由於中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由於中小企業自身的特點所決定的。主要表現在：企業規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業要差；行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，他們對人才的需求更具多樣性和複雜性。中小企業往往活動範圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進新的人才；個體對企業的貢獻度大，影響也大。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利於中小企業有針對性、有計畫地引進人才；中小企業缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這些都可能造成中小企業難以吸引與留住人才。
中小企業要吸引和留住人才就要建立一套完整的人才管理機制，要從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀；要從“人才完美”到“人才不完美”，要打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的“完人” 或“能人”身上；要轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。這樣正確的認識人才的需要，有助於中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策；同時，還要轉變使用人才的觀念。
中小企業要創造吸引人才的各種條件。要運用薪資、福利吸引人才，一般可以採取“底薪＋獎金”的模式；要運用職位吸引人才，人不但有物質的需求，也有精神上的需求，因此，創造恰當的非物質的條件，而使人才在工作中得到滿足也是一種行之有效的方法；運用股權吸引人才，企業可以順應改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策；運用企業文化吸引人才，一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯；運用其它可以創造的條件吸引人才。
中小企業要採用各種形式，不拘一格選人才。可以從企業內部培養和選拔人才，也可以通過外部選聘來選拔企業所需要的人才。
總之，人才是企業發展的關鍵所在，企業要發展，必須想方設法留住人才，吸引人才。中小企業要根據內外環境的實際情況，因地制宜地定相應的人才策略，並在實際中不斷改進、完善。
我參加工作至今已經16年了，專職從事人力資源管理工作也已經10年了，通過這么多年的工作，使我對人力資源管理工作的重要性有了進一步的認識，人力資源管理工作不是一項普通的管理工作，它關係著企業的生存和發展，是一項必須重視，必須用心去做的工作。
在過去的幾年裡，在人力資源管理方面雖然做了一些工作，取得了一些成績，但離標準的要求還有一定的距離，還需要繼續努力。我將在今後的工作中，更加嚴格地要求自己，用心工作，學以致用，把企業的管理工作做得更好，使企業有一個更大的發展。