標準公司合伙人管理制度範文 篇1
一、企業理念
服務理念：真誠、專業、創新
經營理念：規範管理、注重實效、銳意進取、鑄就輝煌、質量方針：科學規範的管理竭誠高效的服務安全文明的環境持續發展的追求
目標遠景：實現企業規模化發展樹立行業領先形象
二、公司質量目標
1、管理區域內重大安全、消防責任事故率為0。
2、物業服務業主滿意率90%。
3、消防設施設備完好率100%。
4、業主投訴處理及時率100%。
5、零修急修及時率100%，返修率不高於1%。
6、員工崗前培訓率100%。
7、物業管理服務費季度收繳率90%。
8、保潔綠化合格率95%。
三、公司員工行為規範
一)、儀容、儀表
1、員工上班時，必須時刻保持衣冠、頭髮的整潔。不能塗抹氣味濃重的護髮用品及香水。男員工須經常理髮，髮長不蓋耳、遮領，不準留大鬢角、燙髮，不準蓄小鬍鬚，且應做到每日剃鬍須。
2、女員工應打扮適度，可淡妝上崗，不準濃妝艷抹。不得佩戴太多、太大、太醒目的飾物。
3、注意個人衛生，做到無汗味異味。上崗前及上崗時不得飲酒、不得吃蔥蒜、韭菜等帶異味的食品以保持口腔衛生。
4、上班時必須精神飽滿，和顏悅色，不得帶有不耐煩、面孔冷默的表情。
二)、著裝規定
1、員工試用期滿後，由公司統一配發工服(特殊崗位除外)。
2、員工上班時間必須穿著工服，佩帶工牌。遺失工牌者將交納違約金處理。
3、服裝必須時刻保持清潔、整齊、平整。不得帶有污跡、灰塵和褶皺，且無開衩、脫線脫扣等現象，襯衣亦須保持乾淨並做到經常換洗。如無故損壞、遺失將予以賠償。
4、皮鞋應保持光亮、無污跡，不得加釘響釘。任何時間均不得在物業公共區域穿拖鞋、短褲、背心等。
三)行為舉止
1、坐姿：入座要輕，兩肩放鬆，胸部挺起，不側靠斜倚，前趴後仰。
2、站姿：不駝背、不弓腰。女士雙腿併攏、男士雙腿自然齊肩而立，左手搭在右手背上自然下隨置於身前，或自然下垂置於大腿外側，或雙手交叉放在背後。不許雙手抱於胸前。
3、走姿：腳步要輕，姿態穩健，不跑不顛，不勾肩搭背。
4、手勢：介紹、指示方向時，身體稍前傾，手臂伸直，手指自然併攏，手掌掌心向上，以肘關節為軸，指向目標。切忌用一個手指指向目標。
5、遞物、接物：雙手恭敬地奉上或接受。切忌漫不經心地一扔或單手取接物件。
6、與業主、上級相遇時，要點頭問好。與業主、上級同行到門前時，應主動開門讓業主、上級先行。過道上遇業主、上級應側站於右側，讓業主先行。
7、與人交談，眼望對方，要有反映，不左顧右盼，不做小動作。
8、在辦公區域及公共場合不得聚眾聊天，大聲呼叫，不得吸菸。
9、進入業主或公司領導辦公室，應輕叩門徵得同意後進入。
10、工作期間應保持室內安靜，不大聲喧譁、乾私活、吃東西、上網聊天、打遊戲等。做到說話輕、操作動作輕，保持良好的工作氣氛。
11、保持工作檯面清潔，物品擺放整齊，除工作用品外，不得有雜物。
12、開會時，手機應調于振動或靜音。非緊急情況不得接聽電話。
四)電話禮儀
1、電話應在三響內接起，語氣溫和，聲音適中，首先要自報家門：
1)接電話：
您好!偉豐物業xx部門(外線)
您好!xx部門(內線)請問有什麼可以幫您的嗎?請問您貴姓?對不起，先生，我把您剛才說的再複述一遍，看妥不妥當?您還有別的事嗎?當對方要找的人不在時——
對不起，他不在，有什麼事情需要我轉告他嗎?
