公司薪酬績效的管理制度

公司薪酬績效的管理制度 篇1

第一章 總則

第一條 本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第二條 本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條 本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四條 本制度適用的人員分類：

1.中層管理序列：各部門正（副）經理；

2.市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；

3.諮詢序列：指對業務運營或管理服務的.質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話諮詢員、現場諮詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；

4.輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；

第五條 本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設定。

第二章薪酬體系

第六條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。

第七條 薪酬的結構

各部門需參照上表所示比例進行工資發放。

略

1、崗位工資

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。

2、月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關係，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

3、季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。

4、年度績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正後實際工作月份比例發放。

5、福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配

第八條 崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第九條 月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

部門中層管理人員月度績效工資實際值= 月度績效工資基準值× 月度部門績效考核係數；

第十條 季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

中層管理人員季度績效工資實際值= 季度績效工資基準值× 季度部門績效考核係數；

第十一條 年度績效的發放

職能部門中層管理人員年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度部門績效考核係數×K1（年度公司績效考核係數，下同）

非職能部門中層管理人員年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度部門績效考核係數

非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司年度目標的80%以上；

K1的計算方法如下：

K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）

年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

第十二條 中層管理人員的年度綜合考核

年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。

第四章中層以下員工的薪酬績效分配

第十三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。

第十四條 崗位工資的發放

崗位工資按月發放。

第十五條 月度績效工資的發放

按月度發放。計算公式為：

一般員工月度績效工資實際值= 月度績效工資基準值× 月度個人績效考核係數；

第十六條 季度績效工資的發放

按季度發放。計算公式為：

一般員工季度績效工資實際值= 季度績效工資基準值× 季度個人績效考核係數；

第十七條 年度績效的發放

職能部門一般員工年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度個人績效考核係數×K1（年度公司績效考核係數，下同）；

非職能部門一般員工年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度個人績效考核係數；

非職能部門一般員工發放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的60%以上；

第十八條 中層以下員工的考核

考核周期為月度、季度與年度。

每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要採用KPI考核法。

第十九條 部門及中層以下員工的年度綜合考核

年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布。

根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，並對結果進行強制分布。

第二十條 實習期員工的薪酬待遇

新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標準為20__元，大專畢業生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的'崗級及相應的薪酬待遇。

第五章薪酬調整

第二十一條 公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。

第二十二條 公司整體薪酬的調整：

公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。遵循工資總額增長幅度低於公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度的原則。

當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。

第二十三條 員工薪級的調整：

員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定採取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。

第二十四條 員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：

1.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；

2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；

3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；

4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

5.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；

薪檔調整的特殊情況：

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最高檔，並且年度績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；

若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最低檔，並且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動契約，可繼續降低1檔。

第二十五條 如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。

第二十六條 公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，並報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過後，由人力資源部自次月起執行，並通知各部門。

第六章績效管理流程

第二十七條 績效考核及薪酬發放

1、每月5日前，各部門向發展計畫部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；

2、每季首月5日前，各部門向發展計畫部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；

3、每年春節前，各部門向發展計畫部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；

4、人力資源部組織進行考核，對數據準確性進行覆核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；

5、總經理辦公會討論通過後，交人力資源部執行，核發當月工資。

第二十八條 員工（含中層管理人員）月度考核結果的套用：

1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；

第二十九條 考核結果申訴

1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束後（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；

2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，並將結果反饋給相關當事人；

3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告後1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；

4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，並登記員工申訴記錄並備案。

第五章附則

第三十條 本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。

第三十一條 本規定從20__年12月1日起開始實行。

第三十二條 本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過後執行。

公司薪酬績效的管理制度 篇2

總則

第一條 為了規範哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合哈藥集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，並通過本制度,保證哈藥集團薪酬管理工作順利進行。

第二條 本制度是哈藥集團依據國家法律、法規並結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。

第三條 在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬在全國同行業有競爭力。

第五條 本制度適用於哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工。

第六條 除特殊註明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工薪酬總額構成。

第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：

第八條 工資性收入——指哈藥集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼。

第九條 福利——包括法定福利、企業福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用於：

1）特殊職位薪酬的必要調整；

2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；

3）核心員工的股權激勵基金。

第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計畫，對計畫招募員工預留的.工資和福利。

第十二條 薪酬總額是根據哈藥集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的。

第十三條 每財政年度末，依據哈藥集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，並參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計畫，經哈藥集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批准薪酬結構。

第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發放辦法參見集團相關制度。

第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成。

第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級。

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同：

中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。

3)固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。

4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束後，按正式員工待遇執行。

6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持並提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限×15元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元。

第十七條 集團完成年度經營目標後，為體現集團業績以及對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核結束後一個月內結算並一次性發放；對於考核期間離崗的員工，不發放效益獎金。

第十八條 為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利。

1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括——社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金。

2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等。

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行

第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致，歷史補貼在以後年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年。

公司薪酬績效的管理制度 篇3

第1章 總則

第一條 目的

為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

第二條 指導思想

一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與複雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

第三條 範圍公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有檔案規定外，均需依照本制度執行。

第2章 薪酬辦法

第一條 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關係不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

第二條 管理類人員崗位設定

一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

二、管理類人員工作崗位設定如下：管理一崗（總經理） 管理二崗（副總經理）管理三崗（部門主任） 管理四崗（部門副主任）管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作。

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第三條 技術類人員崗位設定

一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

二、技術類人員工作崗位設定如下：技術一崗（高級專業技術主管）技術二崗（中級專業技術主管）技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗（技術員）

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第3章 績效工資

一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計畫財務部主任組成。

二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

三、績效工資係數與員工崗位掛鈎，同一崗位的績效工資係數相同，各崗位係數見附表。

四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。

第4章 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。

3、所具能力優異，為公司甚難招募到的人才。

第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定並執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批准後執行。

第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用： 1、個人所得稅； 2、住房公積金； 3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。

第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：專科以下（不含專科） X00元/月專科畢業 x00元/月本科畢業（或有初級專業技術職稱） x00元/月碩士學位（或有中級專業技術職稱） xx00元/月博士學位（或有高級專業技術職稱） xx00元/月試用期滿，部門提出建議，經總經理批准後，薪酬增加100元。

第十一條契約工的`基本工資標準為x00元/月。

第十二條 契約員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。

第5章 薪酬發放

第一條 薪酬發放日期為每月十五日。

第二條 總經理辦公室應於每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，並由總經理辦公室主任簽署後轉呈總經理核定，再記錄於《薪酬名冊》後，轉計畫財務部操作。

第三條 對經批准停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄於《薪酬名冊》後轉計畫財務部操作。

第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。

第6章 薪酬的定期調整

第一條 經董事會批准，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

第二條 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三條 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：

1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；

3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；

4、進入公司不滿半年者。

第7章 薪酬的特別調整

第一條 對有特別表現或特殊貢獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整，不受時間限制。

第二條 對員工薪酬的特別調整根據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。

第三條 特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議研究決定後執行。

第四條 員工薪酬特別調整後，除本制度第四章第四條規定的情況外，不影響薪酬的定期調整。

第8章 薪酬調整的申報與審批

第一條 部門副職（含）以下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批後送總經理辦公室審核，經總經理批准後執行。

第二條 部門負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經理根據年度考核結果或實際工作表現做出決定，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批准後執行。

第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

第9章 獎金、補助及補貼

第一條 公司年度完成經營計畫，董事會給予的獎金分配由總經理決定。

第二條 對於為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。

第三條 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關制度執行。

第10章 薪酬保密規定

第一條 目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發展作貢獻，培養以貢獻為爭取高薪的風度並避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。

第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。

第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計畫財務部及各級直屬領導外，一律保密。

第四條 如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。

第11章 附則

第一條 本制度經總經理辦公會議研究決定後發布，自發布之日起執行。

第二條 自本規定生效之日起所有相關制度即刻廢止。

第三條 公司保留對此制度的修改權。

公司薪酬績效的管理制度 篇4

一、 目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則 ：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用範圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1. 員工薪酬由四大部分構成：

1） 固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2） 績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3） 附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4） 福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

2. 不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附屬檔案一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構圖（無）

六、薪酬結構說明

薪酬總額 =基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

（一）基本工資

1、構成

基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資

1） 職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2）技術職稱工資

技術職稱工資體現技術職稱、註冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證後確認。註冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證後確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，並經公司驗證後確認、

3）工齡工資

工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡＝大年－小年﹢1

工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）

（二）津貼

1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

2、通訊津貼：適用於投資風控部、運營管理部、行銷策劃部，標準每月200元月。

3、交通津貼：投資風控、運營管理部、行銷策劃部每月500元，其他部門200元。

（三）加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：

月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%

2.法定節假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行

（四）獎金

1、年終獎

（1）相關規定

a) 在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當於一個月薪酬工資的基本年終獎金，製作程式及發放方式同工資。

b) 已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。

c) 對於違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

d) 公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高於或低於一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的情況：

a）當年12月31日前未通過試用期的員工；

b）年終獎金髮放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元（只適用於綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的`一般工作人員）

4、績效獎金（100%為500元）

員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對於連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。

5、特殊貢獻獎

特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。

發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。

6、最佳員工獎

每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最後評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報導將會發表在公司內部刊物上。

（五）福利

分為國家法定福利、自有福利。

1、國家法定福利

公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，並隨國家政策的調整做相應調整。

2、自有福利

a)節假日補助

每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。

b)生日補助

正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，並贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

c)結婚補助

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（註：僅限一次。）

d）探親福利

公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20__元的探親補助。

3其它福利

a)體檢

公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室於每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批覆，總裁批准簽字後，由綜合辦公室負責聯繫轉運體檢中心，確定體檢項目，並通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，並為每位員工製作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

b)文體活動

為豐富員工的業餘生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

c) 期權福利

對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。

七、工資特區

（一）高管的工資發放

公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；

效益年薪=效益年薪基數 xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

R為經營者年度考核基數， 其標準為：

（二）實習生的工資發放

鑒於實習生尚不具備勞動者主體資格，對於實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協定來發放。本公司給實習生的工資發放是基於當地最低工資水平，給與實習生髮放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協定來發放。

（三）試用期人員的工資發放

員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動契約法的相關規定製定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為契約工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為契約工資的85%、90%、95%。如果試用工資低於當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。

（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發放

1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資 = （基本工資+獎金）— （基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83

八、薪資調整

公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批准下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估後，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調整

1、工資調整係數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鈎，隨動性調整，公司根據與績效掛鈎及工資總額增長低於經濟效益增長、職工平均工資增長低於勞動生產率增長的原則（兩低於的原則）進行調整。

（二）個人薪資調整

1、基於業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核准後執行。

2、基於能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

九、薪酬的支付

（一） 發放標準

1、支付周期

執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。

2、支付方式

以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期列印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

（二）應扣除款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）各類假期薪酬支付標準

1、產假：按國家相關規定執行。

2、婚假：按正常出勤結算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。

4、喪假：按正常出勤結算工資

5、公假：按正常出勤結算工資。

6、事假：員工事假期間不發放工資。

7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

十、附則

1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。

3、本制度由董事長核准。

4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

公司薪酬績效的管理制度 篇5

1.目的

為規範公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，並與公司經營業績掛鈎的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規範。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從於以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協定形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利於執行和操作。

3.績效考核原則

1、戰略導向原則

指標設定要基於公司戰略與年度經營計畫，並通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。

2、結果導向原則

通過指標SMART強化結果導向，更多地關注於產出結果。

3、團隊導向原則

團隊是公司事業發展的`基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，並進而建立基於組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

