園區招商運營方案 篇1
為全面對接“中國製造”和“網際網路+”，加快產業轉型升級，打造經濟新引擎，構築發展新動能，特制定某大數據套用產業園實施方案。
一、項目概述
某大數據套用產業園選址位於某工業園區核心區，以已建成的創業園A 、B 、C 三幢大樓為核心，以鄰近建設的5幢標準廠房、E 幢人才公寓、酒店為配套，以電子商務園、某軟體園、西陂創業孵化中心為支撐，總規劃面積500畝，建築面積66.24萬平方米，打造以大數據產品套用為主導，集軟體開發、成果轉化、企業孵化、技術服務、人才培訓交流於一體的新一代信息產業園。
二、發展目標
以培育發展大數據套用產業為主攻方向和特色，有效盤活園區閒臵樓宇資源，充分聚合產業、軟體、金融、孵化等優勢，打造福建省大數據產業發展特色示範區，實現某中心城區產業和城市的最佳化升級。
三、發展思路
第一階段(20xx—20xx年) 為培養成長期，主要是引入龍頭企業，加快形成產業集群。完善園區規劃建設，制定政策機制，構建寬鬆發展環境，重點推動納金網、香榭三維、某學院雲計算實驗室、中國科學院海西研究院3D 列印材料研發中心、某大數據產業套用研究院等一批有代表性的數據套用和服務機構入園，初步形成一定規模的數據服務業產業集群。
第二階段(20xx—20xx年) 為提升成型期，整合數據資源，形成以數據為基礎的新一代信息服務產業特色。依託“雲計算”和“物聯網”等著力點，進一步整合多領域數據資源，探索以數據資源為基礎的信息服務產業發展模式，研究和規範數據資源的套用、範圍和許可權等，為信息服務產業大發展奠定基礎，引領社會化信息服務模式的全面提升，成為福建省大數據產業發展特色示範區。
四、開發布局
以創業園A 樓開發為先導核心，同步開發西陂創業孵化中心、某軟體園，加速拓展B 、C 兩幢大樓，配套開發創業園E 樓，協同整合電子商務園，儘快形成某大數據套用產業園區開發的總體框架。
（一）率先開發創業園A 樓
目前創業園A 樓（即現有的618大樓）的現狀為：16層的創業園A 幢大樓3、4、5、10、11、12層為初胚房（一至三層每層面積2360㎡，四層以上每層1775㎡），可作為企業辦公場所，15、16層已建成現作為企業培訓場所。結合擬入駐企業和現有資源分布，開展如下布局調整：
1、做活做實1層海峽股權交易中心某交易中心和某科技金融服務中心，打造園區企業對接資本市場的便利平台。對於海峽股權交易中心某交易中心，在繼續推動企業股改掛牌的工作同時，重點是開展金融產品創新，研發適合中小微企業的長中短期債券產品和資產收益權產品，推動準金融機構開展股權登記託管，建設企業項目眾籌、股權眾籌發行和登記託管平台等。對於某科技金融服務中心，重點是圍繞創建福建省科技金融創新實驗區建設，落實專門人員和機構職能，可考慮給予2-3人的事業編制，開展實體性運作。
2、改造提升2層方圓民用無人機特色項目，聚焦開展無人飛機農業大數據套用、基於無人機的地理信息大數據、無人飛機3D 建模建設，努力打造全國首個民用無人機大數據平台。建設內容包括：依託即將在園區內掛牌的福建省無人飛機行業協會、某理工學院，建立無人機指揮中心；依託某理工學院某工程技術研究院的技術支持和現有閒臵辦公場所，建立“無人機眾創空間”，著力引進若干團隊圍繞無人機產業鏈開展創新創業，對外編號為“某創客空間Ⅰ區”；改造和完善現有的民用無人機產品展示館，凸顯和增添民用無人機大數據特色和內容，並對外編號為“大數據套用展示：新型產業培育Ⅰ區”。
3、加快推進3層納金網項目和大數據產業套用研究院建設。福建納金網信息技術有限公司的產品主要是基於大數據的工業設計雲平台，通過建設大數據及雲服務，依託網際網路技術，整合全國乃至全球設計資源、行業數據、設計師等服務，為企業提供全方位工業設計解決方案，為企業解決產品設計一條龍服務問題。平台主要包含設計資源、設計教程、設計人才、設計專題（產業化對接）、設計大賽、人才招聘、設計資訊、產業鏈整合、交流與活動等9大部份。重點建設基於大數據的“某產業發展引導體驗展示館”，主要是通過建設大數據及雲服務，依託網際網路，整合全球領先的體驗式3D 軟硬體技術，將大數據通過高科技手段結合市委市政府提出的“四大天王”、“八大金剛”產業發展規劃，通過直觀的綜合演示，為企業提供行業套用環境示範，展示大數據行業解決方案。“某產業發展引導體驗展示館”占地面積約600平方米，投資預算383.8萬元，並對外編號為“大數據套用展示：傳統產業升級Ⅰ區”，加之配套辦公場所700平方米，公司共需要1300平方米場地。同時，提供200米場地給擬成立的某大數據產業套用研究院，該研究院由國內大數據領域領軍的研究重鎮某大學統計系、某大學數字傳媒系合作成立，重點是以產業化為目的，通過有效整合現有的大數據技術，著眼於企業和行業解決方案的體系結構、系統設計、套用技術、模式創新以及人才培養等研究和推廣工作。
4、力促香榭三維3D 列印項目和中科院3D 列印材料研發中心入住3層。為充分實現3層資源的集約利用，同時推動與納金網項目的產業鏈互補，將3層600平方米場地提供給擬入駐的福建香榭三維技術有限公司。該公司是國內最早涉及3D 列印領域的專業型公司，目前正計畫投建福建省最大的3D 印表機雲工廠和某市3D 列印文創產業基地，並積極與中國科學院海西研究院合作開發多款最新的3D 列印耗材。計畫建設的3D 列印產品展示館，對外編號為“大數據套用展示：傳統產業升級Ⅱ區”，加之配套辦公場所，公司共需要600平方米場地。同時，提供200平方米場地，力爭中國科學院海西研究院在園區設立3D 列印材料研發中心。
5、推動某學院雲計算實驗室入駐搬遷到4層。某學院雲計算實驗室主要從事教育、醫療、安監、金融、工業製造等領域的雲平台建設和基於網際網路的套用軟體開發，同時可以帶動某學院學生創新創業。功能分區包括實習實訓、軟體開發、軟體測試、運行維護等4部分，共需要場地面積500平方米。該層設立“雲計算眾創空間”，對外編號為“某創客空間Ⅱ區”。
6、將15層改造為咖啡類眾創空間。將15樓戶外場地以及緊鄰的部分室內場地改造為開放式咖啡廳，可引進外部專業團隊具體運營。同時借鑑北京中關村車庫咖啡的運作模式，吸引一批天使投資人、投資機構、公私募基金在此層設立辦事處，儘快推動“某市創業投資協會”在此掛牌，為草根創業和科技型小微企業提供諮詢、融資、人脈、圈子。該層命名為“雲頂咖啡眾創空間”，對外編號為“某創客空間Ⅲ區”。
7、將16層稍做改造打造為園區活動聚合場所。借鑑深圳柴火空間、杭州洋蔥膠囊等地的運營模式，定期或不定期舉辦想法和項目的發布、展示、路演、培訓輔導等創業活動聚合。該層命名為“夢工廠眾創空間”，對外編號為“某創客空間Ⅳ區”。
8、在創業園A 樓門前樹立“某大數據套用產業園”大型字型。
（二）同步開發西陂創業孵化中心和某軟體園
1、重點推進入駐西陂創業孵化中心的賽特新傳媒項目。深圳賽特新傳媒公司是專業從事研發生產視頻技術領域產品的高新科技企業，主要生產液晶電視、4K 極清電視、3D電視、智慧型電視、裸眼3D 電視、裸眼3D 平板、安卓平板、WIN8平板、工業液晶顯示器、廣播級液晶監視器、醫用液晶顯示器、大螢幕液晶拼接牆、液晶廣告機、觸摸液晶顯示器、人機互動系統，廣泛地套用於監控、廣告傳媒、廣電、電力、金融、交通、酒店等多個領域的不同行業。賽特某基地將規劃成為賽特總部指揮中心及公司品牌形象及產品運營展示中心。該公司將入駐西陂創業孵化中心的9至11層，面積4000多平方米。第9層作為科技展示及創客培訓中心及辦公室，其中科技展示區是以機器人作為智慧型終端，連結家居智慧型、家居安防、醫療保健、健康監測、看護老人等各個物聯網系統、醫聯網系統的功能展示區，對外編號為“大數據套用展示：新興產業培育II 區”；同時本層也是創客產業孵化基地，賽特公司將在資金和市場套用上協助創客發展，對外編號為“某創客空間Ⅴ區”。另外，第10層為機器人開發中心，第11層為軟體開發中心。
2、建設某文化創意產業基地。在西陂創業孵化中心劃出3個樓層，重點引入廣播影視、動漫、音像、傳媒、視覺藝術、表演藝術、工藝與設計、雕塑、環境藝術、廣告裝潢、服裝設計等方面的創意企業和創業團體，與創業園A 樓的大數據企業形成產業和技術互補效應，著力打造某市最大的文化創意產業基地。設立文藝工作者創業基地，並命名為“文心雕龍眾創空間”，對外編號為“某創客空間Ⅵ區”。
