績效工資制度 篇1
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。合理有效的分配製度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。很多企業已經認識到薪酬體系的重要性，並且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業生產經營發展的薪酬方案並根據員工的績效進行考核，仍是企業管理者所面臨的一個難題。
關鍵字：薪酬；績效；制度
我們作為一家於20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業，可以憑藉尚未建立新公司工資體系的優勢，徹底打破員工們在原有企業崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業工資收入分配製度的總體目標，根據本企業生產經營的特點和發展的長遠規劃，制定適合本企業的薪酬體系，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。
一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式
經過對國類同行企業的調研，對國外先進企業和國內外資企業先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反覆討論研究，結合公司的現狀和特點，決定採用“崗效薪級係數工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級工資制的總體思路
第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的`薪酬分配製度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關係，並考慮到企業薪酬現在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業績為導向的分配製度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎，在一崗一薪的基礎上實現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現按勞分配原則。尊重經驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利於各崗位自身的升薪通道。第四，實現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用係數表示。主要用意是為使固定的工資變為活動工資，崗位薪級工資與經濟效益緊密掛鈎，當企業效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態工作的好壞、生產任務（工作任務）完成情況與月度考核掛鈎，動態反映員工當前工作業績，與工資緊密掛鈎。
2.崗效薪級係數工資制的框架模型
（1）工資結構崗效薪級係數工資由崗位薪級係數工資、崗位業績係數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級係數工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規範、責任大小、作用大小、供求關係、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數（簡稱崗級）。二是崗位績效係數工資。崗位績效工資部分是體現當前狀態在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經濟指標、工作指標掛鈎，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規定執行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發放。
二、薪酬方案的制定、組織與實施
1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，並根據各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，並明確了崗位測評標準。
2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業人員、職工代表、專業技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，並經過綜合平衡協調，確定各崗位所對應的崗位級別。
3.制訂實施方案，堅持民主程式制訂崗位績效係數工資制的管理辦法和實施方案，並經過相關的民主程式討論通過後實施。
三、進一步深化薪酬制度改革，調整考核分配結構
新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現了公司以業績為導向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的構想。對生產、經營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進行工資制度改革的體會
經過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規範和完善，形成了員工的薪酬水平與企業效益、個人業績掛鈎的激勵機制，員工的薪酬隨企業效益和個人業績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨幹人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實際，體現公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調研，包括對國內外先進企業、同行企業、本企業實際狀況、員工的各項情況等進行深入細緻的了解，這樣才能使設計的方案合理有效，便於推行和操作。方案的設計要體現企業、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優秀人才，促進企業的生產經營發展提供保障。第二，要做好宣傳發動工作，堅持走民主程式。一個薪酬方案沒有取得大多數員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經驗的專業技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、許可權、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、後勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產經營發展的需要，在設計考核指標時，以科學合理、突出重點、便於考核作為指導思想來設計各項考核指標。總之，企業薪酬制度的發展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產經營發展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創新，為企業的發展、壯大奠定堅實的基礎。
參考文獻:
[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系最佳化設計研究[D].大連海事大學,20xx
[2]余學文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學,20xx
績效工資制度 篇2
第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條適用於公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業績指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。
第五條年度考核採用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關係。
第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業績係數，業績係數決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI後，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。
2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，並作為績效工資在部門一級分配的依據。
3公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由於趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，並對監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條KPI的考核原則
1過程監控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計畫及其計畫執行情況進行監控和評審，發現問題，提出改進意見或預防措施，並責成被考核者實施有效改進。
2強調執行結果原則：部門KPI的完成情況取決於部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由於相關部門的不合作，經協調實效而導致該部門KPI無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關於內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關係。
第十一條CPI的考核原則
1促進改進原則：CPI的考核目的在於監督責任者的只能履行與實施，促進責任者KPI的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條KPI的考核
第十三條CPI的考核步驟
第十四條績效考核與績效工資的管理機構
1績效考核與績效工資領導小組
組長：公司總經理。
成員：公司副總經理、各部門經理。
職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最後裁決。
2績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。
職責：匯總各季度、年度考核成績並計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，並經雙方協商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經過各方的充分溝通才能最後完成。
第十七條KPI的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可後下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。
第十八條KPI的制定過程中，為便於過程監控和業績評價，應在年度KPI的基礎上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，並作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協商。
第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源於公司級KPI，可以在部門內部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作巨觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關係：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。
第二十二條弄清楚KPI實現的三個關鍵環節：KPI的輸入是什麼;KPI的轉換是什麼;KPI的輸出時什麼。
第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的誇大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條部門經理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關聯性非常強，必然要經過各個部門間的反反覆覆的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、KPI權重、評價維度、評價計算方法、實現KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現KPI的主要流程和主要方法等，儘量不要遺漏。
第二十七條KPI評價標準是指對KPI的工作狀態進行測量、通過測量並可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型KPI的主要評價標準：時間、工作質量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經理進行自評，然後由其主管領導結合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的KPI考核成績K1。
第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進行自評，然後由部門經理結合自評資料對科KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.
第三十二條職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進行自評，然後由經理或主管結合自評資料對員工KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。
第三十三條自評即被考核人的'自我考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別。考核人通過自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經常進行監控並記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關係。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日後工作表現的標準。
