全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構和幹部任職年限合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，梯次配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能；年齡界限作為對幹部任職的基本要求之一，合理劃分能夠促使幹部在最佳年齡施展才能， 充分發揮各個年齡段幹部的優勢和作用。本文結合貫徹落實相關政策的實踐，就實現領導班子年齡結構和幹部任職年限合理化問題提幾點粗淺的意見、建議。
一、存在的問題
近年來，各地黨委不斷探索改善領導班子年齡結構和幹部任職年齡界限合理化工作，取得了一定成效，但也還存在一些不容忽視的矛盾和問題。
一是領導班子年齡結構呈現出木桶型、疙瘩型的狀況。當前，各級黨政領導班子普遍存在年齡結構要么上下一般粗，基本上是“木桶”形狀；要么“疙瘩”式分布不均勻，年齡扎堆、年齡老化、年齡斷層的問題比較突出。在我市，市級黨政班子14名成員平均年齡為44歲，全部是60年代出生的，最小的39歲；554名科級領導班子成員中，年齡在45歲左右的幹部占二分之一，35歲以下的年輕幹部只有44名，僅占8。
二是部分結構型幹部質量不高，公認度不夠。有些按年齡槓槓硬框進領導班子的年輕幹部，實踐證明並不全是最優秀的，沒有乾出民眾滿意的成績，也沒有達到組織上期望的效果，以至於部分幹部和民眾對黨的幹部政策產生了懷疑，甚至提出了質疑。同時，在一定程度上挫傷了其他年齡段幹部的積極性。
三是部分年齡偏大的幹部工作激情提前衰退。幹部任職年齡界限上的“一刀切”，使一些年富力強、工作敬業、業績突出、民眾公認的幹部不得不退出領導崗位；相反，一些工作不思進取、敬業精神衰退、能力比較平庸的幹部，因為年齡未到，還占據著領導崗位。實際上，幹部的活力、積極性跟年齡沒有必然聯繫，幹部的激情在一定程度上主要取決於幹部任職年齡界限，當規定幹部60歲才退出領導崗位時，他55歲都還有激情，但當規定幹部50歲就要退出領導崗位時，他可能48歲時就沒有激情了。
二、原因分析
造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善，還有地方在幹部選拔任用工作中自身存在的不足。歸納起來，主要有以下四個方面：
第一，只注重換屆時的掌握，而忽略平時的把關，使領導班子年齡結構沒能保持動態的合理化配備。即使是換屆時，往往也只對年輕幹部職數作出硬性規定，而對其他年齡段的幹部並沒有明確要求。平常調整幹部基本上是論資排輩、上級下派和以票定人，既沒有嚴格注意領導班子年齡結構的合理配備，也沒有高度重視對各個年齡段幹部的選拔、培養和儲備，導致換屆時為了滿足年齡結構上的硬性要求，往往是“矮子裡面挑將軍”。
第二，幹部選拔任用中的民主不夠，使領導班子的結構質量難以保證。一方面選拔的範圍越來越小，對象越來越少。過去，幹部可以從國有企業、事業單位優秀分子中選拔，現在實行公務員登記以後，這部分人才受到身份限制，難以進入地方黨政領導班子。幹部選拔面窄了，質量自然受到影響。另一方面，選拔的方式不夠科學，沒有反映真正意義上的民主。比如，當前幹部民主推薦的範圍雖然不斷擴大，但實際操作中仍然存在大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情的情況，看似尊重了民意，其實沒有反映出真正的民意。眾所周知，最了解幹部的、與幹部“親密”接觸的是其服務對象，而服務對象在參與推薦人員中所占比例很小。這就容易使那些天天埋頭苦幹、真抓實幹的幹部得票不高，使民主的真實性大打折扣。
第三，幹部的出口不多，流動不暢，結構很難最佳化。這些年，基層的機構改革不斷，鄉鎮合併，職數精減，幹部出口越來越小。我市鄉鎮連續三次機構改革，領導職數由原來的17個鄉鎮301個減少到現在的10個鄉鎮80個，大量退出領導班子的幹部無法安置，使年輕幹部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有52歲，按照現行政策，意味著8年內都少有空缺，年長的幹部退不出，年輕的幹部就上不來。加上幹部交流渠道單一，下派多，上調少，也進一步加重了基層幹部的積壓和結構失衡。