短期出差工作報告總結 篇1
這次出差目的地是大連，日程安排相當的緊張，一天3個地方。翻譯這活實在不輕鬆，第一家還算順利，但去最後一家的時候我已經開始走神了，回來之後只覺得腦袋疼。我們頭問我怎么連記都不記就直接翻呀?我說我懶唄!鬼子都特驚訝的問我在哪學的日語，我說就在北京學的呀，他們說不可能，還以為我留過學呢。我這水平能得到這樣的評價已經很欣慰了。因為他們都和我的同事出過差，而我同事的日語都比我強很多。
工作上最大的收穫就是在船廠里走了一圈，這是我第一次現場看船的製造以及堆放在四周的各種材料。但由於時間緊，走得快，今天有些腿疼。
工作的事就不說了，留著向領導匯報，下面說說其他的。
首先，非常幸運的是去機場那天趕上國家男足亞運征戰回來，很多隊員都從北京轉機，所以好多人都從面前走過，什麼崔鵬，周海濱(太帥了)，安檢的時候鄭智就在我後面的後面，上了飛機，趙旭日就坐在我的前面。回來的時候，登機前有遇到了王濤，我們又是同一班機飛到北京，而他就坐在我後面的後面。這些著實讓我興奮了一把。雖然中國足球踢得很臭，但我這個球迷看到那些所謂的球星難免激動。
再有，最大的感觸就是日本 人真多，不論在機場，飯店，還是餐廳，5個人里起碼有1個日本人。看來中日兩國貿易的交流真是活躍呀。看從來沒聽說過急需啥日語人才，看來會日語的中國人也相當的多。不過，和日本人一起出差總是難免擔心，因為一說話就知道是日本人，萬一碰到什麼對日本有深仇大恨的中國人，肯定會出事。
另外，再一次感受到日本人摳門!什麼都要便宜的，吃飯還問我能不能報銷，這點錢即使他們不能報，對他們來說也是小數字呀!
當然，出差也有舒服的時候。比如在飯店，晚上可以看看nhk,在家是看不到的。再有，很多人最煩在機場等待登機，但我最喜歡，因為可以踏踏實實看書。只是回來就不輕鬆了，要寫大篇的報告。
大連張什麼樣子都不知道就又回來了，這就是日本公司的出差!在12月份的眾多事件當中，終於完成了一件。接下來還要繼續努力!
短期出差工作報告總結 篇2
1、所有職位出差必須填寫《出差申請單》，報總經辦（人力資源部備案）。
2、部門主管以上職位出差，原則上需總經理批准後方可出去，遇特殊情況除外。
3、員工出差報部門主管批准即可；但財務部需核實相關出差費用補貼標準並簽字確認；最後報總經辦（人力資源部）備案。
4、本《出差申請表》在新的規定出來之前暫試行，如有變化則另行通知，否則則繼續延用。
出差報告
1、所有職位出差回來後，在財務報銷前需提交《出差報告》給相關負責人（部門）。
2、部門主管以上職位《出差報告》需提交總經辦，並報總經理審閱。
3、員工《出差報告》提交部門主管，同時備份總經辦（人力資源部）。
4、總經辦（人力資源部）負責對所有職位的《出差申請表》、《出差報告》存檔。
本《出差報告》在新的規定出來之前暫試行，如有變化則另行通知，否則則繼續延用。
短期出差工作報告總結 篇3
從蓬萊返回青島機場的路上，領導給我發信息，問我參觀學習的結果如何，當時正睏倦的在車上打盹，索性會信息說“部長，三言兩語說不好，回去我給您寫報告”
部長回了一個字“好”
看來我的出差大作就要開始了。
出差回來以後正趕上十一黃金周，我們放了5天假，加班2天，說實話已經夠仁慈的了。我的出差總結就這樣出爐了：
全國企業文化促進會研修班學習總結
時間：20xx年9月20日——9月24日
地點：山東青島市
參觀企業：海爾集團、青島啤酒
授課教師：
馬謀超——中國科學院心理研究所品牌與消費者實驗室教授