第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。
第三十八條在考核中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。
第三十九條CPI的主要考核範圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：
(1)質量管理體系的維護與改進工作。
(2)其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。
第四十條部門內各級CPI考核範圍：原則上要求各部門根據公司的考核範圍與下一層責任者的只能驚醒分解定製，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級CPI考核範圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規範、工作態度、協作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條各部門根據績效考核管理規定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規定中關於考核原則的有關條款。考核細則的內容包括：對部門內各崗位KPI和CPI考核構成的規定;對考核工作完成及時與否、月監控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認後報人力資源部備案。
第四十四條部門經理考核中，KPI考核成績和CPI考核係數為乘積關係。
第四十五條考核支持系統：在現有的OA系統上建立績效考核管理系統。所有的考核工作均通過該系統完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，並將檢查結果記錄在管理系統中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據各部門的考核分數，計算各部門的業績係數，其計算公式為：
第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數值，供部門其他人員進行再次分配。
第五十條根據各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條科的績效薪酬總額的數值為B1、B2~~~~~~
第五十二條剩餘部分為F=B1-D。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節假日順延。考核結果由各部門經理通過績效考核管理系統提交人力資源部。
第五十四條超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條出現下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條出現下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發放。
1考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條績效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個組成部分，是實現績效考核程式化和自動化的工具，是基於現有的OA系統上開發時。因此，對於使用OA系統的員工，必須使用績效考核系統完成考核過程。
第五十九條績效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控，對出現故障及時報告。並對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統進行日常維護，處理突發事故。
第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
績效工資制度 篇3
1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學期暫交5個月），經聯校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分數按聯校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位，自己聯繫工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯繫不到工作崗位的按待崗對待，執行每月扣發工資500元，待崗學習自己聯繫到崗位為止。對成績很差的調出原單位。
3、強化固生工作，教師學習新的教學理念，轉變教學方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學生，按入學學生人數不得使其輟學。否則將按原有人數計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。
4、為平衡各年級工作壓力，對績效工資的'分配做必要的調整，一至四、五、六年級績效工資的教學部分按1：1.2：1.5的比例發放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發放，一至六名全額發放，七至十名發放50%，十名以後不發放。獎金餘額用於獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學工作獎懲、按總分對優秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學期按5個月計600元為績效工資。其中200元用於工勤工資，400元作為績效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學科計算，語文、數學、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高於平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高於4分以上按150%計入總分；低於平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低於4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學、運河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內按平均分計入，高於平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高於2分以上按150%計入總分；低於平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低於2分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。
五、六年級語文（含品社）、數學（含科學）、英語（含運河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內按平均分計入，高於平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高於4分以上按150%計入總分；低於平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低於4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值，然後計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數學10元，英語4元，科學、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數學10元，英語6元，科學、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數學12元，英語6元，科學、品社、運河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優秀生獎金由聯校支付。
6、聯校對任課教師的工作量進行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學生總數除以任課教師數即為教師標準工作量；三、四年級英語教師工作量為三、四年級學生數除三、四年級班數即為英語教師標準工作量。超工作量教師超一生每學期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高於聯校平均分給與補貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數學、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、後兩名，六年級獎罰前一名、後一名，款數同上。
前三名獎金由聯校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進入全縣前五名聯校發獎金每人500元。
績效工資制度 篇4
1、請假一天扣本月全部工資的1/22，遲到、早退一次扣5元，無故曠工一天扣100元，三天以上作自動離職處理。
2、全園會議遲到一分鐘扣1元，以此類推，扣完會議津貼為止。
3、教育心得一次未寫扣2分，周計畫未及時上交並向外公布者扣2分，備課差一課時扣2分。
4、課前準備好活動所需的教、玩具，製作的教具符合幼兒的年齡特點。未按計畫上課的每次扣2分。不用國語組織教育教學活動的，發現一次扣3分。
5、沒有按計畫完成教學任務的一次扣4分。
6、能較好地開展各類遊戲，遊戲前準備充分，及時觀察了解幼兒遊戲的需要。區域遊戲根據目標及時提供材料，認真做好觀察分析記錄。此項5分。
7、保持教室整潔，離園前，整理好桌椅、玩具，關好門窗，關掉電源。行政人員查到1次未按要求做的扣2分。
8、離園前保證幼兒衣裝整潔，面部乾淨。冬天需將幼兒內衣扎進褲子裡面，如有褲子尿濕未換或服裝不整齊，鞋子穿錯，一次扣1分。
9、活動前後及時提醒或幫助孩子脫穿衣服並管理好孩子衣物。活動中不離開孩子，進行必要的安全保護。未按幼稚園安排看管幼兒，聚眾閒聊、離開幼兒每次扣3分。
10、課間保證幼兒休息時間，一天保證一定的自由活動時間，及時更換幼兒的座位。注意教室的採光與通風，及時開燈，關燈。注意幼兒的坐立姿勢。未按要求的每次扣1分。
11、進餐期間提醒幼兒保持桌面整潔，保證每一位幼兒吃飽吃好，飯後必須組織幼兒散步。未按要求一次扣1分。
12、午睡時保持安靜，要求入睡率達到90%，如大部分幼兒不睡，吵鬧，發現一次扣1分。值午休期間，如發現值班人員離崗一次2分，體罰、變相體罰幼兒的、自行休息的，扣相應責任人2分。
13、班級財產管理：管理使用好幼稚園的分共財產，節約辦公用品。教育幼兒愛護幼稚園的財物。損壞公共財產的，除追究相應責任外，一次扣5分。
14、根據幼兒在園表現及時做好家訪工作，共同探討教育措施並有家訪、電訪記錄。幼兒缺勤未核實原因的每人次扣1分。
15、認真接待每位家長，儘量使家長滿意。家長投訴情況屬實的一次扣2分。
16、在幼稚園監護時間內發生幼兒重大安全事故或上醫院進行治療的，自行承擔醫藥治療費的20%。抓傷、咬傷一次扣2分，跌傷見血的一次扣 2分，家長投訴的加倍扣分。
17、接送車間，送錯或漏送幼兒一次扣2分。
18、未積極參與學校組織的學習和教研活動的，扣2分。
19、上班時穿高跟鞋或拖鞋，一次扣1分。
20、服裝要整潔大方，披頭散髮、奇裝異服者一次1分。
21、帶班時間接聽私人電話、接待外來人員，一次2分。
22、在外有有損學校形象的言行，一次 1分。
23、同事之間議論他人、搬弄是非、園內外傳播流言蜚語發現第一次扣10分，以此類推。第三次直接開除。
績效工資制度 篇5
為更好地調動我縣鄉鎮衛生院職工的積極性，進一步推進鄉鎮衛生院績效工資制度的順利實施，促進衛生事業科學發展，結合我縣實際，特制定本管理辦法。
一、指導思想
以科學發展觀為指導， 以服務和促進鄉鎮醫療衛生髮展為目標，以提高醫療衛生幹部隊伍素質為核心，充分發揮績效工資的槓桿作用，著力構建科學規範的幹部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工積極主動完成各項工作任務，促進醫療衛生事業又好又快發展。
二、考核範圍
全縣所有鄉鎮衛生院在編在崗的職工。
三、績效工資的分配
根據20xx年2月13日河北省醫改領導小組會議精神，進一步完善績效工資制度，把基礎性績效工資與獎勵性績效工資比例調整為4:6或3:7。根據本縣實際情況作相應調整。
(一)基礎性工資的分配。基礎性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資(占績效工資總額的30%)、艱邊津貼。根據醫德醫風、思想政治素質、精通業務程度、工作能力、工作責任心、工作作風、崗位職責、工作紀律和行業作風以及考勤等情況實施100分考核，每月按考核分數得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個人卡戶，下列情況可享受基礎性工資：
1、因工(公)負傷在規定的離崗治療期間;
2、工作人員在國家規定的產假、探親假、婚喪假期期間;
3、工作人員經批准離崗學習時間;
4、工作人員因病休假2個月以內的，需持上一級醫院的診斷書證明及衛生局主管領導批准或醫院住院證明;
5、請事假(七天以內由本單位領導批准，超過七天者，由衛生局主管領導批准)全年累計不超過一個月的;超過一個月，不足六個月，超過天數發本人基礎工資的60%。
下列情況不在享受基礎性工資：
1、工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發;
2、工作人員無故曠工不上班者，扣發曠工天數的全部工資或解除聘用契約。
(二)獎勵性績效工資分配。獎勵性績效工資占績效工資總額的70%。實施分配打破本單位個人檔案工資界限，根據單位職工每個人工作量的實際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發放。單位年終結餘的50%部分按全年每人每月績效考核情況年終一次性發放。獎勵性工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能進行或參與績效工資的發放。具體情況如下：
1、鄉鎮衛生院結合新農合、醫療、防疫、管理(院長、副院長、後勤)等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等項目,充分發揚民主，廣泛徵求職工意見，院領導班子研究後，經職工大會通過，報衛生主管部門批准後實施，並在本單位公示。
