在全社會繼續深入進行《勞動法》的普及宣傳。特別要通過勞動保障、工商、安全生產監督管理等行政部門和工商聯、私企和外企協會等組織，對用人單位和經營者進行重點宣傳教育，提高其依法經營、尊重職工合法權益的法律意識；把《勞動法》、《工會法》等涉及職工權益的法律法規納入地方黨政和企業幹部的培訓內容，作為“五五”普法重要內容。同時，通過宣傳教育，使廣大職工學會運用法律武器維護自身合法權益，切實改變目前部分職工特別是進城務工人員法律意識淡漠的狀況，提高他們學法、知法、懂法、用法的自覺性。
二是整合力量，進一步加大對侵犯職工合法權益行為的查處力度
增強區縣勞動行政部門勞動監察力量，變被動應付為主動查處；廣泛強制推行勞動契約制度，重點督促企業特別是私營企業和建築施工企業與勞動者依法簽訂勞動契約，督促企業制定科學合理的勞動定額，通過人大代表視察、政府執法檢查、社會輿論等方式，加大對用人單位拒簽勞動契約的監督和查處力度；嚴肅查處勞動關係領域的各類違法行為，依法懲處惡意和蓄意侵犯職工合法權益典型案件中的單位和個人。繼續開展專項治理，努力從制度安排和源頭上加大對勞務工工資的清欠力度。加快完善企業職工社會保障管理體制步伐，加大對企業拖欠職工各項社會保險的查處力度。增強職工社會保險交納透明度，規範繳費基數，在有條件的地方探索實行五項保險“一卡通”制度。我市高新區建立的“五險合署”的社保機構，對此作出了積極的探索。要進一步加強對勞動力市場、職業介紹機構的規範化管理和勞動爭議處理制度建設，督促非公有制企業與工會建立平等協商簽訂集體契約制度，逐步形成和諧、穩定的企業勞動關係。 三是修改完善《勞動法》，加快配套法律法規立法步伐 《勞動法》是在計畫經濟色彩比較濃厚的時期制定的，所涵蓋的對象主要是國有和集體經濟單位，因此應當根據新的形勢發展需要，對如何保護非公有制企業、新經濟組織、新社會組織中的職工、進城務工人員、勞務派遣、非全日制用工、靈活就業人員的勞動權益等方面做出新的明確規定。同時，要加快與《勞動法》配套的《勞動契約法》、《集體契約法》、《社會保險法》、《促進就業法》、《勞動爭議處理法》、《企業職工民主管理條例》等立法工作步伐。其中，最為重要的是加快《勞動契約法》、《社會保險法》等法律的制定和實施，這兩項基礎性和根本性的法律關係到所有勞動者的最根本和長遠的利益的實現，更關係到社會政治的基本穩定。
四、加強各方協調配合，完善《勞動法》貫徹實施機制
從立法、執法、法律監督等環節進一步完善勞動法的貫徹實施機制，是貫徹落實《勞動法》的重要保障。這些機制主要包括：建立健全企業市場準入機制和誠信機制；建立完善構建和諧勞動關係三方協商機制；拖欠工資、社會保險先行抵扣、追償與處罰機制；勞動爭議處理協調機制；勞動法律監察與監督機制；執法檢查機制；民眾監督和社會輿論監督機制等，為《勞動法》的貫徹實施營造良好的體制環境。
勞動法保障調查報告 篇4
一、調研目的：
掌握大學生對就業勞動法律的了解和看法，了解大學生就業勞動法律存在的問題。
二、調研對象：
科乾院在校大學生
三、調研方法：
本次調查採取隨機問卷調查。發放問卷是在圖書館隨機選擇學生當場髮捲填寫，並當場收回的形式。總共發出調查問卷36份，收回36份，回收率達100%
四、調研時間：
20xx年12月17日——21日
調研意義：讓大學生知道怎樣用法律武器保護自己的合法權益，讓組員學會用專業知識解決現實問題。
調研基本過程：
時間 地點 內容 人物
星期一上午 教三507 認真閱讀實訓活動的資料，加強對法律知識的記憶，為問卷調查做準備。 相翠婷、謝丹敏、楊俊、謝曉青、李惠珍、鍾靖嫻、林樹涵
星期一下午 教三309 根據老師要求，組內討論製作調研方案，調研問卷，法律問題諮詢解答彙編等檔案材料 同上
星期二上午 教三507 針對老師對於調研方案，調研問卷，法律問題諮詢解答彙編等檔案材料存在的不足進行修改 相翠婷、謝丹敏、楊俊、
星期三上午 圖書館 領取調查問卷，放問卷，進行調研，作好記錄，積極做好解答工作 相翠婷、謝丹敏、楊俊、謝曉青、李惠珍、鍾靖嫻、林樹涵
星期三下午 教三309 整理分析問卷，組內成員討論問卷所反應的問題，做好總結 同上
星期四上午 教三507 根據老師要求，結合調研活動中的記錄和總結，製作調研報告和法律問題解答記錄 謝曉青、李惠珍、鍾靖嫻、
星期四下午 教三309 對調研報告和解答記錄進行討論和完善 林樹涵
星期五上午 教三507 由組員匯報本次調研活動的成果 隨機
調查內容：全組7個人按照調研提綱和調研方案制定調查問卷。問卷總共向大學生提出了28個問題。(簡答3道，不定項15道，單項10道)主要調查了大學生有關就業勞動法律的關注程度和學生對勞動契約的社會福利保險待遇以及如何維護自己的合法勞動權利。
調查結果：
一， 大學生對勞動契約法的關注程度高。
從大學生對勞動契約法的關注程度來看，有70%的大學生認為勞動法傾向於保護勞動者的利益。不難看出，大學生對勞動契約法的關注程度高，有對自合法權益的保護意識。
二， 大學生對就業的社會福利保險問題最為關注。
從大學生對勞動契約最關注的問題來看，有62%的大學生最為關注社會福利保險，其次只有10%的大學生關注薪酬。同時，在解答問題時，很多人也在諮詢了解例如，試用期一般為多少個月?“五險一金”等問題。這可以說明大學生越來越在意除薪酬之外的其他勞動權益。
三， 大學生在就業的過程中，熟悉維護自己權益的途徑。
從大學生對待勞動糾紛的態度來看，有90%的大學生在處理勞動糾紛時選擇維護自己的權益， 這其中選擇的方式大部分是到勞動仲裁委仲裁。這說明大學生對自己的維權途徑有足夠的了解。
四， 學院之間的大學生對勞動契約法的了解和關注不同。
機電學院 建工學院 經管學院
調研人數 8 9 8
對社保的關注程度 25% 66% 50%
試用期的關注程度 75% 55% 62%
調研體會：
一， 在調研的過程中，學會理論聯繫實際，運用法律解決現實生活中的問題，為以後的工作積累了經驗。
二， 在小組討論的過程中，加深對理論知識的理解和記憶，達到溫故而知新的效果。
三， 在調研的過程中，問卷的題量設定的有點過多，缺乏效率。應當適當減少題量，提升質量。
四， 問卷的問題有些過於專業化，在調研時需要花過多時間講解，應當把握好問題的尺度。