5、考核關係原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術語說明

本規範中“公司”是指“x房地產開發有限公司”。

5.解釋權

本規範的解釋權在人力資源部。

6.實施日期

本規範自公司正式發文頒布之日起實行。

公司薪酬績效的管理制度 篇6

第一章總則

第一條適用範圍

本管理制度適用於公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

高層員工：公司副總經理職位起。

中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、採購部的員工。

業務部門：包括市場行銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過採取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條終獎金

終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計畫任務後對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對於參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在於對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個範圍中，這樣的範圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，並根據不同職級，確定其薪酬區間。

備註：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準並進行考核，考核結果報總經理批准後執行，對各層級員工可在相應的調整範圍內升檔或降檔，具體以公司檔案形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特徵是對度經營業績進行評估並發放相應薪資。

實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，

公司薪酬績效的管理制度 篇7

一、組織結構：

電子商務部設部門主管一名，下設網路推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。

二、目前人員配置：

部門主管一名，網路推廣員一名，建站、招商、銷售、最佳化推廣客服由主管與推廣員兼任。

三、薪資方案：

電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。

(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網路推廣員等組員級別固定底薪，為20__元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。

(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。

1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。

2、全勤獎以及超額完成獎。

績效工資計算形式：

A、網路推廣員：

a、推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計畫任務進行考核;完成計畫不到30%，不算績效工資，30%以上根據比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。

b、超額完成計畫推廣量，並有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。

B、部門主管：

a、有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計畫規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低於30%則無績效工資，30%以上則根據比例領取相應百分比之績效工資。

b、完成月計畫量並超過，則應給予100-150元獎金以獎勵。

C、客服人員，與推廣員一樣

D、電商部由於網站電子商務平台在完善中，網站順利運營之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績效工資。

(三)電商部門提成分配方案

提成說明：以當月銷售總金額計算提成，以部門同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。

銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。

1、客服提成：

每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。

目標完成率30%以下，無提成;

目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%

目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;

目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。

2、推廣員提成

每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金。

目標完成率30%以下，無提成;

目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%

目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;

目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。

3、部門主管提成：

每月30日前設定下月指標，根據部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金。

目標完成率30%以下，無提成;

目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%

目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;

目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。

備註：根據該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%。

(四)說明

1、部門銷售以訂購契約、銷售數據、發貨單、收款證明為主。

2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發放的提成不予發放。

3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發放提成。

4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事損害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發放提成。

公司薪酬績效的管理制度 篇8

第一章總則

第一條適用範圍

本管理制度適用於公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、採購部的員工。

2、業務部門：包括市場行銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過採取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計畫任務後對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對於參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助。

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的.在於對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個範圍中，這樣的範圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，並根據不同職級，確定其薪酬區間。

備註：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準並進行考核，考核結果報總經理批准後執行，對各層級員工可在相應的調整範圍內升檔或降檔，具體以公司檔案形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特徵是對年度經營業績進行評估並發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用於中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協定確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保全、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過後執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

公司薪酬績效的管理制度 篇9

第一條：目的

為規範公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則

2、效率優先兼顧公平的原則

3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

4、最佳化勞動配置的原則

5、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平

第三條：職責

一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

2、核算並發放公司員工工資；

3、受理員工薪酬投訴。

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

（一）基本工資

1、基本工資參照《湖北省人民政府關於調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

2、由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，並推算出各等級工資數額。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

3、崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經公司領導批准；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的後1個月起調整。

（三）績效考核與積分制度

績效考核：

根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

積分管理：

以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鈎，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

（四）津貼/補貼

津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。

4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：

⑴有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；

⑵無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。

⑶市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

(4)因工作需要長期駐紮外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利於公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率並吸引更多的高學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級並對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。

7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

（五）獎金

1、獎金制度適用於本公司所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

（六）福利

1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

2、公司為員工設定、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

第三章薪酬支付

第五條：薪酬支付方式

1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。

2、福利禮品由行政人事部發布通知後直接去領取。

第六條：工資核算

1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；

小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）

公司安排員工在工作日延長工作時間的`加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程式發給加班費。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。

即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

3、其他扣款

（1）宿舍費

（2）一伙食費

（3）違紀扣除

（4）其他扣除

4、工資條形式

（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;

（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

（3）實發金額=應發款項-應扣合計。

第六條：離職與被解僱員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日後的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。

⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。

3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。

4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動契約，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第七條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第八條：薪資異動核算

公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一製作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

第九條：月工資發放審批流程

1、公司員工月工資發放審批流程

（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字後，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字後，送公司總經理批准簽字，再轉送行政人事部備案。

（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部覆核報公司總經理批准後備案。

（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》複印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，於下月進行調整。

第十條：員工工資發放與核算資料管理規範

1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應採用工資條的形式告知員工本人。

4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第十一條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

第十二條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

公司薪酬績效的管理制度 篇10

第一章總則

本方案適用於xx公司（總經理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平台，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度為周期對經營工作業績進行評估並發放相應的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對於工勤職系採用市場工資加績效制。其特徵是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第三章薪酬結構

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

其中，績效工資與每月度的考核結果掛鈎，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

（2）績效工資與每月度的考核結果掛鈎，作為以下項目的計算基數：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鈎；

（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

（一）薪酬寬頻。xx公司分為五級薪酬寬頻，分別為副總級、總監級、經理級、一般員工級、工勤級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優秀級、明星級。

（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬頻中的某一崗位工資等級。

（四）xx公司採取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。

（五）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批准後執行。

（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鈎，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金於下年初支付。

（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

1.特殊貢獻獎是指由於員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被採納並經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實並提出獎勵建議，總經理審議通過。

優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模範帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號並給予一定的.獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

第四章崗位績效工資制

崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：

員工年底獎金主要取決於公司當年度效益、崗位年底獎金基數。

員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核係數

高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核係數

基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。

第五章市場工資加績效制

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

市場工資加績效制適用於工勤職系的生產工人和後勤服務工人，包括保全、保潔員等基礎崗位。

按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。

工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批准後實施。

第六章工資特區

企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

特殊人才協定工資制適用於本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。

根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協定工資制的申請，經總經理審批後確定。

特殊情況，經總經理批准，符合條件的內部培養的核心骨幹人才可適用特殊人才協定工資制。

特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

（一）對執行特殊人才協定工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批後方可執行。

（二）享受特殊人才協定工資制的員工須與企業簽訂書面協定，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。

（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

（四）企業對執行特殊人才協定工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協定工資制：

2.人力資源部每年進行市場調查，依據人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工資調整

第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定，同時參考市場因素。

第三十五條工資層級調整包括兩方面：

1）崗位內層級

2）薪酬等級

第三十六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。

（五）公司在收到員工申請後，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬頻的最高檔次，則工資等級不再變動。

當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓後依然不勝任者方可。

第三十九條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

第八章其他

第四十條實行新的工資體系後，若員工的月總收入水平低於原總收入水平，則在其所在薪酬寬頻內適當提高崗位工資級別，達到不低於原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

若員工的月總收入水平高於原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬頻的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職後，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔後，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。

若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔後按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。

若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75

（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

（3）產假：產假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

（4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。

第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

第四十五條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。

第九章附則

第四十六條對於本制度所未規定的事項，則按其他有關規定予以實施。

公司薪酬績效的管理制度 篇11

一、業務員薪資構成：

1、業務員的薪資由底薪、補貼、提成及年終獎金構成；

2、薪資發放：

①每月發放底薪+補貼

②提成每個季度發放一次

③年終獎金年底發放

二、業務員底薪及補貼設定：

1、業務員的任務底薪為3000元/月，業務員工資實行完成任務比例發放制度。即當月完成任務的70%，即當月發放工資為3000元/月×70%=2100元。.工資不低於最低生活標準1720元。連續3個月銷售額平均值不能完成銷售任務，則視為業務員能力不合格，轉綜合管理部自動離職。考核月份為每年度的2月至11月。其餘時間發放3000元底薪。

2、業務員試用期為2個月，試用期工資為任務底薪的60%，即1800元。試用期合格簽訂正式勞動契約。

3、補貼：

1）交通補貼：按乘坐公共汽車為標準實報實銷；

2）通訊補貼：100元/月，試用期內業務員不享受通訊補貼。

3）一伙食補貼：100元/月，試用期內業務員不享受一伙食補貼

三、提成制度

1、提成方案：仿古建材類產品按銷售額的8%計算仿古四合院類建築產品按照3%提成。

2、提成結算方式：按季度結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收。

3、提成考核：任務內銷售額按仿古建材類產品8%，仿古四合院類建築產品按3%提成，超額完成部分，按任務內銷售額的提成比例增加2%提成。

4、提成計算方法：

銷售提成=淨銷售額x銷售提成百分比淨銷售額=當期銷售金額—當期費用年終獎金＝年銷售淨總額x0.5%

四、激勵制度

為活躍業務員的競爭氛圍，提高業務員的積極性，創造衝鋒陷陣式的戰鬥力，特設三種銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予1000元獎勵；

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予20__元獎勵；

3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3500元獎勵；

4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最後一個月工資發放；

5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

五、最終解釋

本制度最終解釋權歸屬xx有限公司經營管理部所有。

公司薪酬績效的管理制度 篇12

第一節 薪酬制度的設計

01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

1)外部回報是指員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。

2)內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和許可權、更大責任、個人成長機會等。

3)員工薪酬實質上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規律。

02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。

03.報酬：員工完成任務後，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、佣金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：

1)影響員工個人薪酬水平的因素：績效;崗位職務;綜合素質和技能;工作條件;年齡與工齡。

2)影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平;企業工資支付能力;地區或行業工資水平;勞動力供求情況;產品需求彈性;工會的力量;企業的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據企業總體發展戰略要求，通過設計完善管理制度及薪酬激勵計畫的編制與實施，最大限度發揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業創造更大價值。

06.薪酬管理的基本目標：

1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引並留住人才;

2)對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應回報;

3)合理配置企業人工成本，提高生產率，增強企業競爭力;

4)通過績效激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期利益有機結合，促進雙方結成利益關係共同體，謀求共同發展。

07.企業薪酬管理的基本原則：

1)對外具有競爭力原則。

2)對內具有公正性原則。

3)對員工具有激勵性原則。

4)對成本具有控制性原則。→“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業薪酬管理的內容：

1)企業員工工資總額管理。包括工資總額的計畫與控制及工資總額調整的計畫與控制。工資總額組成：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現有薪酬狀況等;然後計算合理的工資總額，可採用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2)企業員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實現勞動力與企業間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據市場變化及社會消費狀況，及時調整薪酬水平，調動員工。

3)企業薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和範圍，關鍵要選擇與企業發展戰略及實際相適應的薪酬制度。

4)日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場調查，統計分析並寫出報告。

b、制定年度員工薪酬激勵計畫，對薪酬執行情況統計進行分析。

c、深入調查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調查。

d對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本執行情況。

e根據公司薪酬制度要求，結合各部門績效目標的實現情況，合理調整員工薪酬。

09.企業薪酬制度設計的基本要求：

1)體現保障、激勵和調整三大功能。

2)體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態。

3)體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。

4)建立勞動力市場的決定機制。

5)合理確定薪資水平，處理好工資關係。

6)確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制。

7)構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統、技能開發系統、動靜結合的晉升調配系統。

10.衡量薪酬制度的三項標準：

1)員工的認同度。體現多數原則。

2)員工的感知度。明確簡化的原則。

3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現員工報酬。

12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長工作時間、逾時的工資支付、企業代繳的各類保險等。

1)最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：

a、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

b、社會平均工資水平。

c、勞動生產率增加率。

d、勞動就業實際狀況。

e、地區之間經濟發展水平的差異。

2)最長工作時間。勞動法規定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低於150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低於200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低於300%。