3、加快軟體企業入駐某軟體園。督促園區開發者加快現有大樓的內外裝修進程，力爭擬計畫入駐的22家軟體企業和機構儘早進場運營。同時，通過校企合作搭建線上、線下平台，服務大學生創業，建設“某大學生軟體創客空間”，命名為“火炬青年眾創空間”，對外編號為“某創客空間Ⅶ區”。
（三）配套開發創業園E樓
將已經建成的E-1幢作為入駐機構創辦人、常住高管人員和研究骨幹配套公寓，同時加快E-2、E-3兩幢人才公寓房建設，並儘快配臵餐飲、超市、健身、娛樂、無線WiFi 、快遞等功能，同時做好周邊環境的綠化美化。
（四）協同整合電子商務園
基於目前電子商務園入駐已滿，下一步的發展方向是：一是牽頭商業模式的整合。牽頭在阿里巴巴網站上建設某城市產業帶（阿里巴巴產業帶是阿里巴巴公司全新打造的一個產品批發交易平台，匯集了生產廠家、渠道商、淘寶買家、政府、第三方服務商等多方角色），打捆某本地企業，將原先網上零散的企業網店集中到產業帶上，利用網際網路平台，發揮產業帶集聚功能，提升企業競爭力，打造地方品牌。二是牽頭網路園區建設。在主園成功建設的基礎上，以“一園多點”模式在市區其他地區開拓分園，並加快進軍跨境電商，打造某電子商務產業網路園區，為更多的電商企業、科技企業，以及其他縣區相關企業開拓海外市場、高科技項目投融資對接進行全面服務。
（五）加速拓展創業園B 、C 兩幢大樓
應加快創業園B 、C 兩幢大樓的基礎裝修，同時繼續加大招商引資力度，圍繞“雲計算”和“物聯網”等著力點，重點引進以以數據為基礎的新一代信息服務產業。
五、扶持政策
綜合《某市關於大力推進大眾創業萬眾創新八條措施》（龍政綜【20xx】232號）和《某市加快發展智慧型製造實施方案》（龍政綜【20xx】233號）以及新羅區關於科技、人才、軟體、電子商務等相關政策，並參考其他地區發展經驗，制定如下政策。
園區招商運營方案 篇2
一、主辦方介紹
廣東x大學國際經濟與貿易學院勤工儉學會，簡稱經貿勤儉，以為學院學生，提供一個服務平台與心靈家園為宗旨，積極協助勤工儉學生的生活學習。
我們有一個專門的人才庫，運行高效合理，可以為這次"我們在一起"的公益活動方案的徵集比賽召集許多人才，提供許多優秀的公益活動方案。
經貿勤儉的口號是：Strivefordreams!一直以來，經貿勤儉保持著開展優良精品活動的傳統：20xx年11月，回響學院"學會感恩、學會感動"的精神，組織了經貿學院"情暖心靈,感動廣外"班級感恩文化建設系列大賽，引起了校內外廣大的關注，且該活動以每年一屆的形式開展至今。20xx年5月經貿勤儉與國泰君安證券有限公司、中國人壽廣州分公司、中德安聯人壽保險有限廣州分公司、美國友邦保險有限公司廣州分公司、建設銀行等十多家公司和機構合作，舉辦一場廣外大實習兼職招聘會，為勤工儉學的同學們提供實習兼職崗位，落到實處，幫助到有需要的同學。20xx年11月，順迎經貿學院第一屆校友會的成立，協助學院舉辦"對話企業高層--論當代大學生所需素質"的經貿校友論壇，邀請了包括美國總統圓桌會議議員徐耀良先生等經貿學院尊敬校友與同學們展開了關於大學生髮展的多元交流，回響熱烈。在汶川大地震發生半年後，勤儉舉行了一場哀悼逝者、同時激勵人心的"汶川大地震半年祭"。20xx年11月，我會承辦了校級性的大型活動"南湖國旅馬爾地夫杯"，體現了經貿勤儉活動的多樣性，提高了學會的影響力和知名度。20xx年3月開始的面向勤儉服務對象進行的訪談調研活動立會至今，經貿勤儉多次與多家知名商家成功地交流與合作，開展過諸如講座、展銷等形式的活動，獲得了諸多好評，規劃方案《公益活動方案招商策劃書》。
二、活動背景：
改革開放以來，中國的經濟不斷發展，許多老百姓都過上了小康生活。然而還有一群人，他們孤獨，他們無助，他們需要我們的幫助。他們是社會的弱勢群體--失學兒童，孤獨老人等。同時，經濟迅速發展也帶來了很多環境問題，由於環境惡化引起的各種災禍也嚴重影響了很多人生活。
廣東x大學國際經濟貿易學院勤工儉學會本著"勤儉永遠站在需要幫助的人身邊"的宗旨，開展此次主題為"我們在一起"的公益活動方案的徵集比賽，希望能夠喚醒大家做公益的想法，並讓他們付諸行動，幫助更多需要幫助的人。
三、活動目的：
廣東x大學國際經濟貿易學院勤工儉學會希望能夠通過開展照片展以及主題為"我們在一起"的公益活動方案的徵集比賽，使大家更加關注公益活動，並且付諸行動，投入到公益活動中來，在大學中興起一股做公益的風氣同時幫助身邊需要幫助的人。另一方面，在這一次活動中，既能提高貴公司的知名度，也能為貴公司樹立良好形象。
四、活動主題：
"我們在一起"公益活動方案徵集及評選
五、活動形式：
(1)照片展宣傳公益活動
(2)徵集公益活動方案
(3)公益活動方案初賽
(4)公益活動方案複賽
(5)執行勝出者的公益活動方案
六、活動地點
校道(照片展及宣傳)課室(複賽場地)
七、宣傳方式
(續上表)
八、市場分析
改革開放以來，中國的經
經濟不斷發展，許多老百姓都過上了小康生活。於是，在物質生活相對穩定的情況下，人們開始更多地關注慈善事業。商家如果從慈善事業入手，在民眾中樹立優秀的品牌形象，積極進取的公司文化，這樣會更容易被消費者所接受。消費者也會更有意願選擇形象良好的商家的商品。商家的無形資產就會顯著增加，在與激烈商業競爭中更有優勢，為商家的長遠發展打下了牢固的基礎。
(1)主辦方可行性：
我們經貿學院是廣外中的，人數最多的一個學院。並且學院裡各部門都很活躍，總是能帶動整個學校一起活動。並且，我們與大學城其他高校的聯繫頗為頻繁，到時候能邀請外校部門的同學們參與其中。況且，這次我們舉辦的這個活動這么有意義，屆時活動參與人數上萬不是問題。
(2)時間可行性：
如今正是新學期伊始，大家的課餘時間很寬裕，有充分的時間關心學習以外的活動。並且能積極地參與到其中。並且正是因為課餘時間很多，學生此時的消費能力是很強的。商家在這時候做宣傳，宣傳的效果很快就能體現出來。
(3)活動形式可行性：
這次我們舉辦的這個公益活動策劃大賽，是迎合社會發展的需要。商家也能從中獲得無形資產，為商家占領消費者市場提供便利。
總而言之，這次活動，商家能從中獲得的收益，是遠遠大於付出的。可見這次活動是可行的。
九、經費預算
x元
十、備註
(1)策劃書中涉及的對其他物資的贊助，可與貴公司協商後決定贊助方式；
(2)在活動期間，貴公司可派負責人到現場視察宣傳工作的進程和效果；
(3)活動結束後，如商家需要，可為貴公司提供宣傳工作反饋；
(4)若貴公司對本次活動的細節有不清楚的地方，我們將由專人向貴公司提供詳細解答
園區招商運營方案 篇3
為鼓勵招商引資積極性，提升招商引資成效，夯實經濟基礎，推動街道經濟實現高質量跨越式發展，特制定本辦法。
獎勵對象：是指向街道提供真實的項目投資線索，並協助與投資商直接聯繫、在項目洽談中起到實質性促成作用和將具有投資意向的非本市企業引薦到我市實現項目落戶，履行介紹人職責的個人或組織。
引薦人資格的認定，需同時取得項目投資方和街道招商辦的確認。同一項目只認定1個引薦人或引薦團隊。受獎者為2個或2個以上的，需自行協商，書面委託其中一個人具體辦理。
一、引薦人獎勵
1、引入總部經濟企業
凡是符合入駐市總部經濟基地的企業，與街道成功簽訂協定入駐後，街道財政確認獲得相應可用財力之後，按該企業第一年繳納稅款形成的街道可用財力的10%一次性獎勵引薦人。
2、引入實體企業
固定資產投資在1億元以上的獎勵項目引資人簽約獎1萬元；引進上市公司、國企、行業龍頭企業，獎勵項目引資人簽約獎2萬元，引進項目列為省、市重大項目的獎勵項目引資人3萬元。（僅對一期項目進行獎勵，後期增資項目不再重複享受獎勵政策）。
二、社區獎勵
為了壯大社區集體經濟，發展民生事業，鼓勵街道各社區積極發掘線索，參與招商，社區引進落地的總部基地項目，納稅在100萬—500萬元的獎勵社區2萬元，500萬（不含500萬）—1000萬的獎勵社區3萬元，1000萬元以上的獎勵社區5萬元，引入實體企業的，參照投產後第一年納稅形成的街道可用財力的50%一次性獎勵給社區，最高不超過10萬元；獎勵資金作為社區集體收入，社區可拿出獎勵資金的20%用於發放招商引資獎勵。