2、鄉鎮衛生院院長享受全院平均獎勵性工資100-150%，也可和職工一樣按業務量考核發放。(院長獎勵性績效工資標準與當年新農合年終考核結果掛鈎，考核分值不少於總分值比例的40%。)
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績效工資：
(1)工作人員在國家規定的產假、婚喪假、探親假;
(2)工作人員因工(公)負傷治療期間的;
(3)工作人員因工作需要有單位經批准離崗學習 。
4、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：
(1)工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發;
(2)工作人員無故曠工期間。
四、組織實施
(一)加強領導，明確職責。各鄉鎮衛生院要切實加強領導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實際情況，制定本單位具體的績效考核實施方案，統籌負責本院職工績效考核的組織實施工作。實施方案必須經過職工大會討論通過(有半數以上人員到會，且得到到會人員50%以上人員同意)，上報縣衛生局審批後實施。
(二)完善制度，強化監督。要不斷健全職工績效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長效機制。努力提高績效考核的科學性、民主性和公開化，隨時接受單位職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本單位進行公示，公示期不得少於3天。有反映意見的要及時核實，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值;考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人。
(三)強化督導，加強考核。縣衛生局在巨觀上指導各衛生院的績效考核工作，把職工績效工資考核分配工作納入單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。定期組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督導檢查，確保績效工資的順利實施。
績效工資制度 篇6
為規範公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規範的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用範圍
適用於公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規範的考核的管理。
3.職責和許可權
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，並將結果與績效工資掛鈎。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程式和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程式
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分並作出評估，並將考核結果於每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw·g0802-04
現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分並作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，並將審批後的考核結果於每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，並與員工薪酬兌現。
4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則——按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核;主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，並對考核結果及時溝通;部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1採用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業務計畫和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程式進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程式進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效係數：部門績效係數和員工個人績效係數
為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效係數為工作目標考核結果與
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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績效係數與工資掛鈎計算發放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額)部門績效係數
=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)負責人個人績效係數
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)部門績效係數[(個人崗、效工資和個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和個人績效係數)
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續三個月考核低於65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動契約。
4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低於65分的淘汰。連續兩年考核經考評低於75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續2年考核經考評低於80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應採取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，並提出書面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動契約的處理。
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4.3考評、考核實施細則
4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批准後予以獎勵。
4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計畫經採納施行，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對於舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司
減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益於公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門讚譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批准後予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的;
4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4.3.3.6工作時間乾私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益衝突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，並免職或解除契約。
4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除契約。
4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，並免職或解除契約。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除契約，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除契約。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關於獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。
5.相關檔案
q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法
q/bw·g0305-04安全生產獎懲條例
q/bw·g0306-04環境保護獎懲條例
q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則
q/bw·g0801-04員工聘用管理規程
q/bw·g0803-04員工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.記錄檔案
gj0802/01績效考核表(員工)
gj0802/02績效考核表(部門負責人)
gj0802/03績效考核表(部門)
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發布日期：20xx年5月30日
版本號：g-a受控(編號/章)：
績效工資制度 篇7
1·目的
通過對部門和員工日常工作和行為規範的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。
2·適用範圍
適用於公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規範的考核的管理。
3·職責和許可權
3·1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3·2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3·3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理，行使考評權和考核權。
3·3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，並將結果與績效工資掛鈎。
3·4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4·績效考評管理程式和考核管理辦法及考核實施細則
4·1績效考評、考核管理程式
4·1·1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4·1·2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》（員工，見附錄1），打分並作出評估，並將考核結果於每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4·1·3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4·1·4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》（部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3），打分並作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，並將審批後的考核結果於每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4·1·5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，並與員工薪酬兌現。
4·1·6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4·1·7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4·2考評、考核管理辦法
4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4·2·2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，並對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。
4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4·2·3·1採用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法對部門進行考核。
4·2·3·2部門考核以部門月度業務計畫和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程式進行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程式進行。
4·2·4考評、考核結果的處理
4·2·4·1按月度考核結果確定績效係數：部門績效係數和員工個人績效係數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4·2·4·2按績效係數與工資掛鈎計算發放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績效工資總額）×部門績效係數=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績效工資）×負責人個人績效係數