13.單項工資管理制度制定的基本程式：(管理制度是確保企業各項生產經營活動正常運行，實現經營目標的基本手段。) 1)準確標明制度名稱。2)明確界定單項工資制度的作用對象和範圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

14.常用工資管理制度制定的基本程式：

一)崗位工資或能力工資制定的基本程式：

1)根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2)根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價。

4)根據崗位評價結果確定工資等級數量及劃分等級。

5)工資調查與結果分析。

6)了解企業支付能力。

7)根據企業工資策略確定各工資等級的等中點。

8)確定每個工資等級之間的工資差距。

9)確定每個工資等級的工資幅度。

10)確定工資等級之間的重疊部分大小。

11)確定具體計算辦法。

二)獎金制度的制定程式：(*年11月)

1)按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額。

2)根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。

3)確定獎金髮放對象及範圍。

4)確定個人獎金計算辦法。

15.工資獎金調整的幾種方式：

1)獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業獎金總額×個人應得的獎金係數。

2)生活指數調整。當生活指數提高時，為避免員工因通貨膨脹而導致實際收入無形減少，企業將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會導致裁員政策。3)工齡工資調整。4)特殊調整。為企業做出特殊貢獻或屬於市場稀缺人才，企業應採取特殊工資獎金政策。

16.工資獎金調整方案的設計方法：

1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價結果或績效考核結果給員工定級。

2)根據新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法有關規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整後的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5)整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

第二節 工作崗位評價

01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權的大小，所需的資格條件及勞動環境等方面所進行的測量、評定。

02.工作崗位評價的特點：

1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。

2)崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。

3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

03.工作崗位評價的原則：

1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。

2)讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。

3)評價結果應該公布。

04.工作崗位評價的基本功能：

1)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2)對崗位任務的繁簡難易程度、責任許可權大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特徵。3)由於對性質相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，並具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統全面的崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

05.工作崗位評價信息的重要來源：

1)直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，採集有關數據資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。

2)間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理檔案，如工作說明書、規章制度等，對崗位進行評價。雖節省時間和費用，但所獲信息籠統簡單，有可能影響崗位評價質量。

06.工作崗位評價的主要步驟：

1)按崗位的工作性質，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應根據單位的生產規模或工作規範、產品或服務的繁雜程度等具體情況來定。

2)收集有關崗位的各種信息，過去的、現今的各種相關數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。

3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。

4)制定出工作崗位評價的總體計畫，並提出具體的行動方案或實施細則。

5)在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯繫、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，並對有關指標做出說明。

6)通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7)先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗、發現問題，採取對策，及時糾正。

8)全面落實崗位評價計畫，按照預定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。

9)最後撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10)對工作崗位評價全面總結，以便汲取崗位評價工作的經驗和教訓，為以後崗位分類分級等工作奠定基礎。

07.工作崗位評價要素是指構成並影響崗位工作任務的最主要的因素。

08.崗位評價要素的分類(就相關度來分)：一般，次要和無相關因素不應當列在評價要素所屬的指標體系中。

1)主要因素，即高度相關(相關係數在0.8以上)或顯著相關(相關度在0.5到0.8)的要素。

2)一般因素，即中度相關(0.4到0.5)的要素。

3)次要因素，即低度相關(0.3到0.4)的要素。

4)極次要因素，即相關程度極低或無相關(相關係數在0.3以下)的因素。

09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境及社會心理等幾個主要的要素。

一)勞動責任要素有：(勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態。)

1)質量責任。

2)產量責任。

3)看管責任。

4)安全責任。

5)消耗責任。

6)管理責任。

二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智慧型要求的程度。)

1)技術知識要求。

2)操作複雜程度。

3)看管設備複雜程度。

4)品質質量難易程度。

5)處理預防事故複雜程度。

三)勞動強度要素有：(勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的'影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。

2)工時利益率=淨勞動時間÷工作日總時間。評價崗位淨勞動時間的長短。

3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

4)勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。

5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

四)勞動環境要素：(勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)

1)粉塵危害程度。

2)高溫危害程度。

3)輻射熱危害程度。

4)噪聲危害程度。

5)其它有害因素危害程度(化學物理因素)。

五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要採用人員流向指標。人員流向屬於心理因素，是由於崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。

10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：

1)少而精原則。

2)界定清晰便於測量的原則。

3)綜合性原則。

4)可比性原則。

11.權重亦即權數，或稱權值、權重值。在統計學中，從兩方面來理解：

1)在加權算數平均數中，由於各變數值出現的次數多少，對其平均數有著權衡輕重的作用，因此，通常將各變數值出現的頻數稱為權數。權數可用絕對數或比重來表示。

2)權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

12.權重係數的類型：

1)從權數一般形態來看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)。

2)從權數的數字特點上看，可採用採用小數(可大於1可小於1)、百分數(是小數變形，總和為100%)和整數(整數是加倍數，雖便於計算，但無法細緻反映崗位差別)。

3)從權數適用的範圍來看，可將權數分為三大類：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。

13.權重係數的作用：

1)反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特徵。

2)便於評價結果的匯總。

3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測評誤差的分類：

一)登記誤差。是在進行數據處理中產生的誤差。

二)代表行誤差。

1)隨機性誤差。

2)系統性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。

一)分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是製作崗位評價分級標準的前提。

1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質量責任、產量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作複雜程度、看管設備複雜程度、產品質量難易程度及處理預防事故複雜程度的分級標準。

2)勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。

二)工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可採用單一計分和多種綜合計分兩類標準。

1)單一指標計分標準的制定。可採用自然數法和係數法。係數法可分為函式法和常數法兩種。

係數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而係數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱相乘法。

2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡單相加法、係數相乘法、連乘積法和百分比係數法等。

三)評價指標權重標準的制定。

四)工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事後調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事後調整多採用平衡係數調整法，

五)崗位測評信度和效度。

1)信度是指測評結果的前後一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實程度。效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。

a、內容效度。

b、統計效度。

16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，後兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而後兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。

一)排列法。

1)簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經驗主觀進行判斷，根據崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關人員組成評定小組，並做好準備工作。b、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經過所有評定人員評定的每個崗位結果加以匯總，得到序號和。

2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。

3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比;然後，再將各個要素的考評結果整理匯總，求得最後的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二)分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內專門人員組成評定小組，收集有關資料。b、按照生產經營中各類崗位的作用和特徵，將單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統再按其內部結構、特點再劃分為若干子系統。c、再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和許可權。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關係。

分類法可用於多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，準確度較差。

三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區別在於，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應是公平合理的(須是大多數人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動環境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計後就是本崗位的工資。

四)評分法。亦稱點數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，並採用一定點數表示每一因素，然後按預定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最後得到各個崗位的總點數。

其具體步驟是：

1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務直接相關的重要因素，有四方面：a、崗位的複雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環境條件。d、崗位作業緊張、困難程度。

2)根據崗位的性質和特徵，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3)對各評價因素區分出不同級別，並賦予一定點數，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數以後，可採用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。(見書250頁。)

4)將全部評價項目合併成一總體，根據各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。

5)為了將單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

評分法的優點是易於被人理解和接受，由於它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權數有一定主觀性。因此評分法適於生產過程複雜，崗位類別、數目多的大中型單位的採用。

第三節 人工成本核算

01.企業人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業在生產經營活動中用於和支付給員工的全部費用。包括：人員從業勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業成本中用於人工的部分，也包括企業稅後利潤用於員工分配的部分。

主要如下：

a、從業人員勞動報酬。

b、社會保險費用。

c、住房費用。

d、福利費用。

e、教育經費。

f、勞動保護費。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應考慮的因素：

一)企業的支付能力。企業薪酬水平是由各種生產率決定的，一個重要原則：生產率增長先於薪資增長。影響企業支付能力的有：

1)實物勞動生產率。是衡量支付力的一般尺度。

2)銷貨勞動生產率。是一般尺度。

3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

4)勞動分配率。是重要尺度之一。

5)附加價值勞動生產率，亦稱淨產值勞動生產率。是一般尺度。

6)單位製品費用。是一般尺度。

7)損益分歧點，是企業盈虧的分解點。

二)員工的生計費用。是企業“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。

三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程式：

一)核算人工成本的基本指標。包括：

1)企業從業人員的平均人數。

2)年人均工作時數。

企業從業人員年人均工作時數=(企業年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷企業從業人員年平均人數。3)企業銷售收入(營業收入)。4)企業增長值(純收入)。5)企業利潤總額。6)企業成本總額。7)企業人工成本總額。人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其它人工成本。

二)核算人工成本投入產出比。

1)銷售收入(營業收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷售收入=(人工費用÷員工總數)÷(銷售收入÷員工總數)=薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2)勞動分配率。勞動分配率=人工費用÷增加值(純收入)。

05.合理確定人工成本的方法：

1)勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額;或根據一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

合理的人工費率=人工費用÷銷貨額=(淨產值÷銷貨額)×(人工費用÷淨產值)=目標附加價值率×目標勞動分配率。

套用勞動分配率基準法的步驟：(具體計算方法見書259頁。)

2)銷售淨額基準法。(該部分計算較多，詳見書259-260頁)。

3)損益分歧點基準法。(該部分計算較多，詳見書260-261頁)。

第四節 員工福利管理

01.福利，本質上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務或實物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

03.福利管理的主要原則：

1)合理性原則。

2)必要性原則。

3)計畫性原則。

4)協調行原則。

04.各種福利總額預算計畫的制定程式和內容：

1)該項福利的性質：設施或服務。

2)該項福利的起始、執行日期，上年度的效果及評價。

3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。

4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準。

5)根據薪酬總額計畫和工資、獎金等計畫，檢查該項福利計畫的成本是否能控制在薪酬總額計畫內。

05.社會保障應包含三個基本要素：

1)具有經濟福利性。

2)屬於社會化行為。

3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障和服務保障。

同時，從國家國民生活保障系統來看，社會保障應覆蓋社會三個層次：一是經濟保障;二是服務保障;三是精神保障，屬於文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會保障的構成：社會保險(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

07.有關住房公積金的計算詳見書265-266頁。

① 附加價值=銷售(生產)淨額-外購部門=銷售淨額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)

② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理人工費用率=人工費用÷銷售額=(淨產值÷銷貨額)×(人工費用÷淨產值)

目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標淨產值率×目標勞動分配率)

目標勞動分配率=目標人工費用÷目標淨產值

目標人工成本=本年計畫平均數×上年平均薪酬×(1+計畫平均薪酬增長率)

目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率

銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率

目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率

銷售成本=固定成本+變動成本

公司薪酬績效的管理制度 篇13

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章 總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內部分配的價值導向,建立統一規範的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發展,結合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基於職等,職級基於職等,以基於崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。

(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基於績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。

(四)平穩過渡,持續發展:設定合理的過渡方案、調薪後總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。

第三條本辦法適用於公司所有員工。

第二章 薪酬組織管理

第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章 薪酬結構

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和後勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見後附屬檔案1、附屬檔案2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見後附屬檔案3),後勤服務類薪酬標準設五個層級(見後附屬檔案4),每個層級設十二個檔級。

公司管理類崗位薪酬標準採用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準採用第二至第四層級,後勤服務類崗位薪酬標準採用第二至第五層級。