三、企業獎勵
為支持落地企業更好發展，街道專門研究設立企業發展扶持資金，對於總部基地企業年納稅穩定增長的，按其繳納稅款形成的街道可用財力新增部分的10%予以扶持（用於獎勵企業以上一年繳納稅款為基數），同時為了鼓勵實體企業發展，每年經濟工作表彰會議，將對引進的實體經濟企業予以表彰，獎金與納稅額掛鈎。
本獎勵辦法與上級獎勵政策原則上可同時享受，如遇上級政策調整以上級政策為準。
本辦法從xx年1月1日起開始執行，最終解釋權歸街道辦事處所有。
園區招商運營方案 篇4
一、徵集目的
為更好地展示xx產業園區精神風貌，弘揚大窪文化，豐富城區景觀，在創建省級全域旅遊示範區和旅遊標準化試點地區的背景下，現我區特舉辦以“魅力南港休閒濕地心靈港灣”為主題的.原創雕塑大賽，為廣大雕塑藝術愛好者提供雕塑創意展示的平台，激發對雕塑文化藝術的熱情與創新思維。
二、組織機構
主辦單位：xx產業園區管理委員會
承辦單位：xx產業園區文化旅遊局
三、方案創意與執行
（一）活動名稱
魅力南港休閒濕地心靈港灣富氧之鄉
——xx產業園區原創雕塑大賽
（二）創作要求
1、創作內容
圍繞全域旅遊形象定位，結合資源特色與優勢，突出生態理念，展示健康要素，創新城市設計，塑造特色風貌。
2、創意導向
（1）史詩足音：大窪文化，農耕文明與海洋文明的交匯特色，徐福東渡史詩傳說的文化演繹與浸潤；
（2）自然神韻：十萬畝濱海濕地，蘆葦王國，鳥類天堂，是東亞—澳大利西亞鳥類遷徙歇息的樂園，是人與自然最和諧的家園；
3）大地和風：農場田園風貌，石油工業氣度，地廣人稀、清淨優雅的京郊休閒勝地；
（3）魅力新城：依託本土民俗風情，融入現代城市精神，挖掘這座魅力新城的個性，運用抽象、寫實等風格，塑造網紅打卡點；
（4）渤海之濱：園區毗鄰中國最美x，中國第一能源大港——黃驊港，年吞吐量達x。億噸，區位優勢明顯；鄰近滄海文化風景區，旅遊業態豐富多樣；
（5）武術之魂：x自古素有“武術之鄉”的美譽，古鎮落戶為園區注入現代新鮮血液，以“中華武術魂”為核心，還原古時樣貌，匯集各門各派，打造新時代“華山論劍”的勝地，弘揚中華武術、凝聚中國力量。
2、作品形態
所有參賽者需提供作品設計稿，徵稿一律採用網上投稿方式。每位參賽者提供x—x件作品，要求效果圖或彩色照片成像清晰（格式為JPG，xMB以上），含正面、背面及兩側不同視角的圖片x張，並註明作者、作品名稱、尺寸、材質、創意文字說明等五方面的信息。
3、作品要求
應徵者提交的所有徵集作品必須是原創作品，不得抄襲他人作品，不得侵犯他利，保證對所投作品擁有充分、完整的智慧財產權，如因侵權等問題發生的一切法律糾紛均由作品作者承擔，由此給主辦方、承辦方造成的損失由報名者承擔。如入圍或獲獎作品存在侵權行為，主辦方、承辦方將取消相關作品的獲獎資格，獲獎者無條件退還獎金及榮譽。
（三）徵集對象
面向全國（大陸及港澳台地區）從事雕塑創作設計的個人、公司、工作室及各大院校在校師生等。
（四）作品徵集、評審、決賽及展覽時間
1、作品徵集：xx月xx日—xx月x日
2、專家評審：xx月x日—xx月xx日
3、初賽入圍公布：xx月xx日—xx月xx日
4、複賽作品提交：xx月xx日—xx月xx日
5、專家終評：xx月xx日—xx月x日
6、獲獎作品公布：xx月x日—xx月xx日
（五）活動流程
1、報名方式
登入xx產業園區官網，下載並如實填寫報名材料，將報名材料、作品設計稿和作品創意說明電子文稿等一併傳送至活動官方電子信箱：。截止日期x年xx月x日。
入圍複賽的應徵者，在x年xx月xx日前，將作品作成—cm的實體稿，送抵或郵寄至xx產業園區文化旅遊局。
2、作品展示
應徵作品會在中國城市雕塑家協會官網、xx產業園區管理委員會官網及相關媒體進行展示，應徵者參與本次活動即表明其已同意有關單位將其應徵作品在相關網站上公開發表、展示，並接受評選。
（六）榮譽獎勵
最佳創意方案：x名，x萬元，共x萬元（含稅金）；
最佳設計方案：x名，各x萬元，共x萬元（含稅金）；
優秀創意方案：x名，各x萬元，共x萬元（含稅金）；
優秀設計方案：x名，各x萬元，共x萬元（含稅金）；
入圍優秀方案：xx名，各x。x萬元，共x萬元（含稅金）。
（七）提交檔案及要求
3、應徵者須提交以下x項必備材料
（1）《作品信息登記表》
（2）作品設計稿
（3）作品創意文稿
所有材料於徵集時間（x年xx月xx日至xx月x日時）截止前傳送至指定信箱，缺少任何一項或若干項必備材料的徵集作品均將被視為不合格應徵作品。
4、任何參與本活動組織、評選工作者，均不具有應徵資格。
5、組委會有權審核應徵者的應徵資格。如發現應徵者不具備本徵集啟事規定的資質，或在應徵資格方面做出虛假陳述，組委會有權在本次活動的任何階段單方面取消應徵者應徵、獲獎等資格。
（八）權利歸屬、費用承擔及規則說明
1、權利歸屬
入圍及獲獎作品的所有權、智慧財產權（包括著作權等）、使用權等均歸xx產業園區管理委員會所有。
2、費用承擔
所有應徵者參加本次活動有關的費用、稅金（包括但不限於作品設計費、作費、郵寄費等）均由應徵者自行承擔。對於未獲獎的應徵者，主辦及承辦單位不支付任何費用；除獎金外，主辦及承辦單位不另行支付任何其他費用。
3、規則說明
應徵者投稿後，則視為同意主辦及承辦方擁有對設計方案宣傳、展覽及推薦實施等形式的權利。凡參加本次徵集的應徵者均被視為同意並接受本方案全部內容，無需書面或其他方式予以確認。
（）聯繫方式
1、電子信箱：
2、活動官網：
3、諮詢：—
（十）其他說明
1、所有應徵資料及作品均不予退還。
2、本次活動的組委會擁有對活動的最終解釋權。
園區招商運營方案 篇5
為充分調動全委上下招商引資工作的積極性，進一步加大招商引資工作力度，更好的完成20xx～20xx年度招商引資任務，現結合我委實際，制定本工作方案。
一、成立組織
為進一步創新招商模式，加大招商力度，整合招商資源，形成人人招商的濃厚氛圍，委黨組決定成立區經信委招商引資領導小組，成員名單如下：
二、目標任務
根據《區20xx～20xx年度分組招商工作方案》檔案要求，區經信委為區人大招商組成員單位。區人大招商組安排我委20xx～20xx年度招商引資任務為：引資項目2個，協定投資1億元，20xx年底完成到位資金20xx萬元，固定資產投資達XX00萬元；20xx年7月底全面完成招商引資目標任務。
三、工作職責
1.招商引資領導小組辦公室負責委招商引資工作的開展及日常調度等工作；
2.招商引資工作領導小組辦公室負責本委招商引資相關數據收集、報送等日常事務，每月22日前將本月工作開展情況報送至區招商引資工作領導小組辦公室，重要信息做到及時上報；
3.負責安排好區委、區政府及區人大招商組組織的涉及本委的項目觀摩活動；
4.督促檢查本委各外出招商小分隊外出招商工作開展情況。
5、招商信息員要做好招商信息上報工作，每月至少報送一條招商信息至區招商引資領導小組辦公室及區人大招商組。
四、經費保障
招商經費本著勤儉節約的原則，由區人大招商組統一安排，不足部分由本單位解決，實行實報實銷原則。
五、獎懲措施
（一）實行招商引資風險金制度。根據貴辦發〔20xx〕38號檔案規定，實行招商引資風險金制度。單位主要負責人按4000元/年的標準繳納招商引資風險金至區財政指定的招商引資專戶，其他幹部職工參照實行，按3000元/年的標準繳納招商引資風險金至本單位賬戶。委機關完成年度招商引資目標任務，其風險金全額退回，並予等額獎勵；未完成年度招商引資目標任務，繳納的風險金不予退回，直接轉入下一年度。
（二）實行招商信息獎勵制度。對提供招商信息，經接洽並來我區考察的，給予信息提供者200元/條獎勵；對提供招商信息，通過接觸了解，來我區參觀考察，並簽訂意向性投資協定的，給予信息提供者1000元/條獎勵；對提供招商信息，通過接觸了解，來我區參觀考察，簽訂投資協定的，並最終成功落戶的（註冊成立企業），給予信息提供者20xx元/條獎勵。
六、工作要求
（一）委全體幹部職工要充分發揮各自人脈資源，積極提供招商信息，邀請在外有一定影響力的籍成功人士來我區參觀考察，大力宣傳我區招商引資的優勢及招商引資優惠政策，鼓勵他們回到家鄉投資創業。
