年度考核工作方案 篇1
班組是企業最基層的生產單元，是企業開展生產經營活動的基本細胞，也是企業各項工作的落腳點和執行者。圍繞礦“紮實推廣精細化管理，提升班組建設水平”的總體要求，結合我礦班組建設的現狀，為進一步提高班組整體素質，提高班組的工作效率和工作質量，制定《煤礦班組建設考核辦法》。
一、班組達標升級考核工作目標
開展班組達標升級活動，全礦班組達標率達100%
二、組織機構
為加強班組建設，特成立班組推進領導組
組長：馮俊明
副組長：米崇林、王銀才、劉四平、
成員：王良勇、李鋼、劉琳、趙波、閆麗兵、陳晉波、馮源
三、班組升級考核依據標準
1、班組達標升級以“五比五看”（比安全，看效果；比生產，看成績；比質量，看達標；比學習，看培訓；比責任，看行動）為主要內容，進行打分、評比。
2、涉及班組建設的隊組、部室要按照礦班組建設的實施細則，結合本部門的實際，制定本部門的班組建設工作標準，做好相關記錄，積極參與礦班組達標升級活動，並在實際工作中不斷總結提煉班組建設的新經驗、新方法。
3、建立激勵機制，落實責任，強化考核，確保班組建設工作不走過場，不流形式，把班組建設工作落到實處，收到成效。
四、班組達標升級考核評級劃分標準
班組達標升級活動實行百分制考核（具體考核辦法附後）。考核評比分為四個等級：95分及以上為優秀班組，85分及以上為合格班組，75分及以上為基本合格班組，75分以下為不合格班組。
五、班組達標升級考核程式與獎勵辦法
1、每月由礦班組建設推進領導組組長牽頭，企劃部組織班組建設推進組成員按照《煤礦班組建設管理考核細則》，實行月考核，月評選的辦法，每周二對基層班組進行檢查。領導組成員將檢查結果報企劃部，由企劃部匯總，打分評比情況，報領導組審核。月度表彰獎勵與處罰。
2、對全礦月度考核為優秀班組的，班組成員每人每月獎勵100元；月度考核為合格班組的，班組成員每人每月獎勵50元；月度考核為不合格班組的，班組成員每人每月扣50元。
3、班組建設工作中所涉及的隊組和部門負責人要對本部門班組建設工作管理負總責，當月考核結果，相關部門負責人必須簽字確認。依據當月班組考核結果，對相關部門負責人進行相應考核，年終給予一定獎罰。
4、“星級班組”、“紅旗班組”按季度評比，本著“量化考核，好中選優”的原則，在班組月度考核評比中產生。同時各部門根據本部門所在班組本季度的安全、生產、成本等情況，寫出1000字的推薦材料，向礦推薦參加評選。
年度考核工作方案 篇2
第一章：總則
一、考核對象
加油站站長及加油站員工
二、考核內容
1、經營指標：
站名：
油品指標：
便利店指標：
3月—11月：
12月—2月：
年度指標：
月度指標：
年度指標：
2、管理目標：
根據油站管理相關制度要求確定的系列考核評分細則。
第二章：加油站站長考核
加油站站長考核主要包括經營指標和綜合管理考核兩大部分，站長考核由片區經理負責。
一、考核標準
（一）、站長薪酬構成
加油站站長月度薪酬主要包括：基礎工資2300元、工齡津貼、生活補助、綜合管理獎金300元、績效獎金。
（二）、站長薪酬標準
1、基礎工資、工齡津貼根據標準按月固定發放。
2、工齡津貼：連續在我公司工作一年以上，每滿一年每月發放50元津貼。
3、生活補助：每人每月180元，每人每日6元。
4、綜合管理獎金
綜合管理考核是對加油站經營與管理工作的綜合評價，包括安全管理、現場管理、經營管理等工作要求，主要以附表《加油站現場服務檢查表》、《加油站運營管理檢查表》、《加油站安全管理檢查表》的形式進行考核評分，由片區通過《加油站綜合管理考評匯總表》進行匯總評分。綜合管理考核獎按月度管理考核得分率兌現，綜合管理得分滿分100分。站長考核得分70分以上，按照考核得分率*300元計算獎金。低於70分，不得獎金。
a、油站評分95分以上（含95分），站長考核得分率為100%；
b、油站評分90—95分（含90分），站長考核得分率為95%；
c、油站評分85—90分（含85分），站長考核得分率為90%；
d、油站評分80—85分（含80分），站長考核得分率為80%
e、油站評分70—80分（含70分），站長考核得分率為70%
f、油站評分70分以下，站長考核得分率50%。
根據油站綜合管理考核情況，設立油站管理等級：季度平均95分及以下的為優秀；85—95分（含85分）的為達標；85分以下的為非達標。
（1）、檢查的方法
①油站站長日查。油站站長對加油站的經營與管理工作每天進行檢查，對照“加油站檢查工作表”自查自糾，每周填寫一次檢查記錄並進行自評打分。
②加油站片區經理檢查。根據《加油站綜合管理考評細則》，對油站日常經營與管理工作進行檢查和考核評分，作為考核油站站長月度管理工作業績的主要依據。片區經理每月對油站的檢查原則上不少於1次。
（2）、綜合管理考核兌現
①油站發生三級以上等級責任事故的，取消該站站長當月綜合管理考核獎，同時按照公司的有關事故管理規定進行處理。
②每月按照油站經營與管理綜合評價進行排名及通報。
5、績效獎金
（1）零售提成：每月實際銷售大於等於銷售指標的，按照每噸油20元計提銷售獎金。站內分配根據係數分配，站長係數為2。（當月出現批零倒掛時，不進行零售提成。）
（2）批發提成：員工利用業餘時間成功開發批發客戶，按照噸油利潤20%計提，開發過程中發生費用自理。
二、站長考核收入
1、月度考核
站長月度考核收入=基礎工資+工齡津貼+綜合管理考核獎+績效考核獎
2、季度考核
經季度綜合管理考核驗收，進行一次性獎勵。評定為達標的油站站長獎勵180元，評定為優秀的油站站長獎勵300元。
3、年度考核
（1）每年根據月度考核平均得分，結合站長的素質、能力、績效進行綜合評定。其中：月度考核平均得分占70%，員工對站長的測評分占10%，片區及公司對站長的綜合考核評價得分占20%。
（2）每年年度考核第一名的站長，由公司出資在指定時間段內，國內旅遊（不含自費購買物品費用）。
第三章：加油站內部員工考核
加油站站長負責對本站一般員工實施內部考核。
一、考核標準
1、薪酬構成
油站員工月度薪酬主要包括：基礎工資、工齡津貼、生活補助、崗位津貼（班長）、考核獎金、績效獎金。
2、員工薪酬及相關津貼標準
（1）基礎工資：加油員、班長基礎工資為1300元，庫管基礎工資為1800元。
（2）工齡津貼：連續在我公司工作1年以上，每滿一年每月發放50元津貼。
（3）生活補助：每人每月180元，每人每日6元。
（4）崗位津貼：班長每月崗位津貼為50元。
（5）考核獎金：加油員為50元，庫管為100元，考核總分為100分。實得獎金為考核得分率*50/100元：
a、規範化服務檢查評分95分以上（含95分），員工考核得分率為100%；
b、規範化服務檢查評分90—95分（含90分），員工考核得分率為95%；
c、規範化服務檢查評分85—90分（含85分），員工考核得分率為90%；
d、規範化服務檢查評分80—85分（含80分），員工考核得分率為85%
e、規範化服務檢查評分70—80分（含70分），員工考核得分率為80%
f、規範化服務檢查評分70分以下，員工考核得分率70%。
油上發生三級及以下等級責任事故的，該站員工基礎工資最低得分率標準（70%）執行，相關責任人同時按照公司的有關事故管理規定進行處理。
（6）績效獎金：
①零售提成：每月實際銷售大於等於銷售指標的，按照每噸油20元計提銷售獎金。站內分配根據係數分配，庫管係數為1。5，加油員和班長的係數為1。（當月出現批零倒掛時，不進行零售提成。）
②批發提成：員工利用業餘時間成功開發批發客戶，按照噸油利潤20%計提，開發過程中發生費用自理。
二、員工考核收入
1、月度考核
油站員工月度考核收入=基礎工資+工齡津貼+崗位津貼（班長）+考核獎金+績效獎金。
新進加油員實行見習期工資，見習期為1個月，見習期沒有獎金；班長按加油員收入標準考核，另享受相應的崗位津貼。
2、年度考核
（1）每年根據員工月度考核平均得分，結合員工的素質、能力進行綜合評定，得出員工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分點50%，油站年度經營指標考核點30%，班長對員工評價得分點5%，站長對員工評價得分占15%。年度評定優秀的員工，作為申報油站先進職工的依據，在參加下一年度高級別崗位的競聘時優先錄用，如優秀加油員可競聘班長，班長可競聘庫管，庫管可競聘站長；對不適應崗位工作要求或綜合素質較差的員工可調整崗位或淘汰。
（2）每年年度所有加油站考核前2名的員工，由公司出資在指定時間段內國內旅遊（不含自費購買物品費用）。
第四章：公司福利
1、端午節、中秋節每人過節費300元，200元發放員工，100元用於一伙食補助改善員工生活。
2、春節過節費400元，300元發放員工，100元用於一伙食補助改善員工生活。
第五章：考核組織
一、公司成立考核領導小組
二、考核小組的日常工作機構設在人力資源部。
第六章：考核程式
加油站必須在公司統一指導下完善加油站具體考核辦法，不僅為員工的收入發放與業績掛鈎提供依據，也為員工的使用和晉升提供必要的依據。
1、站長考核油站員工
每月4日前，站長將油站員工考核結果報片區經理審核。
2、片區經理考核站長
每月10日前片區經理將對站長的考核結果及審核的油站員工考核結果報人力資源部。
3、公布考核結果
加油站考核分配結果（含站長收入）要統一表式及時公布，站長要接受並解答員工對考核情況的諮詢。
第七章：公司對本考核辦法擁有解釋和修改權。
如有與中國石油聯營等重大變動時，經營指標重新核定。
第八章：辦法執行時間
本辦法自xx年xx月xx日起執行。
年度考核工作方案 篇3
一、案例分析
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定契約可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定契約的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作契約，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作契約的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定契約數量的機率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院契約的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定契約的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定契約和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，並為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定契約的醫院品質和簽定契約的.數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定契約可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定契約可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定契約可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其餘35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的契約，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（五）績效考核主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（六）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