2)打電話：
您好!我是偉豐物業xx部門，請問……。當要找的人不在時——
您能替我轉告他嗎?謝謝您，再見
3)用戶電話投訴時先生，您好!偉豐物業。
先生，請問您的房號是/是哪家單位?請問您貴姓?請告訴我詳情，好嗎?對不起，我立即處理這個問題，大約在時間給您答覆。請問怎樣與您聯繫?您放心，我們會立即採取措施，使您滿意。很抱歉，給您添麻煩了。謝謝您的意見。
養成電話內容記錄的習慣，並及時向相關人員傳達，通話完後讓業主先掛電話。
五)乘電梯禮儀
1、上、下班高峰時，公司員工只能乘坐指定電梯，任何時間均不得與業主、客戶爭搶電梯。
2、上、下電梯時，應主動控制住按鈕，讓業主先行。
3、兩層樓之內不得乘座電梯上下。
4、電梯內不得大聲說話，遇業主點頭示意，注意電梯禮儀。
六)語言規範
1、基本禮貌用語
1)常用禮貌用語：請、您、謝謝、對不起、請原諒、沒關係、不要緊、別客氣、勞駕、麻煩您、能否代勞、效勞、請稍侯、請問、請講、請慢走。
2)稱呼語：經理、先生、小姐、夫人、阿姨、大姐、大媽、師傅、小朋友。
3)問侯語：您好!早上好!早安!晚安!下午好!晚上好!
4)祝賀語：節日快樂!新年快樂!聖誕快樂!生日快樂!
5)應答語：是的、好的、我明白了、謝謝您的好意、這是我應該做的。我理解您的心情、我們幫您辦、這種情況有關規定是這樣的。
6)徵詢語：我能為您做什麼?請您重複一遍好嗎?請把您的需求告訴我!您看這樣好不好?
2、服務忌語：喂，乾什麼?不知道，不清楚還沒上班呢，上班後再說這么晚了明天來你問我，我問誰這事我管不了，你找我們領導去。
5我就這態度，怎么了牆上貼著呢，自己看。
四、人事管理制度
一)、試用
1、任職資格
1)管理人員：
a)大專以上學歷。持有物業崗位資格證書或受過相關的職業培訓。
b)熟悉本職業務，具備二年以上相關工作經驗。
c)工程技術管理人員具備相關專業技術職稱。
2)工程設備人員
a)高中或中技以上學歷。
b)相關專業工作二年以上經歷。
c)持有相應專業操作證。
3)保全人員
a)國中以上或復轉軍人。
b)身體健康，反應靈敏，履歷清白，無不良陋習。
c)身高1.70米以上。
4)保潔人員
a)國中以上學歷。
b)身體健康，吃苦耐勞。
2、面試：
1)一般員工必須通過管理處客服專員及用人部門兩次面試。
2)管理人員必須通過管理處客服專員、用人部門及項目經理三次面試。
3)主管領導通知或試用通知單，對符合試用要求的`人員辦理試用手續。
3、試用手續留存檔案
1)求職登記表、身份證複印件、照片。
2)學歷證、資格證、職稱證複印件。
3)其它證明檔案。
4、試用辦理
1)、辦理服裝領用事宜(按公司要求辦理，到庫房領用並簽字)。
2)試用留存檔案齊全，且已辦理了服裝手續時，由管理處客服專員統一通知入職，填寫相關入職表，並簽訂《勞動契約》。
3)、進行崗前培訓。管理處客服專員在員工上崗前進行培訓，培訓公司級管理檔案相關內容。員工所在部門及班組負責在員工上崗後一周內培訓，並將培訓記錄送管理處客服部存檔。
二)、轉正
1、新員工試用期為1-3個月。
2、試用期滿由本人提出申請，由相關人員對該員工進行試用期轉正的測試與考核，簽署轉正、延期轉正、不予轉正意見。由管理處客服專員統一辦理手續。
3、轉正員工，由管理處客服專員組織簽訂勞動契約，一般為1-3年期限。
三)、崗位異動
崗位異動指員工升遷、降職、崗位調整、自動離職、辭職、辭退等事項。
1、員工升遷、降職、崗位調整：由員工所在部門或公司提出，由管理處客服專員辦理手續，並通知財務調整相應工資待遇。
2、自動離職：員工累計曠工三日以上者為自動離職，由客服專員通知辦理離職手續。