（二）領導小組成員要主動了解、掌握重點招商產業發展和分布情況，積極向領導小組辦公室推薦招商信息。
（三）領導小組辦公室每月最少召開一次工作調度會，每月最少組織一次招商活動。
（四）領導小組辦公室負責安排好招商引資項目簽約、開工、投產等相關跟蹤協調服務工作。
園區招商運營方案 篇6
一、企業背景介紹
某企業是一家生產製造型企業，主要生產汽車零配件。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。
企業為了更好的發展，必須制定一個較完善的人力資源規劃，並在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計畫，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的後盾。
二、企業近五年的發展戰略目標
（1）產品市場份額逐年提高四個百分點。
（2）產品品牌建設。
（3）拓展相關的業務。
三、企業近五年的人力資源規劃
（1）繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近80人，爭取實現本科及以上學歷的人才的比例達到60％以上。
（2）儲備人員的培養。
（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專業技術。
（4）企業的薪酬福利制度。
四、企業人力資源現狀分析
（一）企業人員數量分布情況
企業目前擁有員工數量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，儘管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。
（二）人員素質構成
高中及以下：48％
大專：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個數據來看，高學歷的`人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。
（三）人員年齡結構狀態分布圖表
人員年齡結構狀態分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
從這個分布來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在40－49歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養。表人員年齡結構狀態分布表
（四）薪酬福利支出占營業收入的比例
本企業：18％
A企業：12％
B企業：16％
A、B兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計畫
根據各職能部門提交的人員需求計畫表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計畫如表所示。表未來五年內人員需求計畫表
六、如何獲取人才
企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什麼樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才；其次，應提高企業的整體人員素質；最後，企業應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據。
（一）招聘的方式
1、取內部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則採用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
（1）人才儲備庫
（2）發布職位公告
（3）內部晉升
2、外部招聘
從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3、員工推薦
（二）招聘的策略
校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發布廣告招聘信息以及網站招聘三種形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1）新進的員工，需經過企業1－3個月的試用期考核，具體時間依據崗位的性質和員工個人的工作表現而定。經考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業提供的福利待遇。
（2）以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動契約；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動契約。
（3）其他新進人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。
（4）經員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優秀員工”，則推薦者可獲得企業設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
（二）福利制度
（1）企業為所有正式員工繳納國家規定的社會保險（養老、醫療、失業、工傷、生育）。
（2）員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動節、端午節、國慶節。
（3）企業為員工提供午餐補助。
（4）每年舉辦兩次外出旅遊活動。
（5）企業為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓與開發
（一）人員培訓
1、人力資源根據企業發展計畫並結合員工專業發展規劃，
合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計畫並對培訓費用做出預算。
2、培訓的方式有以下幾種。
（1）崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓內容涉及企業發展史、企業文化、企業規章制度、企業組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
（2）在職培訓。在職培訓的適用對象是企業所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
（3）脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業的中高層管
理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。
3、企業鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業餘時間展開各種形式的學習。
4、員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經部門經理同意後，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業簽訂《培訓協定》
5、所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主。考核不合格者，企業再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業將予以辭退。
（二）人力資源開發
人力資源是企業巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業應該做好如下方面的工作。
1,、企業文化的建設
企業文化能夠為企業豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2、建立“能上能下”的用人機制