年度考核工作方案 篇4
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業布局，結合20xx-20xx年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考核排行)；二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉；三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核資料、權重設定
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅遊(2分)
(3)電子商務(3分)
4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1、林業建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環境保護(4分)
4、節能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創立(含三線三邊環境整治)(5分)
7、完美鄉村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質災害防治(2分)
(三)、社會事業(10分)
1、計畫生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執行力(5分)
(1)為民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計畫生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重複考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程式，提高考核效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考核不另行出台考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20xx年1月上旬將公示後的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核後，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵係數為1，獲獎鄉鎮獎勵係數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數為0.9(其中黨政主要負責人係數為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定；綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
年度考核工作方案 篇5
績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這裡，我們主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
一、考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都採用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
二、考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的.人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利於提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
三、考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
四、考核維度：
對銷售部門採取KPI的績效考核方法，有利於實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平台，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
五、考核用途：
績效考核完成之後，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。
年度考核工作方案 篇6
一、工作目標
內部控制基礎性評價，是指單位在開展內部控制建設之前，或在內部控制建設的初期階段，對單位內部控制基礎情況進行的“摸底”評價。通過開展內部控制基礎性評價工作，一方面，明確單位內部控制的基本要求和重點內容，使各單位在內部控制建設過程中能夠做到有的放矢、心中有數，圍繞重點工作開展內部控制體系建設;另一
方面，旨在發現單位現有內部控制基礎的不足之處和薄弱環節，有針對性地建立健全內部控制體系，通過“以評促建”的方式，推動各單位於20xx年底前如期完成內部控制建立與實施工作。
二、基本原則
(一)堅持全面性原則。內部控制基礎性評價應當貫穿於單位的各個層級，確保對單位層面和業務層面各類經濟業務活動的全面覆蓋，綜合反映單位的內部控制基礎水平。
(二)堅持重要性原則。內部控制基礎性評價應當在全面評價的基礎上，重點關注重要業務事項和高風險領域，特別是涉及內部權力集中的重點領域和關鍵崗位，著力防範可能產生的重大風險。各單位在選取評價樣本時，應根據本單位實際情況，優先選取涉及金額較大、發生頻次較高的業務。
(三)堅持問題導向原則。內部控制基礎性評價應當針對單位內部管理薄弱環節和風險隱患，特別是已經發生的風險事件及其處理整改情況，明確單位內部控制建立與實施工作的方向和重點。
(四)堅持適應性原則。內部控制基礎性評價應立足於單位的實際情況，與單位的業務性質、業務範圍、管理架構、經濟活動、風險水平及其所處的內外部環境相適應，並採用以單位的基本事實作為主要依據的客觀性指標進行評價。
三、組織領導
為加強全省行政事業單位內部控制基礎性評價工作的組織領導，省財政廳成立全省行政事業單位內部控制基礎性評價工作領導小組，組長由省財政廳黨組成員、總會計師周仁傑擔任，領導小組成員由省財政廳相關職能處室主要負責人組成(具體成員名單見附屬檔案1)。領導小組負責研究制定工作實施方案，協調解決重大事項，組織全省內部控制基礎性評價實施工作，督促檢查階段性工作開展情況，組織內控評價工作成果驗收等。領導小組下設辦公室設在省財政廳會計處，負責內控實施日常工作。
各市(州)、縣(市)、省直各部門、單位要切實加強對本地區、本部門及單位內部控制基礎性評價工作的組織領導，參照省里模式，成立領導小組，制定實施方案，做好工作部署、宣傳培訓、督促落實、進度跟蹤、檢查指導、信息報送等工作，確保所轄地區、部門單位全面完成內部控制基礎性評價工作，通過“以評促建”的方式推動本地區、本部門單位內部控制建設和實施工作的整體提升。
四、工作步驟
(一)部署落實。20xx年8月31日前為部署任務階段。各市(州)、縣(市)、各部門各單位要儘快將國家和省廳關於行政事業單位內部控制基礎性評價工作要求，部署到基層單位。要結合實際，制定本地本部門的工作方案和評價要求，通過紙質和電子文檔兩種方式，把評價表和評價要求發給基層填報單位。同時，要加強培訓指導，讓基層單位熟悉掌握評價要求和填報要求，以保證評價工作順利開展。
(二)單位自我評價。20xx年9月1日至10月31日為單位自我評價階段。各部門各單位要按照吉林省財政廳《轉發財政部關於全面推進行政事業單位內部控制建設的指導意見》(吉財會〔20xx〕189號)通知要求，按照內控建設新的目標、任務、要求，儘快健全完善單位內控制度建設工作，並以財政部《行政事業單位內部控制規範(試行)》(財會〔20__〕21號)、《關於開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作的通知》(財會〔20xx〕11號)和《吉林省行政事業單位內部控制基礎性評價工作實施方案》為依據，在單位主要負責人的直接領導下，完成內部控制基礎性評價工作，同時對照填表說明(附屬檔案4)填報《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》(附屬檔案2)及《行政事業單位內部控制手冊建立情況評價表》(附屬檔案3)，並形成部門或單位的《行政事業單位內部控制基礎性評價報告》(參考格式見附屬檔案5)。
開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作，要對各單位建立的內控手冊情況一併進行評價。我們根據財政部《行政事業單位內部控制規範》(財會〔20__〕21號)、《關於全面推進行政事業單位內部控制建設的指導意見》(財會〔20__〕24號)、《關於開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作的通知》(財會〔20xx〕11號)要求，結合工作實際，整理了《20xx年行政事業單位內控建設主要工作內容》，附帶列舉了《單位內控手冊》中應包含的主要內容，供各單位在內控建設時參考使用。《20xx年行政事業單位內控建設主要工作內容》已經上掛《吉林省會計網》，可登錄下載參考使用。
各市(州)、縣(市)、各部門及單位也可根據自身性質及業務特點，在評價過程中增加其他與單位內部控制目標相關的評價指標，作為補充評價指標納入評價範圍。補充指標的所屬類別、名稱、評價要點及評價結果等內容作為補充指標說明項在《行政事業單位內部控制基礎性評價報告》(附屬檔案5)中單獨說明。
(三)財政指導完善。各級財政部門在本地各單位開展自我評價過程中，要全程加強指導工作，收到基層單位填報的《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》後，要進行認真審核，對工作開展不到位的，評價報表填寫不認真不準確的，應指導單位進行重新填寫，重新上報。
(四)評價報告及其使用。各單位應將包括評價得分、扣分情況、特別說明項及下一步工作安排等內容在內的內部控制基礎性評價報告向單位主要負責人匯報，以明確下一步單位內部控制建設的重點和改進方向，確保在20xx年底前順利完成內部控制建立與實施工作。各單位可以將本單位內部控制基礎性評價得分與同類型其他單位進行橫向對比，通過對比發現本單位內部控制建設的不足和差距，並有針對性地加以改進，進一步提高內部控制水平和效果。
各單位內部控制基礎性評價報告作為20xx年決算報告的重要組成部分向同級財政部門報告。
(五)上報材料及時間。市(州)、縣(市)級單位要於20xx年10月31日前將填報完成的《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》(附屬檔案2)，《行政事業單位內部控制手冊建立情況評價表》(附屬檔案3)及《行政事業單位內部控制基礎性評價報告》(參考格式見附屬檔案5)，以紙質和電子文檔方式兩種方式上報本地財政部門，各單位在上報時，要連同重新修訂完善的《單位內控手冊》電子文檔一併上報，便於財政部門考核評價工作使用。