3、辭職：
1)員工辭職由本人寫出書面申請，正式員工提前30天、試用期員工提前7天。由所在部門主管簽準，經管理處經理批准後，由管理處客服專員辦理離職手續。
2)員工提出辭職申請，未得到批准前，應按正常要求上班，如無故缺勤，將按曠工對待。
3)員工提出辭職報告後，公司應在規定的時間內給予答覆(正式員工30天，試用期員工7天)，若到期未做出答覆，視為同意員工辭職，員工可要求辦理離職手續。
4、辭退：
1)員工出現下列情形之一者，可予以辭退。
a)違反公司規章制度，情節嚴重者。
b)年度考核不合格者。
c)受到業主重大投訴，造成極壞影響者。
d)勞動契約中規定的其它條款。
2)辭退員工由部門提議，報總經理批准後辦理離職手續。
5、離職手續：
1)部門交接工作完成，部門主管簽字認可。
2)庫房領用物品、工具、服裝交接完成，客服專員簽字認可。
3)向客服專員交接辦公用具、工牌、考勤卡等，並落實服裝交接事項。
4)財務清算欠款。
5)其它相關手續。
6)相關人員簽字、總經理批准。
四)、考勤規定
1、工作時間規定：
1)行政辦公時間為：每周一至每周五上午8：30時至12：00時，下午14：00至18：00時。
2)各管理處及各職能部門的特殊時間遵從公司的特別時間規定。
2、考勤
1)考勤實行指紋打卡制。所有員工必須按規定的工作時間打卡。並提前到崗，做好工作準備。
2)上班後30分鐘為內為遲到，下班前30分鐘內為早退。除此而外的無故缺勤為曠工。
3)因工作需要未及時打卡者，應於當日班前、班後到客服部客服專員處進行登記，並經部門主管及項目經理確認。
4)當班期間外出應在客服專員處填寫《外出登記表》，部門主管外出由項目經理批准。
5)客服專員查閱考勤記錄時，如有漏卡者，除事先有登記外，一律按漏卡計算。
6)每月2日前，統計上月考勤記錄，經總經理簽字後交財務部進行工資核算。
3、請假
1)員工請假需提前一天辦理手續，1天以內，由部門主管批准。1天以上3天以內，由部門主管簽署意見後，報項目經理批准。3天以上的請假報總經理批准。
2)因特殊情況不能請假者，應於當天上班前電話請假，待上班後補辦書面請假手續，凡上班半小時內仍未請假者，一律按曠工對待。
4、帶薪假
1)婚假：員工轉正後達到法定結婚年齡，且在公司工作滿1年的員工可休婚假7天。婚假只能在結婚當日前後1個月內使用。
2)產假：符合國家計畫生育政策的女員工可休產假90天(包括國家法定假日在內)。休假期間只發本崗位的基本工資。
3)喪假：員工直系親屬去世，給予帶薪假3天(不包括周六、周日) 4)婚喪假期間，遇節假日順延。
5、罰則
1)遲到、早退，每次罰款30元。
2)每月漏刷卡超過3次，超出部分每次罰款30元。
3)無故曠工者，每曠工一天扣發一天工資(工資總額計)，並罰款50元，曠工兩天者除扣發工資外，並罰款100元，年度總計曠工三天者予辭退和除名。
4)凡惡意鑽考勤漏洞、誤報漏刷卡等虛假行為，處罰當事人及連帶責任人各100元。
五、獎懲制度
一)獎懲目的：為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落後，調動員工積極性。
二)獎懲原則：以精神鼓勵和思想教育為主、經濟獎懲為輔的原則。
三)獎勵：
1、獎勵方式：口頭或書面表揚、獎勵獎金、晉升提級
2、獎勵細則：
1)積極為公司提供合理化建議，所提建議實施後效果顯著。
2)一貫忠於職守、積極負責，廉潔奉公，成為員工楷模者。
3)以公司利益為重，有奉獻精神，主動承擔額外工作者。
4)服務意識強，受到業主認可或口頭等方式表揚者。