企業應為員工提供廣闊的發展平台，員工應根據自身能力的大小公平競爭。
3、有效的激勵機制
企業應重視並尊重人才，對表現優秀的員工，企業應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4、公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助於調動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部並存檔。
5、建立有效的溝通機制
企業內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業的活力。
園區招商運營方案 篇7
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略夥伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進！
在10年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：套用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，並為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計畫性：現行狀況為招聘計畫隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計畫性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計畫的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，了解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保全人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人（在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過20xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在20xx年也得到了落實，08年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從20xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的'建立，因為在招聘選拔模組談到過，那裡不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6）預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前小勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1—2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有：
（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
（二）關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。
從外部分析，xx市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計畫預算、績效計畫、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了套用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，20xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與20xx年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1）建立企業與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3）管理企業員工勞動契約、人事檔案等資料
4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模組能夠分為12個模組，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模組的六個模組是來源於原先的六大模組：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統建立：
1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業潛力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。
園區招商運營方案 篇8
項目概況
（一）項目名稱：
（二）項目地點：清區下朱莊華北城
（三）項目占地面積：
項目優勢
本項目位於京津冀城市核心位置的武清區，西鄰京津高速公路二線，東接京津快速，地處京津黃金走廊，區位優勢顯著。距離天津中心城區10公里，天津國際機場30公里，北京國際機場76公里，天津港71公里。京津塘高速、京津高速、京津城際輕軌、112國道、104國道等“九橫九縱”的道路網路環繞周邊。
項目區位優勢突出，交通便利，可直接承接京津市區、周邊城區強大的輻射效應，又可以便捷地釋放和發揮自身能量與優勢。
目標市場定位
（一） 本項目市場定位：天津市中高端家居建材城 針對人群為：
1、京津冀內投資及經營客商。
2、來天津經建設材的外地客商。
3、本地建材加工企業主。
（二） 本項目產品特徵定位：
政府重點支持的投資回報型項目，是代表武清區形象的新地標，帶有優良的物業管理、保全保全、綜合廣告推廣、統一行銷推廣等。
項目業態規劃占比
具體情況按實
際招商調整
項目分區規劃
招商策略
（一） 項目招商對象
1、所有家居建材生產廠商；
2、全國家居建材經銷商、代理商、特許直營商、專賣許可商等私有、個體企業；對商鋪有投資意向的客戶。
（二） 項目招商商品範圍建築室內外裝飾材料、陶瓷、衛浴潔具、家庭廚衛用具、天花地板、牆紙地毯、樓梯鐵藝；家具、整體櫥櫃、門窗櫥櫃、家居電器、軟裝類。
（三） 項目概念輸出與保障——消除經銷商認知障礙
1、項目的市場行銷概念：位於天津武清區規模龐大的建材城，以其核心地理位置，強力向整個京津冀輻射。
2、獨占性的規範化市場銷售模式和物業管理標準體系，導入現代物業經營的管理手段。
3、 全新的消費觀念和消費形態，迎合併引領市場的消費心理和行為，並倡導全新的消費概念，成為一種經濟文化和消費時尚。
（四） 項目招商全方位服務——經銷商的信心保證
1、本項目是天津市的政府的重點工程、形象工程，是武清的新地標。項目建成後具備完善的配套設施、生活設施。
2、項目的市場運作採取免租、返租的'優惠政策解除經銷商後顧之憂。
3、市場開業前後向經銷商提供全面的廣告與行銷支持，以“品牌造勢，傳播先行”的市場化操作，擴大對外宣傳，提高市場在天津的知名度及影響力。
4、市場經營在保障商家的商業利益的同時，為商家提供系統完整的
園區招商運營方案 篇9
一、招商前期準備
商務局通過舉辦項目推介會、上門招商、網上招商和委託招商等多種方式拓寬招商引資渠道，做好招商引資的前期準備工作，建立項目庫和項目台帳，增強招商引資工作的針對性。
二、項目信息收集整理工作
商務局通過洽談溝通、實地考察及上網搜尋，了解投資企業經營狀況、經濟實力，掌握擬投資我區項目具體內容，包括投資額、投資強度、需地面積、投資後的年產值、稅收等情況，並形成文字材料報送相關領導和部門。
三、項目內部評審工作