員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門（崗位技能工資績效工資）×部門績效係數×[（個人崗、效工資和×個人績效係數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效係數）
（“個人崗、效工資和” =崗位技能工資績效工資）
4·2·4·3按考核、考評分值調整薪級。
4·2·4·3·1連續三個月考核低於65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動契約。
4·2·4·3·2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低於65分的淘汰。連續兩年考核經考評低於75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4·2·4·4按考核、考評分值調整薪等。
4·2·4·4·1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4·2·4·4·2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4·2·4·4·3連續2年考核經考評低於80分的下調1個薪等。
4·2·5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負責人應採取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，並提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動契約的處理。
4·3考評、考核實施細則
4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批准後予以獎勵。
4·3·1·1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計畫經採納施行，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·2對於舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4·3·1·4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益於公司及員工樹立良好風氣的；
4·3·1·6領導有方，服務勤勞，受到各部門讚譽的。
4·3·2員工獎勵種類和標準
4·3·2·1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4·3·2·2不能直接衡量所創造價值的，參照4·3·2·1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批准後予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；
4·3·3·4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；
4·3·3·5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4·3·3·6工作時間乾私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時候有從事與公司利益衝突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類和標準
4·3·4·1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，並免職或解除契約。
4·3·4·2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4·3·4·1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除契約。
4·3·4·3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，並免職或解除契約。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除契約，直至追究刑事責任。
4·3·4·4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除契約。
4·3·5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關於獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
4·3·6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。
並將審批後的考核結果於每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4·1·5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，並與員工薪酬兌現。
4·1·6負責考核的.負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4·1·7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4·2考評、考核管理辦法
4·2·1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4·2·2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設定考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，並對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設定相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。
4·2·3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4·2·3·1採用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，並結合目標管理法對部門進行考核。
4·2·3·2部門考核以部門月度業務計畫和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程式進行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程式進行。
4·2·4考評、考核結果的處理
4·2·4·1按月度考核結果確定績效係數：部門績效係數和員工個人績效係數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4·2·4·2按績效係數與工資掛鈎計算發放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎總額（崗位技能工資總額績效工資總額）×部門績效係數=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資年功工資全勤獎（崗位技能工資績效工資）×負責人個人績效係數
員工工資=基本工資年功工資全勤獎∑部門（崗位技能工資績效工資）×部門績效係數×[（個人崗、效工資和×個人績效係數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效係數）
（“個人崗、效工資和” =崗位技能工資績效工資）
4·2·4·3按考核、考評分值調整薪級。
4·2·4·3·1連續三個月考核低於65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動契約。
4·2·4·3·2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低於65分的淘汰。連續兩年考核經考評低於75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4·2·4·4按考核、考評分值調整薪等。
4·2·4·4·1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4·2·4·4·2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4·2·4·4·3連續2年考核經考評低於80分的下調1個薪等。
4·2·5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負責人應採取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，並提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動契約的處理。
4·3考評、考核實施細則
4·3·1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批准後予以獎勵。
4·3·1·1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計畫經採納施行，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·2對於舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4·3·1·4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益於公司及員工樹立良好風氣的；
4·3·1·6領導有方，服務勤勞，受到各部門讚譽的。
4·3·2員工獎勵種類和標準
4·3·2·1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4·3·2·2不能直接衡量所創造價值的，參照4·3·2·1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4·3·2·3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批准後予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4·3·3·3故意浪費、損害公司財物的；
4·3·3·4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；
4·3·3·5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4·3·3·6工作時間乾私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時候有從事與公司利益衝突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類和標準
4·3·4·1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，並免職或解除契約。
4·3·4·2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4·3·4·1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除契約。
4·3·4·3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，並免職或解除契約。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除契約，直至追究刑事責任。
4·3·4·4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除契約。
4·3·5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關於獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
4·3·6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。
4·3·7各類專項考核按公司有關規定進行。
績效工資制度 篇8
引言
績效工資制度在高校行政崗位的實施，可謂是一把雙刃劍，其在規範高校行政崗位工資制度的同時，也為高校行政崗位帶來了波動性影響，這種影響如果不及時加以處理，那么不僅會影響高校行政崗位工作人員的績效水平，還有可能對高校教育水平產生不利影響。因此做好對高校行政崗位績效控制制度實施現狀的分析與對策刻不容緩。
1 高校行政崗位績效工資制度實施現狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實施績效工資制度實現了對員工工資水平的增長，但在國民經濟整體上揚的背景下，高校行政崗位仍處在一個偏低的狀態下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴重不匹配。另外，由於地區、學校、學院、學科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績效工資待遇仍然存在沿海地區高校高於中西部地區高校，中央高校高於地方高校的情況。
1.2 目標不明確，基礎不紮實
高校行政崗位績效制度實施是遵循《事業單位工作人員收入分配製度》而開展的，其最終所要達到的目的就是實現高校行政崗位收入分配的科學化與規範化。基於高校工作行為的特殊性，其崗位分配的科學化必須要遵循高校的發展規律，與高校的教學、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績效工資制度實施來看，其在結合高校自身發展這一環節當中仍有不足，這使得高校行政崗位績效工資制度的落實出現了一定程度上的“水土不服”。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應的崗位分類定級、結構比例與管理制度等方面發展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績效分配掛鈎問題並未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績效工資分配的落實效果。