5)拾金不昧者。
6)節約能源，事跡突出者。
7)維護公司聲譽，受委屈忍辱負重，不計較個人得失。
員工有上述行為之一者，根據情節可給予：口頭或表揚(當月考核分加5分-10分)。獎勵獎金(50元-200元)。晉升提級(提升一級工資或給予崗位晉升)。
四)懲罰：
1、懲罰方式：警告、經濟處罰、辭退處理
2、懲罰細則：
1)工作責任心不強，屢次出現工作差錯者(第一次警告，屢次處罰30-50元)。
2)當班期間打遊戲、聚眾閒聊等做與工作無關之事(第一次警告，第二次處罰30-50元)。
3)酒後上班或上班期間喝酒(處罰50-100元)。
4)擅離職守或當班期間睡覺(處罰50-100元)。
5)未按規定交接班，或交接時不清楚，推卸責任(處罰30-50元)。
6)對公司或部門下達的工作任務，無故未完成(處罰30-50元)。
7)不服務領導管理及工作安排，隨意頂撞領導者(處罰30-50元)。
8)不執行崗位工作程式要求，對公司造成影響者(處罰30-50元)。
9)違反《員工行為規範》情節輕微者(第一次警告，第二次經濟處罰30-50元)。
10)違反《員工行為規範》造成一定影響者(在公司內部造成影響的處罰50-100元，在公司外部或業主中造成影響的處罰100-200元)。
11)思想不純，監守自盜或私拿業主物品(辭退處理)。
12)違反《員工行為規範》造成惡劣影響者(辭退處理)。
13)在突發事件情況下，臨陣脫逃或坐視不管者(辭退處理)。
14)見利忘義，以權謀私，拾遺不報(辭退處理)。
15)員工之間打架(無論何原因，給予辭退處理)。
16)與業主發生爭吵(辭退處理)。
五)獎懲程式
員工所在部門及時發現並推薦上報給予獎勵或處罰的事跡。凡辭退處理的，需公司行政辦公室核實，總經理批准後實施。
標準公司合伙人管理制度範文 篇2
999年2月20日，大年初五，在一個叫湖畔花園的小區，16棟三層，十八個人聚在一起開了一個動員會。屋裡幾乎家徒四壁，只有一個破沙發擺在一邊，大部分人席地而坐，馬雲站在中間講了整整兩個小時。彭蕾回憶說，“幾乎都是他在講，說我們要做一個中國人創辦的世界上最偉大的網際網路公司，張牙舞爪的，我們就坐在一邊，偷偷翻白眼。”
公司的啟動資金是50萬，十八個人一起出錢湊的。馬雲並不是沒有這筆錢，但是他希望公司是大家的，所以十八個人都出了錢，各自占了一份不同比例的股份，寫在一張紙上，用很簡短的英文。簽上名字之後，馬雲讓大家回去把這張紙藏好，從此不要再看一眼，“天天看著它做夢，我們就做不好事。”
阿里提出“合伙人”這個概念最早是 20__ 年的阿里巴巴十周年慶典晚會上，馬雲宣布公司18位創始人集體“辭任”，阿里巴巴由創始人時代進入合伙人時代。
一、阿里巴巴合伙人是如何選出來的
要成為阿里巴巴合伙人，必須滿足幾個硬條件：
必須在阿里巴巴工作5年以上，具備優秀的領導能力，高度認同阿里巴巴的公司文化和價值觀。當選後的阿里巴巴合伙人，並無任期的限制，直到該合伙人從阿里巴巴離職或退休。
二、阿里巴巴從元老到合伙人制度
20__年9月，馬雲突然宣布包括自己在內的18位創始人集體辭去元老身份，阿里巴巴將改用合伙人制度，20__年，阿里巴巴合伙人制度正式開始試運營。
阿里巴巴18位創始人辭去元老身份後，並不是所有人都成為了合伙人，“創始人不等於合伙人”。馬雲曾在郵件中表示，阿里巴巴合伙人既是公司的運營者、業務的建設者、文化的傳承者，同時又是公司股東。
三、阿里巴巴堅持合伙人制度的原因