管理類崗位、技術管理類崗位、後勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附屬檔案5、6、7。

第七條薪酬結構

公司統一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

1、10年之內(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

(一)管理津貼:適用於管理類崗位,根據員工的工作區域確定。

(二)專業技能津貼:適用於技術管理類崗位,津貼標準:

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。

(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發放和列支範圍執行公司福利費管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經理、副經理

部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法,並以績效考核管理辦法為最終依據。

(四)專業技術人員績效工資

公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業技術職稱的員工,適用於以下標準:

職稱專業技能績效工資基數

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業技術人員績效工資計算方法:

專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資採用就高原則。

第十一條總經理特別獎

公司設總經理特別獎,主要用於對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附屬檔案8)。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關規定執行。

第四章 新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)後勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。

第十六條集團公司外部調入人員,統一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。

第五章 套改辦法

第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動,根據以下情況進行調整:

(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高於基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改後,原崗技工資作為檔案工資保留,並根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。

第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。

第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。

第六章 薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。

第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。

第七章 附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

公司薪酬績效的管理制度 篇14

一、公司體系的構成

工資：每月固定工資——基準內工資+獎金

基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規定如下：

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，並於每月28日支付。

2、採用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，並於每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。

三、基於公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協定的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以後定出時，可於下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的範圍之內：

1、臨時工、公司特別制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，並於升級後的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，並在發布後的下一個工資支付日開始實施。

1、技術進步明顯並足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定後，認為其績效優良有加薪必要時。

2、任職於特殊職務的員工，經人力資源部評定後認為有加薪必要時。

3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下：

1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，並於每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規定如下：

1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，

晉級後的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規定如下：

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度。

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性後，再決定其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對於同行業間的工資標準也須一併考慮。

4、公司對於初任者的工資，可在10%的範圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

十四、基準外工資包括下列七項：

1、住宅津貼。

2、撫養津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：

1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

（1）居住於公司員工宿舍的單身員工。

（2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應於事實發生日的當月（下一工資支付日前），根據申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住於非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下：

1、撫養津貼是公司對於需負擔家庭生計，並提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：

（1）配偶的撫養津貼額，每月800元。

（2）配偶以外的直系家屬（撫養人數以不超過4個人為原則），每月每人200元。

2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應於事實發生日的當月內（下個工資支付日之前），根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：

（1）配偶。

（2）滿60歲以上的父母、祖父母。

（3）未滿18歲的子女。

（4）身體殘廢且無工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。

（2）員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

十七、交通津貼的規定如下：

1、員工由住宅到公司上班需利用公共運輸工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：

1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用採取實報實銷的方式處理。

2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據人力資源管理規章的規定，對於規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：

1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元/小時）：

基準內工資+住宅津貼176×8.5=規定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的逾時工作津貼標準為（單位：元/小時）：

基準內工資+住宅津貼176×9=規定工作時間外工作津貼

3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼（單位：元/小時）：

（1）自晚上十點至十二點時：

基準內工資+住宅津貼176×6.5=夜班津貼

（2）自晚上十點至次日清晨五點時：

基準內工資+住宅津貼176×7=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除工資：

1、行使公民權時。

2、調駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災害休假。

6、年度帶薪休假。

二十二、獎金的發放

1、公司根據當年度的經營業績並考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定並發放獎金。

2、獎金的計算及發放依下列規定辦理：

（1）上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，於6月發放。

（2）下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，於12月發放。

3、從獎金計算期間開始到獎金髮放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對於屆滿退休者，應視其工作時間按日計算並發放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以後，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

公司薪酬績效的管理制度 篇15

為有效形成激勵、約束機制，最佳化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業經濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產、經營、管理實踐，經廣泛徵求意見，並經過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。

一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。

二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。

三、經營、結算人員實行底薪+提成工資制。

四、與生產緊密聯繫的客戶服務人員、生產系統作業層人員實行底薪+計件工資制。

五、生產、後勤輔助勤雜人員實行契約工資制。

現將經從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經營、結算、客戶服務、生產、後勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發布。

本規定從XX年元月一日起正式執行。

對執行過程中發現的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今後修訂。

為了進一步完善公司分配製度，充分發揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩定企業的優秀人才，在綜合考慮人才市場同行業工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業經濟效益為原則，將職工收入與企業的經濟效益和職工對企業所實現的績效緊密結合。特制定本試行辦法。

一、崗薪制構成體系

基本工資

崗位津貼(或計件獎金)

月工資

其他津貼

薪酬總構成 加班工資

季度績效獎金

年終效益獎金

特殊獎金及其他

說明：

(一)基本工資：根據崗位價值確定給付的範圍，在此範圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附屬檔案。

(二)崗位津貼：根據職務(職稱)和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附屬檔案。實行計件獎的人員不執行本條。

(三)其他津貼：根據工作時間、工作性質、工作責任和工作環境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。

1、年功津貼

為突出職工對企業的累計貢獻，依據職工的本企業(指三局)工齡發放工齡津貼，標準為10元/年，按月發放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自契約簽定之日開始計算)。

2、出勤貼

實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據按3元/天的標準發放。

3、班組長津貼

經公司審核批准的班組長發放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發放。

(四)加班工資標準及給付辦法

因公司生產經營工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數根據勞動法的要求計發加班工資。加班日曆天數不得超過當月法定節假日及雙休日合計日曆天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：

法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數

雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數

(五)季度獎金

每季度末進行本季度的績效考核，根據考核結果，下季度的第一個月發放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。

(六)年終效益獎金或兌現

管理崗位年終獎金主要根據公司各項經濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：

年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核係數×全年出勤率

年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤係數×各崗位考核係數

具體考核情況另行下文。

(七)特殊獎金：符合公司有關規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經營成果獎及突出業績嘉獎等。

1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包契約後，按承包契約所規定的兌現辦法給予的兌現獎。

2、科技成果獎：公司為調動廣大工程技術人員的工作積極性，培養和造就一批優秀的工程技術人才，實行技術創新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優秀設計獎的發明者或主要完成者，以及在施工生產中運用科學的管理手段為公司取得一定經濟效益和社會效益的工程技術人員。

3、突出業績嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業績的個人給予的一種獎勵。

在發放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經公司審批後方可按有關規定給予獎勵。

二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法

(一)公司機關和分公司機關基本工資等級標準(附屬檔案1)

該表縱向分七崗，共18個等級分別為：

一崗(1-3級)：公司副三總師、總經理助理

二崗(2-4級)：公司部門經理

三崗(4-7級)：公司部門副經理、經公司聘任的高級職稱

四崗(6-10級)：公司部門經理助理、部門二級部室負責人

五崗(9-13級)：公司部門專業主管(專業分工明確並承擔一定責任的崗位)、經公司聘任的中級職稱

六崗(11-15級)：公司部門主辦管理人員、經公司聘任的助理職稱

七崗(14-18級)：公司部門一般管理人員、經公司聘任的員級職稱

公司薪酬績效的管理制度 篇16

第一章 基本原則

第一條 本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯繫的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。

第三條

第二章 薪資結構

第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額

獎金

其中：

基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用於公司所有在職員工。

第五條

第六條 薪資結構表： 說明：

1、業務部門的業績提成,按公司制定的提成標準執行,相關部門按內定執行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;

3、連續三月業務都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權利;

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年後開始核算;

5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;

6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批准核發。

第七條

第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成

(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發)

第九條 超額獎金：完成年度計畫業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績

統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字後方可發放。

第三章 績效考核

第十條 考核內容

考核內容分為業績考核和管理考核(含業務技能考核)兩大類：

業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂後交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另複印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。

註：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一併考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條 考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鈎的管理部門及部分管理人員。

第十條 考核方式

1、管理考核：

採取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。

扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鈎。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲於當月5日前交綜合行政部覆核並匯總後提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表後經總經理簽字認可後開始核算上月工資，並登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔並作為年終考核的部分依據。

2、業績考核：

總經理負責根據公司年度任務計畫安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條 業績考核標準：

(一)業務部人員考核

1、業績指標確定標準：

根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議後，報董事長確定當年的業績考核指標，並分解到每個季度;

2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。

(二)風控部人員考核：

1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;

2、年損失率控制在0.8%以內。

其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條 申訴

1、考核結束後，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果後5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。

3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》後5個工作日內，對申訴人做出書面答覆並將最終處理意見報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。

5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

第四章

第九條 計提基礎

1、擔保費

2、其他業務收入

第十條 計提比例

(一)保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業績提成

(二)其他收入

轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備註：1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算後10日同工資

一同發放上月收益;

2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自願投放確認書由公司存檔，若有

需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。

第一十一條 分配方法

(一)業務部門內部的額外分配

1、業務部門獨立行銷的項目，分三種情況：(1)、部門經理行銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%(含)以上，視項目經理的配合程度，給予項目經理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經理行銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%(含)以上，部門經理占50%(含)以下;(3)、項目經理獨立開拓的項目，並且在部門經理的指導下完成的，項目經理應占提成額的70%(含)以上，部門經理占(30%)以下(原則上項目經理行銷的業務應由項目經理自身完成);(4)、公司高管行銷，並交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(A角)60%，項目經理(B角)40%。

2、提成時間安排

(1)常規擔保項目：在確認收取費用並完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩餘20%風險解除後發放。

(2)中間業務項目：即中介收入、財務諮詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批後發放，原則上按照參與人員6:4發放。

(3)業務提成每季度發放一次。季度結束後的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束後由財務部統一發放。

(二)風控部門

在確認保費已收取並已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除後發放。

(三)其他人員的分配

非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。

第一十二條 其他規定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：

(1)離職後一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;

(2)離職前項目已歸檔，或離職後一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發放比例在離職後的一個月內或歸檔完成後的一個月內發放。其餘提成由公司指定接管項目人員享有;

(3)離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，後期提成不再發放，改由公司指定接管項目人員享有;

(4)如因重大過錯並造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;

(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩餘提成。

2、業績指標統計：

(1)每季度結束後第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。

(2)財務部當月8日前確認完畢並送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。

(3)財務部匯總並以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字後於當月1 5日作為發放的依據。

(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。

第五章 補 貼

第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

第六章 股權激勵

第一十六條 根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協定，明確行權的條件。實施細則另行擬定。

第七章 附則

第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批准; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相衝突的，以本制度為準。

第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會。

第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。

公司薪酬績效的管理制度 篇17

一、目的

為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

二、制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

三、薪酬體制

1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總後，報總經理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。

（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部審核，總經理審批。

（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

（2）月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。

4、日制工資：工人

日制工資工人不屬於公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批後執行。

5、公司固定員工分類：

（1）高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理

（2）中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理

（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等

（4）專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等

（5）行政後勤人員：文員、倉管員、前台接待

四、薪資結構：

固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

1、基本工資：

（1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批後確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

2、崗位津貼

（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。

3、通訊補助

（1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。

（2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》。

4、住房補助

本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。

5、工齡工資

（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

（2）工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。

（3）工齡工資的增加均以滿周年後的次月起計算。

（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年後的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