1.3 標準不科學，重心不突出
績效工資制度的核心內容是為了能夠將個人與個人對組織的貢獻掛鈎，在這種核心觀念下，明確組織個人對組織貢獻大小的`績效標準就是實施績效工資的前提條件。然而，高校並非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績效考核核心去對高校組織目標進行量化是不具備科學性的。然而，為了能夠實現對組織貢獻的量化，高校選擇了去績效法來進行績效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標準的績效考核方式，雖然易於量化，但其並不具備科學性。
2 影響高校行政崗位績效工資制度實施的因素
2.1 不同地區的經濟發展影響大
目前高校的財政收入以財政撥款和自主創收兩大模式。但是高校的非盈利性質決定了其工作重心並不能放在自主創收環節中，在此影響下為了保證高校能夠專注於高等教育事業，政府部門會進行財政撥款來維持高校的正常運營。雖然財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運營需求，但政府部門對高校的撥款是採取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經濟發展水平就會極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高校績效工資制度實施。
2.2 不同高校的核心競爭力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個主要來源就是自主創收。目前，高校自主創收途徑正走向多元化，科研事業收入、經營性收入、社會捐贈等都能夠為高校帶來一定的資金支持。然而，不同高校的自主創收能力是不同的，在自主創收過程中，綜合實力強、學科優勢明顯、社會影響力大的高校往往能夠獲得更多的經費支持，反之則支持經費較少，這使得各高校的經費出現了較大的差異性，且這種差異越來越大。因此，高校自身實力也是影響績效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰略滯後
在不斷擴招的背景下，高等教育規模有了很大的發展，實現了“大規模發展”。然而，這種大規模發展並沒有為高校進步帶來實質性的幫助，反而導致高校出現了人力資源資產戰略落後的問題。“大規模”發展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質崗位技校工資制度的有效實施，高校正在不斷調整自身的發展戰略，然而調整戰略的方式並沒有真正突顯或符合績效工資制度的目標，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績效工資改革的初衷，發展前景令人堪憂。
3 提升高校行政崗位績效工資制度實施效果的建議
3.1 提升政府支持，實現績效撥款模式
目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學生數量、科研項目多少等因素來確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業績並不存在直接關係。高校的發展模式是在實施政府教育方針的基礎上，輔之以高校的自我發展願望，這在本質上決定了高校缺乏緊迫感的狀態。在推行績效工資制度時，如果高校沒有外在壓力，那么績效工資制度的根本作用很難得到發揮。為此，政府部門應該以績效制度實現對高校的考核，在推動高校自我激勵、自我發展的同時，促進國家教育科研實力的進一步發展。在這一環境過程中，政府機構要做好對以下幾方面內容的有效把控：
(1)保證高校獨立性。在施行高校業績考核時，政府部門應弱化對高校內部治理的直接參與，幫助高校成為獨立決策，自主發展的公共服務機構。
(2)保證考核多元化。高校對教育事業的產品供給是一個無形、長期的過程，政府部門想要實現對其的有效考核，應成立獨立第三方專家組來對高校進行多元化考核，以保證考核效果的準確性。
(3)加大民族地區扶持。在考核業績過程中，政府應對民族地區、落後地區予以扶持，適當降低其考核指標，以幫助該地區高校實現進步。
3.2 根據工作需求，科學配置行政崗位
國家之所以要在高校中推動績效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實現教育事業的發展。為了能夠保證績效工資制度的有效性，高校應該在中央正常基礎上，結合自身的特點，根據社會對高校發展的需求來對自己進行重新的定位，建立起高校的專業化、務實化、創新化、個性化發展。尤其是在高校的行政崗位當中，應該重新梳理相關業務流程，明確每一個行政崗位的職責與許可權，以便為高校行政崗位績效工資制度的有效實施提供平台，也為行政人員的個人績效回報做出保障。
3.3 提升專業效果，完善績效考核制度
績效考核制度是幫助高校實現科學化績效考核的重要保障，因此完善績效考核制度至關重要。首先，高校要對現有的行政崗位績效考核指標體系進行完善。在吸取市場化標準對勞動者收入績效掛鈎的基礎上，結合高校的實際特點，為行政人員制定出一個科學、準確的量化考核標準。其次，要保證考核指標的科學性。在進行行政崗
位考核指標擬定時，人事部應進行充分的調研，在聽取多方意見的基礎上，保證行政崗位考核指標的科學性，為高校行政崗位績效考核的準確性打好基礎。最後，實現考核結果的多元化使用。在對高校行政崗位進行考核時，除了要體現在工資待遇方面，還應為其出具考核書面反饋，並根據考核問題開展影響的培訓方案，幫助行政人員予以進步和提升。
總結
綜上所述，對於高校行政崗位績效工資制度的實施來說，其是具有非常重要進步意義的。高校作為現代社會培養高端人才的基地，其必須要實現對工作人員的規範化，才能夠保證更為健康、規範的發展，行政崗位績效工資制度的實施正是實現高校規範化發展的重要一步。在高校建設與發展過程中，行政崗位始終有著不可替代的作用。績效工資制度的實施，不僅實現對高校行政崗位工作人員工作行為的合理監督，還能夠實現對高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發。所以，從綜合發展角度看，高校行政崗位績效工資制度的實施對於推動高校發展是具有進步意義的。
績效工資制度 篇9
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
全市義務教育階段中國小校(含中心學校)在編在崗的教職工(包括省派資教生)。
義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，考核依據及要求與受援學校教職工一樣。
借調在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。
三、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。
四、績效工資發放形式
全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)兩次考核造冊，由市教育局人事科審核後報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
績效工資制度 篇10
一、指導思想
維護教職工利益，構建科學合理、公平公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，向一線教師、骨幹教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統籌兼顧學校內部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現乾與不乾不一樣，乾多乾少不一樣，乾好乾壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育事業又好又快發展。
二、實施對象
當學年在編在崗的教職工。
三、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。
2.堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3.堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工作分配方案力求科學合理 ，績效工資差距不宜過大。
四、發放形式
學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考核造冊，報市教育局審核後通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。
五、發放辦法
(一)獎勵性績效工資的考核、分配與發放
個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教學過程占15%、兼職10%)，績25分。具體考核細則如下：
考核項目及計分標準
(1)考勤。(10分)
主要考核教職工出勤情況。考核依據為學校考勤辦法和考勤記載。
1.法定假
①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產假：符合法定結婚年齡生育第一胎享受產假3個月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無論是順產還是剖腹產產假為4個月，給予男方護理假3天;育齡婦女生育第一胎後應主動採取節育措施，避孕失敗造成小產者產假15天，引產者產假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。
2.請假手續
①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向校長請假準假後由本人持準假條到教導處備案，安排好課務。(特殊情況辦理補假手續)領導幹部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務方可離校。
3.考勤考核辦法(滿分10分)
①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學校的會議、教研活動等)④曠工一節扣2分。
工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假髮生在同一月的，合併計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。
出勤主要考核教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據具體情況，從總分直接扣減。
(2)工作量(30分)
本項考核以百分制進行，每學期進行一次。
1.根據崗位設定確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視為滿工作量。基本為14-16節每周。
2.個別崗位因實際因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理為滿工作量的40%;科學儀器室管理為滿工作量30%。團隊、工會可以根據實際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據實際核算工作量;統一的臨時性工作不計工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。國中教師周日到崗的每月可以加5分計入(出滿崗的才加)
3.工作量考核：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應分數，代上一節課加0.3分，因私少上一節課扣0.3分。
4.分配辦法
全校績效獎勵性工資總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資額 。
(3)教育教學過程
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。
1.師德：(15分)
對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定後果，有一定社會影響的;向家長索取物品，有損學校形象的;參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節扣除相應的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。
學生在校期間，教師應對學生安全負責。學校把安全考核納入教師德的績效考核。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應避免大小事故發生。如發生事故造成影響，經行政會研究將扣除責任人安全考核分(總分不超出15分)
政治思想和職業道德表現有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。
1.不能正常參加政治學習或學校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。
2.因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關部門通報批評或處分扣10分。
3.因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。
4.向學生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。
5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣3分。
6.教師有嚴重不團結行為或出現打架罵人的惡性事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。
7.正常上班時間內，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關的活動，發現一次扣1分(學校安排的比賽除外)。
8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發現一次扣1分。
9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發現一次扣3-10分。
3.教學教研(20分)
1、教學常規10分
⑴備課教師應在認真鑽研教材、課標、了解學生的基礎上，制訂好學期授課計畫，並按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設計，教案的詳略應以有利於教學實踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準。如有以下情況酌情扣分。