商務局對擬引進項目是否符合國家產業導向和工業園產業規划進行內部評估、審查，必要時可邀請有關專家協助評估。對區域優先發展的汽車及汽車零部件產業、家電及家電零部件產業、新能源與新材料、生物醫藥、電子信息產業等項目優先引進。對不符合我區產業規劃或達不到投資強度要求的項目，推薦到其他區域。
四、項目選址聯繫
經商務局洽談、審查並報請管委會領導同意後，商務局出具選址聯繫單，根據項目需求與規劃，與國土分局協商後完成項目初步選址。
五、投資協定擬訂
商務局與投資企業就項目選址及優惠政策等進一步溝通洽談，在初步達成一致意見的基礎上擬定投資協定。
六、投資協定會簽
由商務局牽頭，經貿、建設、規劃、財政、司法局、國土部門負責人及法制辦對投資協定會簽。會簽後，將協定上報管委會主任與投資商簽訂投資協定。
七、開工前期工作
商務局協助投資企業全程做好開工前期準備工作，幫助企業早日開工、投產。
（一）協助項目單位去區政務大廳視窗辦理企業名稱核准。協助投資企業到工商、稅務視窗辦理新設立企業的註冊及工商稅務登記手續。
（二）協助項目單位憑有關材料分別去發改局辦理立項審批手續。
（三）協助投資企業填寫的通知》（依發〔20xx〕24號）中各戰線及98個招商引資扛標單位的任務指標保持不變，完成時限截止到20xx年4月17日。
（三）明確工作重點
按照縣委、縣政府的統一安排，分赴各重點目標區域開展工作。各招商分局、招商小分隊到達目的地後，要廣泛聯繫，與各地政府、開發區、企業界和商會組織建立起良好的合作關係；要認真學習先進地區的發展理念和管理經驗，深入研究了解各地在改善環境、發展經濟等方面採取的政策和措施；要大力推介依蘭，宣傳我縣區位優勢以及招商引資優惠政策；緊盯世界500強、國內500強、行業100強以及央企和名牌企業，廣泛開展有針對性的招商引資活動，力求取得招商引資工作實效。
1、各戰線招商引資領導小組招商重點。
（1）工交戰線招商引資領導小組側重引進煤化工、醫藥製造項目。
（2）政府綜合戰線招商引資領導小組側重引進水能、風能、生物質能等發電項目及電力能源裝備製造項目。
（3）農業戰線招商引資領導小組側重引進綠色食品和農副產品深加工、畜牧產品精深加工、木製品加工等產業項目。
（4）財貿戰線招商引資領導小組側重引進金融、物流等現代服務業項目及其他重要產業項目。
（5）文衛戰線招商引資領導小組側重面向紅色旅遊、綠色生態旅遊、文化旅遊、休閒旅遊及旅遊資源綜合開發、旅遊酒店及旅遊基礎設施建設、旅遊產品製造業、旅遊配套服務業等產業招商。
（6）黨群戰線招商引資領導小組側重引進裝備製造產業項目。
（7）政法戰線招商引資領導小組側重面向果酒飲品製造項目招商。
（8）安全信訪戰線招商引資領導小組側重面向礦產資源開發和以矸石、粉煤灰等為原料的新型建材項目招商。
2、各招商分局招商重點。
（1）招商一分局重點招引資源、能源類項目。
（2）招商二分局重點招引食品、醫藥類項目。
（3）招商三分局重點圍繞長三角區域開展招商。
（4）招商四分局重點圍繞泛珠三角區域開展招商。
（5）專業招商分局重點圍繞經濟發達地區的各商會、行會開展招商。
（四）開展專業培訓
各招商小分隊和招商分局組建一周后，立即對人員集中開展培訓，重點介紹外地成功經驗做法、招商談判技巧和我縣產業基礎、資源優勢以及相關政策等內容。
（五）掀起招商高潮
1、迅速行動。在完成專業培訓後，各招商分局、招商引資責任單位圍繞各自招商領域和重點，立即奔赴全國各地，開展大招商活動。
2、集中簽約。按照全年計畫安排，上半年和下半年各搞一次簽約。各招商分局、招商引資責任單位要加大力度、加快節奏，確保在較短時間內取得明顯階段性成果。
3、成果展示。從20xx年4月份開始，到10月份，每隔兩個月集中開展一次項目開工拉練活動，通過看項目、比開工、找差距、鼓幹勁，推動產業項目大建設、大發展。
三、保障機制
（一）建立產業項目謀劃機制。由縣發改局負責，招商局配合，聘請專業機構，按照項目建議書、商業計畫書、市場預測、技術支撐、贏利模式、投資效益和相關配套政策7個要件要求，科學謀劃和包裝一批招商項目，為產業項目大招商提供前提條件。
（二）建立招商引資項目報備機制。凡是年度內新引進以及洽談的招商項目，各引資單位要及時向縣招商引資工作領導小組辦公室報備。未進行報備的項目，年終將不予考核認定。
（三）建立項目建設領辦推進機制。由縣招商局負責，建立大項目建設綠色通道，凡是引進投資3000萬元以上的產業大項目，由縣招商局為企業建立項目服務檔案。全程領辦，督促落實，確保項目儘快開工建設。項目設立籌建後，要繼續做好後續服務工作，定期走訪企業，加強與企業的日常聯繫，及時幫助企業反映和協調解決運行過程中存在的困難和問題，確保項目引得進、留得住。
（四）建立項目考核評價機制。由縣委組織部牽頭，縣招商局配合，制定招商引資目標考核辦法。把招商引資成效作為考核使用幹部重要內容和依據，將招商引資指標完成情況及招商引資項目洽談情況納入崗位目標考核重要內容。
（五）建立招商經費保障機制。縣財政為每個戰線招商引資領導小組和招商分局每年預算安排10萬元招商經費，以後按引進項目情況追加經費。經費由縣招商局統一管理，專款專用。
（六）建立招商引資激勵機制。完善招商引資獎勵辦法，提高獎勵額度，及時兌現獎勵政策，增強廣大幹部民眾參與招商引資工作的積極性，掀起全民招商熱潮。
四、工作要求
（一）思想認識到位。各招商分局及招商引資責任單位要統一思想，提高認識，進一步增強緊迫感和責任感，真正把產業項目大招商作為經濟發展的第一要務，強化措施，強力推進，努力形成上下齊抓、逐級落實、共促招商的濃厚氛圍。
（二）工作謀劃到位。各招商分局及招商引資責任單位要按照《方案》的要求，結合所承擔的目標任務，在充分學習借鑑先進地區經驗辦法的基礎上，深入研究，認真謀劃，努力做到推進有措施、工作有保障、服務有機制，確保產業項目招商紮實有效開展。
（三）責任落實到位。縣招商引資工作領導小組辦公室負責全縣產業項目招商任務統籌，各戰線招商引資領導小組、招商分局、招商引資責任單位具體承擔招商任務，任務責任要落實到人、落實到項目上，明確時間節點，明確推進措施，明確主攻方向，確保各項招商任務落到實處、抓出成效。
（四）領導帶頭到位。縣級領導率先垂範，帶頭策劃、帶頭組織、定期帶隊赴重點地區，有針對性地開展招商引資活動，確保全縣產業項目大招商收到顯著實效。同時，按照縣級領導重點企業包保和聯繫制度，及時解決產業項目招商遇到的困難和問題，引領和帶動全縣產業項目大招商活動深入推進。
（五）督促考核到位。分四個階段進行考核。3月末，重點考核招商項目對接情況，並予以通報；6月末，進行半年考核，重點考核項目進展情況；9月末，對本年度招商成果進行集中展示；12月末，進行年終考核，對全年招商引資情況進行總結評比，兌現獎懲。
園區招商運營方案 篇10
(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義。
明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。
(二)現有人才狀況分析。
進行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
於人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：。
1、人才隊伍的數量是否充足。
2、人才隊伍的素質是否合乎要求。
3、人才隊伍的專業結構是否合理。
4、人才隊伍的年齡結構是否合理。
5、人才隊伍的職級結構是否合理。
6、人才隊伍的配置使用是否合理。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮；效益如何。
8、人才隊伍處於一種什麼狀態，穩定還是不穩定等。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：。
1、指導思想上是否存在問題。
2、人事政策上是否存在問題。
3、配置使用上是否存在問題。
4、服務保障上是否存在問題。
5、教育培訓上是否存在問題。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內部、外部環境分析。