侯希平——中國傑出培訓專家
感想一：做企業文化一定要有自己的本色。
有句話說，太像別人就會失去自己。就像有人問：“芭蕉像什麼”？其實芭蕉什麼也不像，芭蕉就是芭蕉。海爾企業文化中心的人並沒有和我們見面，我對這個企業的第一印象就是高傲。張瑞敏講求道家思想，（我從來不研究孔孟之類的，對這個不了解），但是古代每個學派思想都有時期和地域的局限性，所以說，儘管海爾的文化講的滔滔不絕，天花亂墜，很大的原因是海爾的飛速發展，他們的文化帶有很強的商業色彩，資本色彩。說白了“人性”的東西很少，他們的文化中沒有“敬人”的思想，所以海爾員工的流動性也是很大的,而海信的企業精神中第一位就是“敬人”,這與我們“以人為本”理念是協同的。
我不得不承認海爾文化及其活潑生動有富有說服力的表現形式，海爾的網站、報紙、各類書籍和彙編文字；海爾人“人單合一，速決速勝”的作風，他們是怎樣把“想”變成“做”的，無從知道，因為這是他們文化的內涵，是我們靠參觀和介紹學習不到的，但是歸根到底，海爾把他們的員工領到“道”上來了，每個企業的“道”不一樣，所以領的方式也不是唯一的。
感想二：文化氛圍的渲染與領導魅力的領略
聽一些人員介紹海爾文化，列舉了海爾精神、目標、宗旨及各類口號，還有就是對張瑞敏的細剖深析，幾乎把人說成了神。其實這些宗旨、口號和卓越的領導人我們也有，但是我們為什麼沒有人家叫響亮，我們的領導者的卓越卻鮮為人知，甚至連我們自己的員工都對其有那么的誤解呢？
第一是形式的問題，也就是文化氛圍有沒有烘托出來。海爾的“真誠到永遠”之所以能走進員工的心中和千家萬戶萬戶的心中，很大一部分原因在於它叫得響亮。因為這幾個字在海爾人思想中根深蒂固了，那么他們的行動自然就成為思想的執行者。舉例來說，我們公司在歷屆展會上打出“自主創新、民族品牌”的旗幟，可是我們的工具機為什麼還存在那么多的不足之處呢？如果我們的設計人員、製造人員、工藝人員都能時刻的意識到自己所作的一切都是在打造民族品牌，那瀋陽工具機的品牌就將超越民族品牌之林，沖向世界品牌之林了。
第二就是核心文化理念的教育和領導人的思想傳播。
幾十年來，瀋陽工具機的成長與發展也經歷不少曲折與坎坷，也創造了一個個驚人的奇蹟，而在我所了解的工具機故事中，似乎只有“喜”而無“憂”，同時究竟是什麼力量讓工具機人度過那些艱難的日子，我想那也許是我們文化建設的精髓吧。每一次陪同採訪陳董事長和關錫友總經理都讓我感觸頗深，董事長的壯志豪情、總經理當年“忍辱負重”，這些故事在我心裡比張瑞敏“砸冰櫃”更有份量。我相信工具機人會為之感動，引以為榮。記得一本關於職業精神的書上寫著“做一名優秀的員工，要可憐自己的老闆”，說起來覺得可笑，但是這決對是一種理解和信任。所以，我一直有一個想法，就是把瀋陽工具機領導人的故事做一次采編，將他們的思想傳播開來。
感想三：無法用語言解釋的.文化
學習中探討了這樣一個問題，“文化建設是從上到下的，還是從下到上的？”
應該說是以“從上到下”開始的，領導者是有遠見的，所以企業文化建設的方向是由領導人提出的，當這種文化理念被員工認識、接受，並逐步成為企業文化的主人，大家就能夠積極主動地發表自己的見解，參與到文化建設中來，從而使管理者和領導者提出更高、更遠的目標和戰略，這樣文化就在員工和領導人之間產生循環、循環形成滾動、滾動促使前行。