①已備課時每少於應備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。
②不按學校要求的格式進行備課，發現一課時扣0.5分，直至扣完。
③考核範圍內的青年教師不寫詳案，每發現一課時扣0.5分。
④教學內容、教學目的要求，教學重、難點，教具安排不明確，發現一課時扣0.2分。
⑵上課上課是整個教學工作的中心環節，上好課是提高教學質量的關鍵。上課要做到目標明確，內容正確，改革教學方法，掌握教學的基本功、嚴格上課常規。達如有以下情況酌情扣分。
①有課不上，發現一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發現滿堂灌的老師一次扣1分，
②不按課表上課或擅自調課，發現一次扣1分，直至扣完。
③不按時候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機等行為，發現一次扣1分，直至扣完。
④上課清點學生人數，因不實行點名制而引發的學生的不安全因素等，發現一次扣2分。誘發的其它責任事故按安全責任契約辦理。
⑶作業布置與批改
布置作業要依據大綱和教材要求，作業題要精選，作業量要適當，符合省“減負”規定。及時、認真批改作業，一周內完成作文批改，其他作業原則上在當天(不得超過第二天)批改好。不漏批、錯批作業，作業格式和批改格式符合學校規定。教師應嚴格作業書寫要求，對作業不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業作為懲罰學生的手段。重視口頭作業及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。
①組織或要求學生征訂、購買學校統一規定之外的教輔資料。發現一次扣2分。
②美術及勞動科技課手工作品於期末上交，其它各學科應按課標要求對學生進行認真考查並做好記錄。達不到上述要求者，發現一次扣1分。
③作業不按批改要求批改的，或請學生批改的，發現一次扣1分。
④作業布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業的，酌情扣分。
⑷輔導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可採用集體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導要有計畫、有目的、有準備、有記載。對學習基礎差的學生要熱情關懷，重點輔導。對學習成績優異的學生應充分發揮其特長和優勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。
①無成長記錄每人次扣2分(由教導處統一確定人頭)。
②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發現一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。
③早讀課或自習課教師必須按時到班輔導。發現不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。
⑸考核進行考核是鞏固學生基礎知識，形成技能的關鍵。考核將由學校逐步實行改革，考核分過關考核、期末考核進行。
(1)過關考查 過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關率應不低於80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單元過關考查的每一次扣2分。②對沒能過關的學生不進行再過關的扣1分。③過關人數低於全班人數的80%扣1分。
(2)期末考查 ①期末考查由教辦、學校統一組織進行，成績進入績效考核和加分項目。因績效發放的時間等因素制約可以順期兌現落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。 ③對不完成教學任務的扣2分，按規定無成績記載的扣2分。
2、教研 (10分)
按時參加學校組織的各類業務學習，集體備課有書面發言稿，能主動聽課，每學期人均聽課達10節以上，骨幹教師培養計畫考核對象聽課每學期達20節。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質量的教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業成長學習心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，並按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學校組織的各類業務學習，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發言稿扣3分。③每學期聽課節數達不到要求，每少一節課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。 ④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務的每次扣5分。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇扣2分。
(4)教育教學考核實績 (25分)
“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考核：①教學工作態度、敬業奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價為依據。(5分)②維護團結穩定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務，主要以考核小組的評價為依據。(5分)③教學業績主要以學期片區統考所教學科的綜合分和特優生完成率為考核依據。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(15分)
特別要強調一點，凡是需要參加考調的老師，實績考核當年(期)綜合評定不得居於片區末等。(處於自然班倒三分之一名次)
第二項：加分
師德加分：
師德表現考核合格並且被教職工公認為政治思想和職業道德突出的(被評為校師德標兵)加2分，受到校、區、縣、市、省、國家級有關部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計分。
在安全隱患排查上，及時發現報告(處置)有重大隱患有立功表現的加3-10分。
教學教研加分：
教師教學評優及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執行：
1.區級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。
2.在縣、市、省、國家教育部門正規機構舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(組織獎)按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。
3.在縣、市、省、國家級教育部門正規機構主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執行獎勵。
4.學生作品在縣、市、省、國家級教育部門正規刊物上發表，輔導教師分別得1、2、4、6分。
教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：
1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區級(2、1、0.5)，市級(3、2、1)，大市級(4、3、2)，省級(6、4、3)，國家級(8、6、4)(非教育行政部門不納入此範圍)，同篇論文以最高層次計分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執行。
2.區級教育教學評優活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分。縣、市、省、全國性教育教學評優及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。
3.承擔各類教學公開課任務的區、市、大市、省級、國家級每節課分別加(2、3、5、8、12分)。
4.論文發表(必須有“三標識”的：國內刊號CN、國際刊號ISSN、郵發代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。(主要指教育刊物(校報可以加1-2分))。
5.承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計畫，積極開展實驗、收集、整理好實驗材料，按時按質地完成學校交給的任務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當年課題評估合格或鑑定結題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為(5、4、3)，市級(4、3、2)，縣級(3、2、1)。凡參加實驗課改的教師在評先評優職稱晉升等活動中將優先考慮。
6.在學校期末優秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分;二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。
7、中三會考中綜合排名在區前三名者，語數外老師加30、20、15分。其餘學科按70%計分(國小畢業考試語數居片區前三名者)，生物地理按50%計分。單科成績綜合處於前三名者，優先享受外出學習進修培訓的機會。
分配辦法
教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。
3.發放要求
(1)有以下情況之一的，不享受獎勵性績效工資。
a本學期累計曠工達3個工作日、事假累計超過1個月以上的;b解除聘用契約的; c停發工資的;
(2)經過市教育局批准的提前離崗退養人員只享受考勤和基本工作量分值的績效工資。
(3)在師德師分方面，違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關規定，夠不上紀律處分的，酌情扣除獎勵性績效考核得分。凡學年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效考核得分的20﹪、30﹪、50﹪、60﹪、70﹪、80﹪、100﹪。
(二)單獨發放的獎勵性績效工資的標準與發放
1.標準
(1)班主任津貼(每學期按5個月)：原國家規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼歸併，不再分設，納入績效工資管理。班主任津貼總額為學校獎勵性績效的15%，分基礎性和考核性兩項，其中基礎性班主任津貼的標準為每人每月120元;考核性班主任津貼為餘下班主任津貼部分。(國小最高不超過180元每月，國中最高不超過240元每月)
(2)行政人員津貼(每學期按5個月)：經過教育局任命的校級中層以上幹部，按教辦與學校考核標準核發。其津貼總額按教辦的統一方案執行。
副校長係數為1.3，教導主任係數為1.25，辦公室主任、總務主任為1.2.副教導主任為1.15.1.專職支部書記、學校專職報帳員按本校平均獎勵性績效工資的0.7-1.0倍提留(30歲以下係數為0.7，30-40歲係數為0.8，40歲-50歲係數為0.9，50歲以上係數為1.0)
學校專職支部書記，副校長、中層幹部及專職報帳員績效考核內容，主要是以省教廳、南充市教育局《試行辦法》“第三章第七條”之規定執行，考核的主要內容為“德、能、勤、績”等方面。
“德”主要考核領導幹部的思想政治素質，人格素養、職業道德、工作作風、政令暢通、團結協作、廉結自律等方面。
“能”主要考核領導幹部教育教學能力，教研指導能力，德育工作能力，組織管理能力和領導執行能力。
“勤”主要考核工作量，常規工作和出勤。
①工作量分為職務工作量和教學工作量。職務工作量：學校副校長計0.6-0.9個工作量(30歲以下計0.6，30-40歲計0.7，40-50歲計0.8，50歲以上計0.9，其他領導幹部以此類推);教導主任計0.5-0.8個工作量;總務主任、辦公室主任計0.4-0.7個工作量。教學工作量：以學校標準工作量，根據實際承擔的教學任務，計算領導幹部的教學工作量，學校領導幹部教學工作量超出部分0.6計入總工作量。
②常規工作分教學常規工作和管理常規工作。教學常規工作以教學“六認真”考核綜合得分為依據，計算公式為：領導幹部承擔的教學工作量考核得分率常規分值;管理常規工作，以領導幹部分管工作或部門工作的完成情況、工作實效的考核分為依據，計算公式為：領導幹部職務工作量考核得分率常規分值。
③出勤。根據學期內領導幹部出勤，包括事假、病假、開會遲到、缺席等情況 在總分中直接扣減。
“績”主要考核：①領導幹部的教學工作態度，敬業奉獻精神，全面育人的效果，主要以學生評價的結果為依據;②領導幹部的教學實績，主要以每學期參加片區統考所教學科的綜合得分和優生完成情況為依據;③領導幹部管理工作業績，主要以教職工對領導的組織力、執行力的評價為依據;④領導幹部對學校工作支持、協調、配合的成效，主要以校長和班子其他成員的評價為依據;⑤領導幹部完成教辦安排工作的時效情況，主要以教辦的考核評價為依據。⑥領導幹部在教育教學，教研教改、學校管理等方面，成績突出，獲得表彰獎勵適當加分。
學校領導幹部績效考核，先由學校考核小組進行考核，再由教辦考核確定其最終得分。學校領導幹部績效考核量化細則由教辦制訂。
學校領導幹部獎勵性績效工資計發為：學校獎勵性績效工資總額÷參與考核的教職工人數(校長除外)係數考核得分率。
校長津貼按學年度核定標準，由教育局考核發放。
(3)後勤人員的考核以後勤管理細則執行。
2.發放
班主任津貼的發放與其他績效一併進行。方式相同。
六、考核工作的組織領導與監督
1.本績效工資考核方案及發放細則將通過教代會和教職工大會討論通過，一經通過，年度內一般不再改動。
2.實施考核的全過程公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，分數將安排在學校公示欄進行公示。
3.學校將成立教職工績效工資考核分配領導小組，負責教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。
4、其他相關事項以上級檔案為準。
附一 班主任考核細則
