奶茶店員工工資薪酬方案 篇1
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該採用等額式調整，一般採取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該採用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般採取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對於崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的`形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論後實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
（三）薪酬個人調整
薪酬個人調整是由於個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用後，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由於受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化後的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關係。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
奶茶店員工工資薪酬方案 篇2
依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20xx年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實行月薪制
（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。
（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批後執行。
(三)財務體系員工薪資標準由集團計畫財務部制定標準報集團公司審批後執行。
二、薪資構成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。
（二）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。
（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。
（四）職稱工資：
1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、註冊500元/月。
2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、註冊執業資格500元/月。
3、職業技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建築體系崗位職稱工資標準執行。
（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。
三、薪資發放
（一）公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
（二）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。
（三）每月15日前發放工資。
四、薪資標準
（一）集團職能部室員工薪資標準：
一檔標準：
1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。
2、現行標準低於一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。
二檔標準：
1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現行標準介於一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。
三檔標準：
1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。
2、現行標準介於二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。
3、為公司連續服務10年以上員工。
四檔標準：
1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標準：
1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創新建議一經採納獲得收益可晉升一檔。
（二）審計監察部員工工資參照集團公司計畫財務部工資標準執行。
（三）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批後發放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的.80%發放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
（五）實習人員薪資：500元/月。
（六）實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。
（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。
（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計畫生育假薪資照發。
（十一）產假按國家相關規定執行。
五、福利待遇
（一）社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低於社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。
（二）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時享受節日福利：元旦200元；春節（含肉孜節、古爾邦節）300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅遊200元。
（三）採暖費：900元/年/人。
（四）獨生子女補貼：60元/年/人。
六、其他說明
（一）即有行政職務，又有專業技術職稱的，薪資按就高不就低的原則執行；有職務的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業或技術崗位工作，也不享受職稱工資。
奶茶店員工工資薪酬方案 篇3
為了有力推進薪酬分配製度改革，根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，制訂本實施方案。
一、指導思想
以集團公司實施崗位績效工資制的指導意見為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
（一）堅持“效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。
（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則。
（三）有利於人才資源最佳化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。
（四）向專業技術人員、技術工人、高貢獻人員和苦、髒、累、險崗位傾斜的原則。
（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鈎的原則。
（六）員工工資增長“兩低於”的原則，即員工工資總額增長幅度低於單位經濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低於勞動生產率增長幅度的原則。通過薪酬分配製度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產率，使員工工資不斷增長。
三、工作目標
（一）建立科學合理的崗位績效結構工資體系
根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產獎+煤
質獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保全全、促生產、提效益。
（二）建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鈎考核，通過考核掛鈎，使員工收入能增能減，發揮薪酬激勵作用。
（三）實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、分配製度改革的主要內容及工作安排
（一）薪酬分配體系要結合員工職業生涯發展通道進行設定
1.根據職務（技術等級）晉升序列，分別設定不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發員工的內在潛能，提高員工的工作積極性。
2.科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距。管理類、專業技術各職級間的工資差額設為40—780元，操作類各技術等級間的工資差額設為30—400元。
（二）建立崗位績效工資體系設定3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產獎+煤質獎）、輔助工資。
1.基本工資為員工達到規定出勤的工資。
2.績效獎金是指與單位經濟指標完成情況和個人業績掛鈎的工資。
①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鈎考核的工資。
②生產獎勵性工資是指與單位生產任務完成情況掛鈎
考核的工資。
③煤質獎勵性工資是指礦與公司煤炭質量完成情況掛鈎考核的工資。
3.輔助工資指各類津貼。主要有
（1）工齡津貼2元/年。
（2）井下津貼：採掘為18元/工、井輔為10元/工、機關安全生產管理為18元/工、機關非安全生產管理為10元/工。
（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。
（4）工人等級技術津貼：
①採掘大工初級，月標準為150元；採掘大工中級，月標準為200元；採掘大工高級，月標準為300元。
②礦井電鉗工技術等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。
（5）工程專業技術津貼：技術員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。
（6）採掘班長津貼210元/月。
（7）其它津貼標準按相關政策規定執行。
（三）崗位績效工資套改
1.崗位與工種的劃崗歸級
以集團公司《操作類崗位及工種設定表》和《管理及專業技術人員職級對應表》為藍本，對公司現有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設九個崗級（多經三產共設六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業有限公司操作類崗位及工種設定表》；管理類共設五個崗級、專業技術類共設四個崗級。
2.同一崗級內工資檔次劃分與套改
（1）操作類：同一崗級內設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術工種評定
技術等級後，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。
（2）管理類：設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。
（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。
我公司職工反映較多是現行工資很低，在20xx年執行白沙煤電集團崗位技能等級工資以後，職工工資一直末進行過工資晉級或調整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，並得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資後，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。
3.工資標準見《湘永礦業有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司專業技術類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（原煤後勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（多經三產線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司主要津貼執行標準一覽表》。
（四）晉升加薪為激發公司員工的工作積極性，規範員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。
1.管理類員工通過職務晉升加薪，職務晉升級別序列
為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經理級、總經理級。具體職務晉升辦法另行制定。
2.專業技術類員工通過專業技術職稱考試考評獲職稱資格，經公司聘用確定後，對應晉升相應的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。
3.主要技術崗位、技術等級職務晉升加薪。技術等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術工人等級晉升辦法另行制定。
4.公司生產能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
5.年度評為公司以上勞動模範的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
7.採掘一線員工五年以上仍從事採掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
（五）績效考核與管理
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，使員工收入能增能減。
1.考核指標
績效考核指標設公共指標和崗位指標。
（1）公共指標主要有生產任務（產量、進尺、產值）、利潤、成本、產品質量（煤質、工程質量）、安全（效果、安
全隱患整改、安全行為）。
（2）崗位指標指個人業績指標，主要有工作數量與質量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結協作能力。
2.績效考核方法
（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。
（2）績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和。
（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。
（4）為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月張榜公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、覆核，出現爭議由考核小組領導裁定。
3.績效考核結果的作用
（1）兌現績效工資，月績效工資=績效工資基數×考核得分。
（2）全年累計考核結果用於崗位績效工資檔次的晉升與評優評先。
（3）制定績效改進辦法。
（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據公司實際情況，適當採取其它工資分配形式，進一步調動員工工作積極性。
1.對能夠實行包崗的實行包崗協定工資制。
2.對礦井領導繼續執行年薪制。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關檔案執行。