各地財政部門在收到基層單位上報材料後，要對本地評價工作進行匯總分析，並於20xx年11月15日前向省財政廳報送本地內部控制基礎性評價工作總結報告及《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分匯總表(市縣匯總並報省)》(見附屬檔案6)，總結報告內容包括本地開展單位內部控制基礎性評價工作的經驗做法、取得的成效、存在的問題、工作建議及可複製、可推廣的典型案例等。
省直各部門各單位應當在部門本級及各所屬單位內部控制基礎性評價工作的基礎上，對開展內部控制基礎情況進行綜合性評價，形成部門或單位的內部控制基礎性評價報告(附屬檔案5)，並於20xx年11月15日前以紙質和電子文檔方式兩種方式向省財政廳報送評價報告及填報的《行政事業單位內部控制基礎性評價指標評分表》(附屬檔案2)及《行政事業單位內部控制手冊建立情況評價表》(附屬檔案3)，在上報時，要連同重新修訂完善的《單位內控手冊》電子文檔一併上報，便於財政部門考核評價工作使用。
(六)總結經驗。各地財政部門要注意發現內控制度建設典型案例，按照行業類別或者業務模組建設案例庫，並於20xx年11月15日前向省財政廳推薦至少三個典型案例。對具有較高推廣價值和借鑑意義的典型案例，省財政廳將組織有關媒體進行宣傳報導，並將其納入全省行政事業單位內部控制建設案例庫，供各地，各部門、各單位學習交流，並選至優秀案例推薦給財政部。
五、工作要求
(一)高度重視，加強組織落實。開展行政事業單位內部控制基礎性評價工作，有利於行政事業單位明確實施內部控制的重點內容和基本要求，發現內控建設存在的問題，全面推進行政事業單位內部控制建設。各地財政、各部門單位要充分認識開展內部控制基礎性評價工作的重要意義，要把這項工作做為下半年一項中心工作任務，認真組織，抓好抓實。省財政廳已經把這項工作納入全省會計管理工作績效考核內容，考核分值10分。
(二)檢查指導，及時改進完善。各地各部門單位應當按照本方案規定的格式和要求，認真開展內部控制建設和基礎性評價工作，確保評價結果真實有效。各地財政部門應加強對本地單位內部控制基礎性評價工作進展情況和評價結果的檢查指導，對工作進度遲緩、改進措施不到位的單位，應督促其調整改進;對在評價過程中弄虛作假、評價結果不真實的單位，一經查實，應嚴肅追究相關單位和人員的責任;對評價工作中遇到的問題和困難，應及時協調解決。
(三)強化宣傳，推廣經驗成果。各市縣、各部門要加大對單位內部控制基礎性評價工作及其成果的宣傳推廣力度，充分利用報刊、電視、廣播、網路、微信等媒體資源，進行多層次、全方位的持續宣傳報導。同時，組織選取具有代表性的先進單位，通過召開經驗交流會、現場工作會等形式，推廣先進經驗與做法，發揮先進單位的示範帶頭作用，以推動全省內部控制建設和實施工作的深入開展。
年度考核工作方案 篇7
一、考核目的
通過考核，對華源電腦公司總裁辦秘書在一定時期（月度、年度）內工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面、客觀、公平、公正地評價其的工作表現，一方面為獎金的發放、榮譽的頒發、職務的升遷、福利的提升等人事決策提供依據，另一方面為了更好的促使總裁的工作效率的提升，減少一些不必要的失誤，使華源電腦公司得到得到更好的.發展。
二、考核實施細則
（一）考核頻率
秘書的考核分為季度考核和年度綜合考核兩種，季度考核由總裁辦主任負責落實並實施，人力資源部給予指導和配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織和實施。
（二）適用範圍
總裁辦秘書
（三）考核內容
1.工作要求
（1）文檔處理即是否及時準確完成檔案、報告、通知、表單等文檔的擬寫或錄入，檔案編制是否及時
（2）會議管理即會議準備是否充分，（人員、設備、資料、文具等），是否按時完成會議記錄的整理、發布，會議安排不符合要求項數
（3）報表管理即是否按時完成報表上報、統計及跟催工作，以及報表提交不及時次數
（4）溝通協調工作即是否及時準確地向各部門傳達相關指示，未及時跟進異常處理的結果，信息傳達不及時次數
2.工作態度
（1）培訓即是否按要求參加培訓
（2）工作計畫與總結即工作計畫與總結是否按時提交
3.工作能力
（1）專業能力
（2）管理能力（計畫、組織、領導、控制、協調等能力）
（3）基礎能力（溝通、學習、人際交往、自我管理等能力）
三、績效考核反饋與申訴
（一）考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1.被考核者對自己的考核結果不滿或有異議的，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向上級主管申訴；如果被考核者對上級主管的處理結果仍有異議，可在考核結束後的一周之內，向人力資源部提出申訴。
2.人力資源部接到被考核者申訴後，會同總裁辦主任或考核負責人對考核者再次進行評估。被考核者的考核結果以第二次考核為準。
3.員工如對處理結果仍不滿意，可以向華源電腦公司CEO申訴。
四、考核結果存檔
總裁辦秘書的績效考核結果，於考核下月5日前由人力資源部匯總存檔，年度考核結果由人力資源部在次年1月10日前匯總歸檔。
年度考核工作方案 篇8
為做好我委機關公務員年度考核工作，根據有關規定，現就20xx年度機關公務員考核工作有關問題通知如下：
一、考核對象
委機關在職的處級及處級以下公務員。
二、考核內容
按照《公務員考核規定（試行）》的考核內容和標準，以公務員的職責職位和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉情況，重點考核20xx年度的工作任務完成情況。德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的`表現。能，是指履行職責的業務素質和能力。勤，是指責任心、工作態度、工作作風、工作出勤率等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和貢獻。廉，是指廉潔自律、廉潔從政等方面的表現。
三、考核等次
年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。評定的的標準如下：
（一）公務員具備下列條件的，應確定為優秀等次：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。
（二）公務員具備下列條件的，應確定為稱職等次：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律，無不良反映。
（三）公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
（四）公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質較差;業務素質和工作能力不能適應工作要求;工作責任心和工作作風差;不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重的。
四、考核程式
（一）個人總結本年度德、能、勤、績、廉表現情況，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務以及出勤等情況，填寫《公務員年度考核登記表》。
（二）各處室、直屬單位主要負責人於20xx年1月15日將個人述職材料交至委人事教育處，其餘人員在處室範圍內述職。
（三）處室主要負責人由分管委領導根據平時考核和掌握情況，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。其餘同志由各處室主要負責人在聽取被考核人述職的基礎上，根據平時掌握情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。
（四）召開全體公務員大會，投票民主推薦優秀等次公務員候選人。
（五）委黨組會研究確定優秀等次公務員人選及其他公務員的考核等次。
（六）考核結果由被考核對象在《公務員年度考核登記表》“本人意見”欄簽字，存入個人檔案。
五、評選優秀公務員
（一）優秀等次名額
20xx年度我委優秀等次名額為7名。
（二）優秀等次公務員評選程式
1、召開委機關全體公務員大會進行民主推薦。
候選人範圍：在職的處級及以下公務員。民主推薦優秀公務員候選人10名，其中：正處級幹部3名、副處級幹部3名、科級及以下幹部4名。
2、由委黨組會從10名優秀公務員候選人中確定7名優秀等次公務員人選（其中：正處級幹部2名、副處級幹部2名、科級及以下幹部3名）。
3、對擬定為優秀等次的公務員在委機關範圍內公示5個工作日。公示無異議，對評為優秀的公務員進行表彰嘉獎。
六、有關要求
（一）考核工作在委黨組領導下進行，委人事教育處負責組織實施。各處室述職請於20xx年1月底前完成，《公務員年度考核登記表》請於20xx年1月31日前交委人事教育處存入幹部人事檔案。
（二）委機關後勤服務中心、省旅遊質量監督管理所、省旅遊信息和培訓中心參照本方案要求認真組織開展本單位20xx年度考核工作。直屬單位領導班子考核另行下文通知。機關借用人員當年工作時間超過半年的可在機關考核，考核結果送原單位存檔備案。
年度考核工作方案 篇9
一、考核目的
對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對企業管理制度的滿意度。
4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
二、績效考核對象
1.已經轉正的.正式員工（計件員工除外）。
2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
三、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與並監督考核過程。
2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，並參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產車間員工績效考核內容
生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。
六、考核實施
1.收集數據：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。
2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。
3.業績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認後的考核結果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。
6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，並提交至財務部
操作工績效考核標準
年度考核工作方案 篇10
一、目的：
為了強化目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、送培和明年獎勵工資計發的依據。