這是為了確定組織在巨觀發展環境中相對的優勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測。
內容：略。
(五)規劃與戰略。
人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。
1、戰略思想。
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構築高地、強基固本、張網引才”戰略思想。
2、戰略目標。
這是戰略的指向和落腳點。戰略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力，不能過高或過低。
總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的'標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰略重點。
戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰略步驟及各項具體業務。
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。
(六)實現對策部分。
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務於戰備指導思想並為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題：。
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨幹，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利於人才脫穎而出的公平競爭環境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調。
(七)規劃與戰略實施前景分析。
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之後相應的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計畫實例。該計畫主要分了六個部分，它們是職務設定與人員配置計畫、人員招聘計畫、選擇方式調整計畫、績效考評政策調整計畫、培訓政策調整計畫和人力資源預算。
由於人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計畫中的“人員招聘計畫”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計畫只是人力資源部門的一個年度工作計畫，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計畫。
(一)職務設定與人員配置計畫。
根據公司20xx年發展計畫和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設定與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，行銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設定與人員配置如下：
1、決策層(5人)。
總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、行銷總監1名、技術總監1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：。
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發一部(19人)。
開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。
8、開發二部(19人)。
開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。
9、產品部(5人)。
產品部經理1名、行銷策劃1名、公共關係2名、產品助理1名。
(二)人員招聘計畫。
1、招聘需求。
根據20xx年職務設定與人員配置計畫，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：。
開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發組長：社會招聘和學校招聘。
開發工程師：學校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：轉正後待遇20__元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助。
B、考上研究生後協定書自動解除。
C、試用期三個月。
D、簽定三年勞動契約。
(2)研究生：。
A、待遇：轉正後待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
B、考上博士後協定書自動解除。
C、試用期三個月。
D、公司資助員工攻讀在職博士。
E、簽定不定期勞動契約，員工來去自由。
F、成為公司骨幹員工後，可享有公司股份。
5、風險預測。
(1)由於今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由於公司待遇較高並且屬於高新技術企業，可以基本迴避該風險。另外，由於優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有後選人員。
(2)由於計算機主業研究生願意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。
(三)選擇方式調整計畫。
1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度，並且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以採用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調整計畫。
1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調整：
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。
(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，並感受公司對員工關心。
(3)在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置。
(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計畫。
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：。
(1)加強崗前培訓。
(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。
(3)技術培訓根據相關人員申請進行。採取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算。
1、招聘費用預算。
(1)招聘講座費用：計畫本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元。
(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，總計1600元。
(3)宣傳材料費：20__元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓費用。
