績效考核方案優秀 篇1
一、總則
1.1目的
制定本的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的'工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保全、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，全年績效考核分數，由項目部確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計畫工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計畫及考核分值，每季制定的，以完成全年總計畫為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分(含)以上考核係數為1；80分(含)以上-90分考核係數0.9；70分(含)以上-80考核係數0.8；60分(含)以上-70分考核係數0.7；50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
績效考核方案優秀 篇2
結合我區實際，制定本實施方案。為深化事業單位收入分配製度改革,切實做好我區公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作,根據市政府辦公廳《關於印發 市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》渝辦發〔 〕160號)和市人力社保局、市財政局、市衛生局《關於印發〈 市公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資若干具體問題的處理意見〉通知》渝人社發〔 〕100號)精神。
一、績效工資實施範圍和時間
按獨立事業單位管理，由機構編制部門批准設立。經批准執行事業單位崗位績效工資制度的公共衛生與基層醫療衛生事業單位中， 年10月1日及以後在編的正式工作人員( 年9月30日及以前已達離退休年齡未按幹部管理許可權批准留任的人員除外)
公共衛生事業單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、計畫生育技術服務等專業公共衛生機構。基層醫療衛生事業單位包括鎮衛生院和城市社區衛生服務機構。
公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資從 年10月1日起實施。
二、清理核查津貼補貼
摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發放水平，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資同規範津貼補貼結合進行。全面清理核查在國家統一規定的津貼補貼之外發放的津貼補貼和獎金。堅決取消資金來源不合法、不合規的項目。具體工作按照中共 市委辦公廳、 市人民政府辦公廳《轉發市紀委等單位&<關於做好事業單位津貼補貼清理核查工作的意見&>通知》渝委辦﹝ ﹞30號)執行。
三、績效工資總量和水平的核定
公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資總量由相當於單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規範後的津貼補貼構成。績效工資水平由區人力社保局、區財政局按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
綜合考慮人員構成、事業發展、崗位設定等因素，區人力社保局、區財政局負責核定各主管部門所屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位的績效工資總量。主管部門在區人力社保局、區財政局核定的績效工資總量內根據單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況。核定所屬各公共衛生與基層醫療衛生事業單位的績效工資總量，並報區人力社保局、區財政局備案。
原則上當年不作調整。確因機構、人員和工作任務發生重大變化等特殊情況需要調整的主管部門須報區人力社保局、區財政局批准。公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資總量核定後。
適時調整公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資水平。區人力社保局、區財政局結合經濟社會發展水平、財政狀況、物價水平等情況。
四、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
占績效工資總量的60%按月發放。基礎性績效工資由區人力社保局、區財政局按崗位層次分別確定標準。基礎性績效工資。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素。
工作人員和主要領導基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分占基礎性績效工資的40%根據考核結果發放。考核結果為合格及以上等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全額發放;考核結果為基本合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分按50%扣減;考核結果為不合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。
考核的基礎上確定獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各單位可根據實際情況，獎勵性績效工資。主要體現工作量、實際貢獻等因素。由單位在主管部門核定的獎勵性績效工資總量內。獎勵性績效工資中設立綜合目標考核獎勵等項目。
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。
建立健全績效考核指標體系，區衛生局、區人口計生委要結合實際制定績效考核辦法。加強對所屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位內部考核的指導。績效考核辦法應符合醫藥衛生體制改革的方向，突出公共衛生與基層醫療衛生事業單位的公益性質，既要體現基本公共衛生服務或基本醫療服務任務的功能定位，又要體現社會公益目標任務完成的質量與水平、患者滿意度、居民健康改善狀況等。區衛生局、區人口計生委在制定績效考核辦法時，應對工作人員事假、病假、延長產假、受處分、處罰等期間，以及年度考核確定為基本合格、不合格等次後如何發放績效工資(含基礎性績效工資)等問題，作出明確規定。
根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，公共衛生與基層醫療衛生事業單位要完善內部考核制度。實行分類考核。根據考核結果，分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出成績和貢獻的工作人員傾斜。其中，公共衛生事業單位內部績效工資分配，應向承擔疾病防治、突發公共衛生事件處置與救治、環境惡劣的現場(實驗室)工作等任務的崗位傾斜;基層醫療衛生事業單位內部績效工資分配，應向承擔公共衛生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。公共衛生與基層醫療衛生事業單位制定內部績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛徵求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究後，報單位主管部門批准，並在本單位公開。
單位主要領導指 黨政正職領導”其考核由主管部門負責組織實施。
所占比重及具體發放辦法與其他工作人員一致。主要領導的基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分根據考核結果發放。
根據主要領導的考核結果確定，主要領導的獎勵性績效工資由區衛生局、區人口計生委在區人力社保局、區財政局核定的獎勵性績效工資總量內。不再參加本單位內部獎勵性績效工資的考核和分配。其中，考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優秀等次比例不超過20%
考核的基礎上發放，區衛生局所屬公共衛生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區衛生系統公共衛生和基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3倍提取。最高水平按不高於本系統公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3.5倍掌握;區衛生局所屬基層醫療衛生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區衛生系統公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2倍提取，考核的基礎上發放，最高水平按不高於本系統公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2.5倍掌握;區人口計生委所屬公共衛生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區人口計生系統公共衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍提取，考核的基礎上發放，最高水平按不高於本系統公共衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.5倍掌握。考核結果較差(基本合格及以下)主要領導的獎勵性績效工資水平不得高於本單位工作人員獎勵性績效工資的最高水平。
納入本單位獎勵性績效工資總量。公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員和單位主要領導因各種原因被扣減的基礎性績效工資部分。
五、有關政策規定
公共衛生與基層醫療衛生事業單位發放的改革性補貼，中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央紀委、中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於嚴肅紀律加強工資管理的通知〉通知》廳字〔 〕10號)下發前。符合規定標準和範圍的暫時保留，不納入績效工資，另行規範。規範辦法出台前，一律不得新增改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發放範圍。
暫按絕對額保留的原工資構成中津貼比例高出30%部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)納入單位績效工資總量，公共衛生與基層醫療衛生事業單位按原 市人事局《關於機關事業單位工資收入分配製度改革實施中有關問題的處理意見》渝人發〔 〕144號)規定。按本單位績效工資分配辦法執行，不再另行發放。
對公共衛生與基層醫療衛生事業單位退休(職)人員發放補貼。補貼標準由區人力社保局、區財政局確定。績效工資不作為計發退休費的基數。實施績效工資的同時。
公共衛生與基層醫療衛生事業單位不再執行《 市人力資源和社會保障局 市財政局關於對暫未實行績效工資的事業單位中自建津補貼水平較低人員實行過渡性補助的通知》渝人社發〔 〕46號)四)實施績效工資和向退休(職)人員發放補貼後。
公共衛生與基層醫療衛生事業單位不得在核定的績效工資總量和確定的補貼標準外自行發放任何津貼補貼或獎金，實施績效工資和向退休(職)人員發放補貼後。不得突破核定的績效工資總量，不得違反規定的程式和辦法進行分配。對違反政策規定的堅決予以糾正，並進行嚴肅處理。
六、具體問題的處理
按照本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。經批准同時聘用在管理崗位和專業技術崗位上的工作人員。
新進入公共衛生與基層醫療衛生事業單位的正式工作人員，工作人員崗位發生變動的從崗位變動的次月起按變動後的崗位執行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因。從新單位起薪當月起按本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。其中，新參加工作且執行見習期(初期、學徒期、熟練期)工資的人員，執行見習期(初期、學徒期、熟練期)基礎性績效工資。
如在公共衛生與基層醫療衛生事業單位所聘崗位(職務)低於原軍隊職務等級(專業技術職務)相對應的地方崗位(職務)比照與其原軍隊職務等級(專業技術職務)相對應的地方崗位(職務)執行基礎性績效工資。原軍隊職務等級(專業技術職務)以轉業移交地方的軍隊職務等級(專業技術職務)為準。復員軍隊幹部，計畫分配軍隊轉業幹部。如被公共衛生與基層醫療衛生事業單位聘用為正式工作人員，按其所聘崗位(職務)執行基礎性績效工資。
以下津貼補貼項目仍按國家規定的標準、範圍執行：公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資後。
年工改後暫按絕對額予以保留的特殊崗位工資構成比例提高部分。待國家特殊崗位津貼補貼政策和規範管理辦法出台後，1.按照《 市人民政府關於印發 市事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見的通知》渝府發〔 〕133號)規定。再按相關規定處理。
2.衛生防疫津貼、醫療衛生津貼及護齡津貼。
3.我市1993年事業單位工改時隨工資發放的保留津補貼。
其補貼按本區縣(自治縣)同職級在職人員規範後津貼補貼標準的80%執行：按國家有關規定過去已享受原工資100%退休費的下列人員。
1.按國發〔1986〕26號檔案規定享受原工資100%退休費的高級專家;
