（五）人才引進、培養的工作機制不健全，人才成才的環境不優。從總體上看，各級各部門對人才工作重視不夠、措施不夠得力，導致人才難引進、難留住。據統計，近年來，我縣每年考入大中專院校的學生大約在1200—1700名之間，畢業後，回縣工作的不足總量的20%，本科畢業生回縣工作的更是稀少。從調查中得知，縣水利局曾招來一名水利專業的本科生，最終因編制、工資待遇等方面協商未定，最終還是未能夠引進。另外，對現有人才的培養力度不夠，人才工作服務體系滯後，導致人才知識更新跟不上，應有的作用得不到發揮。
三、幾點建議
（一）提高認識，著力營造有利於人才發展的良好氛圍。一是教育引導各級領導幹部樹立科學的發展觀和人才觀，進一步強化抓好人才工作的責任感和緊迫感。二是充分利用各種新聞、網路媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才在經濟和社會發展中的地位和作用，宣傳《范縣關於引進人才的若干規定》，努力營造在全社會尊重人才、重視人才、服務人才的良好氛圍。
（二）強化培訓，抓好本土人才的培養。一是積極創辦或與高等院校、科研院所聯辦人才培訓基地，大力實施人才素質提升工程，對全縣各級各類人才普遍進行一次輪訓。二是樹立正確的人才導向，建立激勵機制，加強考核，促進各類人才自主提高學歷層次和業務水平，加快形成高層次人才群體。三是加大“鄉土人才”的培養力度。從回鄉初高中畢業生和現有鄉土人才中選拔一批優秀青年，進行有針對性的培養，不斷壯大鄉土人才隊伍規模，提高鄉土人才各方面素質。
（三）創新方式，抓好域外人才的引進。一是針對急需，注重適用。有關部門要對全縣緊缺的專業人才建檔立冊，向外統一發布用人信息，或是定期舉辦人才交流會，打破人才部門、單位壁壘，使用人單位從具體崗位實際出發，把握人才的文化層次、專業技能和個性特徵，科學客觀地選用人才，實現“因事擇人、人盡其才、人事兩宜”，真正引來急需的高素質專業人才。二是採取以項目“引智”、“借腦”的柔性引進辦法。比如，可以以我縣的水稻、木材加工、玻璃製品等優勢特色產業的項目為平台，有計畫地對口聘請專家級人才來為我們的項目服務。當項目完成後，他們又可以到別處服務適合他們的的新項目。採取這種“不求所有，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引進方式，聘請專家定期指導、短期服務、異地服務，域外人才的作用發揮更直接，效益周期更短。
（四）最佳化環境，激勵各類人才服務我縣經濟社會發展的積極性。建議建立人才績效掛鈎的激勵機制，選擇一批事業單位中的專業技術人才，作為多元化分配改革試點，逐步建立崗位工資制、績效考核工資制、協定工資制、項目工資制等靈活多樣的分配製度，改變以往以工齡、學歷、職稱為主要標準的收入分配模式。同時，建議建立人才培養發展基金，用於人才的培養、管理和科研工作，為人才的成長和發展提供必要的物質基礎。堅持“用事業留人、用感情留人、用待遇留人，”進一步消除人才流動的城鄉、部門、行業、身份等限制，疏通各類人才之間的流動渠道，有效盤活存量人才，為人才發展提供各方面服務，創造優良環境，切實做到人盡其能，才盡其用。