二、範圍：
xx年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報主任審核；
2、xx年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主；無經濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化xx20xx年終部門考核表》。（附屬檔案1）
4、考核程式：
5、等級評定：
有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。
經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低於另一方等級，採取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。
（具體考核方式同上）
獎懲依據將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
年度考核工作方案 篇11
20xx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰，凝心聚力，改革創新，即將圓滿完成20xx年度各項計畫工作任務。為切實做好20xx年度年終考核工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《20xx年度年終考核實施方案》。具體內容如下：
一、目的意義
通過對各處（科）室、系（部）工作業績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發全體教職工愛崗敬業、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，最佳化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領導
在董事會的領導下，學院成立20xx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組 長：王 劍（院 長）
副組長：王福有（副院長）
許文吉（院長助理、辦公室主任、人事處處長）
李忠江（院長助理）
成 員：侯寶生（教務處副處長）
李智乾（團委書記、學生處副處長）
張福香（招生辦公室主任）
王海霞（就業指導中心主任）
董星春（總務處處長）
唐惠梅（財務處處長）
薛 玉（就業指導中心副主任）
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考核辦法
（一）處（科）室、系（部）考核。
1.考核範圍：
（1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、招生辦公室、就業指導中心、總務處、財務處
（2）教學系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學部、音體組
（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科
2.考核程式：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程式進行：
（1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“20xx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《20xx年度工作總結》。
（2）每個（科）室、系（部）總結結束後，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的'態度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定並公示。
（4）總結評議會後，各處（科）室、系（部）將《20xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3.考核評優：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。
4.評優依據：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。
（二）關於中層幹部的考核。
1.考核範圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。
2.考核程式：
（1）由考核工作領導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理幹部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一述職。個人述職時間不超過8分鐘。
（2）每位處室、系（部）正副職述職結束後，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態度、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。
（4）述職結束後，將中層幹部符合規範要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
（5）組織全體教職工對所有中層幹部進行民意測評。
（6）匯總評議意見及測評分數，上報考核工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單並公示。
3.考核評優：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系 （部）“先進教育工作者”2名。
4.評優依據：《中層幹部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。
（三）關於任課教師的考核。
1.考核範圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，並且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。
2.考核程式：教務處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，匯總任課教師本年度的考核評分。在教務處的督導下，按照以下程式進行考核工作：
（1）由各系（部）負責人組織本系（部）任課教師召開“工作總結評議會”。本系（部）任課教師在職責範圍內做工作
述職，隨後由本系（部）教師之間進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優名額推薦“優秀教師”人選，經教務處審核後，上報考核工作領導小組研究確定。（評優名額分配見附屬檔案2）
（3）述職結束後，將每位教師符合規範要求的《述職報告》統一交到教務處審核後送行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“優秀教師”名單。
3.考核評優：按照評優名額推薦“優秀教師”4名。
4.評優依據：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。
（四）關於班主任的考核。
1.考核範圍：在本年度，擔任並完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2.考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別匯總各班級20xx年度第一、二個學期的量化考核評分，並按照以下程式進行考核工作：
（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。
（2）述職結束後，將各位班主任符合規範要求的《述職報告》統一交到學生處，學生處審核後送行政辦公室存檔。
（3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優秀班主任”人選報考核工作領導小組研究確定。
（4）公示考核成績及“優秀班主任”名單。
3.考核評優：原則上分級部按照5：1的比例評選“優秀班主任”。完成本年度兩個學期班級管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個學期班級管理工作的班主任共同評比時，享有優先評選
資格。被評為“優秀班主任”同時又被評為“優秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優秀教師”評比名額參評“優秀教師”，只參評“優秀班主任”。
4.評優依據：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。
（五）關於行政、後勤服務管理幹部（職工）的考核。
1.考核範圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業、財務、後勤服務工作，並且一學期內完成15周以上工作任務的科級及以下職級的教職工。
2.考核程式：按照《行政管理幹部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織並按照以下程式進行考核工作：
（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、後勤服務管理幹部（職工）在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考核工作領導小組研究確定。
（3）述職結束後，將符合規範要求的《述職報告》統一送人事處，經審核後報行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“先進工作者”名單。
3.考核評優：原則上按照評優比例評選“先進工作者”4名。
4.評優依據：《行政管理幹部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。
五、成績使用
本年度年終考核成績作為教職工崗位鑑定、職務評聘、職級晉升的重要依據。考核等次不合格的，依照《勞動契約法》有關規定和《勞動契約》有關約定辦理。
六、考核時間
20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）
七、表彰獎勵
在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。
八、有關要求
1.各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，並將考核情況及考核結果上報考核工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。
2.一年一度的年終考核是學院規範化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領導小組的統一領導下，切實做好20xx年度年終考核工作，為20xx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。