2.按中央辦公廳、國務院辦公廳廳字〔1985〕67號檔案規定享受原工資100%退休費的原國民黨招商局駕船起義人員;
3.按勞人薪〔1985〕22號檔案規定享受原工資100%退休費的原國民黨海軍起義人員。
又無專業技術職務的退休幹部，既無行政職務。比照副科級職務標準發放補貼;無技術等級的退休工人(含普工)比照高級工標準發放補貼。
如按其職務(技術等級)發放的補貼標準低於無職務(技術等級)退休人員的可按“就高不就低”原則發放補貼。退休前有職務(技術等級)人員。
凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原則發放補貼;凡在1993年10月1日及以後退休的一律按退休時執行的工資制度確定補貼標準(即：執行專業技術職務工資制的均按專業技術職務發放補貼，既聘有專業技術職務又擔任行政職務的退休人員。執行職員職務工資制的均按職員職務發放補貼)
七、經費保障與財政管理
納入財政預算全額安排。基層醫療衛生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費的補助，公共衛生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費。按《財政部國家發展改革委民政部人力資源和社會保障部衛生部關於完善政府衛生投入政策的意見》財社〔 〕66號)規定執行。區財政要切實承擔績效工資和退休(職)人員補貼所需經費的基礎性保障責任，確保全區範圍內公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費落實到位。
專業公共衛生事業單位按照規定取得的收入，規範公共衛生與基層醫療衛生事業單位財務管理和國有資產管理。應上繳財政的要全部按照國庫集中收繳制度規定及時足額上繳國庫或財政專戶。
按照《財政部關於印發〈行政事業單位工資和津貼補貼有關會計核算辦法〉通知》財庫〔 〕48號)規定，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資經費應專款專用。加強會計核算管理。績效工資和退休(職)人員補貼應以銀行卡的形式發放，原則上不得發放現金。單位工會經費、集體福利費和其他專項經費要嚴格按照現行財務會計制度規定的開支範圍使用和核算。
八、組織實施和工作要求
加強領導，加強組織領導。各單位要高度重視。精心組織，周密部署，切實把公共衛生衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資作為當前的一項重點工作抓緊抓好。成立區政府主要領導為組長，有關分管工作的區領導為副組長，相關部門領導為成員的領導機構。區衛生局、區人口計生委要成立相應的工作機構，各單位要搭建相應的工作班子，實行“一把手”負責制。
經主管部門審核，穩妥組織實施。各單位要按照區政府辦公室印發的實施方案抓緊組織實施。退休(職)人員補貼和在職人員基礎性績效工資部分由單位按照核定的標準認真填寫。報區人力社保局審批後執行，獎勵性績效工資按照績效考核辦法的規定執行。
各單位要不折不扣地堅決貫徹執行，嚴肅工作紀律。公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資是黨中央、國務院全面貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求而作出的一項重大決策。嚴格執行各項政策規定和紀律要求，全面加強財務監督管理。對違反政策規定的堅決予以糾正，並對主要領導、分管領導和直接責任人依據黨紀政紀和有關法律法規追究責任。
績效考核方案優秀 篇3
為了加強後勤工作規範化、科學化管理，充分調動公司後勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為後勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體後勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：
①、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。
②、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③、道德素養：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利於團結和工作的閒話，不製造矛盾，對人寬容，樂於助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇於承擔責任。
能：主要考核後勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇於承擔責任，乾一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計畫，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴於律己，無失職行為。
出勤：主要考核後勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核後勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的. 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由於失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工3天以上；
第五條：考核的基本程式
1、同行互評，每季度結束前召開全體後勤人員會議，全體後勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對後勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領導集體審定後，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請複議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，並以書面通知的形式通知其本人。
測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。
xx公司
20xx.9
績效考核方案優秀 篇4
一、具體工作職能：
1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。
2、依據公司年度經營計畫，負責擬定相應的資金需求量計畫和各種財務預算計畫，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經濟契約的洽談、審核，做好契約登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟契約的履行。
8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。
9、定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計畫執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
11、協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，並實施過程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經理交辦的其他工作任務。
二、工作考核標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。
2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。
3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經營計畫要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計畫，並且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟審核監督關。
7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程式和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
績效考核方案優秀 篇5
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放依據。通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容
(1)能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層幹部的考核由其上級主管和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的.構想。
3、量表法是將考核內容分解為若干因素，再將一定的分數分配到各項因素，使每項因素都有一個尺度，然後由考核人用量表對對象在各個因素上的表現做出、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的套用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎紮實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案優秀 篇6
一、目的
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的科學化、規範化，特制定本績效考核方案。
二、考核對象
有限公司車間生產員工。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程式和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鈎原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鈎。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司複評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
五、生產員工績效考核內容
1、態度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。見附屬檔案一《一線員工工作態度評價參考表》
2、業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。見附屬檔案二《一線員工工作能力評價參考表》
3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附屬檔案三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產員工工資構成
生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鈎）+計時工資（與基礎工資掛鈎）+績效工資；
1、基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鈎；
2、計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；
3、計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4、績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。
七、績效工資考核辦法
1、勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考核的參考。
2、各類工作計畫（包括領導交辦的工作）、工作進度
1）按計畫編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計畫不執行，該考核項為零分。
2）各類工作計畫、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏於管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議並為公司採納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績效考核方案扣分後，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
績效考核方案優秀 篇7
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計畫地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:
(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，套用於開發利用員工的潛力，套用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自製成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的`培訓
(一)在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計畫和具體組織工作。
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
績效考核方案優秀 篇8
為規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設定
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設定