為充分發揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調動工作積極性、主動性、創造性，促進班級管理工作的制度化、規範化、自動化，為班主任聘任、評優及發放班主任津貼等提供依據，特制定本細則。
一、班主任常規工作考核內容：
1、能及時制訂本學期班主任工作計畫，遲交者扣2分，不交者扣5分。有個性化的加2分，有雷同者不加分。(以班務手冊記錄為依據)制訂有個性的班級公加2分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據)制訂有班風、學風的加3分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據)平時能按時上交資料，每次得2分，遲交者扣1分，不交者扣2分。學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，並按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分;有個性化的加2分，有雷同者不加分。
2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，班隊主題活動每學期不少於5次。其中主題活動每舉行一次得2分，未舉行的倒扣2分，班隊課移用1節扣1分。(以班隊活動記錄和學生座談為依據)
3、每天上好晨間談話課，並及時做好記錄，少上一次扣0.5分(以學生座談和晨談記錄為依據,尤其是留守學生中心理不很健康的學生以及班上的問題學生)，搞好全到場工作，督查落實所轄區域的衛生、鍛鍊、集會、勞動實踐等常規工作，凡一次不到場落實的扣2分。
4、經常和學生家長取得聯繫，能採取適當手段，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯繫一次，缺一次倒扣1分。(以座談和家訪記錄為依據)同時考核班級鞏固率，每流動一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。
5、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，經常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生幹部會議，每學期不得少於5次，每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以班幹部會議記錄和學生座談為依據)
6、每學期至少召開2次以上的學習差異生會議，做好提優補差工作。每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以會議記錄和學生座談為依據)沒一學期至少和科任教師有四次以上碰頭會，研究班級發展策略，有記載。每組織一次得2分，每少一次扣5分。
7、能積極向校園廣播、《陽光成長報》輸送稿件，每星期2篇，學期累計達30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被錄用的每篇加1分，最高加10分(運動會報導因另設獎除外)。(由團隊提供)
8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以學校常規檢查和會議記錄為依據)
9、能積極撰寫有關教育管理方面的論文或課題，在區級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲2分、1.5分、1分，在區級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等等獎的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲9分、8分、7分。交流、發表、已設一、二、三獎後獲優秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎後獲優秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。(以競賽公布的結果、獲獎證書複印件、相關檔案為準，在該學期相應教學時間內為有效)
10、能積極組織學生參加學校以及教育主管部門舉行的各項活動。每缺一次倒扣5分。(以平時記錄為依據)在校獲一、二、三等獎的，分別得2分、1.5分、1分，在區級獲一、二、三等獎的，分別得3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等獎的，分別得5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，分別得7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，分別得9分、8分、7分。學生作品交流、發表、已設一、二、三獎後獲優秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎後獲優秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。非本人指導的本班學生獲獎按同級獎的50%計算;最多加分不超過30分。(以競賽公布的結果、獲獎證書複印件、相關檔案為準，在該學期相應教學時間內為有效)
11、能科學、規範管理班級，無重大安全事故發生，得5分;否則不得分。
12,為寄宿學生提供一切優質服務，及時上繳學生一伙食費，在公布收費的一周內必須如數上繳到學校財會處，每延遲一天扣5分。
13、班主任要把愛傾注於每一個學生，把樂觀、健康、美德、智慧落實在班級管理的各個環節，把班主任工作當成主業來發展。以家長、師生、學校班子的綜合評價確定等次。
二、考核辦法
由教導處統一考核，結合值周考核、師生評價以及領導班子考核綜合評定。根據得分的高低，確定一二三等次，一等的發90%-100%的津貼，二等的發85%-90%的津貼，三等的發75%-85%的津貼。(班級人數以國小部、國中部分開算出平均數，每增加5人可加2分。)
三、班主任考核結果的使用
1、根據班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優秀班主任的評比，根據班主任工作考核成績，得分第一名評為學校文明班級，並有資格參加上一級優秀班主任的逐級推選;。
2、班主任如有以下情況者，不能參加上級有關德育管理的評優評先。
(1)、不能經常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者;
(2)、因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學生中出現的違紀行為教育處理不力者;
(3)、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。
(4)有體罰或變相體罰班中學生的行為者。
3、不合格的班主任由學校直接解聘。
附二 後勤人員績效實施細則
為了認真搞好學校後勤工作，進一步增強全體後勤人員的責任意識和服務意識，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動我校教育事業又好又快發展。特制定本細則：
一、懲 戒：
1、服從工作安排，自覺遵守勞動紀律。
(1)不服從學校安排，且工作不主動，每次扣5—10元。
(2)參加有關會議和學習，遲到或早退每次扣3元，無故不到每次扣10元。
(3)上班期間，遲到或早退0.5小時內每次扣5元;遲到1小時及以上，每小時扣10元;無故缺席扣發日平均工資。
(4)按時提供三餐，延遲一次扣相關人員10-20元。
(5)保證飯菜質量，蒸一次夾生飯或夾生饅頭扣相關人員30元。
(6)工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假髮生在同一月的，合併計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。【註：請假手續：①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向主管領導請假準假後由本人持準假條到總務處備案，安排好相關工作。(特殊情況辦理補假手續)與一伙食團長或搭班職工打好招呼，辦理好交接手續方可離校。】
2、講究個人衛生, 堅持穿戴工作衣帽，注意飲食衛生安全，菜食、用具等清潔無毒、無污跡。
(1)上班期間不穿待工作衣帽，每次扣3元.。
(2)搞好清潔衛生，保持餐飲用具清潔、地板乾淨、水缸內無雜物，否則，每次每處扣3元。
(3)保潔員每天不深入實地督促檢查，每天扣3元，不記錄每次扣2元;學生就餐不管理，每頓次扣3元。
(4)定期消毒(環境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，飲水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次記錄扣2元。
(5)在上級部門檢查中出現問題，視其情況每次扣相關人員10-50元。
3、做好飯菜留樣、試嘗、守護工作，堅持購物、出庫登記、簽字，時刻注意食品衛生安全。
(1)飯菜留樣(每樣不少於250克，留樣時間不少於48小時)，每次檢查發現未留樣，每樣扣責任人3元，未記錄每次扣2元。
(2)堅持購物、出物登記簽字，不認真辦理交接手續、不及時簽字，發現一次每人扣3元。
(3)做好飯菜試嘗、守護工作，否則，發現一次扣相關人員3元。
4、注意個人衛生，管好用好學校的炊餐用具和食物。
(1)不在一伙食團洗衣服、洗頭、刷牙、洗澡，不把與一伙食團無關的私人物品帶入一伙食團，每發現一次扣3元。
(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盜或故意損壞，概由相關人員負責賠償，並處10-20元罰款。
(3)不占集體便宜，嚴禁將學校公物據為己有，若發現有偷盜行為，除退還物質、通報批評外，每次處20—50元罰款。
(4)採購員購買不合格食品(過期、變質、腐爛、劣質)除賠償損失外，每次扣10—30元。
(5)保管員若因工作失職，造成食品過期腐爛，概由保管員負責賠償，並處10-20元罰款。
5、不搞個人特殊化，節約水電和物質。
(1)在一伙食團用物起小伙(特殊情況在外)，發現一次扣5元。
(2)浪費水電和物質，每次扣3-5元。
(3)不節約用煤，若炭未燒盡每次扣5-10元。
6、時刻注意安全，確保校園平安穩定。
(1)炊事員要嚴格執行食品加工流程，若出現食品衛生安全事故，造成影響的，炊事員除賠償損失、扣發當月績效津貼外，並報上級有關部門追究其法律責任。
(2)三輪車駕駛員要嚴格行學校《校車管理制度》，按要求在規定路線、人員和範圍內使用，否則，造成車輛損壞和出現任何安全事故概由駕駛員自己負責，除負責賠償車輛損失外，並處50-100元罰款。
(3)掌握用電常識，正確用電，做到人走燈滅，並隨時關閉用電器開關。若因工作失職，人為造成用電器損壞或火災，當事人除負責賠償損失外，並處50-100元罰款。
(4)隨時注意灶後火星是否熄滅，做到人走火滅，否則，發生火災概由當事人負責賠償損失，並處50-100元罰款。
(5)認真做好“四防”工作，不使用相關設備，發現一次懲款3元。
(6)宿管員要認真履行職責、增強安全意識、嚴格遵守上班紀律，堅持通宵值班，全力做好學生兩睡期間和夜間校園的安全管理工作，若在此時段出現校產被盜和學生安全事故概由宿管員負責，並扣發當月績效津貼。
7、創造性地做好後勤服務工作，不互相推諉、扯皮，工作主動自覺、團結合作。
(1)若發現後勤人員在工作上互相推諉、扯皮，每人每次扣5元。
(2)後勤人員搞不團結，有爭吵者每次各扣5元;打架鬥毆者每次各扣50-100元，並在全體教職工會上公開作檢討。
8、師生無投訴，認真接受意見和建議，並改進工作。
(1)師生投訴食品質量問題，經查證屬實，每次扣責任人5元;
(2)與師生發生爭吵，每次扣5-10元;
(3)對提出的建設性意見不改正者，每次扣3元。
9、轉變工作作風，增強服務意識，為教育教學提供強有力保障。
(1)對學校領導和後勤管理人員的分工和安排不服從者，每次扣5-10元。
(2)與來校的家長在服務方面引起爭吵，每次扣5-10元。
二、獎 勵：
服從工作安排、服務態度好、合作意識強、工作成績優且工作無失誤者，可優先評選先進和按“學校績效工資分配方案”的有關規定給予獎勵
績效工資制度 篇11
第一章總則
第一條為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配製度。
進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，根據國家法律法規及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。
第二條崗位績效工資制度的基本原則
(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
(二)堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，
提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鈎的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
第三條本制度適用於某總部及各分公司。
第四條本制度適用於上述單位範圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章薪酬制度框架
第五條集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制;急需的'特殊專業技能人才實行協定工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協定工資制、
市場價位工資制是輔助工資制度。
第三章崗位績效工資結構
第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。
崗位工資50%
績效工資44%
各種津貼6%
集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。
各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
第九條集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：
崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼
生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800元。
第四章崗位工資
第十條崗位工資採用係數法按以下公式確定：
崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資係數
其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資係數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關係，即體現崗位工資標準差別。
第十一條崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設定生產操作及服務崗位的崗位工資係數表、管理及技術崗位的崗位績效工資係數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)
第十二條根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設定八崗，管理及技術崗位設定七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。
第十三條根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%，三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、
班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。 (詳見附表10、附表11)
第五章績效工資
第十四條崗位工資採用係數法按以下公式確定：
績效工資=崗位績效工資×相應的比例
集團績效工資的確定和發放嚴格按照集團業績考核制度進行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業績貢獻。
第十五條集團對分公司績效工資的確定和發放實行統一政策、承認差別、效益優先的原則。
第十六條集團建立三級業績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。
第六章各種津貼
第十七條各種津貼根據以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據員工的工作經歷(按虛年計算的工齡)確定。
工齡分為四個檔次：1年以下、 1-5年、 6-10年、 10年以上，按表5規定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。
第十九條生產性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施範圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
第七章崗位績效工資制度的動態管理
第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。
員工崗位調整後，應對其崗位工資標準進行相應調整。 (一)在生產操作及服務崗位中，員工崗位發生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發生較大變化的，
均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿後方可執行本全額崗位工資
(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整後的崗位工資標準低於原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。
(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。
(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職後的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。
第二十一條集團根據效益增減情況，結合戰略發展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數;在效益下降較多的情況下，
相應下調崗位工資基數;在效益沒有增長的情況下或在集團進行大規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。
第八章工資總額管理
第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。
第二十三條工資總額管理遵循的原則
(一)必須體現工資總額與經濟效益相掛鈎的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業價值的共同增長。
(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。
工資總額的增長控制在低於經濟效益增長的適當比例內。
(三)堅持按勞分配，績效掛鈎的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。
工資總額的核定
第二十四條集團每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計畫制定當年的工資總額計畫。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。
第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發工資總額。管理性質(包括籌建)的單位採取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。
第二十六條集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，並對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態監控。
第九章年薪制
第二十七條第八條年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配製度。實施年薪制的人員範圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。
第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理
年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%為基本年薪，
其餘部分為績效年薪。年薪根據行業情況、企業規模、管理難度、 領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%—50%確定，根據管理業績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標後發放。
第二十九條建立領導成員業績考核制度，實行先考核經營業績，後兌現績效年薪收入的程式。
基本年薪不與業績考核指標掛鈎，相對固定，按月平均發放;績效年薪根據業績考核結果計算並支付。
第十章協定工資制
第三十條為吸引和穩定優秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需並具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協定工資制。協定工資標準以國家政府部門和有關機構發布的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基礎上，就工資、福利標準、業績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協定。
第三十一條協定工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業績予以調整。
績效工資制度 篇12
第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條適用於公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業績指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。
第五條年度考核採用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關係。
第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業績係數，業績係數決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI後，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。
2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，並作為績效工資在部門一級分配的依據。 3公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由於趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、 評價結果的權利。
6反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，並對監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。
第十條KPI的考核原則
1過程監控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計畫及其計畫執行情況進行監控和評審，發現問題，提出改進意見或預防措施，並責成被考核者實施有效改進。
2強調執行結果原則：部門KPI的完成情況取決於部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，
必須對KPI執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。
由於相關部門的不合作，經協調實效而導致該部門KPI無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關於內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。
3層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關係。
第十一條CPI的考核原則
1促進改進原則：CPI的考核目的在於監督責任者的只能履行與實施，
促進責任者KPI的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條KPI的考核
第十三條CPI的考核步驟
第十四條績效考核與績效工資的管理機構
1績效考核與績效工資領導小組
組長：公司總經理。
成員：公司副總經理、各部門經理。
職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最後裁決。
2績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。職責：匯總各季度、年度考核成績並計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的.分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，並經雙方協商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經過各方的充分溝通才能最後完成。
第十七條KPI的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可後下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。
第十八條KPI的制定過程中，為便於過程監控和業績評價，應在年度KPI的基礎上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，並作為該員工考核表中的主要組成部分之一。
KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協商。
第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源於公司級KPI，可以在部門內部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI。
第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作巨觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關係：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。
第二十二條弄清楚KPI實現的三個關鍵環節：KPI的輸入是什麼;KPI的轉換是什麼;KPI的輸出時什麼。
第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的誇大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條部門經理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。 KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關聯性非常強，必然要經過各個部門間的反反覆覆的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、 KPI權重、 評價維度、 評價計算方法、實現KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現KPI的主要流程和主要方法等，儘量不要遺漏。
第二十七條KPI評價標準是指對KPI的工作狀態進行測量、通過測量並可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型KPI的主要評價標準：時間、工作質量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經理進行自評，然後由其主管領導結合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的KPI考核成績K1。