中捷工具機有限公司孫總說：“製造工具機是不需要激情的，因為這是一個踏實既往的工作。”我覺得很有道理。但是從文化角度說，一個企業不能沒有激情，所以我認為那份激情應該是文化建設的激情，就如同看似平靜海面，內心卻是涌動和翻滾的。工具機人就應該是這種外表深沉，內心火熱的人，我們的領導者給大家心中埋下堅定的火種，文化就要促使它燃燒猛烈。
文化是一種無形的東西，不能用語言來確切描述和解釋，張瑞敏說：“無形的東西比有形的東西更重要”。在海爾的治企方針中，文化占據著重要的位置，可以看出，海爾不是為了做文化而做文化，而是把文化作為企業發展的必要組成。如今瀋陽工具機集團創業和發展的過程中，大多數人把目光放在了一串串的經濟數字上，這些數字固然重要，但文化是一個企業發展的靈魂，把它做好了，很多事情做起來將會起到事半功倍的效果。需要強調的是，企業文化不是領導者和部分人的文化，而是一個企業全體員工共同擁有的。海爾人為什麼能做到“真誠到永遠”，他們的“人單合一”和“日清”作風讓每名員工都能感受到自己在企業的作用和意義，每一個SBU都要與市場準確地結合，然後與速度取勝。當然，在瀋陽工具機的產品性質決定了我們不可能實現“人單合一”，那么我們員工的自信和自豪從何而來呢？
記得齒輪事業部的一名員工曾和我抱怨工作沒有意思，我說，怎么能沒有意思呢？想想咱們生產的工具機那么受歡迎，那裡面傳動的齒輪可是你的功勞啊。他說：“我可不敢那么抬舉自己，床子賣得怎么樣和我沒有關係，我只知道我這活要是乾廢了錢就賺不到了。”這件事情值得我們深思。
昨天聽部長說我們企業的目標要向“世界企業五百強”挺進了，這件事情一旦定下來，要讓工具機人都知道，要讓一線的員工們都知道，因為他們是這個目標的直接創造者。
感想四：關於瀋陽工具機企業文化建設的一點個人思考
企業文化是摸索中前進的，作為一名剛剛畢業的大學生，我雖然有著滿腔熱忱和雄心壯志，但是也必須腳踏實地，在我的理解里，瀋陽工具機的企業文化建設不能奢望在近幾年內做成功，而僅僅是一個開始。海信的作風是“雷厲風行”，海爾倡導“速決速勝”，我一直很喜歡“想到就做”，這樣才能將自己的思維發揮淋漓盡致，也就是通常所說的最佳狀態，任何事情只要一等、一靠，就變得蒼白無力了。
機構設定如下（建議）：
部門領導：部長
下設：
A.綜合室：2－3人，
職責：1、及時傳達企業高層和部門領導制定的的各項政策、號召和要求，制定企業文化建設綱要、策略和方案，如品牌路徑等項目；
2、企業新聞的審核、確認，即為各項公開新聞把關；
3、負責企業新聞的資料的整理、分類、存檔；
4、關注行業發展、社會動態，積極做廠內外的宣傳指導工作；
新聞中心：
B.編輯部：5人，1名主編和4名編輯
C.電視台：3人，其中：導演1人，負責新聞內容的總體策劃
攝製1人，
主持1人（可為兼職，也可外聘）
事務中心：
D.接待室：1－2人（攝像、交流能力強）
職責：接待各方媒體，官員等
E.員工文化協調組：3人，
職責：員工文明監督、員工投訴受理、文化活動策劃、文化長廊建設
（總計17人）
以上的工作總結是個人在出差學習中的一點體會，其中必有一些不成熟的見解和錯誤觀點，請部長批評指正。
20xx年10月7日
關於我們文化建設的一些思考（後記）
1、思考辦報方針：
文化建設部門從成立開始就一直在做報紙，寫了很多文字、發表了不少看法，內部也作了不少的討論，我們絞盡腦汁思考如何把事情分析清楚、表達明確，無非是想喚醒部分領導和員工的意識，解決更多的問題。但是我最近越來越感到我們的報紙好像只有集團高層和一些管理者看，員工能看到報紙的就找找自己事業部的信息，看看圖片。有員工反映說，我們企業的報紙太官方了，我想，我們的報紙形式是不是需要改革呢？另外報紙上反映的問題大多還是得不到根本上的解決，所以我們的報紙宣傳效果不錯，但是引導效果不是很強，我覺得我們應該思考一下新的辦報紙的方針，最好徵集一下高層領導、黨委和事業部的意見。