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附屬檔案)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用契約的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出覆核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
績效考核方案優秀 篇9
一、目的：
為了科學、客觀地員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程式和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的'進行；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鈎原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鈎。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考核機制
1、個人自我；
2、直屬上司複評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附屬檔案一《管理人員工作態度表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附屬檔案二《管理人員工作能力表》
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附屬檔案三《管理人員工作業績表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總後交到行政部，經行政部審核後交總經理核定。行政部匯總後連同上個月的考勤交於財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於考核的。
5、如考核人員違反本考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不衝突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，並正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計畫目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部；
1.3、為下屬員工績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計畫；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實施和計畫；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計畫，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計畫和規定要求落實執行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布後3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為資料，對於考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級占本部門員工總數的65%；
D級約占本部門員工總數的10%；
E級約占本部門員工總數的5%；
績效考核方案優秀 篇10
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，並由項目經理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數據的收集，以用於考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小於6.0)四個等級，並採用“強制分布法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定採用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高於6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經理
為計畫財務部及所在項目的雙重考核，其中計畫財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放範圍內)
2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核成績為良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用於全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計畫、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計畫收繳率、例會等書面或口頭布置的計畫內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄台帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計畫能力(分清工作的輕重緩急，並能根據客觀情況的變化及時進行計畫調整的能力);C.業務知識及專業技術能力;D.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。
3、責任心與態度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。
(二)管理指標：(適用於主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計畫、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、後備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關檔案進行細化。
5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)
1、物業費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項目物業費計畫回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
(四)工程專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，採取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計畫等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經營
以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計畫完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計畫/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，並按各項目考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。並按各部門考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計畫預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鈎，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最後得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鈎，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最後得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(註：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計畫完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最後得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最後得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：(實際發展率/目標發展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計畫/月工作計畫完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計畫季度完成情況，根據年度計畫中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考核小組會上進行說明，最後由考核小組就計畫工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計畫完成情況，主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可採取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數)*10。
3、部門發生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(註：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關係不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。
績效考核方案優秀 篇11
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批准年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總後轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總後確定B+B-C+
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為x7年度考核，考核及考評時間為x7年12月25日至x8年1月12日。
1、x7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、x7年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、x7年12月25日---x8年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)
5、x8年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、x8年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為
董事長、總經理6：無記名投票4。
8、x8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，並報公司董事長及總經理。
9、x8年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果套用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計畫不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎紮實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
績效考核方案優秀 篇12
一、考核目的
為充分發揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
（1）月度考核：領班及員工進行每月考核，各部門於次月10日之前將各部門考核結果匯總報至人力資源部。
（2）季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，績效考核10%預留至年底發放。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，其中經理級工資中基本工資占比75%，績效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績效工資占比20%；領班級工資中基本工資占比85%，績效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應係數乘以績效工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關係
（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。
（2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。
（3）各部門主管和領班由各部門經理考核並由人力資源部進行監督檢查。
（4）普通員工由領班考核並由部門經理及人力資源部進行監督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考核評定
月度考核：
（1）總分在100分以上，可得績效工資的105%；
（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；
（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的90%；
（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；