九、未盡事宜，另行通知
年度考核工作方案 篇12
為進一步加強對鄉村醫生的管理，充分調動全鎮鄉村醫生的積極性，全面提高鄉村醫生的服務質量和效率，根據縣衛生局基層醫療衛生機構績效考核分配實施方案相關檔案精神，結合我鎮實際，制定本方案。
一、考核目的
通過建立和完善以服務數量、服務質量及滿意度為主要內容、以崗位責任與績效為基礎，體現多勞多得、優勞優得的考核激勵制度，促使村衛生室認真履行基本公共衛生和基本醫療服務職能，充分調動基層衛生人員的積極性和主動性，確保完成促進城鄉醫療服務均等化工程各項目標任務，為廣大居民提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。
二、考核原則
（一）堅持績效考核與社會效益掛鈎，突出村衛生室的公益性。
（二）堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價，合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度為考核重點，促進村衛生室全面履行職責。
（三）堅持獎優罰劣，考核結果與村衛生室的財政補助、村醫收入待遇相結合。
三、考核內容
（一）基本醫療服務：主要考核服務數量、質量、醫療費用、規範藥房建設和藥品零差銷售執行等情況。
（二）公共衛生服務：主要考核基本公共衛生服務分解任務完成及落實情況。
（三）新型農村合作醫療實施情況。
（四）鄉村衛生一體化管理運轉情況。
（五）人事財務管理情況。
（六）村衛生室環境管理情況。
（七）民眾滿意度情況。
四、考核方法
（一）考核對象各村衛生室
（二）考核程式及考核組人員
1、醫院成立村衛生站績效考核領導小組，於20xx年1月4日至15日對全鎮的村衛生站進行年終綜合考核，考核結果上報縣衛生局。
2、考核組人員
組長：
副組長：
成員：
五、考核結果運用
1、對村衛生室的績效考核實行百分制，考核結果分為三個等次：分值90分以上為優秀，80分及以上為合格，80分以下為不合格。
2、考核合格的村衛生室，按該村農業戶籍人口核定基本公共衛生服務和基本醫療經費補助標準進行補助；考核不合格的，按得分比例（實際得分除以80）乘以考核合格確定的.補助標準進行補助。
3、對考核合格且得分位列全鎮前3名的村衛生室，給予一定的物資獎勵；對考核不合格，得分位列全鎮後3名的村衛生室，全鎮通報批評，並上報縣衛生局，限期整改。
年度考核工作方案 篇13
考核的指導思想及原則
為了正確評價中層幹部的德才表現和工作業績，進一步規範中層幹部考核工作，逐步建立科學、規範、系統的考核體系，提高工作效能，建設高素質的中層幹部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、民眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓幹部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，並得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的幹部考核氛圍，杜絕不正常的人際關係影響幹部的工作銳氣和創新能力。
(一)職能中層幹部
1、對職能中層幹部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；
2、激勵、監督職能中層幹部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠於職守，廉潔奉公，奮發進取；
3、考核結果作為職能中層幹部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。
(二)臨床科室、醫技科室科主任
1、作為評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據；
2、作為確定醫院學科發展規劃的重要依據。
考核內容及辦法
醫院對於幹部考核項目的制定，代表著醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名幹部的績效和能力，幹部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層幹部
採用百分制計分方法。對職能中層幹部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態度、大局意識、思想道德品質等；能，重點考核政策水平、組織協調能力、業務能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數量、質量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；民主評議由考核領導小組主持，由臨床、醫技科主任對職能中層幹部進行民主評議並進行測評打分，取平均值，占總評價分數的30%；考核領導小組測評由考核領導小組成員根據幹部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數的40%.
(二)臨床科室主任：採取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨床科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。
(1)臨床業務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考核科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數；非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫療質量指標完成情況：考核病曆書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。
(3)服務質量情況：考核科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑑定例數、法院判決例數。
(4)經濟指標情況：考核科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學情況：考核發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對於各臨床科室的臨床技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的構想、需要醫院協助解決的問題；制定下一年度的科室發展規劃。
考核採取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。
(三)醫技科室科主任：採取定量與定性相結合的方法。
1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。
(1)服務質量情況：考核臨床科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。
(2)經濟指標完成情況：考核醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑑定、成果獲獎情況。
(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的構想、需要醫院協助解決的問題；制定下一年度發展規劃。
考核採取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計畫生育指標沒完成等等情況時，採取一票否決制。
考核實施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結果落到實處。幹部考核是幹部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨床、醫技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對幹部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鈎，才能對幹部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設定貼合實際。對職能中層幹部考核指標的設定要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫技科室主任考核指標的設定要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出幹部的實際工作情況。
幹部考核是一項巨大的工程。醫院在不斷發展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規範的、科學的、與市場經濟相適應的幹部考核體系，才能實現對幹部的真正管理。
年度考核工作方案 篇14
為了正確評價教師的德才表現和教學效果、工作實績，促進教師隊伍整體素質的提高，為教師職務晉升，聘任和待遇分配等提供依據，現根據上級有關黨政群機關、事業單位工作人員年度考核的通知精神，結合我縣教育實際情況，對教師考核工作，提出以下方案。
一、考核範圍
全縣中國小、幼稚園；縣特校、縣職業技術學校。
二、考核內容
教師的考核內容是德、能、勤、績四個方面，重點是考核教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質的表現；
能：指業務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態度和出勤率；
績：指教育教學的數量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考核標準
1 、考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據，堅持客觀公正、上下結合的原則。
2 、教師考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考核審定為優秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3 、四個等次的基本標準：
( 1 ）優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法令和規章制度，業務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
( 2 ) 稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
( 3 ）基本稱職：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
( 4 ）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考核辦法
1 、縣直學校校長的考核，由縣教育局負責；各鎮學校校長的考核，由鎮教委負責；各校教師的考核，由校長負責。實行一級考核一級。