2、發揮疏導作用：
企業在重組再造之後缺少了一個“修養生息”的階段，常言道：磨刀不誤砍柴工。企業為了完成“重組、生產兩不誤”儘量縮短了磨合期，雖然現在我們製造體系已經基本走上了正軌，但製造體系本身還存在著不少矛盾，其他服務製造體系的部門卻依然處於忙亂狀態，文化部門在這個時候應該發揮疏導作用，面向各個管理層提出“沒有問題就是最大的問題”的觀念，引導各個部門要理清思路，查找問題，解決問題，進而做到未雨綢繆，這也是主編先前讓我們關注的一個問題。
3、穩定人的心：
倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱，對於廣大一線員工來說，企業經營一串經濟數字的背後，是千萬個家庭的生計。要穩定人心，就要充分的體恤人情。
發覺員工對領導的誤解很深，因此組織一次“慰問活動”，集團領導、事業部領導、人力專員、工會和文化建設部走訪慰問員工行動，比如定於每年的一個月份，作為慰問月，白班、夜班、加班，給員工精神上的鼓勵，讓員工有歸屬感。同時做好宣傳教育工作，也許會更容易被大家接受。我們一直在批評、在曝光，不過聽說董事長最近要正面引導了，既然要正面引導，就心平氣和的到下面走走、看看，也許會有意想不到的收穫。
此外可以考慮設立一個員工投訴平台（或者是員工心靈驛站），應該和人力資源部和其他相關部門合作的，但是員工投訴是需要我們部門保密的，這個執行起來很難，領導幹部必須提高自身意識，接受員工監督。
4、加強文明建設，在這方面我覺得我們應該向海爾學習，20年前，海爾制定的員工行為規範中明確規定了“員工不許隨地大小便、不許踩食堂的桌椅板凳、不許將食堂的餐具帶走”，可想而知，當時的海爾有多糟糕。我們現在對員工的要求：“不隨地吐痰、隨手關門、吃完飯將餐具送到制定位置、工作服乾淨整潔”等等，我希望我們集體討論一個方案，不要做形式上的監督檢查，那樣會增強員工的叛逆，我們應該站在員工的角度上思考問題，從根本上解決問題，多問一些為什麼“員工為什麼擠通勤車、為什麼占做、為什麼不關門”。
有必要重新充實和調整《員工行為規範》，發放人手一本，要真學習、真考核。
5、企業文化氛圍的建設，從進入新園區，我們園區里好像沒有一處向原來“打造世界知名品牌、創建世界知名公司”等宣傳板，特別是我們已經開始向著“國際化世界級”“世界企業五百強”挺進了，陳總提出的“文明紀律健康進步”等口號。不知道是領導們不允許做這樣的標語了，還是忽略了呢？如果可以的話，我認為在園區內選幾個好的位置做些還是有必要的。還有在一些節日的時候，營造愉悅的氣氛也會使大家有新鮮的感覺，即使不放假，也有節日的氣息。
當然，要是能有一個高層領導給文化建設“撐腰”，我想我們的工作開展的會更加暢通。
6、幾個未完成的工作：
A.文化長廊的籌備製作。
B.相對完整的企業介紹資料、幻燈片、錄像片。
C.電視台的建立。
D.人員的定位。
最後我認為企業文化建設無論做的多么完美，總會有一些考慮不到的問題，總會有一些人不去配合，所以我們一定要有一雙看大局的眼睛，運用理性的思維、帶著育人的心態和納百川的胸懷來正視企業目前的狀況和未來的發展，對自己的工作充滿信心！