（5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；
（6）總分在60分以下者不予發放績效獎金。
員工晉升領班
（1）工作資歷：符合領班崗位要求。
（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。
（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領班晉升主管
（1）工作資歷：符合主管崗位要求。
（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。
（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經理
（1）工作資歷：符合經理崗位要求。
（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。
（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件後將作為儲備人員，在出現崗位需求時，
績效考核方案優秀 篇13
一、總則
為規範公司對員工的考察與，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退依據。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部
2、另有下列情況人員不在考核範圍內：
2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計畫和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計畫，制定各部門(負責人)的考核指標並進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據統計、考核分布狀況的審核，結果的.套用與反饋，向員工和主管指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程式?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1根據公司的年度經營計畫目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上籤字確認。
1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法《月度績效考核任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程式：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評
(2)、上級複評：直接主管對員工的表現進行複評，並對考核績效定義最後評定，然後匯總部門考核傳送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核複評，然後匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
九、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
(1)、員工可在考核結果公布後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須具體的事實依據
績效考核方案優秀 篇14
內容
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，套用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
方法
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數位化的。沒有數位化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20__萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20__萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20__萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計畫。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
行銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學常態分配原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1.目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2.目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責範圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。
⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。
⑸較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。
⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效考核方案優秀 篇15
一、不低於當地公務員平均工資水平是否能夠實現
《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規範後的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規範後的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定。”關於教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一目標規定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經有16個年頭，期間在20__年新修訂的《中華人民共和國義務教育法》中對此又作出了進一步明確的規定，但至今為止這一規定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執行。對《意見》出台後，教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平是否能夠真正實現，有的教師仍然心存憂慮。
教師W：從《教師法》中規定“應當不低於或者高於”到《義務教育法》規定“應當不低於”，儘管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定並未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院批准的《並於義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規範後津貼補貼的調整做相應調整。這對於廣大教師來說絕對是一個好訊息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務院推行的績效工資制度儘管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂並沒有因此而減輕。
影響教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一目標是否能夠實現的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠實現的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區之間經濟發展水平的差異很大，對於經濟發展落後地區而言，若想實現這一政策目標存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一政策目標在全國範圍內能夠得到徹底的實現，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規定。第三，政策措施。政策目標實現如何，不僅與政策本身的規定是否合理有關，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯繫。當下，若想保證教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平這一政策目標得以真正實現，就必須儘快出台與其相對應的一些下位的具體政策措施。
二、教師工作將會面臨著一種什麼樣的倫理考量
“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動所發揮的作用與影響並不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源於其對教育事業的熱愛、責任感以及甘於奉獻的職業精神。績效工資制度實施以後，用於調動教師工作積極性的道德機制將會受到經濟利益調節機制的很大衝擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。
教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結果決定的，由此有些教師會產生“以前是為了愛而教，現在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發展。
教師的擔憂應該引起有關決策部門的高度重視。教師發自內心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學工作。績效工資對教師積極性的調動是建立在物質激勵與經濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師群體內在的職業動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業的認知帶來消極影響，教育部於20__年12月31日制定與頒發了《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應該把師德放在首位。這一規定雖然有助於加強師德建設，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置於績效考核指標中也有些過於牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據與標準。
三、績效工資的發放是否能夠得到足夠的經費保障
《意見》指出：“義務教育學校實施績效工資所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。縣級財政要優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持。”從原則規定的意義上來分析，此規定對於績效工資發放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。
教師H：首先，經費的“省級統籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發展並樂於投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入並不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財政應該承擔的資金落實到位、強化“省級統籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政後，能否真正做到專款專用?如何對中央和省“戴帽下撥”的教育經費使用情況進行有效監督以及誰來進行這種監督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮並非沒有理由。
為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應儘快建立相應的監督保障機制，強化各級政府部門或教育行政機關對學校績效工資的分配是否公平與合理的監督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。
四、教師工作績效評價的標準如何進行確定
績效工資制度是根據績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定。績效愈高，那么個人的工資水平就應該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決於工資分配的原則，更取決於對績效如何進行評價以及作出一種什麼樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。
教師X：首先是績效標準問題。教育部《關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出將績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，要求將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執行起來非常難。如今學校已經習慣性以分數為標準，以升學率為標準，學校的骨幹大多是提高學校升學率的幹將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績效，是重點學校的教師績效高，還是一般學校教師績效高，地方教育局肯定回答是重點學校，高級教師都集中在重點學校呢。再次是誰來操縱績效工資的評定。局長?校長?實施績效考核工作應遵循“尊重規律，以人為本;以德為先，注重實績;激勵先進，促進發展;客觀公正，簡便易行”的基本原則。誰來主持公道呢?如何保證公平性呢?