6、餐補：參考x地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。

7、年終獎金：公司年終獎金採取年底雙薪的發放方式。

（1）年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，於每年春節放假前予以發放，計算公式如下：

年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數）

實際工作時間不足月的按整月計算。

（2）優秀員工獎（創造獎、功績獎）、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。

8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，並結合總經理意見核定發放。

五、薪資調整

1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。

2、職位變動時的薪酬調整：

（1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

（2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

3、晉職與降職時的薪酬調整

（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整。

（2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

4、臨時調薪

（1）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：

①公司經營效益發行重大變化；

②社會物價水平的提高或降低；

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；

④其他公司認定的情況變化。

（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以資鼓勵。

①有特殊功勞表現。

②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

③為同行業間競相爭取的人才。

④其他總經理認可的情況。

六、薪酬標準

1、新進員工試用期薪酬

①招聘時有薪酬協定的按協定執行；

②招聘時沒有薪酬協定的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發放，低於法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

2、特別休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續一個月的日曆工作日，只支付基本工資與工齡工資；

②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定。

七、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。

②薪酬支付時間：當月工資下月x日發放，遇雙休日自動順延；遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。

2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅；

②社會保險費（個人應負擔部分）；

③與公司訂有協定應從個人工資中扣除的款項；

④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）。

八、薪酬保密

總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、其他

本方案經總經理批准後生效，自公布之日起執行。

行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批後，作為此方案的附屬檔案。

本方案的修改解釋權歸xx公司。

公司薪酬績效的管理制度 篇18

一、目的

本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植於企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，並有效激發效能，促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

二、原則及付薪理念

公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

三、職責

(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構，其職責是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬結構及水平

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及佣金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現。

其他薪資:包括補貼佣金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據公司的業務情況和崗位設定，可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附屬檔案1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準，各檔詳細工資標準見附屬檔案2。

2、對檔規則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上，行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上，如果需要對應到更高級別檔位上，由公司總經辦審批。

2)現有員工對檔

制度下發後，由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的，採取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準，以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向，具體比例關係見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數比例關係表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務總監、行政總監、物業總監55

業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理64

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及佣金

員工試用期滿後可享受補貼及佣金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定，公司向相關崗位員工發放高溫補貼，發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月，發放時間為每年6-10月。

表2 發放高溫補貼崗位

部門崗位

業務部業務部經理、業務經理

物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員

招商部招商經理、招商專員

配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

採購部採購經理、採購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼，通訊補貼按照表3執行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務通訊補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

2業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、採購專員、策劃專員、設計師100元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼，補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用，採取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務交通補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

2業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

4)崗位補貼

a物業經理:管理租客少於500戶的，每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20__元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)佣金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供佣金。

a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，按照表5標準發放佣金，如未完成任務，按照標準的70%發放佣金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總佣金10%的佣金。

業務經理佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤x對應佣金標準

業務總監佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同類型房屋年利潤x對應佣金標準+本月業務部佣金總額x10%

表5 業務經理佣金標準

租金支付方式戶數佣金標準利潤佣金標準

月 付50(含)戶以內100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，佣金比例為5%，如未完成任務，佣金比例為3.5%，招商部經理根據本部門所有招商專員總佣金10%提取佣金。

招商專員佣金=每月客戶租金總額x佣金比例

招商經理佣金=每月客戶租

金總額x佣金比例+本月所有招商專員佣金總額x10%

c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取佣金，不同崗位提取佣金標準如表6所示，維修技工佣金按照維修收入的30%提取。

表6 物業管理部佣金標準

職位佣金標準(元/戶)

物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1

物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月佣金=每月15日確定的管理戶數x各自佣金標準

維修技工佣金=本月維修收入x30%

物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的，或者提前一個月提出辭職申請，在5號之前或者25號之後離職的，原則上不發放離職當月佣金，如因特殊情況，在善交接並經過總經辦批准的，可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的佣金。

物業經理、物業管家、客服專員調崗的，按照本崗位工作天數領取當月佣金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取佣金，每月翻新數量小於等於30戶，不領取佣金，每月翻新數量大於30戶，超出部分發放佣金，按照表7佣金標準提取佣金。

表7 物業管理部佣金標準

職位佣金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學徒30

翻新師傅/翻新學徒月佣金=(翻新戶數-30)x各自佣金標準

6)學歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系，設定學歷補貼，標準如表8所示，員工在獲得相應學歷並得到行政管理部審核後的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8 學歷補貼標準

學歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發展，設定工齡補貼，在公司工作滿一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業務獎

業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議，設定合理化建議獎，員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的，由總經辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當地政府規定為勞動契約工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合，繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

五、薪資調整

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內排名前5%;

2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;

3)經公司總經辦認定，對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的，崗位工資降一檔，直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1)上一年績效考核在公司內排名後2%;

2)連續兩年年績效考核在公司排名後5%;

3)經公司經理辦認定，由於個人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月，試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次，如完成任務，薪資總額為3000元，未完成任務薪資總額為1500元，如兩個月均未完成任務，第二個月薪資總額為1000元並且予以辭退。

2、內部調崗員工，入職新崗當月，按照新崗對應薪資全額發放。

六、薪資支付

(一)員工自用工之日起計算，並建立"員工考勤卡"，按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資)，完成任務的，按照規定的薪資發放，未完成任務的，按照(崗位工資+績效工資)x(完成數量/任務數量)發放薪資，任務數量以每月總經辦下發數字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前，所發放的薪資為上月1日至最後一天的薪資。如遇節假日或休息日，則順延發放。

(五)員工工資發放如有錯漏，或需退還時，將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統一代扣代繳:

1、個人所得稅;

2、員工個人負擔的社會保險部分;

3、員工缺勤應扣除的部分;

4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

6、勞動契約約定的應減發的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變，績效工資按照85%發放。

5、產假、陪產假期間各項工資福利待遇不變，具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，績效工資按85%發放，發生工傷的當月正常發放，次月開始每天扣除績效工資的10%，但不得低於當地最低工資標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定後，停發原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的，病假工資發給本人崗位工資的50%，績效工資、補貼及獎金不予以發放，但不得低於當地最低工資標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫療期間，醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

3)超出規定醫療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關係情形的，按照勞動部《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的，當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數，期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班後視加班時間予以調休，無法進行調休者，按國家規定計發加班工資，在次月工資中兌現。

2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成，只有具備以下條件時，方可安排員工加班加點:

a.生產經營需要，在法定全民節日和公休假日內，工作不能間斷的;

b.在程式上必須在加班加點前與勞動者協商;

c.經過職工的同意。

3、法定節假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務，因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點，不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規定執行。

2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資並通報批評;連續曠工7(含)天，或者一年內累計超過15(含)天的，予以待崗;連續曠工超過15天，或者一年內累計超過30天的，予以解除勞動契約。

公司薪酬績效的管理制度 篇19

崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質考慮在內，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據崗位工作性質，公司所有崗位分為職能序列、生產序列、銷售序列、技術序列四個職系。

為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經總經理辦公會審議批准後執行。

為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動崗位工資的確定：

依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當月度效益調整係數

8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定:

上午:8:00——-12:00

中餐12:00——-13:30

下午:13:30——-17:30

附註:可根據銷售狀況、季節等進行調整。

七銷售報表規定

1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

附:

八薪金分配製度

1、新招人員實行先培訓後上崗，培訓時間一併納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。

2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正後:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

3、薪金髮放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

4、業務費用管理

在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。

業務人員市區交通按公車費實報實銷，計程車費不報銷，特殊情況由行銷總監簽字報銷。

差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。並按公司財務報銷制度執行。

業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批准。

個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。

九契約管理制度

1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

2、契約內容填寫

契約包括:主契約、附加補充協定等。

嚴格執行契約規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。

填寫不得有空白欄，無內容填寫套用“/”划去，否則造成後果自行承擔。

加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及契約文本夾縫處。

3、契約簽字程式

契約文本由區域經理填寫後需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監審批。

原則上契約一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。

公司薪酬績效的管理制度 篇20

第一章總則

第一條目的和依據

1.1 目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2依據

依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。

第二條適用範圍

本制度適用於公司全體員工。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合於本公司的薪酬體系。

5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。

5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態並匯報及體系調整最佳化。

5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計畫，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

5.2 財務部職能

5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，並呈報公司審批。

5.2.2 確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

5.3各職能部門職能

5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章內容與程式

第一條 薪酬結構

1.1薪酬基本結構：

1.1.1基本工資

1.1.2崗位（級別）工資

1.2.3績效工資

1.2.4全勤獎金

1.2.5其他

1.2.6應扣項

1.2 薪酬結構項說明

1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低於1500元）

1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。

1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。

1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。

1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而於本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

1.3 薪酬總額

1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附屬檔案）。

第二條 新酬核算

2.1薪酬核算

2.1.1 工作時間依據《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；

2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。

員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核後報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

2.2.3 其他及應扣項等

依公司相關規定於每月或一次性補/扣於員工工資中

2.2.4 全勤獎金

公司按照《勞動法》、《勞動契約法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：

元旦（1月1日）1天

春節（正月初一、二、三）3天

勞動節（5月1日）1天

清明節（4月5日）1天

端午節（五月初五）1天

中秋節（八月十五）1天

國慶節（10月1日～10月3日）3天

帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；

員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。

2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整

2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核後報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

2.3.2 崗位調整人員、職級較低的'員工代理（或兼任、代行）高於本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命後方可調整為正式作用崗位額定工資。

2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。

2.4 離職人員

2.4.1 員工正常辦理離職手續後，當月工資於員工發薪日發放到工資卡中。

2.4.2 自動離職（見《入離職管理規定》）者視為自動放棄未發工資，不予計發工資。

2.4.3 公司解僱、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款後，餘款於員工發薪日予以發放到工資卡中。

2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1 因公外出者

2.5.2 奉調參加培訓者

2.5.3 奉派外出考察者

2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）

第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式

3.1薪酬結構

3.1.1年薪工資制的薪酬結構

年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.1.2月薪工資制的薪酬結構

月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。

3.1.3協定工資制的薪酬結構

實行協定工資制的崗位和人員須進行備案。協定工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

3.2.2崗位工資評估檔級取決於不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；

3.2.3個人資歷檔級取決於個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。

3.3基本工資

3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鈎，按自然年度分12次按月發放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鈎、從而調動員工積極性的重要工資單元。

3.4.2績效工資根據績效考核結果確定。績效工資＝崗位工資基數×績效工資係數×考核分數÷100。

3.4.3績效工資的分配採取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《X公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。

3.5年終獎金/年終績效工資

根據公司的經營計畫完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節係數

3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制

3.2各部門於每月2日前將本部員工考勤匯總報於行政人事部；行政人事部於4日前核算完畢全公司員工薪資，並製作報表，即時交財務部審核後，報公司領導審批。

3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。

3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行為深圳平安銀行），員工於發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可於三天之內向行政人事部申請覆核。

3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協定後於薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

第四條 公司年度營業在完成計畫內經營指標如有盈餘，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。

第五條 薪酬調整

薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

5.1整體調整

整體調整指公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。

5.2部分調整

部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整

5.3個別調整

個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核後報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行

5.5調整辦法

5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

9.0薪酬調整

9.1普調

公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節係數，保障員工收入與企業經濟效益掛鈎，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。

9.2薪檔調整

公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資係數的檔次。

9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;

9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為傑出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；

9.2.3操作層員工連續9個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批後執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；

9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.6所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。

9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

A.績效考核成績四個層次：A（傑出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

B.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考比例

考核工資

發放標準

A

95-100

傑出

實際績效顯著超過預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，在計畫/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發放

B

85-94

良好

實際績效達到或超過預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，在計畫/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

40%

按實際考核分數發放

C

75-84

合格

實際績效基本達到預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。

40%

D

75以下

不合格

實際績效未達到預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

5%

不發放

9.3薪級調整

9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批准之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整後員工年薪標準收入低於原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