2 、教師的考核分為平時考核、學期考核、學年考核三種。平時考核可以隨時進行。學期考核每半年一次，在每年1 月和7月份進行。學年考核每年進行一次，在每年7 月份結合學期考核同步進行。學年度考核以平時考核和學期考核為基礎。
3 、下列人員按以下辦法進行考核
（1） 因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
( 3 ）見習期、試用期教師參加考核，不定等次，轉正定級後才評定等次。
（4）一學年內請病假（ 公傷除外） 累計超過6個月，或請事假累計超過3 個月，或曠工累計超過3 天的教師，當年度的考核，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執行時間為準，下半年批准離退休的不參加學年度考核。
（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考核。
（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的.教師，處分期間參加考核，但不定等次。
( 8 ）違反計畫生育的教師不能參加考核。
五、考核程式
1、被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《學年度考核登記表》 。
2 、被考核教師在所在單位認真總結、匯報一學年來教育教學工作情況，自報考核等次，民眾評議，各單位根據被考核教師平時教育教學工作情況和民眾評議意見，寫出考核評語，提出考核等次意見。
3 、學校考核小組對處室主任提出的考核等次進行覆核。
4、學校考核小組將考核結果以書面形式通知被考核教師。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在接到考核通知之日起10天內，向考核小組提出覆核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出覆核的處理意見，並以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定為優秀或不稱職的，在鎮工作的，由鎮教委考核小組評定，縣直學校報縣教育局考核小組評定。對不稱職和因處分不定等次的 ，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考核結果的使用
（ 一）教師在學年度考核中被確定為稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1 、教師年度考核被確定為稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2 、教師在聘任期內，學年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一個工資檔次。
（二）教師在學年度考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1 、教師被確定為基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2 、教師被確定為基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱職等次按有關規定給予晉升職務工資檔次）。
3 、對連續兩年考核確定為基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改為非領導職務。
（三） 教師學年度考核被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考核被確定為不稱職等次的，在3 個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2 、連續兩學年考核被確定為不稱職等次的，按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規定，予以解聘或不聘。
七、審批許可權
1 、縣直學校校長、教師考核評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，送縣教育局，按幹部管理許可權審批。
2 、農村學校校長、教師考核評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考核小組提出意見，報鎮教委批准，縣教育局備案。
八、考核機構
（一） 各單位都要設立考核小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨幹教師代表組成，一般3 一5 人為宜。
（ 二）縣教育局設立考核領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考核工作的日常事務。各單位也要相應設立考核領導小組，負責本單位教師考核工作。
（ 三）縣、鎮、校考核領導小組職責
1 、制定具體的考核方案和實施辦法。
2 、設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計畫、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑑定表等）。
3 、組織、指導、監督本單位的考核工作。
4、審核本單位對教師提出的考核意見。
5 、受理教師對考核結果不服的覆核申訴。
6 、發放考核結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考核制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考核的實施細則。各鎮中國小報鎮教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
本方案從二00三學年度起實施，解釋權屬縣教育局。
年度考核工作方案 篇15
根據《事業單位人事管理條例》、《上海市事業單位工作人員考核辦法》和《關於20xx年度嘉定區事業單位工作人員年度考核和定期獎勵工作的通知》嘉人社發〔20xx〕90號檔案精神，結合本校實際，特制訂本方案。
一、組織管理
成立校考核領導小組，考核領導小組負責制定實施方案和組織實施考核工作。
組長：
副組長：
組員：
二、考核對象、評定等第及人數
1、本校12月在編教職工。黨政正職由教育局考核。見習期教師參加考核，不確定等次，只寫評語。
2、本年度考核分為：優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。“優秀”等次人數為15人。其中1人為“記功”、其餘為“嘉獎”。
三、考核內容
依據教職工聘用契約的約定，以按時保質保量完成年度工作任務為基礎標準，重點考核德、能、勤、績、廉等方面，具體考核內容為：
1.德。全面考核政治品質和道德品行，擁護中國共產黨的領導，忠於憲法、忠於國家、忠於人民，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”的'情況；踐行社會主義核心價值觀，恪守職業道德，遵守社會公德、家庭美德和個人品德等情況。
2.能。全面考核履行崗位職責的政治能力、工作能力、專業素養和技術技能水平，重點了解政治鑑別能力、政治領悟能力、政治執行能力、學習調研能力、依法辦事能力、民眾工作能力、改革創新能力、應急處突能力等情況。
3.勤。全面考核精神狀態和工作作風，重點了解忠於職守，遵守工作紀律，愛崗敬業、勤勉奉獻、擔當作為等情況。
4.績。全面考核以學生為中心，依法依規履行崗位職責和工作任務、承擔急難險重任務等情況，重點了解完成工作的數量、質量、效率，產生的社會效益，服務對象滿意度等情況。
5.廉。全面考核廉潔從業情況，重點了解落實中央八項規定及其實施細則精神，執行本系統、行業、單位黨風廉政建設和行風建設相關規章制度，廉潔自律等情況。
四、操作方法
本年度教職工考核按照個人小結、民主推薦、教代會推選、考核領導小組評議、公示上報五個程式開展。具體操作辦法如下：
1、個人小結：教師根據考核內容進行個人書面總結，填寫《年度考核登記表》，並在年級組內進行交流。
2、民主推薦：分三個層面進行：一是分別在年級組、行政組、教輔組層面進行組內推薦，二是分別在教研組層面進行組內推薦，教輔人員由行政人員推薦，三是考核領導小組推薦。各組推薦等級及人數比例分別為：優秀（A等）30%；良好（B等）40%；一般（C等）30%（具體人數見推薦表）。
由人事幹部匯總推薦情況（組室推薦占比10%，教研組推薦占比10%,考核領導小組推薦占比30%，學期考核占比50%），上報校考核領導小組。校考核領導小組根據推薦情況進行集體討論、確定教職工年度考核優秀候選人名單。
3、教代會推選：由教代會代表在確定的教職工年度考核優秀候選人名單中推薦1人為記功，14人為嘉獎。
4、考核領導小組評議：校考核領導小組根據教代會推薦情況進行集體討論、確定教職工年度考核檔次。
5、確定候選人的原則：根據三個層面推薦情況，採用統籌兼顧的原則確定。鑒於優秀人數限制，若組內推薦得票數高、但近兩年獲得區級及以上各類先進者，禮讓他人（有突出貢獻者除外）。中層以上人數不超過優秀檔次人數的三分之一。
6、公示上報：考核結果在校內公示5個工作日，並上報區教育局審批。
五、時間安排
12月9日—15日：成立領導小組，制定考核方案，校園網公布方案。教職工完成個人年度工作總結、填寫考核登記表。
12月16日—22日：教職工組內交流、民主推薦、教代會推薦、考核領導小組評議，確定年度考核結果。
12月23日—29日：名單公示。匯總、填表、上報工作。
12月30日：材料上交。
年度考核工作方案 篇16
一、考核範圍：
學校全體在冊人員148人。3名校級幹部由市委組織部直接考核。韓xx11月退休，參加考核人員共146人。借調人員單列考核，考核表送原單位。
二、考核等次：本次考核分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、考核程式：
1、個人寫出度工作總結，內容包括：個人承擔的職責；履行職責的成績與差距，本年度有什麼突出貢獻，下一年度的打算和奮鬥目標。正確評價本年度個人的德、能、勤、績等表現。要求文字簡練，重點突出、實事求是，並在總結的基礎上申報個人應考核等次。填寫《專業技術人員年度考核登記表》，《考核表》按人數下發。
2、以年級、處室為單位述職，對每位人員進行綜合考評，根據學校分配指標，評選考核優秀人員，記錄被考核人員的優秀、合格、基本合格、不合格票數。各單位可推薦不超過本單位人數的10％為學校考核優秀人數（15%）。各單位按分配指標如下：教導處1人，辦公室1人，總務處1人，政教團委1人，體育組1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年優秀指標較去年減少，任何單位不得突破規定指標。
上報格式如下表：
3、學校教導處、辦公室、政教處填寫任課、出勤、班主任情況。
4、校考核領導小組對二級單位上報考核優秀人員進行第二次評議，並將評議結果公示。對度考核基本合格、不合格的人員，學校領導安排專人進行誡免談話、或調整崗位、離崗培訓、業務骨幹幫帶等。
5、本年度學校工作中，對學校發展和建設有突出貢獻者，由主管校長提名，公示無異議，可作為當年考核優秀人員。
6、下列人員當年不能評為考核優秀人員：
①出勤不完整者；
②工作不服從學校安排者；
③有償家教者；