阿里巴巴的合伙人制度一直在處在爭議之中，馬雲等創始人和投資者都希望更大程度上掌控企業。阿里在招股東書中解釋說，之所以堅持合伙人制度，是因為“保持合伙人精神，將確保公司使命、遠景和價值觀的可持續性”。我們的合伙人制度是一個動態的實體，每年都會通過補充新成員、確保優秀、創新和穩定來保持年輕活力。
四、阿里巴巴合伙人從28個到27個到30個再到34個
阿里巴巴在20__年6月16日公布了該集團27名合伙人名單。馬雲、蔡崇信、陸兆禧、彭蕾等27人組成了阿里巴巴合伙人團隊。與阿里巴巴集團首次提交招股書時所披露的有所不同，阿里巴巴合伙人名單在此次披露中由28人降為27人，其中一名合伙人根據該公司合伙人章程實現了使命交接，不再擔任阿里巴巴合伙人。
在阿里巴巴上市前夕，20__年9月6日，阿里更新招股書顯示，阿里集團合伙人也從原來的27人增加至30人，至此，阿里巴巴合伙人中有四分之一是技術出身。
20__年12月8日，阿里巴巴宣布新增四位合伙人，分別是阿里移動事業群總裁及阿里媽媽總裁俞永福，阿里巴巴集團副CFO鄭俊芳，螞蟻金服集團財務與客戶資金部總經理趙穎和阿里巴巴農村淘寶總經理孫利軍。這是阿里巴巴公開的第二次合伙人擴編，上一次是去年9月，成員由原來的27人增加至30人。所以，加上這次新增的四人，目前阿里巴巴合伙人已經有34人。
標準公司合伙人管理制度範文 篇3
律師事務所合伙人制度
如果老合伙人死了，誰來坐他的職位成為新合伙人呢?是他的財產繼承人還是沒有親屬關係和繼承關係的但有業務能力的新人成為合伙人呢?
那此時老合伙人的財產繼承人便成為股東，股東和合伙人的性質和權利範圍異同是什麼呢?
(提問者：應屆畢業生網友，提問時間:20__年05月05日)
答:
律師事務所的管理，簡而言之可分為人、財、業務三大部分，而不同性質、不同規模的事務所對這三方面的管理也不盡一致。
一家規模比較大的律師事務所，除了有其完整的內部機構設定和各種制度，再聘請專業管理人員進行專門管理是可行的。
但對一家規模比較小的事務所來講，這種模式卻未必合適。有的管理採用無為而治可行，有的管理無而則亂。有些事務所管理嚴格具體，有些事務所比較原則和寬鬆，這都因時、因人因具體條件而言。但有一點就是不能說一名好的大律師就是一名好主任、好管理者，二者是不同的專業，不同的人材，可以兼得，但並不一致。
本文擬從律師事務所的組織形式、決策機制、行政運作、分配機制、人才資源、業務質量等方面對目前律師事務所管理中存在的問題進行一番理性的思考，並構想了一些對策。
【組織形式方面】。
我國目前主要有合作制律師事務所和合夥制律師事務所兩種形式。筆者認為合作制律師事務所的存在只是權宜之計，應該向合夥制轉變，理由是合作所的主人是全體合作人(所有
的專職律師均為合作人)，其資產一般是合作人共同共有(這種制度是我國計畫經濟時期的產物，在已開發國家是沒有的)。全體合作人既是律師事務所的擁有者，又是管理者和創收者。由於權利人多(而且一般不存在級差)，不僅產生決策成本大的弊端(目前一些合作所採取股份制運作，有的還建立所務委員會來集中行使決策權，確實取得一些成效，但是不能從根本上解決問題)，而且極易產生分配上的平均主義傾向。這種權利、義務的不合理配置，將嚴重製約律師事務所的發展。
即使是合夥所也要建立開放式的、能上能下、能進能出的、有級差的合伙人制度，打破合伙人終身制和合伙人權利絕對平等論。
規模較大的合夥制律師事務所條件成熟時可以向有限責任公司發展。改革的目的：淡化權利均等意識，強化責、權、利對等意識，建立先進的科學的產權關係。
【決策管理方面】。
律師事務所的權力機構是合伙人(合作人)會議。
目前存在的問題是：
一、有的律師事務所存在高級合伙人自封、獨斷的家長制遺風(這種家長往往依靠個人魅力，在國資所或律師所起始階段，確實發揮了一定的積極作用)，使決策失去民主;