《意見》指出：“學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”“優績優酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執行起來卻非常困難。因為，這裡不僅涉及到如何給“優績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優績”如何進行合理的認定與評價問題。
教師H：何為“績優”?該如何評價?誰來評價?是不是領導喜歡的，就是“績優”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖於改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優”?在有的行業里是不難判斷的，而在教育這個行業里，其複雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優”。什麼怪事都會出現，什麼招都會用上：考試前給學生泄題;擠占非考試科目教學時間;判卷時“手下留情”，畢業考試前轟攆差生……“績優”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應試教育的助推器，素質教育就更無立足之地了。“績優”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等於給濫組織比賽、濫發證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然。“績優”是教學論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規工作，必要時還可以花錢去發表論文，做到名利雙收。
如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關部門應儘快出台相應的制度措施，明確規定“優績”的政策含義，並制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規範與指導。並且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類的指標績效系統。所以，例如，如果主要關注的是公共資源的使用效率，那么，重點就將放在設計產出(和結果，如果可能的話)的標準方面，即經濟學家的方法……如果主要關注的是責任，那么就會出現一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務的程式性指標——它們的有效性和時間性——也許相關性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那么，就應將重點放在為個別單位或部門設定績效目標方面。當然，這些目標可能並存於相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。
五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理
績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以後，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統效率實現的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實現就會最終成為一句空話。
工資是一種消費性物品，而不成生產性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程式上的公平。實體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產生的，而程式公平則是在物品或權利的分配主體與活動過程的關係中產生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領域，而程式公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中國小教師關於績效工資的分配最為關心的是程式公平，而不是實體公平。
教師Z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程式公平，而程式的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。
教師H：目前我國絕大部分學校還沒有一套完備的民主管理和評價體系。一些學校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到決策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難於監督。所以在如何保證“客觀公正”的問題上，有不少人都擔心：在當前學校民主管理體系在大部分學校並為建立的情形下，誰來監督校長?如何保證學校在分配方式和方法標準的確定上不會“暗箱操作”?除了問題誰來監督?如何監督?
實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統性的，而程式公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程式公平中就很可能會產生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程式上的公平與公正。而若想保障與實現程式上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關要加大對學校績效工資分配的監督力度;其二，切實地充分發揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以後應該由教職工代表大會通過後才能夠給予執行。
績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產生影響，而且還會對整個教育系統的事業發展產生非常重要的影響。作為中國小校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應該認真了解與傾聽這些來自一線中國小教師的聲音，及時採取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產生與存在的問題。只要這樣，才有利於實現績效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進教育事業的發展。
績效考核方案優秀 篇16
為進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規範教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規範，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學過程獎：
(1)對在崗教職工出勤考核，實施《--中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
(2)對在崗職工“四優”進行考核，實施《--中學四優評比方案》，按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學質量獎：
(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核並實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
(2)對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。
績效考核方案優秀 篇17
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鈎。績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。
2、把考核結果用於員工評價
不少的企業，把績效考核的結果，用於對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域，譬如推進管理的規範，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門
企業的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業管理的分工，由各相關專業部門提出考核意見。
4、過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什麼?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業績效。其實，如果企業的績效能靠考核來實現，那做企業也就太簡單了。
5、設定過高的績效考核指標
設定考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設定。設定指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設定的績效考核周期過長
有的企業把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鈎，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什麼意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。
7、設立的績效考核指標過濫
有的企業認為，績效考核是個筐，什麼考核都可以往裡裝，這是對績效考核認識上的誤區。績效考核，一定是只對主要經濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績效考核的內容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現我們績效考核方案。
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況(20%)
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計畫完成和目標達成情況(15%)
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
績效考核方案優秀 篇18
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的'實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鈎，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態度指標考核得分x15%；部門人員年度績效考核綜合得分位於前5%的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效係數x月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部確定。
四、考評程式
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作者，扣發個人當月績效工資。
績效考核方案優秀 篇19
