薪酬人事管理制度 篇1
一、薪酬原則
1、學院的薪酬標準,應符合勞動法有關規定。
2、根據教職工的職位、承擔的責任和工作業績表現,確定其薪酬水平。
3、薪酬制度由人事處根據具體情況適時修訂。
4、學院按照“按勞取酬、效率貢獻”的原則,根據教職工的'學歷、職責、能力、工作年限等情況綜合考慮其薪酬的調整。
二、薪酬組成
正式教職工的月薪酬總額,由工資、獎金和福利三部分組成。
三、薪酬發放
1、薪酬發放時間為每月15日發上月的工資(考勤月為每月1日至月末日)。
2、教職工於每月15日至財務處領取工資單,並持儲蓄卡或存摺至相關銀行領取並核對,如有異議,及時至人事處查詢。
3、學院將按照國家、地方政府及學院內部管理規定,在發放工資時,扣除以下款項:個人工資所得稅;養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等社會保險福利的個人繳納部分;缺勤扣除額;個人對學院的欠款(含違約金等);其他扣款(含水電費等)。
四、社會保險福利
薪酬人事管理制度 篇2
一、目的
為適應公司發展的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬體系類型
根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業務提成工資制兩種類型構成。
三、薪酬結構
實行崗位績效工資制的`員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金
實行業務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
四、適用範圍
業務提成工資制適用於公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業務人員。
崗位績效工資制適用於公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業務員以外的其他業務部人員。
五、薪酬分類
薪酬人事管理制度 篇3
第一章總則
一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章指導思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低於本公司勞動生產率增長幅度的原則。
三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用範圍：
（一）、公司總經理等高中級管理人員；
（二）、公司所屬各醫院一般管理人員及正式員工。
（三）、特殊人員經董事會研究後確定。
七工資模式。
公司（醫院）管理人員與其業績掛鈎
（一）高、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資
1.基本年薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。
綜合經濟效益增長率＝營業收入增長率╳係數＋實現利潤增長率╳係數＋患者人數╳係數＋本公司服務年限積分
3、效益年薪的發放：
（1）財務部門根據經營情況進行評估，如果完成核定任務的80%，第二季度的第一個月發放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發，預留到下季度根據任務完成情況發放。
（2）公司或醫院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發剩餘效益薪金。
（3）考核細則由公司制定並實施。
（4）在效益薪金髮放前離職的，此前的效益薪金不予發放也不補發。
（5）效益薪金根據不同崗位實行保底制，當效益薪金低於保底線時，按保底額執行，上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
（二）正式員工（含醫院一般管理人員）
1、適用範圍：公司簽訂正式勞動契約的所有員工（除高級管理人員外）。
2、工資模式：採用結構工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
（1）、基本工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。
（2）、崗位工資。
①、根據職務高低、崗位責任繁簡輕重確定；
②、公司崗位工資適用於行政人員。
（3）、工齡工資。
①、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
②、年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
（4）、獎金（效益工資）。
①、根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
②、績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯繫；
③、獎金上不封頂；
④、獎金通過隱密形式發放，未經批准，任何人不得擅自公開。
（5）、津貼。
①包括有特殊崗位津貼、一伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以後根據通過考核情況逐步調整。
③各類津貼見公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見附屬檔案二
4、醫護人員獎金分配方案見附屬檔案三
（三）非正式員工工資制
1、適用範圍：訂立非正式員工勞動契約的.臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協定工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非契約工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
八、崗位工資。
（一）、崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批准；
2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫院崗位工資標準由院長制定、醫院公司經理核准。
（二）、員工崗位工資核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
九、獎金。
（一）獎金的核定程式。
1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫院完成利潤的經濟指標數據；
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和
履行情況記錄；
3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金計畫經公司經理和醫院院長審批後，發放獎金。
（二）獎金與崗位工資一同發放。
十、關於工齡工資。
（一）、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
（二）、工齡計算從試用期開始之日起計算。
十一、其他注意事項。
（一）、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
（三）、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協定，從工資中扣除相應的部分；
（四）、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
（五）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
（六）、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
（七）、在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計畫、協調
十三、福利形式：由公司提供各種福利項目選單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之後標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關係，讓員工有所珍惜；對於員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統籌：
社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。
社會統籌按照國家和江蘇省的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司（醫院）代扣代繳。
十五、購房資助計畫
（一）申請條件：
1、公司高層領導在公司工作滿一年的；
2、醫院高層領導在公司所屬醫院工作滿二年的；
3、公司中層幹部在公司所屬醫院工作滿三年的；
4、特殊情況無年限限定。
（二）滿足上述條件的，個人提出申請，經審核同意後，由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。
2、醫院高層領導一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層幹部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用於購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。
5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼計畫
公司鼓勵高級管理人員自行購車，用於商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經審核批准後，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車款的，公司（醫院）按銀行有關規定一次性補貼相當於車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫院）將根據員工的工作業績，經醫院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。
十八、養老計畫取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付後，其餘按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿後房屋歸員工。
第六章管理股權激勵
將所有醫院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年後持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。
二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。
薪酬人事管理制度 篇4
每個單位根據性質的不同，其人事薪酬管理也不同，以下為某學院的人事薪酬管理制度，僅供參考。
一、薪酬原則
1、學院的薪酬標準，應符合勞動法有關規定。
2、根據教職工的職位、承擔的責任和工作業績表現，確定其薪酬水平。
3、薪酬制度由人事處根據具體情況適時修訂。
4、學院按照“按勞取酬、效率貢獻”的原則，根據教職工的學歷、職責、能力、工作年限等情況綜合考慮其薪酬的調整。
二、薪酬組成
正式教職工的月薪酬總額，由工資、獎金和福利三部分組成。
三、薪酬發放
1、薪酬發放時間為每月15日發上月的'工資(考勤月為每月1日至月末日)。
2、教職工於每月15日至財務處領取工資單，並持儲蓄卡或存摺至相關銀行領取並核對，如有異議，及時至人事處查詢。
3、學院將按照國家、地方政府及學院內部管理規定，在發放工資時，扣除以下款項:個人工資所得稅;養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等社會保險福利的個人繳納部分;缺勤扣除額;個人對學院的欠款(含違約金等);其他扣款(含水電費等)。
四、社會保險福利
學院按國家有關規定，為教職工辦理各項社會保險和享受學院福利。
薪酬人事管理制度 篇5
1.薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由於為某一組織所作出的傑出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬≠工資≠報酬，在現代分配製度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的'工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決於三因素：
1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對於組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自願福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自願福利：企業年金計畫，補充的健康保險計畫，心理諮詢服務，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關係與競爭狀況；
2）地區及行業的特點與慣例；
3）當地生活水平
4）國家的有關法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從於企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定製定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定採取領先型，追隨型，滯後型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關係。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低於同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低於市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，儘量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。