9.3.2員工職位降低，自批准之日次月起年薪標準參照新崗位水平，採取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；

9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批准之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定後，報集團人事行政部批准後方可跨級晉升。

9.3.5程式

A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批准，自批准之日次月起執行。

B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批准，自批准之日起次月起執行。

第三章 薪酬保密

第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。

第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。

第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

第四章 參考檔案

1、《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20xx）》

2、《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令

3、《勞動契約法》、《勞動法》

4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》

公司薪酬績效的管理制度 篇21

一、目的

為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

二、制定原則

本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。

三、薪酬組成

員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。

1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。

2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發給，留待年終發給)。

3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。

(1)業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務佣金總額的15%獎給業務員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

(2)業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。

(3)公司提供給業務員辦理的業務，完成任務後公司按該業務佣金總額的%獎勵業務員。

4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。

四、試用期薪酬

1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關係或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。

3、試用期合格並轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

五、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。

2、個別調整：公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。

六、薪酬支付

1、薪酬計算及支付時間

A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。

B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅;

B、與公司訂有協定應從個人工資中扣除的款項;

C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);

D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

A：應發工資=月工資標準×(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日曆天數減去當月應休天數。

B：實發工資=應發工資-各項扣款。

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、喪假：按正常出勤結算工資。

D、公假：按正常出勤結算工資。

E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。

F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

七、薪酬保密

辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司薪酬績效的管理制度 篇22

上市公司薪酬管理制度

以薪資為槓桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：

第一條 基本原則

第1款 本公司的薪資分配製度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先併兼顧公平的三個基本原則。

第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鈎，實行浮動考核。

第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。

第二條 管理規則

第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，並實行統一的崗位薪點薪資制。

第2款 各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款 總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鈎，實行浮動管理。

第4款 總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鈎，實行浮動考核管理。並要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鈎考核管理。

第三條 薪資總額的管理

第1款 總公司的年度薪資總額計畫由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總後於執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批准後發布實施。

第2款 公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計畫。超工掛鈎指標支付薪資或未經公司總部批准在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。

第四條 薪資總額及效益指標基數的核定

第1款 全公司的薪資總額掛鈎基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅後淨利潤。稅後淨利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計畫指標為準。

第2款 各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控 部審核後略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。

第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定後報公司總經理審定，經公司董事會批准後發布實施。

第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批准，由總公司人力資源部修訂。

第五條 工效掛鈎的計算

第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的淨資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的淨資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款 在完成前款淨資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅後淨利潤緊密掛鈎，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款 核定各單位下年度薪資總額計畫指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：

所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現淨利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。

第4款 稅後淨利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鈎決算方案，報總公司總經理批准後執行。

第5款 工效掛鈎實行半年預算、年終決算。在計畫執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計畫時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅後淨利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。

第六條 薪資構成

第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。

總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經行銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。

第七條 基本薪資制度

第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責係數

月考核係數為月工作目標完成情況考核結果，職責係數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。

第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點

崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。

2、學歷薪點

①為吸引高素質人才並鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開始計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，並給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限於在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；

②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；

③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位後，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級並非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點

①為鼓勵員工的積極鑽研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的.技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。

（1）獎勵範圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現優異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的決定權屬有聘僱權的單位主管。

第八條 崗位工作津貼

第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包乾提成薪資等承包薪資、計件包乾薪資制的員工，其包乾薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務範圍、核 定標準另行按月制表計發。

第2款 崗位職務津貼根據員工的業務工作範圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附屬檔案4。

第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。

第九條 獎金

第1款 本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

第2款 獎金兌現的前提標準是，淨資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。

第3款 獎金支付的標準：

1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；

2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數

加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。

第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鈎預決算結果在應增資額中列支。

第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。

第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2後沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。

第十一條 特殊情況下的薪資計發

第1款 加班薪資

1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批准加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。

非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批准可以按照同一標準計發加班薪資。但應儘量先給予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由於公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。

第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批准參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。

第十二條 薪資支付

第1款 支付時間

本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。並及時發薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款 支付形式

總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。

第3款 支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他有關人員。

2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上籤章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

第4款 代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%範圍內扣繳。

第5款 最低薪資標準

1、在員工正常到崗並完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低於當地政府規定的最低薪資標準。

2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低於當地政府規定的最代生活費標準。

第十三條 附則

第1款 本規定經公司經理批准，從發布之日起實施。

第2款 本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批准後發布執行。

拓展：上市公司薪酬績效管理的特點

1、 上市公司薪酬管理比較規範，基本能實現薪酬的激勵作用、公平目標

上市公司薪酬管理比較規範，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關問題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等檔案。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經理人員的考核標準並進行考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責許可權等，都有明確規定。

作為上市公司，無論從公司行業地位以及管理層能力素質來講，都是在國內比較優秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現。

2、上市公司長期激勵機制建設上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善

早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現了。由於當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會於20xx年發布了《上市公司股權激勵規範意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權激勵的指導性檔案，對激勵對象、激勵條件、實施程式等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問題做了進一步說明。

以上檔案的發布對規範股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業務骨幹為股東創造長期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權激勵費用化導致淨利潤虧損的問題等，這些問題的產生有著複雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產生影響，因此應引起足夠的重視。

3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善

事實上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡，對應到企業管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：

1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。

2）對高管層的考核過分注重利潤等財務指標，缺乏反映企業長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。

3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。

公司薪酬績效的管理制度 篇23

第一章 總則

第一條 目的

本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,並將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。

第二條 薪資決定的原則

員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。

第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。

第四條 支付期限

薪資之計算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，並於每月25日給付薪資。

第五條 薪資之非常給付

員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。

第六條 薪資的給付型態為月薪制。

（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。

（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數

（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。

[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數

（四）主管階級在第3項及第4項之請假時，薪資扣除額最多以3日為限。

第七條 中途進入、退出公司的薪資計算

薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：

（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間

第八條 薪資的支付方法及扣除

（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。

（二）經由員工提出書面申請後，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。

（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

第九條 平均薪資

（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:

平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數

(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

第十條 休業津貼

（一）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得於休業期間給付員工之休業津貼。

（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法

無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,並與同業間之薪資比較後決定。

第十二條 中途採用者的起薪

（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第11條規定外，對於員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。

（二）若為單純的.勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第1等之職務。

第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。

第二章 基準內薪資

第十四條 基本薪資

基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

（一）年齡薪資 第15條（年齡薪資參考表）

（二）年資薪資 第16條（年資薪資參考表）

（三）職能薪資 第17條（職能薪資參考表）

第十五條 年齡薪資

年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。

16-25 壹佰貳拾元

26-35 壹佰伍拾元

36-45 壹佰元

46-50 陸拾元

50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

第十六條 年資薪資

凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

1-15年 壹佰元

16-30年 陸拾元

31年以上 肆拾元

第十七條 職能薪資

（一）職位包括總合職及定型職兩種。

（二）“總合職”的職能分類分成下列8種等級，並依據職能等級分類給付薪資。

（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，並依據等級分類給付薪資。

（四）職能資格等級需經由人事科評定後，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：

第十八條 附加薪資

(略)

第十九條 職務津貼

各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第7條之規定處理，並採取按日計算。

（一）總經理 14,000元-16,500元

（二）副總經理 11,200元-14,000元

（三）部門經理 8.800元-11,200元

（四）部門副經理 6,200元- 8,800元

（五）主任 3,800元- 6,200元

第二十條 特別津貼

對於職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。

第二十一條 扶養津貼

有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過5人。

（一）配偶 1,000元

（二）直系親屬六十歲以上者 400元

（三）直系親屬及弟妹未滿18歲者 400元

第三章 基準外薪資

第二十二條 時間外勤務津貼

員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:

基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30

第二十三條 假日出勤津貼

假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

第二十四條 深夜勤務津貼

深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。

第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。

第四章 調薪及升遷

第二十六條 調薪

公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年12月31日起實施調薪。

第二十七條 定期調薪的內容

（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。

（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）

（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）

第五章 獎 金

第二十八條 獎金的支付

公司視業績的成長情況，在每年7月（上期）及12月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度後，決定獎金髮放之標準。

第二十九條 獎金計算期間

（一）上期（7月）獎金之計算期間，乃自去年10月21日開始至本年度4月20日止，並與七月份之薪資一併發放。

（二）下期（12月）獎金之計算期間，乃至本年度4月21日開始至10月20日止，並與十二月份之薪資一併發放。

第三十條 附則

本規定自20xx年XX月XX日起實施。

公司薪酬績效的管理制度 篇24

一、 保潔員崗位職責：

1、嚴格遵守公司各項規章制度。

2、文明服務、禮貌待人，並注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。

3、愛崗敬業，聽從上級領導指揮，在規定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區域內的保潔工作。

4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不乾私活，不做與工作無關的事情。

5、發揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。

6、清潔過程若發現異常現象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，並有義務監視事態過程或採取有效措施，控制事態發展，必要時積極協助專業人員排除故障。

7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。

8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。

10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。

二、保潔員工作區域：

（一）固定區域：

1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。

2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

（二）臨時性區域

1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

3、負責三樓空閒辦公室（4間）清掃保潔。

4、負責多功能廳婚宴後走廊地面清掃保潔。

（三）分工負責

1、一、三樓保潔員負責範圍：

北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發、茶几、接待處花卉、榮譽證書櫃、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閒辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。

2、四樓保潔員負責範圍：

集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。

3、保潔共同負責範圍：

商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

4、分工負責實行月輪換制，共同負責範圍在輪換時依然共同負責。

三、保潔員工作流程：

上午：

1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；

2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；

6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

下午：

1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。

4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。

註：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡迴檢查，發現衛生不達標處隨時清掃。

四、保潔員工作標準：

(一)辦公室的清掃標準：

1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗台、窗框、門、檔案櫃、刊物架、沙發、茶几等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

2、辦公桌上的辦公用品、檔案、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

3、檔案櫃玻璃、窗框要擦拭得乾淨、明亮，無手印⑽蕹就痢⑽匏跡；窗簾懸掛整齊。

4、垃圾筒要保持乾淨無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

5、辦公室內的花草植物要定期澆水，並保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最後將門、窗關閉、鎖好。

8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。

（二）走廊及大廳的清掃標準：

1、一樓大廳的前台、形象牆、榮譽證書櫃、接待處沙發、茶几、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書櫃內每周至少擦拭1次，做到潔淨、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

4、走廊內的窗台、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內菸頭等雜物，並保持花

盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

（三）廁所清掃標準：

1、廁所內洗手台面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。

2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。

3、廁所內隔斷板、牆面、乾手器、開關插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。

4、廁所內垃圾筒要保持乾淨無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

5、在蚊蠅活動季節里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。

6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。

7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：

1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗台每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、印表機、複印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。

3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持乾淨無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最後將門、窗關閉、鎖好。

5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束後及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。

6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到

無污漬、無灰塵、無水跡。

7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

（五）樓梯通道清掃標準：

1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

2、樓梯通道內的扶手、窗台、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

五、保潔員安全操作規程:

（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保全全操作。

（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，並保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

（三）在清理開、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發生故障。

（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發生意外事故。

（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。

（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發生火災。

（八）在操作與安全發生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。

六、監督、檢查辦法

人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。

七、保潔員獎懲辦法

（一）抽查中，每發現一處衛生不達標，扣1分。

（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。

公司薪酬績效的管理制度 篇25

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1、建立明確的分配製度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2、建立合理的工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鈎。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