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，並將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成並將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。
組長：
成員：、
績效考核方案優秀 篇20
第一章總則
第一條：為進一步規範我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用於公司所有被考核員工。
第二章績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。
其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設定，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事後檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，並具有申請覆核權的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計畫和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業績、報表和例外考核三部分，其中工作業績的考核主要依據《員工月度考核表》。註：市場部的工作業績考核依據《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：
(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計畫表》，制訂《月度工作計畫表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計畫和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計畫表》必須經過分管領導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最後一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計畫表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然後由分管領導進行評定。
5、報表的'考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交周報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資並進行辭退處理；
(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
(3)其他事項考核辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每
投訴一次，該員工月考核減10-100分。
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章績效考核結果的管理
第九條：績效考核結果的管理
行政部做好統計和考評跟蹤，並整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“傑出獎”，並通報表揚及頒發獎金。
3、培訓和人事調整
（1）連續三個月考核結果為A的“傑出獎”獲得者應列為重點培養對象，實施外派培訓、
輪崗培訓等激勵方式。
（2）一年內考評2次“低於要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
（3）行政部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以
進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
4、每次績效考核結束後，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發當月工資。
第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度為準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發之日起執行。
績效考核方案優秀 篇21
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業化的心態
4、與利益、晉升掛鈎
5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。
根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業績好、行為差的員工，應限制使用；
業績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業績差、行為好的員工，應培養使用；
業績好、行為好的員工，應予以重用。
業績考核包括什麼
業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。
目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什麼
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基於企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基於工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考核的指標。
3、基於綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存後發展
3、先客戶後大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計畫、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什麼、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的套用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鈎，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計畫、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案優秀 篇22
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計畫項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，並發放獎金，長周期項目設定項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計畫書，內容包括項目研發進程計畫、項目達成目標計畫、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計畫進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計畫內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計畫費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計畫。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
績效考核方案優秀 篇23
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體教師績效工資總額的10%用於行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高於人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準
總超課時
（8元/節），按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。
績效考核方案優秀 篇24
一、指導思想
為落實我校教職工獎勵性績效工資分配政策，規範學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，穩定教師隊伍，充分發揮績效工資的槓桿作用，以教職工的貢獻和實績為依據實施獎勵性績效工資分配，合理拉開差距，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作崗位目標，努力推進學校可持續發展。
二、實施範圍
按照國家規定執行，市財政局、人社局核定的在編在崗教職員工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優績優酬”的原則，以工作量考量和督導考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則，，分配的全過程進行公示、公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學、合理”的原則，體現激勵功能，獎勤獎優，適當拉開差距。
四、考核內容
按豐大市教育局的檔案精神，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資占績效工資總量的70%，已按市政府人事、財政、教育部門聯合出台的辦法逐月發放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，包含班主任津貼、校長崗位津貼、課時津貼、教育教學成果獎勵等，按年度進行考核後發放。
我校全年用於獎勵性績效考核計333萬元整，含考核部分和不考核部分。考核部分共分工作量考核、教育教學管理考核、督導考核、其他考核四個部分。不考核部分為2個假期的月平均績效工資。
五、核算辦法
（一）工作量考核
1、滿工作量標準
（1）課任教師
年級學科高一年級高二年級高三年級備註
語數外12節課12節課12節課
物化12節課12節課12節課
政史地生14節課14節課12節課如果半年是高三,則以13節課計算
音體美信14節課14節課14節課
信息教師負責年級成績處理、學籍管理、讀卡每周以3節課納入工作量計算，負責電腦維護、讀卡每周以4節課納入工作量計算，學校網站建設每周以3節課納入工作量計算。
（2）中層人員（包括年級主任）各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/2，校級副職各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/3。
（3）按上級檔案到齡退居二線的同志，等同滿工作量。
（4）教職工男年滿57周歲，女年滿52周歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。體育教師男年滿55周歲，女年滿50周歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。小於上述年齡2周歲以內的教職工達到滿工作量的2/3，等同滿工作量。
（5）符合計畫生育政策，在規定假期期間的女同志等同滿工作量。
2、凡跨頭任課的教師以課時少的年級計算，每個教案增加0.5個課時納入計算；教單班教師另外補償周課時數為:課表周課時數/4。跨頭單班不另外補償。競賽輔導的教師按輔導的實際課時數納入計算。