④學生、家長評教時有悖師德現象者；
⑤本年度工作中有重大失誤者。
四、時間安排
1月6-10日個人總結。發放、填寫專業技術人員考核表。
1月11日下午第三節各組評議。考核名單和考核表於當日報校辦。
1月12日教導處、辦公室、政教處填寫考核指標。根據個人師德考核情況，學校考核領導小組考核。
1月16日公示上報市考核優秀人員名單。1月18日匯總上報考核情況。
年度考核工作方案 篇17
為了進一步規範管理，明確工作責任，提升員工素質，結合銀河公司管理大綱的編制，特訂立《銀河企業薪資考核管理辦法》
一、總則
第一條：通過規範有效的考核評價手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進公司整體目標的實現。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責和每月工作任務為標準，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質進行考評，並考核各部門的績效。
二、考核的組織管理
第三條：公司董事會為考核管理的最高權利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執行單位，負責月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關的工作。
第四條：年終由董事長授權董事長辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設機構。負責年終考評的審定
三、考核維度與周期
第五條：考核分為履行崗位職責考核，工作任務完成情況考核，經濟指標完成情況考核，綜合能力素質考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責考核和工作任務完成情況以月度工作目標考核的形式進行，考核周期為月度。綜合能力素質考評以年度綜合考評的形式進行，考核周期為年度。經濟指標完成情況以業績指標考核的形式進行，考核周期為一個業績考核周期。
四、考核辦法
第七條：月度工作考核：
1、採用直線考核法，由被考核者的相關上級依據崗位職責和月度工作任務完成的質量和及時性對被考核者進行考核，副總由總經理進行考核。
2、員工每月根據部門的整體工作目標擬訂出各自的工作任務，經經理簽批後作為月度工作任務書下達，月底按任務書進行考核。部門經理作為各部門的第一責任人，對全部門的工作負責，部門月度工作計畫為部門經理的工作任務書，作為部門經理月度工作考核任務。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考核標準按月考核。
5、考核工資次月發放。
第八條：年度綜合考評：
1、採用全體員工無記名填表，考評組綜合匯總的方式進行。
2、年度考評分為優異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。
3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據。優異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續2次被評為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調低一級薪資。
第九條：業績指標考核：（具體辦法及指標由財務部另行擬訂下達）。
第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據。
五、考核時間
第十一條：月度工作考核於次月3號前完成，並將考核表報送董事長辦公室。年度綜合考評於次年的1月30日前完成。業績指標考核以完成一個業績周期後，具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考核結果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求複議。如有必要可召開董事會進行討論，董事會為最終裁決
七、附則
第十三條：本考核管理制度自發布之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時廢止。
第十四條：具體考核標準另行擬訂。
年度考核工作方案 篇18
為全面提高我鄉人口和計畫生育工作水平，以創建市級計畫生育優質服務先進鄉為目標，加快實現人口與計畫生育工作思路和工作方法的“兩個轉變”，為確保創建計畫生育“優質服務先進鄉鎮”目標的實現，特制定以下實施方案。
一、工作目標
（一）指導思想
《決定》、《市委實施意見》，統一思想、明確任務、細化措施、狠抓落實，以穩定低生育水平為中心，以科技服務為重點，以利益導身為切入點，進一步夯實基層基礎工作，強化村級管理服務，使全鄉的計畫生育逐步建立起依法管理，村民自治，優質服務，政策推動，綜合治理的新機制，不斷提高管理水平和服務質量，促進人口與經濟、社會、資源、環境的協調和可持續發展。
（二）工作目標
以促進“四大工程”為目標，紮實有效地開展好“六化”服務，全面組織實施優生促進、知情選擇、隨訪服務、生殖健康四大工程；積極推進市級優質服務先進鄉創建，提升計生工作整體水平；進一步加大宣傳力度，提高民眾對“獎優免補”、計畫生育家庭獎扶、特扶政策的知曉率；提高認識，認真把關，著力推進人口計生信息化建設順利進行；加強流動人口計畫生育服務和管理，力求工作取得新突破；創新管理模式，加強藥具規範化管理，提升服務水平；強化培訓，提高計生幹部隊伍綜合素質。
二、創建工作標準
（一）穩定低生育水平，全鄉人口出生率控制在12%0以內，連續三年計畫生育率達98%以上，無計畫外多孩生育，晚婚率達80%以上，晚育率達80%以上，避孕及時率達到85%以上，統計合格率達98%以上。
（二）“宣傳教育進村，婚育新風進家“活動全面開展，新型生育文化建設初見成效，民眾的婚育觀念有明顯轉變，育齡民眾知曉率達90%以上；人口和計畫生育宣傳品進村入戶率達到95%以上。
（三）生育證發放合格率，生殖健康服務率，隨訪率均達98%以上，連續三年無選擇性終止妊娠，當年有生育現象的夫婦接受優生優育教育比例達到90%以上，嬰兒出生缺陷干預率達60%以上。
（四）加強計畫生育家庭資格審查，全鄉20xx年新增二戶獎扶家庭。
（五）根據計生統計台帳改革的要求，提高認識，計真把關，確保人口計生信息的採集、錄入工作進度和質量，堅決杜絕統計中漏報、瞞報、遲報現象。
（六）認真貫徹國家《計畫生育技術服務管理條例》，積極穩妥地全面推進知情選擇，知情選擇率達90%以上，避孕節育措施落實率、有效率達到98%以上。
（七）加強流動人口計畫生育管理和服務，確保流動人口信息交換平台運轉正常；完善藥具管理和服務的標準化工作，公文寫作格式明確藥具管理人員，做到制度健全，規範管理。
（八）依法行政、文明執法，連續五年全鄉無集體上訪，無惡性案件發生，信訪工作達到“三無”民眾綜合滿意率達90%以上。
（九）全面推行村民自治，規範的村民自治村達90%以上，其中：村民自治模範達到60%以上。
（十）充分發揮計畫生育協會作用，經常開展計畫生育協會活動，合格村協會達到95%以上。
（十一）綜合治理人口與計畫生育的局面基本形成，按規定投入到位，利益導向，社會保障和工作機制逐步健全，獨生子女獎勵優待政策落實到位。
三、保障措施
鄉人民政府成立了以鄉黨委副書記、副鄉長為組長，相關單位人員為成員的工作領導小組，指導協調優質服務工作，各村委會要積極配合鄉屬各站所的工作，做到共認或互認抽查結果，加強信息溝通，實現資源共享，鄉屬各牽頭部門要切實負起責任，發揮好組織協調作用，進一步抓認識促落實，抓重點促實效，抓好協調促發展，抓好總結促宣傳，最終形成統一、和諧、權威、互效的工作機制，相關職能部門要按照職能分工，各司其職，密切配合，切實解決各種多政、多頭、重複工作問題。
四、鄉屬各站所、各村委會及中心校職責
（一）村民委員會職責
1.在鄉優質服務工作領導小組的領導和指導下，積極開展優質服務工作，完成本村的各項指標任務。
2.簽定計畫生育村民自治協定。
3.村委會與每對已婚育齡夫婦簽定自治契約。
4.建立優質服務活動檔案，建立信息匯集、分析、反饋制度，做到活動有記錄，匯報及時並把痕跡管理貫穿於始終。
5.自覺接受上級的檢查、指導工作。
（二）鄉計生服務站職責
1.組織制定優質服務實施方案，工作流程和相關的工作制度。
2.及時向區人口計生主管部門及鄉黨委、政府匯報優質服務工作開展情況，調查研究優質服務工作中遇到的困難和問題，提出合理化的建議。
3.進一步加強鄉計生服務管理所的規範化建設。
4.做好優質服務的中期及終期評估工作，迎接上級的檢查。
5.計生服務站做好優質服務鄉（鎮）創建工作，力爭把我鄉建成為優質服務鄉。
責收集、整理、管理好優質服務工作的痕跡材料。
（三）鄉衛生院職責
1.對在優質服務工作實施中的困難和問題提出合理化建議。
2.協助鄉計生站和相關部門做好“創優“各項工作。
3.向計生部門提供人工流產率，住院分娩率和孕產婦死亡數據信息。
4.負責建立門診，開展性病、愛滋病的預防。
年度考核工作方案 篇19
師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德，學校是培養人才的搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，青少年學生處於“染於蒼則蒼，染於黃則黃”的不成熟階段，學校和教師對他們的影響有著終生的作威作用。因此，狠抓師德師風建設對於貫徹黨的教育方針，完成培養目標有著極其重要的作用。為了認真貫徹商洛市教育局，教育工會檔案精神，重塑我校教師形象，切實抓好師德師風建設，特制訂了如下考核方案：
一、考核原則：
1.教育為主、重在規範的原則。我校要充分聽取信任廣大教師，鼓勵老師通過自我教育和自我修養，不斷提高道德素質，做好教書育人工作，力求達到正面引導和規範的作用。
2.客觀公正、民主公開的原則。學校要充分聽取教師本人、其他教職工和學生的意見，量化考核，力求全面客觀、實事求是地評價教師的職業道德情況。
3.循序漸進、逐步完善的原則。學校要結合實際制定具體的師德考核實施細則，在實踐中不斷研究和探索考核的方式方法，力求考核工作科學合理切實可行。
二、考核方法：
1.採用領導考核與民眾考核相結合、定量考核與定性考核相結合、期末考核與日常考核相結合的方法，每學年對教師職業道德情況進行一次考核，具體考核程式如下：
1.學生家長評議：組織各授課班級的學生或學生家長，按照《商洛市中國小教師職業道德考核實施方法》進行評議。
2.教師評議：按全校教師、年級或教研組織教師按照《商洛市中國小教師職業道德考核實施方案》進行無記名測評。
3.年級評議：年級教師代表組成教師職業道德考核小組（其中教師代表人數不得少於1/3），按照《商洛市中國小教師職業道德考核實施方法》對教師的職業道德表現進行監督和隨機檢查，如實記錄教師職業道德表現情況，年終對照評分表，進行逐項評分。
4.評分辦法：由考核小組負責從三個方面進行綜合評分，評定的總分為100分，各自所占比例是：自評20%；學生或學生評定的占總分20%；同行教師評議占總分30%；師德考核小組評議占總分50%；
1.等次：根據考核最終得分確定等次。考核總分在90分以上者，定為優秀；80—89分者，定為合格；79分以下者，定為不合格。原則上“優秀”等次控制在考核人數的30%以內。