二、有的律師事務所的所有合伙人，均等地享有“一人一票”(國際大所梅森律師行稱之為“決策統一模式”)，使意見難以集中，無法高效決策。
解決的辦法是採取“比重投票制”(根據資歷、創收等貢獻因素，確定不同合伙人所投票的比例)，以建立科學的民主集中的決策機制。創新的目的：既要淡化個別人(美國律師界稱為“仁慈的獨裁者”，我國稱為家長)在決策中的集權傾向，又要防止純粹民主化的傾向，強化決策中的民主集中制原則，以提高決策的效率。
規模較大的事務所應設立高級合伙人或者管理(所務)委員會，作為決策機構或權力機
構的常設機構，以解決人員多決策成本大的問題。 行政運作管理方面。過去是主任負責制，主任直接指揮秘書科(辦公室)或行政人員，甚至自己直接來實施管理。
現在多數律師事務所，是合伙人既負責決策又負責日常管理，將“平等的介入管理”作為合伙人的一項不爭的重要權力。
新的理念是權力機構授權給部分合伙人組成管理委員會。
有一個管理合伙人(一般是主任)來負責，而主任如果不是管理合伙人，則只是作為一個形象代表(有人戲稱為英國女王)。中、大規模的律師事務所可以建立行政部(辦公室)，聘請一名執行(行政)經理(主任)(一般非執業律師和合伙人)，上對管理合伙人負責，下負責處理日常行政事務。這樣既可以減少合伙人的管理成本，同時避免了合伙人之間因日常管理而產生的矛盾，又減少了管理層次和環節，提高了管理效率。
創新的目的是淡化主任和合伙人在具體執行中的作用，強化管理合伙人、行政經理在執行中的地位和作用，以提高執行效率。
【人才資源管理方面】。
人材包括知識型、專家型、社交型、管理型、專業型、複合型、開拓型、經營型、操作(工蜂)型、合作型等類型。
人才資源管理是指人才的認定、引進、培養、分工、使用、晉升、淘汰、評價、待遇、獎懲等機制。當前律師事務所存在的問題主要有：強者(合伙人)間的內耗，專業型、複合型、管理型人才奇缺，不願引進和培養年輕律師，人才的流失和必要的淘汰機制的缺乏等。
德國某銀行家指出：成功並非通過網羅眾多明星級人物加盟，而是通過強者之間的有效合作、出色的協調與組織、和諧的氛圍和企業文化來實現的。律師事務所必須加強對人才機制的研究和實踐，最佳化組合和科學配置不同學歷、年齡、性別、專業、特長和能力的人才的人力資源，培育起有別於其他行業和其他律師所的事務所文化，才能保證律師事務所的發展
長久不衰。
創新的目的是淡化以收費為衡量人才唯一標準的實用主義觀念，強化對不同人才(當前尤其是年輕、專業、複合型人才)的引進、培養、使用和考評、激勵等制度建設，儘快建立科學的人才管理和運行機制。
【業務管理方面】。
目前多數律師事務所的業務(客戶)開發多為律師個人所為，案源理所當然自己據有。這樣就出現了律師個人開發的案源，無論辦的了、辦不了都辦。導致有的律師吃不了也要吃，有的律師吃不飽卻沒的吃。既造成律師事務所人力資源的浪費，團隊協作差，又難以確保辦案質量。
解決的辦法是律師事務所既要統一市場(客戶)開發，整合客戶資源;又要按照律師的專業、能力和特長統一調配，整合人才資源。
具體細化就是要制定市場開發規劃和實施辦法，建立案源報告、審查、獎勵和案件統一受理、統一分配製度，建立主辦律師和律師助理制度。
創新的目的是淡化律師事務所業務開拓和執業的個人化、自由化傾向，強化律師事務所的團隊協作和專業化分工，促進律師事務所的規模化、專業化、品牌化發展。
【分配機制方面】。
目前多數律師事務所採取的“提成制”，並不等於真正意義上的“效益工資制”。廣義的效益應該包括社會效益、經濟效益、管理效益三大項。