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。
3、社會保障會。
1999年社會保障金共交納x元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為x元。
園區招商運營方案 篇11
為落實中共中央、國務院《關於實現鞏固脫貧攻堅成果同鄉村振興有效銜接的意見》和《關於全面推進鄉村振興加快農業農村現代化的意見》，加強高技能人才和鄉村工匠培育，助力鄉村振興，人力資源社會保障部、國家鄉村振興局共同編制本實施方案。
一、總體要求
（一）指導思想。全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，健全人社領域常態化幫扶機制，加大東西部職業技能開發對口協作力度，增強國家鄉村振興重點幫扶地區職業技能培訓資源供給，加強創新型、套用型、技能型人才培養，為鞏固脫貧攻堅成果、促進區域協調發展、全面推進鄉村振興提供技能人才支撐。
（二）建設目標。聚焦國家鄉村振興重點幫扶地區，綜合考慮大型特大型易地扶貧搬遷安置區技能培訓需求，建立完善職業指導、分類培訓、技能評價、就業服務協同聯動的公共服務體系。加強技工教育和職業培訓基礎能力建設，加大幫扶力度，做到“應培盡培、能培盡培”，努力實現每個有培訓需求的脫貧家庭和防止返貧致貧監測對象家庭（以下簡稱幫扶家庭）勞動力都有機會接受職業技能培訓，每個有就讀技工院校意願的幫扶家庭“兩後生”都有機會接受技工教育，豐富技能教育層次，加強高技能人才培養。“十四五”期間，累計開展職業技能培訓不少於300萬人次，培養5萬名左右高級工以上高技能人才和鄉村工匠，更好服務鄉村振興。
二、實施範圍
重點支持國家鄉村振興重點幫扶縣、西藏自治區、新疆維吾爾自治區和新疆生產建設兵團。
三、主要任務
（一）建設一批技工院校和職業培訓機構。實施技工教育發展“十四五”規劃，支持生源數量較充足、具備發展技工教育條件縣市，依託現有資源，新建、改（擴）建100個左右技工院校和職業培訓機構，逐步實現每個具備條件的地級以上城市建立1所技師學院，每個具備條件的縣（市）建立1所技工學校。鼓勵各級各類企業舉辦或參與舉辦技工院校，支持民辦技工教育發展。加大對口支援工作力度，對西藏技師學院和南疆四地州技工院校予以傾斜支持，推動落實部區共建備忘錄各項措施。
（二）建設一批高技能人才培訓基地。深入實施“十四五”職業技能培訓規劃，以推動技能人才高質量培養為目標，以創新發展為根本動力，以實現更加充分更高質量就業為導向，落實高技能人才培養補助政策，分層分級建設100個左右高技能人才培訓基地。
（三）建設一批技能大師工作室。根據本地區產業發展需要，培育一批服務鄉村振興的能工巧匠，加強資金支持，分層分級建立100個左右技能大師工作室，組建工作團隊，充分發揮帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承、技能推廣等帶動作用。
（四）組織實施一批專項職業能力培訓考核。按照在已備案的項目中遴選一批、面向社會徵集一批、圍繞當地特色產業開發一批的原則，選擇就業需求量大、操作技能簡單易學的就業技能，組織實施專項職業能力培訓考核計畫。開發100個左右專項職業能力考核規範，力爭每縣至少實施一個專項職業能力項目。
（五）培育一批勞務品牌。立足社會需求和特色產業，積極培育100個左右知名勞務品牌，形成“一縣一品”的品牌效應，提升脫貧勞動力輸出的影響力和競爭力。發揮公共就業服務機構、人力資源服務機構和勞務經紀人的積極作用，深入基層開展“送政策、送信息、送技能、送崗位”的“四送”活動，不斷開拓勞務輸出渠道，擴大脫貧勞動力外出務工的規模。
（六）培養一批高技能人才和鄉村工匠。技工院校要積極面嚮往屆初高中畢業生、幫扶家庭子女及勞動力等各類群體廣泛開展招生工作，鼓勵其就讀高級工班、預備技師（技師）班，成長為高技能人才。深入實施新生代農民工職業技能提升計畫，以輸出地為主，組織返鄉農民工開展就業創業培訓，促進農民工就近就業創業。以輸入地為主，組織轉崗和失業農民工開展定向定崗培訓，提升農民工就業能力。大力開展中國特色企業新型學徒制培訓，組織開展以工代訓、就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓。推廣網路創業培訓和鄉村創業帶頭人培訓。結合市場需求，加快培養一批高技能人才和鄉村工匠。
（七）舉辦鄉村振興職業技能大賽。每兩年舉辦一屆全國鄉村振興職業技能大賽。引導支持國家鄉村振興重點幫扶地區結合當地特色產業發展狀況，舉辦具有地方特色的職業技能競賽。依託優質院校和職業培訓機構建設一批職業技能競賽集訓基地，做好選手集訓、高技能人才培訓等工作。發揮職業技能競賽引領帶動作用，為技能勞動者提供展示交流平台。
四、完善服務保障政策
（一）加大東西部協作和對口支援力度。將職業教育培訓協作納入東西部協作和對口支援工作重要內容，把國家鄉村振興重點幫扶縣作為幫扶重點，擴大東西部地區優質教育培訓資源供給和輸出。加強技工院校對口幫扶，鼓勵院校採取專業聯建、師資交流、教研共享、網上課堂等多種渠道和方式，援助改善基礎條件、擴展辦學規模、建設特色專業。建設東西部技工院校合作聯盟，採取聯合招生、合作辦學等形式，共同培養高技能人才。
（二）落實好技工教育各項資助政策。繼續實施雨露計畫，對幫扶家庭子女接受技工教育給予補助，原補助標準、補助方式、發放程式、資金來源保持不變。各技工院校要對幫扶家庭學生開闢招生綠色通道，優先招生、優先安排在訂單定向培養班或企業冠名班、優先落實助學政策、優先安排實習、優先推薦就業。
（三）落實好職業培訓補貼政策。對幫扶家庭子女、勞動者等開展免費職業技能培訓，對高校畢業生和企業職工按規定給予職業培訓補貼。參加企業新型學徒制培訓的'給予企業每人每年5000元以上的職業培訓補貼，由企業自主用於學徒培訓工作。對符合條件的勞動者參加專項職業能力項目培訓的，可按規定納入政府補貼性職業技能培訓項目範圍，落實職業培訓和鑑定補貼。
（四）加強師資隊伍建設和技術支持。遴選建設一體化師資研修基地，建設技工院校師資研修平台。在技工院校一體化師資專項培訓計畫、師資能力提升行動和網路師資研修等工作中，向國家鄉村振興重點幫扶地區傾斜。積極推動技工教育人才參與對口支援，協調落實好政策待遇。加強創業培訓師資和創業導師隊伍建設。建立技工教育管理、專業建設、技術開發、教學改革等方面專家隊伍，為國家鄉村振興重點幫扶地區技工教育和職業培訓提供技術支持。
五、工作要求
（一）提高思想認識，加強組織領導。各級人力資源社會保障、鄉村振興部門要將實施國家鄉村振興重點幫扶地區職業技能提升工程提上重要日程，協調納入當地經濟社會發展總體規劃。要以地方政府為主導，建立人力資源社會保障部門牽頭協調、多部門共同參與的工作機制，統籌推進各項工作有序實施。
（二）加大支持力度，強化資金保障。國家鄉村振興重點幫扶地區所在省（區）人力資源社會保障部門要按照統籌規劃、集中使用、提高效益的要求，將中央和省級財政安排的各項資金統籌使用，發揮好企業職工教育培訓經費、就業補助資金、職業技能提升行動專賬資金等各類資金的作用。有結對幫扶和對口支援任務的省（市）要主動對接幫扶地區，做實做細幫扶項目，積極協調將相關項目和資金需求納入幫扶規劃總盤子。
（三）細化工作方案，落實相關責任。各地區、各有關部門抓緊進行安排部署，可結合實際制定具體實施方案和工作安排，明確結對幫扶關係和具體目標任務。分階段深入開展工作，協調解決問題，推動工作落實。人力資源社會保障和鄉村振興部門將對工程實施情況定期進行總結，適時開展監督檢查，評估工作成效。
（四）加大宣傳力度，營造良好氛圍。各地要以大力發展技工教育、實施職業技能提升行動、推動技能人才評價制度改革、舉辦和參加技能大賽、弘揚工匠精神等為重點，大力宣傳技工教育、職業培訓、就業創業等政策措施，大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神，動員社會各界廣泛參與國家鄉村振興重點幫扶地區職業技能提升工程，引導勞動力接受職業技能教育培訓，及時總結推廣經驗做法，選樹一批技能致富典型，營造技能成才良好環境。