2.公示：考核小組對於評定為優秀和不合格的兩類教師進行重點審核，對於涉及考核小組成員本人時，實行嚴格的迴避制度；考核小組將考核優秀者名單在全校範圍內公示一周，對於考核不合格者，由學校指定一名領導與本人談話，允許本人提出申訴，並進行核實。
3.存檔：將教師職業道德考核結果為“優秀”和“不合格”的人員名單加蓋學校公章後，連同考核總結材料報中心國小備案，同時將考核小組成員名單、考核評分表、考核結果及教師日常行為記載簿等相關資料收集歸檔，建立教師職業道德考核工作檔案。
三、獎懲措施：
1.職業道德考核優秀的教師，在評先、職務評聘、年度考核、培訓學習時，在同等條件下優先。教師年度考核優秀者當年職業道德考核必須為優秀，凡推薦市級以上優秀教師（優秀教育工作者）的表彰人選，其近兩年職業道德考核必須為優秀等次。
2.業道德年度考核不合格的教師實行“一票否決”，年度綜合考核不得評為合格以上等次，不得申報高一級教師職務一年，不得參與評優獎勵和派出進修學習一年；對嚴重違反職業道德的教師，依據有關規定視情節予以行政處分、調整崗位、校內待崗、解聘教師職務，直至取消教師資格。
四、師德考核領導小組
組長：
副組長：
成員：
XX國小
20xx年10月15日
年度考核工作方案 篇20
為科學評價我市事業單位工作人員的德才表現和工作實績，激勵督促事業單位工作人員提升政治和業務素質，認真履行職責，提高公共服務效能，根據《廣東省事業單位工作人員考核辦法（試行）》的有關規定，並結合我市實際情況，制定本方案。
一、考核對象
我市為了社會公益目的，由各級各類機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，並列入事業機構編制管理範圍的事業單位（經批准參照公務員法管理的事業單位除外）現有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員），均須參加事業單位工作人員年度考核。
二、考核內容、方法和程式
（一）考核內容
年度考核工作要按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求，根據聘用契約約定的崗位職責任務以及工作標準，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，主要考核履行崗位職責的業務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考核工作責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，主要考核完成聘用契約規定的工作數量、質量、效率以及取得的經濟效益和社會效益等。根據行業、崗位特點，可以包括服務對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
（二）考核方法
一般採取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查等方法進行。
績效分析主要根據行業特點，通過有關統計指標和數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。
服務對象滿意度調查，一般採取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點，分為普查和抽查兩種，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。
各單位可根據實際情況以崗位職責及工作任務為基本依據，按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考核標準，並報主管部門核准。考核標準應儘量做到量化，不能量化的應表述明確、具體。
（三）考核程式
1.成立考核小組，制定公布考核方案，組織實施考核工作。考核小組由本單位負責人員、組織人事和紀檢監察人員、工作人員代表組成。考核小組成員按有關規定實行迴避制度。
2.被考核人員撰寫個人總結，填寫年度考核表（附屬檔案2）。
3.事業單位內設部門主管領導在聽取民眾意見的基礎上，根據個人總結或者述職及具體工作表現，對部門所屬工作人員提出綜合評價和考核等次意見。
綜合評價主要根據績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查結果和平時考核情況綜合分析比較得出。
單位內設部門主管領導以上人員應進行公開述評，按照幹部管理許可權組織實施考核。
4.考核小組審議並確定考核等次建議。
5.考核單位黨委（黨組或領導班子）或考核委員會集體研究確定考核等次。
6.考核結果應在本單位範圍內進行公示，公示期不少於五個工作日。
7.將考核結果以書面形式通知被考核人員，並由被考核人員簽署意見，存入本人檔案。
三、考核等次及評價標準
（一）年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是：
1.優秀：德、能、勤、績、廉表現突出，全面履行崗位職責、高質量完成聘用契約規定的工作任務，取得顯著成績。
2.合格：德、能、勤、績、廉表現較好，能夠履行崗位職責、全面完成聘用契約規定的工作任務。
3.基本合格：德、能、勤、績、廉表現一般，基本履行崗位職責、基本完成聘用契約規定的工作任務。
4.不合格：德、能、勤、績、廉表現較差，不能履行崗位職責、不能完成聘用契約規定的工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。
（二）考核年度內獲得記功及以上獎勵的，年度考核一般應當確定為合格以上等次。
（三）年度考核確定為優秀等次的人數，一般不超過事業單位參加年度考核的工作人員總人數的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位，其優秀等次人數的比例可提高到20%。
符合提高優秀等次比例條件的單位請於12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請（附單位獲獎情況說明和獲獎證書或相關檔案複印件一式一份），經審核符合條件的方可調整優秀等次的比例。
凡未在規定時間內進行申請和審核的，單位優秀人數比例一律按15%計算。
事業單位主管部門可統籌組織實施所屬事業單位的年度考核工作。
四、有關問題的處理
（一）首次就業的工作人員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況只作為任職、定級的依據。
（二）非首次就業，本年度在事業單位工作累計不滿全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產假及哺乳假累計超過半年的，參加年度考核，一般確定為合格等次。
（三）非首次就業，本年度在事業單位工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由其現單位進行年度考核，並確定等次，有關情況由原單位提供。
（四）派出學習、培訓、扶貧或者執行其他任務的工作人員，除特殊規定外，一般由派出單位根據其學習、培訓或服務單位提供的表現情況進行考核，並確定等次。
掛職鍛鍊人員在掛職期間的考核，由掛聘單位負責，結果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責考核。
（五）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。待問題查清後，沒有問題的，按規定補定年度考核等次。
（六）事業單位受處分工作人員的年度考核，按照下列規定辦理：
1.受警告處分的當年，參加年度考核並確定等次，但不得確定為優秀等次；
2.受記過、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考核結果應確定為基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考核，只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以後，其年度考核不受原處分影響。
（七）對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經教育後仍拒絕參加的，確定其年度考核結果為不合格等次。
五、考核結果的使用
（一）年度考核確定為合格及以上等次的，按照下列規定辦理：
1.本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
2.年度考核評定為優秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數額計發一次性獎金。
（二）除首次就業的人員外，年度考核被確定為基本合格、不合格等次的，按照下列規定辦理：
1.對其誡勉談話，限期改進；
2.本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
3.薪級工資不予晉升；
4.連續兩年被確定為基本合格等次的，一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。
年度考核被確定為不合格等次的，一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位，但到新崗位後年度考核仍不合格的，可以按照有關規定解除聘用契約。
六、工作要求
（一）事業單位或其主管部門負責組織實施本單位或本系統工作人員的考核工作。
事業單位領導班子成員的考核，按幹部管理許可權，由其崗位（職務）管理部門組織實施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責考核。
（二）考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，結合單位性質、崗位特點，按照規定的許可權、內容、標準、方法和程式進行。
（三）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規定予以嚴肅處理。
（四）考核結果的報送。
1.年度考核結束後，各事業單位或主管部門如實填寫《珠海市事業單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業單位年度考核優秀等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位不參加年度考核人員名冊》（分別見附屬檔案3、4、5、6、7），按幹部管理許可權歸口報同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業單位須於20xx年1月31日前將考核結果報市人力資源和社會保障局專業技術人員管理科備案（部門所屬事業單位由主管部門統一匯總上報）。
2.經同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案後，各單位應當將《珠海市事業單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案，並及時按照考核結果兌現有關待遇。
3.各區（經濟功能區）黨委、政府事業單位人事綜合管理部門須於20xx年2月20日前將所轄區內事業單位工作人員的年度考核結果綜合匯總後報市人力資源社會保障局專業技術人員管理科備案。