2023員工績效個人考核方案 篇1
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的資料、程式和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部覆核：人力資源部對考核結果評估，並最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鈎，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
2023員工績效個人考核方案 篇2
一。總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二。考核的目的
1。造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。
三。考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四。考核適用範圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內，尚未轉正的員工;
2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五。考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
2023員工績效個人考核方案 篇3
第一條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條：考核範圍
本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。
第三條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條：考核時間
1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。
第六條：考核辦法
考核採取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;
2、後進員工考核
對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程式
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計畫，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，並對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計畫。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條：考核結果
1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
2023員工績效個人考核方案 篇4
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於經過對員工必須期的工作成績、工作本事的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等供給客觀可靠的依據。更重要的是，經過這些評價可促使員工有計畫地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以供給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、本事考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的本事，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的情景，進行評定。
(二)人事考核必須把握的本事。
人事考核把握並測評的本事是職務擔當的本事，包括潛在本事和顯在本事。潛在本事是員工擁有的、可開發的內在本事;顯在本事是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在本事，可根據知識技能、體力以及經驗性本事來把握;顯在本事，則可能經過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在本事、體力、本事、經驗性本事、顯在本事、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要異常強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要異常強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。
異常在遇到與第一次評定有顯著差別的情景下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情景下。至少應當把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自我的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自我作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與本事開發，經過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和提議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，套用於開發利用員工的本事，套用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在研究教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工本事工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當研究事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的本事。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應當把本事以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照本事考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應當參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理經過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自製成之日起，保存十年。可是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計畫和具體組織工作。
2023員工績效個人考核方案 篇5
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鈎、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動幹部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則。
（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅持“績效考核掛鈎”的原則。
（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施範圍
縣服務中心和鄉鎮計生服務站。
四、績效量化考核
（一）績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核後，自行組織實施。
（二）確定考核結果
考核領導組匯總幹部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議後上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放供給真實可靠的依據。幹部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出複議，對於考核組難以答覆的問題，可經全體職工會或三分之二以上的幹部職工代表投票仲裁。
（三）考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業單位幹部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
（一）績效工資構成
基層事業單位績效工資制度實施後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸併為績效工資。實施績效考核後，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執行。
（二）核定績效工資總額
績效工資總額按各單位幹部職工上年度12月份基本工資和規範後津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%。主要體現幹部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的幹部職工進行傾斜；所有幹部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
（三）基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。
（四）獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資後，剩餘部分作為單位幹部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是幹部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
幹部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x幹部職工個人績效考核得分。（績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）
（五）績效工資發放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，並張榜公示五個工作日，無異議後，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經縣XX局、人社局審核後，辦理獎勵性績效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
（1）違反職業道德規範，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職。
（3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30個工作日（含）以上的。
（4）被解除聘用契約的。
（5）因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規定執行。
6、借調出計生系統的幹部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；
7、經縣局批准長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放；
七、考核工作的組織領導與監督
（一）縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少於12。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
（二）縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體幹部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程式經過。考評細則報縣局審查，XX局認為貼合規範程式的，予以審批，並報縣人社局備案。
（三）縣局把幹部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。
（四）縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程式考核的，責令按照規定程式重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程式嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。
八、相關要求
（一）提高認識，加強領導。績效考核是一項複雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關係到廣大幹部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細緻的思想工作，組織廣大幹部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名幹部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬於幹部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
（二）明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究後，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批准後實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規定程式、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制。考核結果及時公布，自覺理解民眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經過正常渠道反映訴求。績效工資實施後，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。