3、語文英語教師的早讀課以每周增加2節課納入計算，體育活動課、課間操以每周增加2課時納入計算。學測科目測試複習期間的早讀課按年級組提供的數據計算。
4、期中期末監考為正常的教學活動，達到總場次人均數為滿工作量，不達人均數者少一場扣除15元，多一場加15元。
5、班主任的班會課以每周增加1節課納入計算。
6、因公請假不扣除績效津貼，病私假在三個月以內每天30元扣除；臨時代課1個月以內，代課補貼標準為每節課15元，代課時間超過（含）1個月併入工作量計算。
7、教輔人員、實驗室人員、在編事業編制性質工勤人員按滿工作量教師的70%參加計算。財務科人員按滿工作量進行考核。
8、其他人員（編制在學校，借用出去）按其滿工作量發放。在校外兼課校內不任課的教師將其在外兼職的費用全部上繳學校，則按在校外兼課的工作量進行考核，否則，不參加學校績效考核。在校外兼課也在校內任課的教師如將其兼職費用全部上繳學校，則按校內外工作量合併後進行考核，如不上繳則按校內任課課時數進行工作量考核。
9、上半年不在本校工作下半年調入的，上半年按滿工作量考核發放，下半年按實考核發放。
10、凡教職工有下列情形之一的，不參加當年績效考核，獎勵性績效不予發放。
（1）凡違反“豐大市教師十不準”、“江蘇省中國小教師職業道德規範”，受到黨紀政紀處分的一律取消當年度的績效考核。
（2）以非法方式表達訴求，影響社會穩定，干擾正常教育教學秩序，損害學校形象和學生利益的。
（3）因管理不善，管教不力，工作失職，導致安全責任事故的。
（4）觸犯法律法規，嚴重違公德和教職員工職業道德，造成惡劣影響的。
（5）歧視學生，體罰或變相體罰學生，造成嚴重後果，影響惡劣的。
（6）從事有償家教、收留學生食宿，經調查核實、情節嚴重的。
（7）全年病假累計超過三個月，私假累計超過一個月，曠職累計超過5個工作日的。
11、在職教師工作量津貼的計算方法：
年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額
x為待定數，每個人的工作量津貼為：
A教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為a，那么該教師的津貼為ax；
B教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為b，那么該教師的`津貼為bx；
C教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為c，那么該教師的津貼為cx；
ax+bx+cx+……＝140萬元（目前還是個約數）；
然後，解出x的值（按初步估算，x為0.47左右），再計算出每個人工作量考核的津貼。
（二）督導考核
由督導室牽頭對各年級教師的教育教學情況進行考核，考核津貼為個人年績效總額的35%。（考核方案另附）
考核成績在前1/4的上浮10%，在後1/4的下浮10%，在中間1/2的按人均數發放。
借用在外人員按借用單位考核等級比照歸類計算。
對其他崗位人員的督導考核由各部門從服務態度、履行崗位職責和完成工作質量等方面的情況通過同事評價、主管評價等方式進行考核，發放標準同教師。
（三）教育教學管理考核
1.班主任按平均每人120元/月（具體考核辦法由政教處負責）發放。
2.教研組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。（可重複）
3.備課組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。
（四）假期績效
以每年兩個月假計算，每人的假期績效部分均為個人年績效總額的1/6。
（五）其他
指教科研成果、學科競賽獲獎、安全責任獎等項目，由學校黨委會根據具體情況研究決定。
（六）個人實際獎勵性績效總額
個人實際獎勵性績效總額＝工作量考核+督導考核+教育教學管理考核+假期績效+其他
本考核辦法由學校績效考核領導小組負責解釋，如有特殊情況，由學校考核領導小組會商決定。
績效考核方案優秀 篇25
為加強xx縣級公立醫院績效考評，提升醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《壯族自治區政府辦公廳關於全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一.考核對象
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評。
二.考核內容
縣級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包含以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格管理、依法執業等。
（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
（三）民眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》（附屬檔案1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附屬檔案2）。
三.考核程式
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考評。
（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考評涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。
（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱檔案資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和民眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年XX月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與覆核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或XX市衛生計生行政部門組織覆核。
（六）結果上報與反饋。考核小組要於每年XX月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。
四.考核評價
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的'總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果利用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五.工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考評指標體系，健全考核辦法，創新考核方式，加強操作性，提升考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考評標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評，考核結果與職工個人收入掛鈎，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。
績效考核方案優秀 篇26
為了形成有效的激勵機制，進一步調動員工工作的積極性、主動性、創造性，公司推行績效考核與工資掛鈎辦法，具體為：
一、績效考核細則的制定
考核細則由各分、子公司，生產經營單位、各級管理部門根據集團公司總體目標和各自生產經營管理目標，結合員工崗位特點制定，並要向員工徵求本崗位績效考核細則的意見後確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統一制定。各單位、部門制定的績效考核細則，由公司審核通過後方可實施，每月末考核一次，考核結果與績效工資掛鈎。
二、績效工資
根據員工崗位、職務的不同，從其工資中劃出一部分做為績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績效工資，肥業、通航、集團總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績效工資，與每月考核結果掛鈎浮動兌現。
三、績效考核與工資掛鈎辦法
由各單位、部門正副職和員工代表共3x5人組成考核小組，正職負總責，每月底25日對所有員工績效進行考核，得出分數後實行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績效工資上浮5%;85x94分全額發給核定績效工資;84分以下每降低1分，績效工資下浮10%。95分為優秀員工;85x94分為合格員工;75x84分為基本合格員工;74分以下為績效較差員工。連續兩個月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉為試用員工，試用期為3個月，期間取消其績效工資，基礎工資按80%兌現，但每月仍進行績效考核，試用期3次考核成績都在85分以上的方可轉為合格員工繼續留用，考核成績連續2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報公司，經有關會議研究同意，辦理辭退手續。
每月績效考核結果都要在本單位、部門張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結果有異議，3天內可以向考核小組書面提出意見，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內應該給予答覆，員工對答覆不滿意，可繼續向集團分管領導直至總經理逐級申訴，最終裁決，裁決後要對各個環節有關責任人嚴肅處理。公示後員工沒有異議的，考核結果於每月最後1天前報公司人力資源部門備案。
四、幾點要求和說明
1.各單位、部門制定考核細則，應以公司經營戰略總體目標和單位、部門的生產經營管理目標為依據，結合員工的崗位特點，突出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業績為重，能量化的儘量量化，不能量化的定性考核內容，應是看得見、易於把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時，要實事求是，依據平時工作記錄，對照考核細則評分。考核過程要客觀、公正、符合事實，絕不允許只憑印象打分。考核結果要公平、公開、自覺接受監督，並要對員工工作成績加以肯定，存在的問題和不足給予反饋。
3.績效考核由各單位、部門正職負總責，嚴禁不負責任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結果偏差和利用考核機會打擊報復，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現象發生，一旦員工有申訴，經核查屬實，對考核組成員給予降職並經濟處罰當月績效工資，如果屬於當事人無理取鬧，同樣給予扣除當月績效工資或並其它處罰。
4.員工的績效考核結果，將做為個人職位晉升、獎金分配、評選先進等事項的主要依據。
績效考核方案優秀 篇27
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發放班主任津貼200元；3-5名為二等，發放津貼100元；
三、考核細則