第三條公司採用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。

第五條本規定適用於與公司簽訂正式勞動契約的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）：

高級職稱博士；

中級職稱碩士；

初級職稱本科；

技術員大專；

技工中專；

高中（含以下）。

2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年後不再增長。司齡工資從轉正後第二年開始核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中、xx地區為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2）其他津貼根據經營需要另文規定。

4、崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，並以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1）員工的績效工資標準與薪級相對應。

2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束後予以核發。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束後予以核發。

4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。

2）年度獎金髮放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批准後執行。

公司薪酬績效的管理制度 篇26

第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。

第二章 具體構成內容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

4.協定工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的'內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協定工資制屬於特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經理批准後方能執行。

5、內容解釋：

5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

●福利項目 適用人員 標準 備註

●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用於為員工提供工作餐

●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元

●交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工

(汽油費) 關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.5總經理嘉獎獎金：

詩司總經理或管理執會根據公司本年度的.效益完成情況和經營計畫完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算並一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執會決定，人力資源/財務部負責計算並備案。

第三章 薪酬確定

第一條 公司領導類崗位(即執會成員)人員薪酬的確定

總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持檔案《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命檔案，由總經理根據《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核，由總經理批准。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。

應屆中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間採取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

第七條 實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。

2、公司薪酬管理規章制度

一、目的

為規範公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

二、適用範圍

本管理規定適用於本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

6、部門經理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

7、總監工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年後，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動契約期限為準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，並填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數。

2、事假和筏傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗後一併發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算。

5、正常離職員工工資在公司發工資時一併發放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格後，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批後，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整後的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批准後執行。

3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議後只第8條執行。

3、公司薪酬管理規章制度

公司薪酬績效的管理制度 篇27

第一章 總則

第一條 為使本公司員的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。

第二條 本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

第二章 員工薪金類別

第五條 本公司從業員工薪金含義如下：

1、本薪 (基本月薪)。

2、加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。

3、津貼：一伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條 從業員工薪金分項說明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規定核發。

2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4、技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。

5、一伙食津貼：凡公司未供應一伙食者，均發給一伙食津貼。

6、加班津貼 (加勤津貼)：凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

7、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

8、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

9、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

10、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

11、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章 員工薪酬管理

第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。

第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理 制中有關條款計算。

第四章 員工薪金髮放

第十二條 從業人員的薪金訂為每月 5 日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。

第十五條 退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批准後在退職日當天核發。

第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

第五章 員工晉升管理

第十七條 從業人員晉升規定如下：

1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第六章 附則

十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

十九條 本制度經董事會核准後實施，修正時亦同。

公司薪酬績效的管理制度 篇28

第一章、總則

1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。

2、本辦法適用於公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

4、公司實行統一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內,公司總經理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

5、公司實行崗位等級工資制,根據業務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業知識含量為標準,確定員工享受的工資等級並以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

6、公司工資為崗位基準工資。

7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:

a)個人所得稅;

b)養老保險中應由個人支付的部分;

c)住房公積金中應由個人支付的部分;

d)工會會費;

e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。

8、對本人薪酬產生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權,但自發生日起兩個月內未行使時,則視為放棄。

第二章、工資

1、根據不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。

2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發放。

在完成年初董事會下達的目標利潤指標後,總經理辦公會可按員工總數計提第13個月的工資(含績效部分)總額,並根據各員工全年的工作表現及業績考核發放。

3、崗位劃分標準如下:

(一)行政管理類崗位,具體包括:

1、公司董事長、總經理、副總經理;

2、公司總經理助理、總師;

3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經理、主任;副經理、副主任;經理助理、行政主管、行政人員;

(二)業務類崗位,具體包括公司業務部門經理、副經理、經理助理、業務主管和業務員;

(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。

5、員工因跨部門調整崗位、職務,須經人力資源部審核,公司總經理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的下月起執行。

6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發。

7、公司招聘員工的試用期以勞動契約為準。

第三章、基準外工資

1、員工因工作需要,在法定節日(含同時執行的假日)加班、值班的,經審批,公司計發加(值)班工資。

2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經審批,公司計發加班工資。

3、部門業務主管(含主管)以上的員工不適用以上關於加(值)班的規定。

第四章、獎金

1、公司總經理辦公會根據公司董事會審議通過的年度考核目標,結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現,負責制定年度獎金的發放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。

2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經公司總經理辦公會審批同意,可計發榮譽獎金。

3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發。

第五章、工資的計算及支付

1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時間為:崗位基準工資於每月十日支付;績效工資於每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議後一個月開始支付。

如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務部應提前一日通知員工,並確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力資源部在公司總經理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。

2、人力資源部負責員工薪酬發放明細的核定;財務部負責具體薪酬發放事宜。

3、員工薪酬結構及水平屬公司商業機密,人力資源部及財務部應切實做好保密工作。

第七章、附則

本辦法自xx年xx月xx日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。

公司薪酬績效的管理制度 篇29

第一章總則

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。

第二條範圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有檔案規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

第三條權責

1.本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋並監督施行，集團各部門、事業部共同執行。

2.修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核准後，方可修訂。

3.此制度經集團總裁核准後，正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業務人員工資

1.底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2.獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設定為月度獎金和年度獎金。

3.其它獎金：建立新客戶開發獎等。

二、管理類人員工資

1.底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2.加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

3.獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設定為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1.業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員

2.管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

第五條扣除項目

1.工資收入所得稅。

2.社會保險等相關福利個人支付項目。

3.其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除

1.按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。

2.因公出差者。

3.奉調參加培訓。

4.奉派外出考查。

5.其它不必扣款情況。

第二章業務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設定標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

（3）其它為集團或子公司發展做出重大貢獻並通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內工作成果顯著，並無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續兩個季度人事考評成績低於70分者。

（2）季度內通報批評2次以上者。

（3）季度內累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發展不利的行為。

3.管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4.工作流程：每季度人事考評結束後7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，並負責同財務部共同執行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1.符合以下條件可適當予以晉升

（1）職員應符合加薪條件的一併晉升直至高級專員

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

2.符合以下條件將予以降職

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低於65分者。

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

第十二條關於考核的規定

1.考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核並實施。

2.考核權責：本規定要求於每月10日前由行銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核准後由財務部發放。

3.考核方式：銷售回款比率超過計畫70%以上，員工享受300元的獎金基數。

4.計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金係數

第十三條職務獎金係數明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1.月度內曠工1天（含1天）以上者。

2.試用期者。

3.月度通報批評1次以上者。

4.月度內事假3天以上者。

5.有其它不利於公司發展之行為。

6.當月度內離職的。

第十五條作業流程：

1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金係數明細。

2.財務部按照本制度標準進行測算。

3.計算結果提交總裁經核准後財務部發放。

4.人力資源部，財務部將過程中的檔案存檔。

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。

1.集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3.發放時間：年假前一周。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤係數×司齡

1.出勤係數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。

2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1.年度事假超過1個月以上者。

2.年度曠工超過2天以上者。

3.試用期者。

4.年度通報批評3次以上者。

5.年度內工作時間不足6個月的。

6.其它不利於公司發展之行為。

7.年度內11月30日前離職的。

第十九條作業流程：

1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。

2.財務部按照制定標準進行測算。

3.計算結果提交集團總裁核准後財務部發放。

4.人力資源部，財務部將過程中的檔案存檔。

第七章薪資保密規定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經核准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2.探詢他人的薪資者，通報批評。

3.吐露本身薪資者，通報批評。

4.評論他人薪資者，予以辭退。

5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理並追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

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公司薪酬績效的管理制度 篇30

第一節

1、目的按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規範公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，並儘可能地體現公司價值觀和企業文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性檔案，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照並服從於本制度

4、適用範圍本薪酬管理制度適用於公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，並具有一定競爭力；

5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

5.3提高個人和組織的績效；

5.4促進組織內部公平待遇；

5.5推動團隊協同工作

6、薪酬體系管理原則

6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，並且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功

6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高於市場平均水平的薪酬標準

6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對於薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長機制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力

7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

第二節薪資結構

1、本公司員工薪資體系採用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鈎的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計畫和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵

第三節基本工資

1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

2、為規範集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

第四節業務提成

參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，並進行規範化處理；同時必須報行政人事部審批備案

第五節年終利潤分享計畫

1、獎金的'來源：

1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考

3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別係數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別係數員工當年度實際在冊工作月數說明：

3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；

3.2員工的行政級別係數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以後入職計05月；15號以前入職的計為1個月。

第六節福利

1、福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同

2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減

2.1.年功津貼：

2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠於企業，體現員工的工作經驗和服務年限對企業的貢獻，並希望員工能與公司長期地共同發展而設立根據公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月累計數滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；

2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發放具體標準如下，以後根據實際情況進行調整：5年以內30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼

2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，採用“孰高的原則”確定：

2.2.1.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發展的後勁，學歷津貼只適用於國家承認的畢業證書為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以後根據實際情況進行調整：

2.2.2.大學本科畢業100元/月，碩士研究生、雙學士畢業150元/月，博士研究生畢業200元/月；

2.2.3.職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以後根據實際情況進行調整：

2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；

2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼

2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規定及財務部發布的《費用報銷實施細則》

2.2.7.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務時公司按日計發一定標準的一伙食、住宿、交通津貼

2.2.8.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便於日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。

公司薪酬績效的管理制度 篇31

1.目的：

規範各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。

2.範圍：

公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。

3.內容：

3.1薪資：

3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼

3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。

3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。

3.1.4績效獎金：

3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批准日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。

3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：

3.1.5.1硬體部：硬體部人員因工作需要需參加大型網路工程，工程量較大時且經總經理核准後可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每台

3.1.5.2軟體部：軟體部網站建設項目按契約全額的3%提成;軟體項目原則上按契約全額的5%提成，但若該軟體屬行業軟體，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：

3.1.5.2.1若該軟體項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。

3.1.5.2.2軟體部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶契約報價單》，各人員根據所負責的模組(項目)享受相應提成。

3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

3.1.7補貼包括：通訊費補貼、機車補貼、其它補貼。

3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：

①滿試用期後的業務員、硬體部技術人員各補貼50元/月;

②業務主管、經理每月補貼100元/月;

③業務經理150元/月;

④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。

3.1.7.2機車補貼：硬體部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供機車的，公司予以支持並每月補貼油費100元。

3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。

3.2福利：

3.2.1福利包括：生日補貼、一伙食補貼、有薪假期、保險。

3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

3.2.1.2一伙食補貼：為提高員工一伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節：5天;勞動節：2天;國慶節：2天。

3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿後，公司將予以購買人身意外保險。

3.3年資：

3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。

3.3給薪及調薪：

3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。

3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：

①未滿試用期及服務期未滿一年者;

②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者;

③正提出離職申請的員工

3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少於一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿後將根據其實際工作表現實行調薪。

3.4年終獎金：

3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。

3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱係數(見《崗位底薪標準》的“年終係數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)

3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。

3.4.4滿試用期後的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：

①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;

②借支金額;

③因違反公司管理制度而出現的罰款金額;

④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資係數;

⑤一伙食費用。

3.6薪資發放：

3.6.1在20xx年4月份(含)以後入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以後入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。

公司薪酬績效的管理制度 篇32

第一章總則

第一條為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。

第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位係數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。

第三條薪酬管理原則

一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鈎，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高於機關員工工資，一般員工工資高於領導幹部工資，經營崗位工資高於管理崗位工資。

二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高於利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高於工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防範與績效工資掛鈎，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。

