再次，在招聘渠道的選擇上要根據所招聘員工的層次有針對性地選擇招聘渠道。中高層員工招聘採用一般的招聘渠道收效甚微，一年來沒有招聘到能完全勝任崗位工作要求的人。分析其原因，不是招聘工作沒有付出努力，而是選擇渠道不對。個人認為對於中高層員工的招聘，一是利用行業關係，熟人介紹，二是動用獵頭公司為公司選才。因為，在行業內有影響或者有特殊能力的人，一般不利用人才市場或者網路去找工作，這些人更傾向於熟人幫他們介紹工作或者獵頭公司找到他們。對於儲備人員的招聘，選擇知名網站、人才市場、重點院校。但就目前公司所處發展階段，我不建議公司去培養人才，不是因為公司沒實力，而是現在的年輕人太現實、太急功近利。
關於一線員工的招聘。
一直以來，在一線員工的招聘上被動採用傳統的諸如電視台、地方人才市場等渠道，而忽視了內部員工這個天然的渠道。根據公司的發展規劃及發展速度對人員的需求，特別是生產骨幹人才的需求，建議從大專院校、技工學校選擇一些有潛質、專業對口的學生，根據公司現在情況建立一套切實可行的人才培養計畫。
總之，XX年的招聘工作並沒有完全的展開，高質量的招聘渠道（平台）開發太少，走出去的次數太少，花費的有效招聘時間太少。個人感覺雖然整天在忙招聘工作，但是真正投入的時間不多，很多時間花費在不得不去做的一些瑣碎的事情上。沒有時間從深層次上去測評前來應聘的人員是否符合崗位要求，是否符合公司戰略發展要求，僅從簡歷及表象去判斷一個應聘者是否被錄用，更談不上對一些關鍵崗位應聘者的背景調查。
2、勞資關係管理
這塊工作是一項不緊急而又十分重要的工作，做不好會給公司帶來用工風險、經濟損失及員工流失。這些工作每天都在發生，由於日常工作中沒有養成很好工作習慣，建立相關台賬，及時記錄及時處理，造成工作滯後堆積，處理時增加了時間成本。在來年的工作中我會認真梳理，及時處理瑣碎工作。
加強對員工工作及生活的關注，在工作上指導他們，幫助他們進步，在生活上關懷他們，甚至關懷一下他們的家庭生活。在條件允許的情況下給予他們精神或物質上的幫助，讓員工在xx找到家的感覺，讓員工以在xx工作為榮，當然了這不是一項一蹴而就的工作。
3、餐廳管理
這項工作，我個人承認工作做的不到位。在這塊工作上花費時間太少，從某種程度上可以說個人不作為。在以後的工作中，我會合理調配自己的時間，加強這方面的工作力度。
XX年度工作規劃
結合我個人對公司發展對人力資源需求的判斷和工作體會，對XX年所負責的工作做一個簡單的規劃。在人才招聘及招聘渠道開發、招聘測評體系探索、人才保留措施探索、員工社會保險、勞資關係管理、個人能力提升發展及為公司發展提供合理建議方面做出努力。做到在人力資源工作方面最大限度地滿足公司發展的需要，同時，在工作中不斷學習提升自己各方面能力素質，實現個人與公司共同發展。具體工作規劃如下：
(一) 人員招聘及招聘渠道開發
人員招聘工作是為公司發展戰略提供支持的一項重要工作，個人也將此列為XX年重點工作，將60%的工作時間分配到此項工作上。
在招聘工作方面對公司的優勢與劣勢、個人的優點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司及個人最美好的一面展示給每一位應聘者。
在工作時間外，對自己的弱勢方面努力學習，提高自己專業能力，在識人、選人能力上做一個提升。
在招聘渠道開發方面，最佳化現有招聘渠道，淘汰一些招聘效果不好的平台及渠道。比如，天基人才網、就博人才網這些地方性招聘網站。在保持現有優質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發公司招聘信息。關注專業的行業招聘網站，加大人才搜尋力度，主動出擊；開發內部員工資源，鼓勵他們為公司介紹優秀人才；增加走出去的次數，多聯繫自己認識的從事人力資源工作的朋友；在自己條件允許的情況下參加一些比較好的hr俱樂部，多結識從事人力資源工作的資深人員，擴大人脈提升自己。多角度多方位地開展招聘工作。
（二）招聘測評體系探索
在做這項工作前。首先，準確理解公司發展戰略，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據。
其次，與用人部門領導深入溝通，準確了解部門對需求人員知識、能力、綜合素質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。
再次，對一些通用崗位，借鑑別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。