細化還應包括品牌、政治、人才、團隊、文化、宣傳等效益，以及市場開發、辦案數量、社會公益和經營管理的投入及產出等因素。
目前的提成制負面效應較大：比例太高積累少，發展無後勁;注重收費而忽視服務質量和社會效益;以收費多寡為人才評價標準，不利於人才引進和培養，難以成規模;自由單幹，
不利於相互協作和團隊精神的形成。當前，一些已開發國家的律師行採取的“配額方式”分配製度、“貢獻總和”分配製度和“台階式”分配製度，對我們都有借鑑作用。
我們有些律師事務所已經試行了“年薪制”(合伙人是年薪+分紅，聘用律師是年薪+獎金+案源提成)，實際操作中已考慮並吸收了以上多種分配製度的優點。但是“年薪制”的實行需要一定條件：如規模大或專業化程度高，市場份額大，案源有保證，嚴密的目標管理和科學的評估體系等。改革的目的是淡化單純以收費額為效益和能力指標的觀念，強化綜合效益(貢獻)和綜合能力指標的觀念，以建立科學合理的分配製度。 質量管理方面。質量是律師的生命線，事關律師事務所的聲譽、形象和效益。
如果說客戶是上帝，那么質量的最高境界就是滿足客戶的要求。據統計80%的投訴是涉及或者有關服務質量問題的，但是存在的問題卻是律師事務所普遍缺乏質量意識，質量管理非常滯後，導致律師誠信度的下降。所以對律師辦案(服務)質量的監督控制顯得尤為重要。
英國律師公會的《客戶維護指南》要求律師行向當事人保證：律師對當事人的要求和期待有清楚的了解;客戶能了解律師可以為他們做些什麼，需要付出多少費用;處理投訴和不滿的清晰的程式。
為此，我認為職業道德教育是必須的，但制度建設才是最根本的。
律師事務所為了減少或避免投訴和賠償，提高社會公信度，必須儘快建立起完整的質量監控體系。重點抓住受理、辦理、結案三大環節，實行執業公示和統一收案、統一委託(契約)、統一收費、統一分案。堅持案中檢查、文書審查、案結抽查、跟蹤服務、客戶反饋(表)、卷宗歸檔、質量評估以及辦案責任制，重大、疑難案件集體討論制和過錯補救、賠償以及投訴程式告知等制度。
創新的目的：淡化重數量輕質量、重辦案輕監控的意識，強化質量、誠信、品牌意識和
質量管理。 協調機制方面。一家成功的律師事務所，除了要具有一個的辦案能力以外，還必須能靈活應對、妥善協調各種複雜的社會關係。律師事務所是“人合”或以人合為最要特徵的執業機構，而理念的相同或近似則是人合的基礎。
但是由於客觀上存在的年齡、性格、出身、學歷、經歷、資歷、能力和身份、等級、財產上的差異，使律師事務所的人合時常出現問題。加之律師的“人力資本”的依附性，導致人才外流甚至律師事務所分裂。
對此，外部的力量(如司法行政和律師協會)又很難介入和成功協調，這就更需要內部有一種機制來加以協調。
我認為首先要有預案，在《章程》和規則中加以規定;其次是要有組織，如黨支部、合夥(合作)人會議、管理委員會、監事會等;最後是辦法和程式，如怎樣發揮黨支部的政治核心作用和思想工作的作用，怎樣發揮權力機構的決策和管理機構的行政以及監督機構的監督作用。要強調自我協調，即在同組織、同等級機構內部的協調，一般不要向外、向下級別組織尋求援助(更易導致對立和分裂)。
創新的目的就是克服或者緩和律師事務所人員之間的各種矛盾和內耗，建立起律師事務所內部的自治性質的協調機制，保證律師事務所在人員穩定的基礎上不斷求得發展。 管理出品牌，管理出效益。作為自律特徵非常明顯的律師業，在其成長發展的進程中，難免遇到一些管理方面的難題或缺憾。只有不斷探索，最佳化管理機制，律師事務所才能規範運作，更好地為社會提供優質高效的法律服務。這同時也是促進司法公正、防止司法腐敗，依法治國、建設社會主義法治國家的重要保障。