1、未在規定時間內上交計畫、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2、每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3、沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4、不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5、未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6、未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7、沒有進行教室布置的扣2分。
8、檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9、教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10、學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11、班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）並進行賠償。
12、學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13、對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14、有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15、認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16、不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17、認真參加班主任例會並做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18、自習課秩序混亂的`每次扣2分。
19、組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20、學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1、班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2、班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3、班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4、班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5、以大局為重，積極服從學校的工作安排並取得一定工作業績加1-5分。
6、每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7、經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8、組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優
1、經查實有亂收費行為的。
2、學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3、未經學校批准私自接收學生進班的。
六、學期結束評優
一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
績效考核方案優秀 篇28
一、總則
為規範公司對員工的考察與，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的`人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部覆核：人力資源部對考核結果評估，並最後認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鈎，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
績效考核方案優秀 篇29
第一章 總則
第一條 為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條 適用範圍
本管理辦法適用於百川公司全體員工。
第三條 考核目的
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。
第四條 考核原則
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條 考核用途
1、月度績效工資的發放；
2、年度績效獎金的發放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第二章 考核組織管理
第一條 組織構成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條 考核職責
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：
（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案
（2）監控考核激勵體系的運行
（3）最終審批各部門的績效考核方案
（4）審批與年度考核結果掛鈎的薪酬獎懲措施
（5）最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責：
行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行機
績效考核方案優秀 篇30
為了更好的引導員工行為，提高網路詢盤率，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現，特制訂本考核方案。
一、 人員配置
負責人—— 組 員——
二、 工作流程
網路推廣分為五個部分：網站管理、網站編輯、網路推廣、客服、諮詢轉化、流量轉化。
1. 網站管理——負責人：
工作計畫與推廣方案的制定;
負責所有技術指導支撐和各項指標考核。
承接印刷畫冊/書刊/包裝盒/手提袋/檯曆/掛曆/紙抽/信紙/信封，喝彩官方網址
定期收集推廣反饋數據; ? 推廣方式的發掘。 2. 網站編輯——負責人：
定期更新本站動態內容，其中包括網站文字內容、圖片內容; 3. 網路推廣——負責人：
嚴格執行站外推廣計畫，包含品牌推廣與最佳化推廣;
嚴格監控與管理百度投放關鍵字，及時辦理網路推廣費用繳納手續，不出現欠費掉線等情況，保證網路宣傳功能正常運作; 4. 推廣客服(網路+電話)——負責人：
網路客服——負責接待網路諮詢人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案);
400客服——負責接待電話諮詢人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案)。
5. 終端銷售——負責人：
負責客戶的最終成交，完成銷售額。
三、 銷售提成
網路推廣提成採用月考核制度：從每個月1號開始，每1個自然月為一個周期，計算月度獎金(工作不滿一月者不計算月度獎金)。網路推廣提成來源——銷售提成。
績效考核方案優秀 篇31
一、考核對象：
團西二小現任具體學科教學崗位的專業任課教師。
二、考核時間範圍：
每年的春學期開始至當年的秋學期結束。
三、考核細則：
（一）業務素質（10%）
本科學歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務的的減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。
（二）計畫的制訂與總結（5%）
每學期計畫總結各記2 .5分,各類學科計畫、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學期分別計算，對應學期計畫或總結分數扣完為止。
（三）備課20%
集體備課計8分，每學期4分。材料不符合學校統一要求的-0.1分/次，未按時上傳學校網站的-0.1分/次，對應學期的分數扣完為止。
個案備課計12分，每學期6分。檢查或抽查中發現備課材料質量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節次不足的-0.2分/課時，對應學期的分數扣完為止。
（四）上課25%
為他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學生的-0.4分/例，未經教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－0.2分/例，上課遲到、拒絕學生聽課、因教師責任造成的學生上課不全且無嚴重後果的（有嚴重後果的另外處罰）、中途離開課堂、課堂上接聽電話－0.1分/例。教學工作檢查或抽查聽課被評為差課的-0.5分/次，總扣分不超過10分
（五）作業與輔導20%
作業輔導每學期各記10分，布置學生書面完成的作業有連續未批閱或錯批的－0.1分/例，教學工作檢查或抽查中發現作業質量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次，對應學期的分數扣完為止。
（六）考查與評價4%
每學期考查各記2分，未按學校要求完成期末學情調研或考查任務的-0.5分/科，未按要求完成質量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學期內分數扣完為止。
（七）學習教研16%
教師參與集中政治學習和業務學習各記0.1分/周，學習無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學習無記錄的減半記分，不參加活動不得分。
四、考核辦法
積分從高到低排名，前十名為優秀級，後十名為合格級，其餘為良好級。每級獎金相差250元。
績效考核方案優秀 篇32
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鈎為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鈎的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）
a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%
b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的.100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的'20%,上限為管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定契約後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別為:
以上指標每低於10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b)對服務的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。）
以上考核一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核的最終解釋權在公司人力資源部。