三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。

四、實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。

第二章崗位設定

第四條全行設定管理崗、客戶經理崗、櫃員崗、保全崗及其他崗五類崗位。

一、管理崗。指基層支行（含營業部）從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長（正、副股級）、會計主管、專職信貸員。

二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款行銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

三、櫃員崗。指基層支行營業人員。包括綜合櫃員、主管授權櫃員及大堂經理。

四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。

五、保全崗。指鄉鎮支行（不含天城）大堂保全人員。鄉鎮支行保全人員由內部職工擔任。

六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

第三章薪酬構成

職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。

一、基本工資

1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡xx元計算。

2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人xx元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人xx元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人xx元/月，研究生或高級師職稱每人xx元/月。

3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行幹部員工計發農村支行津貼。其中：支行每人xx元/月；支行每人xx元/月；支行、支行、支行每人xx元/月。

二、職級工資

1、櫃員崗。含綜合櫃員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級櫃員xx元/月；二級櫃員xx元/月；三級櫃員xx元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級櫃員標準計發。

2、客戶經理崗。一級客戶經理xx元/月；二級客戶經理xx元/月；三級客戶經理xx元/月。

3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理xx元/月。

4、保全崗。指內部人員保全崗，支行保全崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資xx元/月。保全崗以總行安排確定的人員為準。

5、管理人員和會計主管。各支行行長（營業部經理）、會計主管按xx元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。

6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加櫃員崗、客戶經理崗考核的，按xx元/月執行。

三、管理工資

（一）係數的確定。

1、支行行長。扁平化支行行長係數為2.0，重點鄉鎮支行行長係數為1.9，其他支行行長係數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1係數。

2、支行副行長。扁平化支行副行長係數為1.6，重點鄉鎮支行副行長係數為1.5，其他支行副行長係數為1.4。

3、正副股級。正股級係數1.5；副股級係數1.2。正副股級係數認定以《農村商業銀行正、副股級幹部工資係數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應係數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應係數的基礎上上浮0.1。

四、效益工資。

效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。

五、獎勵工資。

獎勵工資指依託績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。

六、附加薪酬。

體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。

1、津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。

2、職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。

3、社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。

4、住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。

5、補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。

第四章薪金考核

第六條基本工資與職級工資的考核

員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鈎考核，並實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣xx元、曠工一天扣xx元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣xx元；無故不參加單位組織學習的一次扣xx元。

第七條管理工資的考核內容及標準

基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關檔案條款集中打分，通報各支行分項分數情況，並將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：

（一）定量指標考核

1、綜合業務經營支行（70分）

（1）存款淨增（40分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂。考核任務按餘額和積數雙向考核，各占比50%。該項由業務拓展部考核。

（2）貸款淨增（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。

（3）電子銀行業務（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。

2、單一經營存款業務的支行（70分）

（1）存款淨增（50分）。考核任務按餘額和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業務拓展部考核。

（2）電子銀行業務（20分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。

（二）定性指標考核（30分）

1、安全保衛工作（5分）。該項由安全保衛部考核。

2、優質文明服務（10分）。該項由人事教育部考核。

3、內控（案防）管理（10分）。該項由稽核監察部負責，其他職能部門對口考核。

4、合規管理工作（5分）。該項由風險合規部考核。

對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。

（三）支行出現以下情況的，在內控（案防）和合規管理中倒扣分。

1、員工行為管理。出現上訪、打架鬥毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。

2、業務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。

3、出現重大風險事件的，內控（案防）管理和合規管理兩項不得分。

第八條計價工資

計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業務量等掛鈎。

一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員（不含見習期新員工和勞務派遣人員）。

二、計價工資計酬原則：

支行行長（不含扁平化）每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價高於規定部分，留存財會統計部待年終統一清算，全年工資高於規定部分的一律扣發。一般員工（含副行長）每月計價工資不封頂，允許員工工資高於支行行長工資。

三、計價標準的確定

（一）存款計價標準。

1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。

存量存款日萬元計價標準。支行1分；支行2分；支行、支行2.5分；支行、支行、支行3分；支行、支行4分；支行、支行4分；支行、支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數—存量存款。

增量存款日萬元計價標準。支行、支行6分；支行、支行7分；支行、支行8分；支行、支行10分；支行、支行15分；支行、支行、支行18分；支行、支行20分；支行、支行、支行、支行22分。

（二）貸款標準。

收息計價原則：一是增量貸款計價標準高於存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高於擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權押貸款、貼現等平台貸款計價標準。平台貸款的計價按不同貸款品種行銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數計付工資。

1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。

（1）平台類貸款（成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證）：單戶每月5元；

（2）自營類貸款

農村支行：單戶10萬元以下的每月xx元；單戶10萬元以上（含）的每月xx元；單戶100萬元以上（含）的每月xx元；單戶500萬元以上（含）的每月xx元。單戶多筆的按總額計算。

扁平化支行：單戶10萬元以下的每月xx元；單戶10萬元以上（含）的每月xx元；單戶100萬元以上（含）的每月xx元；單戶500萬元以上（含）的每月xx元。單戶多筆的按總額計算。

2、增量貸款利息計價標準。

（1）增量貸款核算標準如下：

增量的計價基數：總行以各支行20xx年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價考核數；

（2）計價標準。

①鄉（鎮）支行計價標準。增量貸款利息均按xx元/萬元計價。

②扁平化支行計價標準。

支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按xx元/萬元計價、按揭貸款利息按xx元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權押貸款按存量計價標準計價。

支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按xx元/萬元計價、按揭貸款利息按xx元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權押貸款按存量計價標準計價。

支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按xx元/萬元計價、按揭貸款利息按xx元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權押貸款按存量計價標準計價。

（3）推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸後管理人員、業務操作員7：2：1的比例分配。

（4）存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加xx元。

（三）表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規定執行，電子銀行業務計酬按電子銀行部門有關規定執行。

（四）業務量計價標準。

1、計價標準。櫃檯業務量按xx元/筆計價；放貸業務量銀行承兌匯票貼現（以契約文本份數統計）和按揭貸款按xx元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內（含）按xx元/戶計價、單筆500萬元以上按xx元/戶計價。櫃檯每筆業務的傳票附屬檔案不統計業務量。櫃檯業務量由會計主管負責考核統計，財會統計部和稽核監察部每月抽查不少於2個支行。業務量計價工資按支行考核，由支行據實分配上報。

2、代收代發業務量統計原則：

①對代收代發業務筆數小於100筆的，按實際筆數計價，超過100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價；

②對工作量較大的重新開戶代收代發業務按實際筆數計價；

③代收代發過程中，錯賬處理的業務按實際筆數計價。

3、自助設備管理人員計價。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每台xx元/月計發。設立離行式自助銀行（需加鈔維護的ATM、CRS）的支行每台增加xx元/月。

第九條獎勵工資。省市行業管理部門計發的獎勵按上級規定計發；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發；階段性目標任務計發的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發。

第十條會計主管工資

1、基本工資。與日常考勤等掛鈎，按月由所在支行將考核情況上報財會統計部考核計發。

2、績效工資標準。會計主管係數1.2，其中聘任為副行長（副經理）的，按所在支行副行長（副經理）係數執行。

3、績效工資考核。係數1.0的工資參照總行機關人員，由財會統計部、稽核監察部和業務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現（考核分值：財會統計部50分、稽核監察部30分、業務拓展部10分、風險合規部10分）。得分95分（含）以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的係數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。

4、各支行應分配會計主管存款任務，任務數不能低於總行相應職級人員，任務記憶體款不得計價。

第十一條信貸主管工資

扁平化支行xx元/月，其他支行xx元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。

第十二條人員調整後計價工資分配

一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其行銷的存量正常貸款日常貸後管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶經理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現貸後管理人員負責該筆貸款移交後的日常貸後管理工作（含按期結息督促到位）。

二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發。

第十三條總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經查實的，全額扣回所得績效工資，並對相關責任人給予紀律處分。總行或上級管理部門借用人員，借用期間工資由總行計發。

第十四條受處分、處理人員工資。

1、下崗（離崗）、待崗人員。下崗（離崗）、待崗期間只發最低工資（崇陽縣勞動者最低工資標準，下同）；

2、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；

3、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發放，開除留用人員只發最低工資；

4、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發工資。審查結束，沒有問題的補發相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發工資。

第十五條內退、勞務派遣人員工資。

內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據省行管理規定計發。第十六條病、事假期間工資。

1、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發，按病假實有天數扣減職級工資（應扣工資=職級工資÷20.83天x病假天數），效益工資正常計發；

2、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發，按月扣減職級工資，效益工資正常計發；

3、病假超過六個月的，從第七個月起至醫療期滿，只發基本工資；

4、因工負傷，治療期間基本工資全額計發，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發，效益工資正常計發；

5、請事假一個月以內的，基本工資照發，職級工資按實有事假天數扣減工資。扣減工資=職級工資÷20.83天x事假天數；

六、請事假超過1個月的（一個月內請假超過21天的按一個月計算），事假期間只發最低工資（所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資）；累計超過3個月的，不計發效益工資；

七、曠工3天以內（含3天）的，按天扣減應得工資。

應得工資=（基本工資+職級工資）÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。

八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發。

九、不在崗人員只發基本工資，其他工資不予計發。

第五章考核要求

第十七條強化領導，明確職責。

1、組織領導。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日常考核工作。

2、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現。財會統計部、信貸管理部、風險合規部、業務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業績真實性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業績和考核情況。

第十八條台賬管理。員工業績台賬是計價工資考核真實可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業績台賬的管理，總行業務拓展部負責督促檢查台賬管理情況。

1、各支行行長是台賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責台賬的登記與管理工作，由業務拓展部按季打分考核。

2、台賬應做到每日登記，並由員工和會計主管簽字確認，按月匯總公布。對業績台賬有異議的，可在各支行公布後三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。

3、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業績台賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿後，視同正式員工參與薪酬分配。

第十九條薪酬支付管理。

1、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核後，交財會統計部計發。

2、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。

每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統計部審核、匯總；每月5日前財會統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字後上報總行財會統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統計部將工資交營業部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會統計部備案。

3、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現。

4、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統計部計發，年終總清算。

第二十條嚴格檢查，確保落實。總行業務拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業績台賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程式開展工作，對考核辦法、計價標準、業績台賬及工資兌現方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發現有弄虛作假的，一經查實，對相關責任人給予經濟處罰或紀律處分。

第六章附則

第二十一條本辦法由農村商業銀行負責解釋和修訂。第二十二條本辦法自20xx年1月1日起執行，凡與本辦法相牴觸的，以本辦法為準。

公司薪酬績效的管理制度 篇33

第一節目的

1、按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規範公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，並儘可能地體現公司價值觀和企業文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性檔案，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照並服從於本制度

4、適用範圍本薪酬管理制度適用於公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，並具有一定競爭力；

5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

5.3提高個人和組織的績效；

5.4促進組織內部公平待遇；

5.5推動團隊協同工作

6、薪酬體系管理原則

6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，並且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功

6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高於市場平均水平的薪酬標準

6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對於薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長機制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力

7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

第二節薪資結構

1、本公司員工薪資體系採用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鈎的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計畫和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵

第三節基本工資

1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

2、為規範集團內部薪酬體系，根據公司當前的'組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

第四節業務提成

參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，並進行規範化處理；同時必須報行政人事部審批備案

第五節年終利潤分享計畫

1、獎金的來源：

1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考

3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別係數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別係數員工當年度實際在冊工作月數說明：

3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；

3.2員工的行政級別係數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以後入職計05月；15號以前入職的計為1個月。